人才現(xiàn)狀調(diào)查報告（通用16篇）

　　人才，是當今世界各國、各地區(qū)綜合發(fā)展實力競爭的決定性因素。面對社會主義市場經(jīng)濟和加入世貿(mào)組織的挑戰(zhàn)，人才的競爭日益激烈。抓住機遇，創(chuàng)新機制、改進服務(wù)，不斷提高對人才的集聚能力，對經(jīng)濟和社會健康、快速發(fā)展的大局，意義重大。下面是兩份關(guān)于人才的調(diào)查報告。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 1

　　為全面掌握園區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才資源的規(guī)模、層次、結(jié)構(gòu)、分布等情況，對園區(qū)工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才進行了全面系統(tǒng)的調(diào)查、統(tǒng)計和分析。

　　一、園區(qū)工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀

　　截止2009年5月共有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)41家，經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員共計173人、均為漢族，其中中共黨員的有57人、占總數(shù)的32.9%，團員23人，占總數(shù)13.2%女性的有14人、占總數(shù)的8.1%;高級職稱的有4人、占總數(shù)的2.3%，中級職稱的12人、占總數(shù)的6.9%，初級職稱的51人、占總數(shù)的29.5%;大學(xué)以上學(xué)歷的有9人、占總數(shù)的5.2%，大專學(xué)歷的有44人、占總數(shù)的25.4%。

　　二、園區(qū)工業(yè)企業(yè)人才方面存在的問題和原因

　　1、受教育程度較低，目前企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中，中專及中專以下學(xué)歷仍占69.4%，與工業(yè)企業(yè)未來發(fā)展的需求相比，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才的總量明顯不足。大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的人數(shù)只有9人，平均一個企業(yè)只有0.3人，尤其是一些關(guān)鍵崗位的高技能人才非常短缺，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

　　2、人才總量不足，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。經(jīng)統(tǒng)計，專業(yè)技術(shù)人才主要集中在機械制造加工業(yè)，結(jié)構(gòu)性矛盾突出：一是層級結(jié)構(gòu)不合理，初級人才不多，中高級人才少;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟建設(shè)需要的適用型人才短缺，如工業(yè)自動化，企業(yè)技術(shù)改造等;三是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線人才缺乏，傳統(tǒng)的加工制造業(yè)人才較多，信息、新材料、環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)人才不足，一些大中專院的畢業(yè)生錄用到企業(yè)后，不愿到生產(chǎn)一線去鍛煉。

　　3、部分企業(yè)“家族式”管理模式仍占一定的比重，人才作用難以充分發(fā)揮。在園區(qū)一部分企業(yè)中還存在家族親屬或朋友獨攬企業(yè)人、財、物大權(quán)，不同程度地存在“家族式”人才管理的問題。缺乏“人才興企”的意識，不愿花大力氣，花大投入引進現(xiàn)代管理知識和專門技能的人才。有的企業(yè)還存在有對外來人才不信任、不重用、不培養(yǎng)、排拆外來人才的現(xiàn)象，嚴重影響了人才的`積極性和創(chuàng)造性，人才不能才盡其用，用當真才。

　　4、企業(yè)人才引進難，留住更難，人才隊伍難穩(wěn)定。一是人才引進難。新增畢業(yè)生則多數(shù)把報考公務(wù)員、進入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選，企業(yè)也不愿到人才招聘會上設(shè)攤招聘，一些本地籍的高校畢業(yè)生也絕大多數(shù)流向外地或在家待業(yè)。二是企業(yè)吸納人才能力較差，大多數(shù)企業(yè)對吸納的人才只給工資，不負責(zé)辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，有的以高薪取代，使人才未能解除后顧之憂，從而影響了人才的穩(wěn)定，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　究其原因：

　　1、為人才服務(wù)的意識不夠強。

　　一方面對人才隊伍建設(shè)的宏觀調(diào)控和宏觀管理未完全到位，人才政策不夠系統(tǒng)完備，人才管理工作尚未形成合力，為人才服務(wù)的質(zhì)量和水平有待提高。另一方面，人才市場建設(shè)不夠規(guī)范、人才中介組織較少。

　　2、尊重人才的大環(huán)境建設(shè)還需進一步加強。全社會還未形成關(guān)心人才，愛護人才，依法管理人才的社會風(fēng)氣，尤其是受傳統(tǒng)觀念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒有得到社會的廣泛認同。

　　三、加快園區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍的對策建議

　　1、進一步樹立正確的人才就業(yè)觀。隨著大中專學(xué)校擴招，一方面畢業(yè)生就業(yè)壓力較大，另一方面企業(yè)人才需求旺盛，引進困難，這主要是長期傳統(tǒng)的就業(yè)觀念沒有得到充分的轉(zhuǎn)變。因此，必須加強宣傳，進一步引導(dǎo)各類人才在社會主義市場條件下樹立正確的就業(yè)觀，積極引導(dǎo)大中專畢業(yè)生到企業(yè)新業(yè)、創(chuàng)業(yè)，充分發(fā)揮他們在學(xué)校所學(xué)的理論知識，為他們提供實踐的舞臺，增強實干能力，從而成為推動企業(yè)發(fā)展的動力。

　　2、大力加強企業(yè)人才的培養(yǎng)工作。企業(yè)人才工作是整個人才工作的一個重要領(lǐng)域，要充分認識做好企業(yè)人才工作的重要性，把企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃納入整個人才發(fā)展規(guī)劃中，加大對企業(yè)各種人才的培養(yǎng)工作。⑴加強對企業(yè)家的培訓(xùn)。積極創(chuàng)造條件，為企業(yè)家成長提供良好的環(huán)境。對現(xiàn)有企業(yè)家要分期分批進行培訓(xùn)，以提高企業(yè)家自身素質(zhì)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)管理能力，使企業(yè)家在市場競爭中不斷成長。⑵加強企業(yè)各種人才的培訓(xùn)。繼續(xù)舉辦各種培訓(xùn)班，抓好企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，特別是現(xiàn)代管理知識的培訓(xùn);抓好各種技術(shù)技能人才的培訓(xùn)，提升技能人員技術(shù)操作水平，以提高企業(yè)人才素質(zhì)，使高中級人才所占比重快速提高。

　　3、努力營造成良好的用人環(huán)境。首先，各類企業(yè)要依法簽訂規(guī)范的勞動合同，并按照國家規(guī)定，由勞動人事部門對企業(yè)與職工簽訂的勞動合同進行合同簽證，使勞動合同具有法律效力。其次，完善各種社會保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業(yè)及其職工按照國家有關(guān)規(guī)定，參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險，并按國家規(guī)定的比例按期繳納社會保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動傷殘時能獲得養(yǎng)老金和必要的補貼。第三，大力推行非公有制經(jīng)濟，建立住房公積金制度，切實改善職工的住房條件。進一步完善政府為企業(yè)人才的服務(wù)功能。勞動人事等有關(guān)部門要做好為企業(yè)組織的人才派遣、人事代理工作，為新企業(yè)工作的各類人才提供檔案保管、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、計算工齡、保留身份等各項服務(wù)，以解除人才的后顧之憂。要繼續(xù)大力支持和鼓勵企業(yè)人才申報各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)、任職資格評審。在評審中要不唯學(xué)歷，不唯資歷，注重工作業(yè)績和科研能力，為企業(yè)人才申報相應(yīng)技術(shù)職務(wù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 2

　　我們從4月份開始，通過召開座談會、個別走訪和問卷調(diào)查等形式，對我縣緊缺人才情況進行了調(diào)研，在調(diào)研期間，我們共召開科技人員和有關(guān)管理部門單位的領(lǐng)導(dǎo)等人員參加的座談會6個，參加座談人員共65人，發(fā)放問卷調(diào)查表153份，并走訪有關(guān)企事業(yè)單位聽取情況介紹。現(xiàn)將調(diào)查情況綜述如下。

　　一、基本概況

　　1、現(xiàn)有人才資源情況。

　　截止**年底，我縣具有中專及以上學(xué)歷或?qū)�業(yè)技術(shù)職稱的各類人員達到7528人，其中在崗的6833人，在職的專業(yè)技術(shù)人員中，黨政干部1445人，企業(yè)經(jīng)營管理人員1043人，專業(yè)技術(shù)人員4307人，其他人員38人。按專業(yè)技術(shù)職稱分，高級職稱126人，中級職稱1448人，初級職稱3497人，無職稱1762人。按學(xué)歷分，大學(xué)本科以上學(xué)歷765人，大專學(xué)歷2666人，中專及以下學(xué)歷3402人。從行業(yè)分布情況看，教育系統(tǒng)2214人，衛(wèi)生系統(tǒng)821人，農(nóng)、林、水系統(tǒng)278人，工業(yè)系統(tǒng)547人，其他系統(tǒng)2973人。

