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調(diào)查報告

HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告

時間:2024-08-29 23:27:06 調(diào)查報告 我要投稿
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HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告

  日前,中國人力資源網(wǎng)就hr的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查,參與調(diào)查的hr共1068人,其中有效調(diào)查1036份,有效率97%。

HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告

  在所有被調(diào)查者中,來自華南地區(qū)的hr比例較高,占34.6%,其次是華東地區(qū),占27.7%,來自東北地區(qū)的hr相對較少,只占4.2%,地區(qū)差異較為明顯。

  hr群體的年齡分布趨向年輕化,22-28歲年齡的hr占到67.5%,29-35歲的占25.9%;35-40歲的占4.7%;40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是,從事hr工作1年以內(nèi)經(jīng)驗的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,10年以上占4%。

  在學(xué)歷方面,在所有從事hr的工作者中,大專、本科的學(xué)歷居多,大專學(xué)歷的有36.2%,本科學(xué)歷的有55.9%;從事hr工作的高學(xué)歷人士較少,其中碩士占5.2%,博士僅僅占0.1%;

  在職位方面,所有的調(diào)查者中,從事助理工作的比例為16.2%,從事專員工作的比例為29%,擔(dān)任主管的比例占30%,經(jīng)理的比例占22.3%,總監(jiān)的比例為2.5%。調(diào)查中了解了hr所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成,結(jié)果表明,來自私企hr的比例為28%,民企為31%,國企為10%,中外合資企業(yè)為12%,外商獨資企業(yè)為19%。

  在從事hr工作的人員中,男性總體所占的比例較少,占38%,然而在高端職位中,男性比例明顯高于女性,男性占30.8%,而從事高端hr職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4%,大部分女性從事低端hr職位,占女性總數(shù)的55%,中端職位則占40.6%。盡管在hr的高端職位上,例如,hr總監(jiān),男性比例占大多數(shù),但是56%的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響hr工作晉升的主要原因,只有占6.5%的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

  雖然目前從事hr工作的女性占很大比例,但是隨著hr的工作在企業(yè)中的作用不斷提升,越來越多的企業(yè)把hr看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴,此時性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是一份適合女性的工作,與員工打交道時,女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明,53.2%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做hr工作,他們處理問題更加果斷,有全局觀,說明現(xiàn)代hr工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理,它要求hr從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前性的視野,站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前性和開創(chuàng)性,不管是女性還是男性,都一樣,不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性,在職業(yè)化發(fā)展的過程中,能夠達(dá)到什么樣的高度,取決于其職業(yè)個性的高度,從這一層面上來說,性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。

  hr的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同,扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候,hr部門是企業(yè)管理的輔助部門,進(jìn)行人員招聘,培訓(xùn),薪酬管理等事務(wù)性工作,體現(xiàn)了很強的技術(shù)背景;當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時,hr部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴,對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中,63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為hr工作需要技術(shù)含量的工作,27.6%的人則認(rèn)為hr工作是沒有技術(shù)含量的,這說明對于很多小型企業(yè),或者正處在建立期的企業(yè),hr工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識。

  本次調(diào)查表明,絕大部分hr認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見,有激情的工作者,他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程,并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然,在問及hr工作的收入和付出是否平衡時,74.4%的hr 認(rèn)為收入和付出是不平衡的,收獲遠(yuǎn)不及付出,只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的,而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上,與企業(yè)是否重視hr工作有極大的關(guān)系,21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視hr,他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色,hr工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行;47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對hr的重視程度一般,他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”;25.8%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視hr,僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視,對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn),他們把hr工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”,參與策略的制定,對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。

  薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性,一般而言,hr的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門,這正是hr重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因:第一,傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上,往往將人力資源管理混同于人事管理,認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作,無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論,從而無形中降低了hr工作的重要程度;第二,hr從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中,大部分從事hr工作的人來自原來的行政后勤部門,缺乏專業(yè)的hr知識與眼光,更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作,這也從客觀上削弱了hr工作的重要性。因此,在大多數(shù)企業(yè)里,hr的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因,不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約59.1%的人有近期跳槽的打算,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 本次調(diào)查還重點分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對hr工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,不同性質(zhì)的企業(yè)對于hr的重視程度存在很大的不同,大致可以歸為兩類:一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表,另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表,前者對hr的重視程度遠(yuǎn)低于后者,不到10%的私營企業(yè)非常重視hr,而超過25%的外企企業(yè)非常重視hr。

  之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對hr不夠重視的原因,可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在,家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè),合資企業(yè),外資企業(yè)則不同,尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔,對人才的要求也十分嚴(yán)格,企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。

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