HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告

　　日前，中國人力資源網(wǎng)就hr的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡調(diào)查，參與調(diào)查的hr共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97%。

　　在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的hr比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7%，來自東北地區(qū)的hr相對較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。

　　hr群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的hr占到67.5%，29-35歲的占25.9%;35-40歲的占4.7%;40歲以上只占1.9%。與之相對應的是，從事hr工作1年以內(nèi)經(jīng)驗的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。

　　在學歷方面，在所有從事hr的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有36.2%，本科學歷的有55.9%;從事hr工作的高學歷人士較少，其中碩士占5.2%，博士僅僅占0.1%;

　　在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2%，從事專員工作的比例為29%，擔任主管的比例占30%，經(jīng)理的比例占22.3%，總監(jiān)的比例為2.5%。調(diào)查中了解了hr所在企業(yè)的性質(zhì)構成，結果表明，來自私企hr的比例為28%，民企為31%，國企為10%，中外合資企業(yè)為12%，外商獨資企業(yè)為19%。

　　在從事hr工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38%，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8%，而從事高端hr職位的女性只占女性總人數(shù)的4.4%，大部分女性從事低端hr職位，占女性總數(shù)的55%，中端職位則占40.6%。盡管在hr的高端職位上，例如，hr總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56%的被調(diào)查者認為性別并不是影響hr工作晉升的主要原因，只有占6.5%的人認為性別和工作晉升有很大關系。

　　雖然目前從事hr工作的女性占很大比例，但是隨著hr的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把hr看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，53.2%的人則認為男性比女性更適合做hr工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代hr工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求hr從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標準了。

　　hr的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當企業(yè)在建立期的時候，hr部門是企業(yè)管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現(xiàn)了很強的技術背景;當企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展期時，hr部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認為hr工作需要技術含量的工作，27.6%的人則認為hr工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，hr工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

　　本次調(diào)查表明，絕大部分hr認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及hr工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的hr 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視hr工作有極大的關系，21.3%的人認為企業(yè)不太重視hr，他們在企業(yè)充當著“出氣筒”的角色，hr工作只是簡單的事務執(zhí)行;47.7%的人認為企業(yè)對hr的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”;25.8%的人認為企業(yè)比較重視hr，僅有5.2%的人認為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻，他們把hr工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻。

　　薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，hr的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是hr重要程度未能獲得企業(yè)認可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了hr工作的重要程度;第二，hr從業(yè)人員的構成。在很多企業(yè)中，大部分從事hr工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的hr知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了hr工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，hr的重要性遠不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約59.1%的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 本次調(diào)查還重點分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對hr工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于hr的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對hr的重視程度遠低于后者，不到10%的私營企業(yè)非常重視hr，而超過25%的外企企業(yè)非常重視hr。

　　之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對hr不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業(yè)員工的標準。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。

【HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告】相關文章：

現(xiàn)狀調(diào)查報告04-17

學習現(xiàn)狀調(diào)查報告11-15

閱讀現(xiàn)狀調(diào)查報告02-12

農(nóng)村現(xiàn)狀調(diào)查報告03-03

市場現(xiàn)狀調(diào)查報告04-02

體育現(xiàn)狀的調(diào)查報告11-26

農(nóng)村現(xiàn)狀的調(diào)查報告02-27

教學現(xiàn)狀的調(diào)查報告07-24

教育現(xiàn)狀調(diào)查報告07-25

經(jīng)濟現(xiàn)狀調(diào)查報告11-07