　　2、緊缺人才情況。

　　通過問卷調(diào)查，我縣目前緊缺人才243人，其中工業(yè)經(jīng)濟管理和工程技術(shù)人員69人，英語專業(yè)人員30人，計算機專業(yè)人員28人，城建規(guī)劃和管理人員37人，醫(yī)學(xué)衛(wèi)生專業(yè)人員18人，農(nóng)技人員17人，其他44人。

　　3、人才工作的基本經(jīng)驗。

　　①建立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，形成了工作網(wǎng)絡(luò)�？h委建立了知識分子工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委副書記擔任組長，縣委常委、常務(wù)副縣長和縣委常委、組織部長擔任副組長，成員由人才管理部門和知識分子比較集中的部門領(lǐng)導(dǎo)組成，主要討論決定有關(guān)重大事項，加強組織協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)小組在縣委組織部設(shè)立了工作辦公室，并形成了以組織部牽頭，人事勞動社會保障局、科技局、科協(xié)等部門單位協(xié)同管理的工作網(wǎng)絡(luò)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)配備了科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長，具體負責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技工作和科技人員管理工作。

　　②建立工作機制，加強對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理。一是選拔專業(yè)技術(shù)拔尖人才。出臺了專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔和管理辦法，明確選拔條件，定期進行選拔，并由黨委、政府進行命名表彰。二是加強市“115人才工程”人選的培養(yǎng)。從1998年以來，全縣共推薦選拔了40名市“115人才工程”培養(yǎng)人員，其中第一層次1名，第二層次5名，第三層次34名，既為選拔專業(yè)技術(shù)拔尖人才儲備了后備力量，又培養(yǎng)了一批跨世紀學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人。三是建立人才培養(yǎng)基金，強化培養(yǎng)措施。為了加強對人才的培養(yǎng)，縣里建立了科技人才培養(yǎng)基金，對科技人才的科研項目予以資助。既彌補了專業(yè)技術(shù)人員科研經(jīng)費的不足，又增強了專業(yè)技術(shù)人員開發(fā)科研項目的積極性，有力地促進對人才的培養(yǎng)。

　�、壑贫ㄏ嚓P(guān)政策，積極營造優(yōu)秀人才成長的環(huán)境�？h委、縣政府認真貫徹落實中央關(guān)于人才工作的方針政策，制定出臺各種優(yōu)惠政策，積極培養(yǎng)和引進專業(yè)技術(shù)人才，加大對人才資源的開發(fā)力度。落實了專業(yè)技術(shù)拔尖人才享受政府特殊津貼、每年全面體檢等政策，建立了領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系、走訪拔尖人才等制度，努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好環(huán)境。

　�、芊e極探索發(fā)揮專業(yè)人員作用的途徑，推進科技與經(jīng)濟的結(jié)合。縣里出臺有關(guān)政策，鼓勵科技人員以技術(shù)入股，參與收益分配;鼓勵科技人員離崗創(chuàng)辦實業(yè)，在三年內(nèi)保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發(fā)待遇;鼓勵農(nóng)技人員在職帶薪承包基地，所獲收益歸個人，既可促進農(nóng)技人員鉆研技術(shù)，又可起到帶動和示范作用。

　　二、存在的主要問題及原因。

　　1、存在問題。

　　當前，科技人才隊伍建設(shè)存在的問題主要是：

　�、湃瞬趴偭坎蛔�，結(jié)構(gòu)不合理。一是總量不足。截止**年底，全縣具有中專及以上學(xué)歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的知識分子僅7528人，每萬人知識分子數(shù)為235人，而全省平均每萬人擁有知識分子數(shù)為420人，大大低于全省平均水平。二是結(jié)構(gòu)不合理。在知識分子隊伍中，本科學(xué)歷以上或高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人才的比例明顯低于全省平均水平。與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，我們知識分子隊伍中的初級職稱專業(yè)技術(shù)人員比例高，而高級職稱專業(yè)技術(shù)人員比例低;大專以下學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員比例高，而大學(xué)本科以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員比例低。三是分布不均衡。知識分子大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和機關(guān)部門單位，其中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的知識分子占全縣總量的45%左右，而在第一、二產(chǎn)業(yè)的知識分子不足20%。尤其是企業(yè)人才缺乏，如新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝設(shè)計、新技術(shù)應(yīng)用人才，國際貿(mào)易、資本經(jīng)營、營銷人才，懂技術(shù)會管理的復(fù)合型人才更是奇缺。

　�、迫瞬磐饬鲊乐�，引進困難。目前，我們的專業(yè)技術(shù)人才“留不住，引不進”的矛盾相當突出。一方面，由于發(fā)達地區(qū)高薪聘請，提供優(yōu)越的工作、生活設(shè)施等誘惑人才的優(yōu)惠條件，使欠發(fā)達地區(qū)的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業(yè)技術(shù)人才流向發(fā)達地區(qū)，其中教育系統(tǒng)流失尤為突出，據(jù)統(tǒng)計，我縣近三年外流各類人才64人，其中高學(xué)歷，中、高級職稱人才52人;而另一方面，我們引進高層次人才相當困難，雖然近幾年黨委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學(xué)生工作，但收效不大。據(jù)調(diào)查，我縣本地籍**年度大專以上畢業(yè)生212人，其中大學(xué)本科畢業(yè)生132人，而回本縣工作的卻只有51人，其中本科畢業(yè)生只有16人，外籍大中專畢業(yè)生到**工作的也寥寥無幾。

　　⑶經(jīng)費投入不足，保障措施不夠。在這次調(diào)查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是課題經(jīng)費不足。許多科技人員有課題而沒有經(jīng)費，使課題得不到實施，如有些農(nóng)業(yè)科技人員每年只能與農(nóng)戶協(xié)商，讓農(nóng)民無償提供土地搞試驗，如果農(nóng)民不同意就無法進行試驗，農(nóng)技推廣工作只能停留在眼看、手摸、憑經(jīng)驗來開展。二是知識分子學(xué)習(xí)資料較少。圖書館藏書基本上是文學(xué)類的舊書，而科技人員所需的專業(yè)用書幾乎沒有。三是知識分子待遇偏低。企事業(yè)單位的科技人員的平均年收入低于國家公務(wù)員，住房條件比較差。四是養(yǎng)老保險未能解決。除了企業(yè)單位外，其他單位的知識分子養(yǎng)老保險問題大部分未能解決，知識分子存在后顧之憂。

　�、然�礎(chǔ)管理薄弱，宣傳不夠到位。目前，我們只掌握幾個拔尖人才和市“115人才工程”培養(yǎng)人員，對企業(yè)科技人員情況心中無底。同時，對拔尖人才和市“115人才工程”培養(yǎng)人員的選拔條件、相互關(guān)系等，除了我們具體操作人員和當事者等極少數(shù)人知道外，社會上絕大多數(shù)人不了解。

　�、芍匾暢潭炔灰�，知識更新滯后。在座談?wù){(diào)查中，多數(shù)知識分子代表講到，對科技人才隊伍建設(shè)問題，是“上下兩頭重，中間輕”，就是說縣級以上領(lǐng)導(dǎo)和基層一些急需用人的單位領(lǐng)導(dǎo)比較重視，而縣級有關(guān)部門單位不夠重視，使有關(guān)科技人員的政策落實不夠到位。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)對科技人員參加學(xué)歷教育、搞研究項目或發(fā)表學(xué)術(shù)論文等，認為是科技人員自己評職稱的需要。如果科技人員有培訓(xùn)進修機會，往往以經(jīng)費緊張而被取消，更沒有讓專業(yè)技術(shù)人員有出國考察或?qū)W習(xí)機會。同時，對科技人員的繼續(xù)教育沒有完備的培訓(xùn)制度和長遠規(guī)劃，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員得不到及時的培訓(xùn)提高，知識逐步趨于老化。

　　2、主要原因。

　　存在以上問題，主要原因是：

　�、潘枷胝J識不足。一是少數(shù)部門單位領(lǐng)導(dǎo)對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設(shè)作為遠任務(wù)或軟任務(wù)，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現(xiàn)象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業(yè)觀落后。愿意到機關(guān)、事業(yè)單位，不愿到企業(yè)，愿意到國有單位，不愿到民營單位的思想比較普遍。對物質(zhì)利益的追求明顯增強，許多專業(yè)技術(shù)人員把經(jīng)濟待遇作為確定自己職業(yè)的重要依據(jù)。三是機關(guān)干部思想作風(fēng)沒有轉(zhuǎn)變。有的機關(guān)干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員不尊重，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業(yè)技術(shù)人員思想不穩(wěn)定，“跳槽”到經(jīng)濟發(fā)達、政策寬松、經(jīng)濟收入高的地區(qū)。

　�、平�(jīng)濟相對落后。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟規(guī)模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設(shè)。主要表現(xiàn)在：一是科技人員待遇偏低。據(jù)了解，教師外流到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，年薪基本上在8—10萬元，有的還安排一套住房，解決家屬就業(yè)問題。而在本地的年收入最多只有2-3萬元，往往家屬下崗失業(yè)，與發(fā)達地區(qū)的收入差距很大。二是吸納人才能力不強。欠發(fā)達地區(qū)城市化程度不高，社會公共設(shè)施建設(shè)滯后;工商企業(yè)數(shù)量不多，且傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和微小企業(yè)占較大的比重，企業(yè)的科技含量低，大多是作坊式的工廠;原有的一些科研所隨著改制的深入，逐步萎縮，甚至取締，客觀上制約了全社會對人才的吸納能力。在座談中，普遍反映，如果發(fā)達地區(qū)引進一個人才需要10萬元，而我們要引進一個同樣條件的人才，至少要花15萬元，成本要高得多。

　�、枪ぷ鳈C制不夠活。從調(diào)查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，也不利于人才的引進。如我們有些人才外流，檔案不給，對方用人單位可以重新立建檔案，而我們操作就比較困難。同樣，本地有些部門某專業(yè)技術(shù)人員很缺，而該專業(yè)的技術(shù)人員在其他單位卻學(xué)非所用，就因全額拔款事業(yè)單位和差額拔款事業(yè)單位的差異，而不能調(diào)動，使現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不能充分發(fā)揮作用。

　　三、措施與對策。

　　1、擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，進一步加大招才引智工作力度。

　　⑴大力引進各類人才。有關(guān)部門每年要牽頭組織赴外地招引人才活動1-2次，各企事業(yè)單位要充分發(fā)揮主體作用，從本單位目前和長遠發(fā)展需要出發(fā)，積極主動引進所需人才，重點引進應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。人才交流中心要積極組織用人單位參加各種人才交流洽談會及組織舉辦人才交流會。同時，要創(chuàng)建“人才網(wǎng)站”，并與有條件的單位建立聯(lián)網(wǎng)，積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場，開展網(wǎng)上招聘人才活動。同時要注重引進高學(xué)歷人才和目前緊缺的人才，有關(guān)企業(yè)還可以采取一人一策的方式高薪招聘，積極引進外地人才特別是高層次人才和緊缺人才，填補有關(guān)專業(yè)的空白，改善人才結(jié)構(gòu)不合理的狀況。

　�、品e極吸引本地籍大學(xué)生回鄉(xiāng)工作。一是發(fā)揮大學(xué)生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧;二是有目的地到有關(guān)大專院校去看望本籍大學(xué)生，關(guān)心他們的生活和學(xué)習(xí)，在春節(jié)期間，召開有關(guān)座談會，希望他們回鄉(xiāng)工作，為家鄉(xiāng)的發(fā)展作貢獻。三是在引進應(yīng)屆大學(xué)生工作中，對本籍大學(xué)生優(yōu)先，因為本籍大學(xué)生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設(shè)施安排上比較方便。

　　⑶在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創(chuàng)辦企業(yè)的老板和有關(guān)管理人員作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關(guān)部門要盡量幫助他們解決子女就學(xué)、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環(huán)境。使招商引資工作既促進經(jīng)濟發(fā)展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

　�、却罅ν茝V課題研究開發(fā)項目招投標工作。將需要研究開發(fā)的課題項目，不但可以在公司內(nèi)部或縣內(nèi)公示，進行招投標，也可以面向全市、全省、全國范圍進行公開招投標，借別人的技術(shù)人才優(yōu)勢，克服本地人才不足的問題，解決有關(guān)技術(shù)問題。

　　⑸與科技單位聯(lián)姻，共享人才資源。積極鼓勵有關(guān)部門單位，在人才集聚地區(qū)或有關(guān)大專院校建立科技項目研究開發(fā)中心，使本地企業(yè)與有關(guān)大專院�；蚩蒲袉挝唤Y(jié)成合作伙伴，聘請有關(guān)專家教授兼任中心的技術(shù)研究開發(fā)人員，共享人才資源�？h里每年開展科研成果評獎，對通過招投標開發(fā)的科研項目和企事業(yè)單位與合作伙伴共同開發(fā)的項目，都予以承認，一視同仁給予表彰。

　　2、盤活存量，大膽探索，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用。

　�、胚M一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎(chǔ)上，每年要對學(xué)歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調(diào)整，充實完善人才庫。同時，要發(fā)揮人才庫的.作用，將有關(guān)人才信息定期不定期地進行通報，使現(xiàn)有科技人員能人盡其才。

　�、拼龠M人才合理流動。根據(jù)專業(yè)對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位及技術(shù)職稱的界限，允許各類專業(yè)技術(shù)人員通過雙向選擇，自主擇業(yè)。要逐步制定雙向兼職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策，為人才合理有序流動創(chuàng)造條件，允許專業(yè)技術(shù)人員在嚴格履行所簽訂合同的前提下，業(yè)余從事其他技術(shù)、管理、經(jīng)營等工作。

　�、翘岢�和鼓勵人才自主創(chuàng)業(yè)。機關(guān)、企事業(yè)單位在職科技人員要求在本縣離崗創(chuàng)辦、領(lǐng)辦個私企業(yè)、社會中介機構(gòu)或民辦科研機構(gòu)的，所在單位應(yīng)予以支持。機關(guān)、事業(yè)單位在職科技人員，經(jīng)組織人事部門批準，離崗創(chuàng)辦、領(lǐng)辦個私企業(yè)或到個私企業(yè)就業(yè)，可在三年內(nèi)保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發(fā)待遇。期滿后可回原單位工作，前后工作時間合并計算連續(xù)工齡，工作年限滿20年以上的，可以辦理內(nèi)部退休手續(xù)，達到退休年齡再辦理退休手續(xù)。工作年限不滿20年，不符合辦理提前退休條件的，可將其人事關(guān)系和人事檔案轉(zhuǎn)入人才交流中心，原工齡視同養(yǎng)老金繳費年限。對離崗創(chuàng)辦實體的，兩年內(nèi)免交工商管理費、人事代理費，所交所得稅由財稅部門全額返還。倡導(dǎo)社會各界為人才創(chuàng)業(yè)提供資金支持。

　�、燃涌旆峙渲贫雀母�。積極推進分配方式多元化，逐步實行檔案工資與實際收入分離的辦法，允許人才與用人單位協(xié)商確定工資。積極鼓勵人才以專利發(fā)明、知識、技術(shù)和管理等要素入股，參與分配;鼓勵企業(yè)從資產(chǎn)增值部分中提取一定比例作為股權(quán)、期股，獎勵給有突出貢獻、業(yè)績特別顯著的人才;鼓勵企業(yè)給人才按科研成果所產(chǎn)生經(jīng)濟效益的一定比例提成。

　�、缮罨�職稱改革。進一步淡化論資歷、學(xué)歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業(yè)績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調(diào)控的辦法評聘職稱。對事業(yè)單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經(jīng)有關(guān)部門批準同意，退休時間可以推遲1-5年。

　　3、分類管理，加強教育，強化各類人才的培養(yǎng)。

　�、偶铀倥囵B(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才骨干隊伍。進一步完善專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態(tài)管理。對入選省“151人才工程”和市“115人才工程”的人選和縣級專業(yè)技術(shù)拔尖人才，在課題項目計劃和經(jīng)費按排上要優(yōu)先，對列入市“115人才工程”第一、二層次的人選開展的研究開發(fā)項目，嚴格按照有關(guān)規(guī)定，資助經(jīng)費由市和縣按1：3的比例及時到位。

　�、萍哟髢�(yōu)秀青年科技人才的培養(yǎng)力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質(zhì)的優(yōu)秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養(yǎng)年輕人的創(chuàng)新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學(xué)研究和生產(chǎn)實踐中努力拼搏。正確處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

　　⑶大力開發(fā)各類經(jīng)濟適用人才。圍繞提高企業(yè)競爭力，加強技術(shù)工人隊伍建設(shè);圍繞發(fā)展效益農(nóng)業(yè)，加強農(nóng)村鄉(xiāng)土人才隊伍建設(shè)。把這兩支人才隊伍也納入人才管理和服務(wù)范圍，對他們進行現(xiàn)代科技和經(jīng)營管理知識等培訓(xùn)，給他們評定相應(yīng)的職稱或技術(shù)等級。積極開展科技支農(nóng)，有計劃地組織城市科技人才到農(nóng)村去開展技術(shù)承包、技術(shù)推廣、技術(shù)服務(wù)，向農(nóng)民傳授新知識、新技術(shù)。

　　⑷增加人才開發(fā)投入，強化人才管理。要安排人才資源開發(fā)專項經(jīng)費，列入財政預(yù)算，由組織人事部門統(tǒng)一管理，主要用于市“115人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養(yǎng)、引進人才智力等開支。積極引導(dǎo)和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導(dǎo)向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權(quán)益。對人才引進、培養(yǎng)、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

　　⑸切實加強崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。積極與有關(guān)院校合作聯(lián)合舉辦各類學(xué)歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學(xué)位。對引進的各類專業(yè)人才和現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，要積極組織他們參加各類短期培訓(xùn)班，不斷提高其專業(yè)技能，更新知識。要加大對科技人才培養(yǎng)的投入，保證繼續(xù)教育經(jīng)費不少于職工工資總額的2%，有能力的單位要在此基礎(chǔ)上有新增加。

　　4、物質(zhì)保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境。

　�、排�力改善人才的工作生活環(huán)境。要關(guān)心人才身體健康，對具有中級職稱以上及本科以上學(xué)歷的在職專業(yè)技術(shù)人員每年要組織體檢一次，并建立身體健康檔案，體檢費用由所在單位支付;有條件的部門和企事業(yè)單位也可以組織其他知識分子體檢。對具有高級以上職稱的人員、縣級以上拔尖人才和引進的各類高層次人才，其家屬子女就業(yè)，組織、人事部門給予優(yōu)先照顧;子女上學(xué)或入托，享有自由擇校權(quán)利，公辦學(xué)校在有關(guān)擇校、借讀費等費用給予優(yōu)惠。

　�、仆晟瓶蒲谐晒�評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞工具，大力宣傳專業(yè)技術(shù)人才在現(xiàn)代化建設(shè)中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優(yōu)秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

　�、侵匾曋�識分子參政議政。一是要通過召開知識分子座談會、個別走訪等形式，暢通知識分子反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學(xué)科帶頭人或?qū)�業(yè)技術(shù)拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協(xié)商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學(xué)性。三是適當提高比例，舉薦更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才擔任人大代表、政協(xié)委員。要加大力度選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到行政崗位任職，充分發(fā)揮知識分子在行政管理、參政議政、民主監(jiān)督中的作用。

　　5、提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，切實加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。

　　各級黨委、政府和領(lǐng)導(dǎo)干部要真正樹立起科技是第一生產(chǎn)力和人才是“第一資源”的意識，把專業(yè)技術(shù)人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系科技人才制度，黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要帶頭學(xué)習(xí)科技知識，關(guān)注科技進步，密切聯(lián)系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部科技進步和人才工作目標責(zé)任制，并作為考核各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的重要內(nèi)容。知識分子工作領(lǐng)導(dǎo)小組要經(jīng)常開展活動，加強部門之間的聯(lián)系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協(xié)調(diào)、督促檢查的職責(zé)，宣傳、統(tǒng)戰(zhàn)、人事、科技、計劃、經(jīng)貿(mào)、財政、教育、衛(wèi)生等有關(guān)部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作。要進一步建立和完善有關(guān)工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業(yè)技術(shù)人才管理部門自身建設(shè)，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經(jīng)費，加強對工作人員的培訓(xùn)，提高工作人員的綜合素質(zhì)、服務(wù)意識和工作水平。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 3

　　一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀

　　xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬元安家補助費;引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關(guān)手續(xù)。

　　年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學(xué)1名，地圖制圖學(xué)與地理信息工程1名，縣農(nóng)業(yè)局農(nóng)學(xué)類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學(xué)歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團到蓬服務(wù)，培育、建立縣級專家專家服務(wù)基地4家，市級專家服務(wù)基地2家。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數(shù)為17.7%，技師占技能人才總數(shù)為27.8%，高級技師占技能人才總數(shù)為0.21%。

　　目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術(shù)人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

　　二、高層次人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

　　(一)高素質(zhì)人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術(shù)人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人津貼為空白;專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強技能知識和能獨當一面、高度負責(zé)開展工作的復(fù)合型人才數(shù)量不大。調(diào)查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

　　(二)人才結(jié)構(gòu)分布不合理。

　　一是學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不合理。全縣專業(yè)技術(shù)人才中碩士研究生學(xué)歷及以上人員所占比例偏底。

　　二是人才行業(yè)分布不合理。現(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產(chǎn)業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設(shè)等專業(yè)技術(shù)人才不足，第一、二、三產(chǎn)業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。

　　三是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理。熟悉計劃經(jīng)濟的人才較多，而熟悉市場經(jīng)濟的.人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、行管等傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。

　　(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經(jīng)濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經(jīng)費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

　　(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。

　　一是高層次創(chuàng)新人才，領(lǐng)軍人才非常缺乏。被調(diào)查單位中36-45歲，大專、高職學(xué)歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學(xué)歷的創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。

　　二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。

　　三是創(chuàng)新情況不理想。調(diào)查了解到獲得發(fā)明和專利的`高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。

　　三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議

　　(一)強化宣傳引導(dǎo)，確保高層次人才“最吃香”。

　　牢牢把握宣傳輿論工作的主動權(quán)，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學(xué)習(xí)貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關(guān)心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經(jīng)濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導(dǎo)各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗、好做法，相互學(xué)習(xí)和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設(shè)工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。

　　(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

　　一是結(jié)合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導(dǎo)性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等優(yōu)惠政策。

　　二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎?wù)隆钡脑u選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。

　　三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務(wù)xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現(xiàn)人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務(wù)基地等方式，實現(xiàn)人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術(shù)咨詢、技術(shù)承包、技術(shù)入股、技貿(mào)結(jié)合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學(xué)技術(shù)成果、發(fā)明專利或掌握高新技術(shù)及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。

　　(三)加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

　　建立與我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應(yīng)的人才培養(yǎng)動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。

　　一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。

　　二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓(xùn)辦法，加強公共職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導(dǎo)用人單位鼓勵員工參加提升學(xué)歷層次的學(xué)歷教育，實行與職稱評聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓(xùn)制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。

　　三是加強農(nóng)村人才培養(yǎng)，重點實施農(nóng)村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農(nóng)民和農(nóng)村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導(dǎo)退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務(wù)行動。

　　四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分體現(xiàn)人才價值，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務(wù)員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員，在職稱評定上不受身份限制。

　　(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

　　始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。

　　一是加強部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責(zé)，把高層次人才工作經(jīng)費支出納入年度財政預(yù)算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設(shè)。

　　二是建立高層次人才專家?guī)欤�積極搭建服務(wù)和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎(chǔ)上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。

　　三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。

　　四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

　　總之，高層次人才的引進有利于縣域經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 4

　　我縣是一個典型農(nóng)業(yè)大縣，農(nóng)村人口達33萬，占全縣總?cè)丝诘?5%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創(chuàng)建“特色農(nóng)業(yè)大縣”的戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮職能作用，把服務(wù)領(lǐng)域拓展到農(nóng)村，大力開發(fā)農(nóng)村實用人才，促進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，推動農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。

　　一、健全機制，形成開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的合力

　　開發(fā)農(nóng)村實用人才資源工作是一項系統(tǒng)工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發(fā)合力。

　　一是建立領(lǐng)導(dǎo)機制。全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)實行縣委縣政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責(zé)、部門密切配合的領(lǐng)導(dǎo)工作格局�？h成立農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)全縣農(nóng)村實用人才資源開發(fā)的組織、協(xié)調(diào)和督導(dǎo)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長擔任組長，全面負責(zé)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和管理。

　　二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的意見》�！兑庖姟访鞔_提出了今后五年全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、基本任務(wù)以及培養(yǎng)、選拔、使用農(nóng)村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導(dǎo)、社會力量投入為補充的農(nóng)村實用人才培養(yǎng)經(jīng)費投入機制，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級財政建立農(nóng)村實用人才開發(fā)基金。在支農(nóng)資金中安排一定比例的資金，專門用于培養(yǎng)農(nóng)村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓(xùn)機構(gòu)，拓寬農(nóng)村實用人才培養(yǎng)渠道。積極爭取國家項目投資，對農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、扶貧開發(fā)、科技推廣等各類項目的培訓(xùn)經(jīng)費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農(nóng)村實用技術(shù)的教育培訓(xùn)，提高農(nóng)民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農(nóng)村實用人才以技術(shù)、資金入股，興辦股份制經(jīng)濟實體。大力支持農(nóng)村實用人才承包、租憑企業(yè)。農(nóng)村實用人才興辦經(jīng)濟實體，承包經(jīng)營企業(yè)的，可優(yōu)先獲得生產(chǎn)貸款、技術(shù)信息、市場信息；農(nóng)村實用人才可優(yōu)先評定農(nóng)民技術(shù)職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業(yè)技術(shù)職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農(nóng)村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農(nóng)村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。

　　三是建立責(zé)任機制。農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責(zé)，建立職責(zé)分明的責(zé)任制。組織人事部門主要履行農(nóng)村實用人才開發(fā)的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、選拔、管理等工作職責(zé)。農(nóng)業(yè)、科技、教育等部門主要負責(zé)開展形式多樣的培訓(xùn)，不斷提高農(nóng)村實用人才的素質(zhì)。宣傳部門主要負責(zé)推廣農(nóng)村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創(chuàng)造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責(zé)加大農(nóng)村實用人才開發(fā)資金的支持力度。共青團、婦聯(lián)等群團組織主要負責(zé)開發(fā)青年、婦女人才，使其在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中展現(xiàn)青春和巾幗風(fēng)采。

　　二、打造環(huán)境，營造農(nóng)村實用人才脫穎而出的氛圍

　　近年來，我們認真貫徹落實省、市有關(guān)農(nóng)村人才資源開發(fā)的文件精神，結(jié)合我縣實際，著力打造環(huán)境，促使農(nóng)村實用人才脫穎而出。

　　一是規(guī)范選拔環(huán)境。為了規(guī)范農(nóng)村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優(yōu)秀農(nóng)村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉(xiāng)土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農(nóng)村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規(guī)定。根據(jù)這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、1名市級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、7名市管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、11名縣級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、60名縣管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才。

　　二是營造輿論環(huán)境。為了營造農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農(nóng)村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農(nóng)民勞動、尊重農(nóng)民創(chuàng)造、尊重農(nóng)村人才”的良好氛圍。我們在每屆農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才選拔結(jié)束后，舉行隆重的儀式為他們頒發(fā)證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯(lián)合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創(chuàng)業(yè)史和取得的業(yè)績。這對進一步激發(fā)拔尖人才的斗志，更好地發(fā)揮領(lǐng)頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農(nóng)村實用人才的開發(fā)過程中，注意發(fā)現(xiàn)典型，用典型的創(chuàng)業(yè)史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應(yīng)。郭家壩鎮(zhèn)王家?guī)X村柑農(nóng)謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優(yōu)秀農(nóng)村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發(fā)了全縣柑農(nóng)科學(xué)種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質(zhì)量。

　　三是優(yōu)化管理環(huán)境。為了全面、系統(tǒng)、準確地掌握我縣農(nóng)村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農(nóng)業(yè)局、縣科技局、縣統(tǒng)計局等單位，制定了詳細的調(diào)查方案，配合各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式

　　對全縣農(nóng)村實用人才進行了全面普查，按照種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、商業(yè)、交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、加工業(yè)、其他服務(wù)業(yè)、民間藝人等8大類進行了分類統(tǒng)計，對每一大類又細分為若干小類。通過調(diào)查，比較詳細地掌握了全縣農(nóng)村實用人才隊伍的狀況。通過調(diào)查，全縣共有各類農(nóng)村實用人才9127名，回鄉(xiāng)大中專生20xx名，具有專業(yè)技術(shù)職稱的2299名。為了讓這些農(nóng)村實用人才發(fā)揮更大的作用，我們根據(jù)調(diào)查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調(diào)查報告，提出了加強農(nóng)村實用人才的建議，縣委辦全文轉(zhuǎn)發(fā)全縣參閱。同時，我們將調(diào)查取得的資料匯編成《XX縣農(nóng)村實用人才資料冊》印發(fā)全縣，并將全縣農(nóng)村實用人才按門類建立數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源共享。

　　三、積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺

　　充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用是開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農(nóng)村實用人才這個環(huán)節(jié)不放松，結(jié)合建設(shè)社會主義新農(nóng)村政策這個主旋律，積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺，讓農(nóng)村實用人才大有作為。

　　一是讓農(nóng)村實用人才成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的'主力軍。農(nóng)村實用人才圍繞縣委“一鄉(xiāng)一業(yè)、一村一品”的經(jīng)濟發(fā)展思路，充分發(fā)揮自己的特長，積極發(fā)揮示范帶頭作用，有力的促進了專業(yè)村的建設(shè)。縣管鄉(xiāng)土拔尖人才、楊林橋鎮(zhèn)白鶴洞村農(nóng)民秦學(xué)全，自學(xué)蔬菜種植技術(shù)，帶頭示范，并引進谷潤農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有限責(zé)任公司，在當?shù)亟ㄆ鹆艘蛔�建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業(yè)村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現(xiàn)商品量6000余噸，出口xx余噸，蔬菜單項實現(xiàn)收入500余萬元。

　　二是讓農(nóng)村實用人才成為創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)頭羊。在開發(fā)農(nóng)村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導(dǎo)農(nóng)村實用人才與農(nóng)戶結(jié)對子，確定對口幫扶關(guān)系，有效地增強了農(nóng)村實用人才的帶動效應(yīng)。全縣一批農(nóng)村實用人才通過不斷創(chuàng)新傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)營體制和經(jīng)營方式，采取“能人+農(nóng)戶”、“公司＋農(nóng)戶”的經(jīng)營形式，延長產(chǎn)業(yè)鏈，推動了產(chǎn)業(yè)升級，給傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養(yǎng)殖有限責(zé)任公司董事長覃玉全創(chuàng)辦養(yǎng)殖加工企業(yè)，采取企業(yè)提供仔豬，負責(zé)加工銷售，農(nóng)戶負責(zé)飼養(yǎng)的方式，初步形成了“公司＋農(nóng)戶＋基地”的發(fā)展模式，取得了企業(yè)與農(nóng)戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展。

　　三是讓農(nóng)村實用人才成為農(nóng)民經(jīng)紀人。我縣是全國“臍橙之鄉(xiāng)”。由于農(nóng)民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農(nóng)村經(jīng)濟能人和種植大戶跳出農(nóng)門，專搞農(nóng)產(chǎn)品營銷，切實為廣大農(nóng)戶當好經(jīng)紀人。他們產(chǎn)前抓信息、跑訂單，產(chǎn)后抓營銷，成為農(nóng)村社會化服務(wù)體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農(nóng)村經(jīng)紀人”、水田壩鄉(xiāng)農(nóng)民徐宏強，1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經(jīng)紀人。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 5

　　近年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。

　　一、目前民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

　　一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據(jù)對武陵區(qū)20家重點民營企業(yè)的調(diào)查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術(shù)人才與需求十分強烈。但企業(yè)內(nèi)人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至20xx年底，20家民營企業(yè)擁有職工1991人，從職稱結(jié)構(gòu)看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。

　　二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產(chǎn)出，不求投入，表現(xiàn)在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓(xùn)投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構(gòu)不健全，缺乏科學(xué)的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關(guān)系的現(xiàn)象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據(jù)調(diào)查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術(shù)人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設(shè)方面，我區(qū)的.民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，

　　三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設(shè)方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重視程度、政策措施、引導(dǎo)服務(wù)等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。

　　二、加快民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策

　�。�、提高認識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導(dǎo)。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

　　２、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經(jīng)濟收入、技術(shù)入股、物質(zhì)精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應(yīng)″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關(guān)心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導(dǎo)民營企業(yè)進行技術(shù)和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權(quán)制、期權(quán)制、年薪制、協(xié)議工資制等激勵政策。積極引導(dǎo)民營企業(yè)建立科學(xué)、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內(nèi)部公平。

　�。�、強化政府服務(wù)功能，進一步推進民營企業(yè)人才服務(wù)社會化。要提高政府服務(wù)水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務(wù)功能，使政府職能、政府行政行為與市場經(jīng)濟相適應(yīng)。要加快人才管理信息化建設(shè)步伐。積極應(yīng)用現(xiàn)代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統(tǒng)一開放的人才信息網(wǎng)，實現(xiàn)人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提供人才信息服務(wù)。

　�。�、加大投入力度，進一步構(gòu)筑民營企業(yè)教育培訓(xùn)新體系。加大對教育培訓(xùn)的投入。要通過各部門，邀請國內(nèi)外專家，定期組織相關(guān)企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓(xùn)，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓(xùn)多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內(nèi)外名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院。要面向市場，堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關(guān)鍵共性技術(shù)，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 6

　　一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析：

　　近幾年來，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)工作，已經(jīng)初步具有以下幾個特點：

　　一是企業(yè)經(jīng)營管理者的信心明顯增強。

　　二是企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。

　　三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。

　　四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：

　　1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。

　　自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設(shè)上努力實現(xiàn)二個轉(zhuǎn)變：

　　一是變?nèi)瞬殴ぷ魇瞧髽I(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學(xué)人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。

　　二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調(diào)各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調(diào)動一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。

　　2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。

　　實現(xiàn)全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導(dǎo)機關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與收益分配等。

　　3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。

　　“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉(zhuǎn)變觀念，努力為人才解決工作、學(xué)習(xí)、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。

　　一是建立縣領(lǐng)導(dǎo)包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調(diào)研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。

　　二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應(yīng)聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務(wù)工作。

　　4、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

　　不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度�？h企業(yè)局出臺了培訓(xùn)方案：

　　一是參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)班，企業(yè)安全技術(shù)規(guī)范培訓(xùn)班等。

　　二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓(xùn)，有的企業(yè)積極組建培訓(xùn)制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習(xí)周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質(zhì)。

　　二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的主要問題：

　　企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實施經(jīng)濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營管理人才還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：

　　1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。

　　在被調(diào)查的500萬產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專學(xué)歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調(diào)研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。

　　三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的對策與建議：

　　當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經(jīng)濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內(nèi)因必須相互促進，相互協(xié)調(diào)，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務(wù)和責(zé)任，并有積極的行動。

　　從政府層面看：

　　1、加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。

　　要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導(dǎo)干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學(xué)的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。

　　2、促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍健康的發(fā)展。

　　不斷提高服務(wù)水平，構(gòu)建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介服務(wù)機構(gòu)，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調(diào)提供平臺。加快人才管理信息化建設(shè)步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內(nèi)外重點院校建立鏈接。

　　3、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。

　　政府各部門，特別是人才人事工作相關(guān)部門，在新形勢下，應(yīng)積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的重點和突破口，指導(dǎo)企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。

　　從企業(yè)層面看：

　　1、轉(zhuǎn)變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。

　　企業(yè)經(jīng)營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。

　　2、建設(shè)企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。

　　企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的'需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。

　　3、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質(zhì)。

　　企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做學(xué)習(xí)型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構(gòu)，與國內(nèi)名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經(jīng)營，從經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓(xùn)計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓(xùn)體系，建立企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓(xùn)。實施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。

　　4、完善工作機制，提高經(jīng)營管理能力。

　　一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)應(yīng)當探索建立一個適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理者。

　　二是建立科學(xué)的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務(wù)、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經(jīng)營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉(zhuǎn)化工作。

　　三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣�分配體系，積極探索年薪制、股權(quán)制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 7

　　按照省委組織部關(guān)于開展高層次人才隊伍建設(shè)情況專題調(diào)研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關(guān)部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調(diào)查研究。調(diào)研主要采取聽取情況和下發(fā)調(diào)查問卷兩種形式進行。期間，重點調(diào)查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設(shè)的情況，走訪了北華大學(xué)、中國農(nóng)科院左家特產(chǎn)研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調(diào)查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設(shè)情況。

　　一、xx市高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

　　xx市現(xiàn)有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經(jīng)營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術(shù)人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農(nóng)村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術(shù)人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調(diào)研未含高層次黨政人才)

　　高層次專業(yè)技術(shù)人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)10788人，占全市專業(yè)技術(shù)人才的8.8%和全市人才總數(shù)的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。

　　從職業(yè)分布上看，教育方面占34.5%、工程技術(shù)方面占28.3%、衛(wèi)生技術(shù)方面占13.1%、經(jīng)濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。

　　高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)4866人，占全市企業(yè)經(jīng)營管理人才的26%，占全市人才總數(shù)的1.5%。

　　其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經(jīng)營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經(jīng)營管理人員)。

　　技師以上高技能人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)5850人，占高級工以上技能人才總數(shù)的9.8%，占全市人才總數(shù)的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。

　　二、高層次人才隊伍建設(shè)的做法和經(jīng)驗

　　近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設(shè)非常重視，積極強化措施、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構(gòu)筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結(jié)合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設(shè)上取得了一定成效。

　　1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務(wù)能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到20xx年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學(xué)合作，開辦機電一體化和化學(xué)工程等專業(yè)的碩士培訓(xùn)班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術(shù)人員進入培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，使這些人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務(wù)實踐和項目攻關(guān)中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉(zhuǎn)化。北華大學(xué)建立了以科研項目為依托的學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學(xué)科交叉優(yōu)勢，設(shè)立跨領(lǐng)域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學(xué)校為他們提供資金、設(shè)備等一切必需條件。幾年來，學(xué)校共確立了350多個科研項目，提供科研經(jīng)費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學(xué)術(shù)帶頭人和高層次科研人才。學(xué)校還積極選派骨干教師參加國內(nèi)國際學(xué)術(shù)交流活動。xx化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才進行專門培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學(xué)、天津紡織工學(xué)院、北京服裝學(xué)院等高等院校學(xué)習(xí)。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術(shù)人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統(tǒng)實施了“學(xué)科帶頭人三個梯隊建設(shè)標準”，從思想品德、業(yè)務(wù)能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設(shè)計出了清晰的`發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓(xùn)、進修和外出考察學(xué)習(xí)。

　　2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來xx市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內(nèi)電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。xx遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設(shè)立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術(shù)人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內(nèi)科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務(wù)技術(shù)水平迅速提升。

　　為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關(guān)于鼓勵引進人才、資金、技術(shù)的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務(wù)、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設(shè)立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術(shù)人才近百人。xx高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)努力構(gòu)建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學(xué)科技園、歸國留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術(shù)、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學(xué)位或帶國際先進科研成果進區(qū)領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學(xué)人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。

　　針對內(nèi)陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術(shù)的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術(shù)攻關(guān)項目都取得可喜成果，有的產(chǎn)品已經(jīng)投入批量生產(chǎn)。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務(wù)科室都要與國內(nèi)、省內(nèi)知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系，定期與他們進行溝通和聯(lián)系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現(xiàn)場手術(shù)示教、學(xué)術(shù)講座、專題講課、技術(shù)答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術(shù)缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

　　3.運用科學(xué)激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士畢業(yè)的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經(jīng)評出20余名高層次專業(yè)技術(shù)專家，單獨發(fā)放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據(jù)技術(shù)水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產(chǎn)品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術(shù)入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關(guān)鍵人才，經(jīng)過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經(jīng)濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現(xiàn)高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農(nóng)科院左家特產(chǎn)研究所針對科研人員流失嚴重、現(xiàn)有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設(shè)備、經(jīng)費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現(xiàn)人才、設(shè)備、經(jīng)費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內(nèi)為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術(shù)入股、期權(quán)獎勵等一系列激勵制度。

　　三、主要問題及障礙性因素

　　與推進自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型xx和振興xx老工業(yè)基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設(shè)還存在很大的差距。

　　(一)主要問題

　　1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數(shù)量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數(shù)字上看，高層次專業(yè)技術(shù)人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

　　2.高層次人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理。從結(jié)構(gòu)上看，高層次人才大多集中在機關(guān)、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據(jù)xx市人事局今年開展的人才調(diào)查數(shù)據(jù)表明，xx市所屬的高層次專業(yè)技術(shù)人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。

　　此表由市人事局提供

　　企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術(shù)人才僅有1/6在企業(yè)這種結(jié)構(gòu)顯然對建設(shè)創(chuàng)新型xx極為不利。

　　從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術(shù)類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經(jīng)濟部門，特別是生產(chǎn)一線從事科研、生產(chǎn)和經(jīng)營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術(shù)人才的3%，占全市人才總量的0.01%。

　　3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術(shù)人才的一萬余人當中，具有碩士以上學(xué)歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的17%。xx市有不少大學(xué)、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學(xué)歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經(jīng)營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數(shù)字上的把握，即“數(shù)”的概念，而不是“質(zhì)”的概念。高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才中，具有卓越企業(yè)經(jīng)營管理才能和現(xiàn)代管理理念的企業(yè)家微乎其微。

　　4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調(diào)查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的.人認為工作任務(wù)不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數(shù)是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學(xué)教育和工程技術(shù)專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

　　綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現(xiàn)為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經(jīng)濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。

　　(二)障礙性因素

　　客觀方面：經(jīng)濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。

　　人才資源作為重要的資源和生產(chǎn)要素，其開發(fā)和配置受市場經(jīng)濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經(jīng)濟發(fā)展水平低、經(jīng)濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產(chǎn)生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經(jīng)濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。

　　主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

　　1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導(dǎo)致的人才浪費問題比較突出。

　　2.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結(jié)合，人才培養(yǎng)不是針對全市經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農(nóng)產(chǎn)品加工、光電子信息、現(xiàn)代中藥和生物制藥等重點產(chǎn)業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學(xué)工作機制。

　　3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現(xiàn)在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念�；鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設(shè)上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設(shè)資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

　　4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設(shè)的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習(xí)慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

　　四、加強高層次人才隊伍建設(shè)的對策和建議

　　1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關(guān)心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導(dǎo)各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關(guān)鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

　　2.強化培養(yǎng)，完善結(jié)構(gòu)，提升高層次人才素質(zhì)。一方面要根據(jù)老工業(yè)基地振興和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數(shù)據(jù)，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質(zhì)與現(xiàn)實需求不協(xié)調(diào)的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質(zhì)、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經(jīng)營管理能力的職業(yè)經(jīng)理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)學(xué)科建設(shè)，重點加強我市學(xué)科、技術(shù)帶頭人隊伍建設(shè)和創(chuàng)新團隊建設(shè)。依托國家、省重點項目、重點學(xué)科、重點實驗室建設(shè)及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關(guān)和技術(shù)攻關(guān)的科研專家、工程技術(shù)專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學(xué)研究計劃”、“高等學(xué)校松江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興xx老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術(shù)人才的整體素質(zhì)。實施“高層次專業(yè)技術(shù)人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農(nóng)、醫(yī)、教育、文化、社科等十大類100名左右的學(xué)科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農(nóng)村創(chuàng)業(yè)人才及技術(shù)實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農(nóng)村，促進農(nóng)業(yè)新技術(shù)推廣和農(nóng)產(chǎn)品深加工技術(shù)實施的高層次涉農(nóng)技術(shù)人才。

　　3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導(dǎo)向作用和對重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

　　4.加強人才激勵機制建設(shè)，以科學(xué)的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術(shù)或創(chuàng)新成果入股的相關(guān)制度;要大力倡導(dǎo)以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權(quán)、期權(quán)獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經(jīng)濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應(yīng)用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導(dǎo)向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。

　　5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設(shè)需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學(xué)人才創(chuàng)業(yè)園建設(shè)、企業(yè)技術(shù)研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 8

　　為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結(jié)構(gòu)、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調(diào)動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質(zhì)，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才隊伍進行了一次深入細致的調(diào)查研究，現(xiàn)將調(diào)研情況整理歸納如下：

　　一、基本現(xiàn)狀

　　(一)人員基本情況�！痢量h衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術(shù)人員383人�？h衛(wèi)生局機關(guān)現(xiàn)有在編職工13人。

　　(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學(xué)骨干，臨床醫(yī)學(xué)中普遍缺乏內(nèi)科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問題

　　(一)人才隊伍結(jié)構(gòu)、分布不合理。

　　1、年齡結(jié)構(gòu)不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術(shù)人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術(shù)人員比例較低，部分醫(yī)療機構(gòu)僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構(gòu)人才引進工作進展緩慢。

　　2、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理：包括科班人才缺乏，所調(diào)查的專業(yè)技術(shù)人才中，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結(jié)構(gòu)單一、理論水平和整體素質(zhì)不高;中堅技術(shù)骨干缺乏，中高級專業(yè)技術(shù)人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術(shù)職稱的人員達58.63%;高學(xué)歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學(xué)歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學(xué)歷人員49人(部隊轉(zhuǎn)業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結(jié)構(gòu)老化，又缺乏進取精神;

　　3、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。

　　(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。

　　人才隊伍建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內(nèi)難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。

　　(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設(shè)。

　　醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質(zhì)是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機構(gòu)運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。

　　(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。

　　由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習(xí)基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

　　(五)人才激勵競爭機制不健全。

　　由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質(zhì)輕能力和業(yè)績。

　　(六)人才分流導(dǎo)致儲備不足。

　　人才分流主要表現(xiàn)在，

　　一部分經(jīng)驗豐富的名老醫(yī)師退休;

　　二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;

　　三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)現(xiàn)有人才不足。

　　三、思考與對策

　　(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結(jié)構(gòu)不合理和人才斷層等問題，經(jīng)過3～5年，完成現(xiàn)有人員的調(diào)整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內(nèi)訓(xùn)”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術(shù)素質(zhì)良好的人員參加醫(yī)科大學(xué)舉辦學(xué)習(xí)培訓(xùn)班或送往上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，爭取上級對口單位的技術(shù)指導(dǎo)(如來院講學(xué)，坐診，指導(dǎo)業(yè)務(wù)開展等)。另一方面，以醫(yī)學(xué)會為龍頭，各醫(yī)療機構(gòu)為載體，定期自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，制定詳細、周密的培訓(xùn)計劃，全面加強醫(yī)務(wù)人員的“三基”訓(xùn)練(基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓(xùn)。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學(xué)費及特許安排學(xué)習(xí)時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學(xué)歷教育，鼓勵醫(yī)務(wù)人員通過各種學(xué)歷教育方式提高學(xué)歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質(zhì)。

　　(二)創(chuàng)新人才引進機制，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。

　　一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人的引進，協(xié)調(diào)人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關(guān)部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術(shù)特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。

　　二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學(xué)大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);

　　三是從民營醫(yī)療機構(gòu)、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質(zhì)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

　　(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅(qū)動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的'工資待遇，進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

　　(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術(shù)水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術(shù)人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術(shù)人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設(shè)，做好落聘人員的培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內(nèi)部交流使用力度。

　　(五)設(shè)立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設(shè)立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術(shù)人才的獎勵，提高專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術(shù)人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經(jīng)費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點�？圃诮�(jīng)費上予以傾斜，對專門人才的學(xué)術(shù)交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學(xué)歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學(xué)成才的人才、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文第一作者予以獎勵等。

　　(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現(xiàn)有人才和急需人才的底數(shù)的基礎(chǔ)上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設(shè)和不斷發(fā)展形成長效機制。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 9

　　xx縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、82個行政村、216個自然屯�？�?cè)丝?4萬人，其中農(nóng)業(yè)人口10.7萬人。XX年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農(nóng)村實用人才0.83萬人，占農(nóng)業(yè)人口總數(shù)7.8%。建設(shè)新農(nóng)村、發(fā)展新農(nóng)村是當前我縣農(nóng)村工作的第一要務(wù)，切實推進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)、促進農(nóng)民持續(xù)增收、加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、加快發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)、全面深化農(nóng)村改革、加強農(nóng)村民主政治建設(shè)，關(guān)鍵是要依靠人才的力量。完成新農(nóng)村建設(shè)的主要任務(wù)以及任務(wù)的長期性和全面性,決定農(nóng)村發(fā)展不僅需要農(nóng)業(yè)管理型、經(jīng)營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛(wèi)生、金融、商業(yè)、環(huán)保、網(wǎng)絡(luò)信息、建筑設(shè)計、社會服務(wù)等行業(yè)領(lǐng)域方方面面的人才，各類農(nóng)村實用人才是新農(nóng)村建設(shè)的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、農(nóng)村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農(nóng)村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現(xiàn)狀。

　　一、農(nóng)村實用人才隊伍現(xiàn)狀

　　現(xiàn)狀之一：農(nóng)村實用人才總量不足

　　全縣農(nóng)村實用人才8366人，占農(nóng)業(yè)人口比例不足8%。其中水稻種植業(yè)技術(shù)人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術(shù)人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人（包括學(xué)徒），經(jīng)營類人才132人，財務(wù)人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農(nóng)村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農(nóng)村建設(shè)需要的現(xiàn)狀。

　　現(xiàn)狀之二：農(nóng)村實用人才素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)矛盾突出

　　農(nóng)村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學(xué)文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農(nóng)村實用人才中有專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)不足1%。人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，農(nóng)村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農(nóng)村實用人才青黃不接。人才層級結(jié)構(gòu)不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人才少。人才掌握的技術(shù)比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領(lǐng)辦人、經(jīng)紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現(xiàn)象并存。大量的農(nóng)村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術(shù)熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術(shù)，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術(shù)教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術(shù)的吸收，對現(xiàn)代科技知識的`運用能力明顯感到力不從心。

　　現(xiàn)狀之三：農(nóng)村實用人才生成的渠道窄且流動性大

　　種植業(yè)是我縣農(nóng)業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化程度還不搞,產(chǎn)業(yè)鏈不夠長，也就不可能形成更多專業(yè)村、專業(yè)戶、專業(yè)合作組織。這對農(nóng)村實用人才數(shù)量的擴張、集群的形成和技能的提高都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。有的村由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展原因，導(dǎo)致一些如返鄉(xiāng)大中專畢業(yè)生、退伍軍人等農(nóng)村實用人才學(xué)非所用，專業(yè)技能無用武之地。同時，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)效益比較低，導(dǎo)致農(nóng)村實用人才的.收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農(nóng)村實用人才的流失對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了諸多負面影響，大量高素質(zhì)農(nóng)村人才的流失，進一步加劇了農(nóng)村人力資源的結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展人才匱乏，后繼乏人。

　　現(xiàn)狀之四：農(nóng)村實用人才觀念狹隘，引領(lǐng)作用不突出

　　農(nóng)村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農(nóng)意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數(shù)局限在“親幫親”上，真正起引領(lǐng)作用的實用人才還是占少數(shù)，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術(shù)掌握到手就不想讓別人學(xué)去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術(shù)得不到及時有效的推廣。有的雖然技術(shù)熟練但掌握的多屬于過時的農(nóng)村適用技術(shù)，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術(shù)不放，不去更新，也使得有些新技術(shù)不能夠很好的得到及時推廣。

　　二、存在上述問題的原因

　　農(nóng)村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結(jié)起來主要是客觀方面。

　　傳統(tǒng)的小農(nóng)思想抑制了農(nóng)民科學(xué)致富的行為。xx縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農(nóng)戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農(nóng)民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農(nóng)民有貓冬的習(xí)慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農(nóng)民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 10

　　為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應(yīng)對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)情況進行了專題調(diào)研�，F(xiàn)把調(diào)研情況報告如下：

　　一、人才基本情況

　　截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預(yù)防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設(shè)床位731張，平均每千人口床位數(shù)1.7張；現(xiàn)有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術(shù)人員1328人，衛(wèi)生技術(shù)人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術(shù)職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調(diào)研單位情況詳見各單位報告。

　　二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績

　　走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設(shè)和農(nóng)村衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使硬件建設(shè)發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質(zhì)，以適應(yīng)人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應(yīng)對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數(shù)量和提高衛(wèi)生人才素質(zhì)。

　　一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱、結(jié)構(gòu)相對合理的人才梯隊。

　　二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)調(diào)濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術(shù)人才。近3年，送出區(qū)內(nèi)外培訓(xùn)人員30余人次，在職培訓(xùn)254余人次。

　　三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術(shù)人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術(shù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。

　　四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局“中醫(yī)技術(shù)骨干”和“中醫(yī)農(nóng)村適宜技術(shù)”培訓(xùn)項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術(shù)推廣覆蓋率達到80%。

　　五是利用衛(wèi)生廳科技培訓(xùn)項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術(shù)、農(nóng)村合理用藥知識和有機磷農(nóng)藥中毒防治知識的培訓(xùn)，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術(shù)和服務(wù)水平。

　　六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學(xué)歷或低學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員脫產(chǎn)參加大中專學(xué)歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應(yīng)萬名醫(yī)師下基層服務(wù)的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務(wù)，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。

　　七是加強�？茖２〗ㄔO(shè)�？h中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色�？�，培養(yǎng)�？茖２》�務(wù)人才，促進了人才成長。拓寬了服務(wù)范圍。

　　八是加大繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎(chǔ)工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質(zhì)不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和服務(wù)保障。

　　三、衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及建議

　　通過調(diào)研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的問題主要體現(xiàn)五個方面：

　　一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；

　　二是人才嚴重總量不足，結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象比較突出；

　　三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；

　　四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在；

　　五是人才隊伍學(xué)歷普遍偏低，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。

　　下面，從五個方面具體談?wù)勎铱h衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。

　　（一）高層次人才隊伍建設(shè)情況及建議

　　存在的問題

　　1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

　　2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，所處地域?qū)θ瞬盼�引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

　　3、人才總量不足，學(xué)歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學(xué)歷

　　人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學(xué)類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預(yù)防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。

　　4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數(shù)嚴重不足，造成所調(diào)研五個的單位普遍存在借調(diào)其他單位技術(shù)人員工作的普遍現(xiàn)象。借調(diào)人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

　　5、調(diào)研的`幾個單位的人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從20xx年至今，部分機構(gòu)的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉(zhuǎn)崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導(dǎo)致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。

　　意見和建議

　　1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經(jīng)驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。

　　2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。

　　一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設(shè)施等條件方面盡量滿足他們的需求；

　　二要從政治上關(guān)心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；

　　三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；

　　四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關(guān)心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；

　　五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；

　　六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。

　　3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學(xué)歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。

　　4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學(xué)會的作用，通過縣醫(yī)學(xué)會組織全縣衛(wèi)生人才開展學(xué)術(shù)交流活動，引進技術(shù)，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。

　　（二）對農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見和建議

　　存在問題

　　1、引進人才不易。

　　一是目前的專科、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。

　　二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人員。

　　三是有的`高一級職稱專業(yè)技術(shù)人員愿意到基層衛(wèi)生院服務(wù)，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。

　　2、培養(yǎng)人才困難。

　　一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務(wù)人員進修、學(xué)習(xí)，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學(xué)習(xí)人員過多，碰到突擊性任務(wù)，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。

　　二是經(jīng)費緊張。外出進修、學(xué)習(xí)需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務(wù)狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來保證醫(yī)務(wù)人員的進修、學(xué)習(xí)。

　　三是定位困難�；鶎有l(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學(xué)疑難病診療方法，就學(xué)常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術(shù)也就這些�！币虼�，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學(xué)不致用。

　　四是內(nèi)部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務(wù)骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹�名度和影響力。但在傳授醫(yī)術(shù)方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設(shè)嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。

　　3、留住人才更難。

　　一是技術(shù)留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。

　　二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術(shù)骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無疑成了最大障礙。

　　三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫(yī)院文化建設(shè)，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。

　　建議

　　1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設(shè)，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下功夫、投經(jīng)費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。制定培訓(xùn)計劃，形成層級培訓(xùn)，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責(zé)對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務(wù)人員到市、縣級醫(yī)療機構(gòu)培訓(xùn)。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

　　2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學(xué)歷，也無技術(shù)職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。

　　3、積極爭取農(nóng)村適宜技術(shù)推廣項目，為農(nóng)村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術(shù)在基層得到廣泛應(yīng)用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務(wù)。

　　4、制定合理的內(nèi)部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內(nèi)部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關(guān)系，使人才愿意留下來。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 11

　　20xx年8月—11月，根據(jù)組織安排，在XX市南山區(qū)住建局跟班學(xué)習(xí)。藉此機會，對XX市保障房建設(shè)和管理進行了調(diào)研。根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和需求，深圳于20xx年起實施的人才安居工程，并將其納入保障房體系。本報告就深圳市人才安居工程實施現(xiàn)狀進行分析，有關(guān)內(nèi)容可用于我區(qū)未來保障房體系建設(shè)和人才建設(shè)工作的參考。

　　一、人才的界定和分類保障

　　深圳市實施人才安居工程，對人才的界定采取的是一種多層次、全方位的方式，對符合經(jīng)濟社會發(fā)展的各類人才采取的是兼容并收的態(tài)度，根據(jù)《中共深圳市委深圳市人民政府關(guān)于實施人才安居工程的決定》可知，對各層次人才的界定具有相當?shù)撵`活性，補貼標準和方式也是分層次分類型的。

　　第一類是頂尖人才。包括1）杰出人才，指具有世界一流水平的杰出人才，中國科學(xué)院、中國工程院院士等；2）領(lǐng)軍人才，指已認定為深圳國家級的領(lǐng)軍人才，高等院校、科研機構(gòu)和重點企事業(yè)單位的省級以上重點學(xué)科、重點實驗室或重點創(chuàng)新科研團隊帶頭人以及相當層次的領(lǐng)軍人才；第二類是高級人才，指副高級職稱以上及相當層次的骨干人才；第三類中初級人才，指國內(nèi)外全日制高校畢業(yè)生，取得學(xué)士以上學(xué)位。

　　對人才的保障，深圳市采取的是分類保障的方式。市級負責(zé)解決杰出人才、領(lǐng)軍人才及市屬事業(yè)單位、經(jīng)認定的重點企事業(yè)單位人才安居問題；其他人才按照屬地管理的原則，由各區(qū)負責(zé)解決。杰出人才和領(lǐng)軍人才的安居保障工作由深圳市政府統(tǒng)一實施，因而，各區(qū)在實施人才安居工程時，主要的保障對象為高中初級人才以及技師。深圳人才安居針對不同人才群體和住房需求，“租（公共租賃住房）售（安居型商品房）補（貨幣補貼）”相結(jié)合，形式多樣、靈活運用、互可轉(zhuǎn)換。

　　二、深圳市人才安居工程主要成效

　　筑巢引鳳、廣納人才，是深圳經(jīng)濟特區(qū)30多年來快速崛起、創(chuàng)造奇跡的寶貴經(jīng)驗。為加快推進人才強市戰(zhàn)略實施，打造人才“宜聚”城市，優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，深圳在全國率先將人才群體全面納入住房保障體系，通過實物配置與貨幣補貼相結(jié)合的方式為人才群體提供住房保障，這對于吸引人才、留住人才扎根深圳、創(chuàng)業(yè)發(fā)展意義重大。人才安居與住房保障協(xié)調(diào)發(fā)展，創(chuàng)新性地將人才安居政策納入住房保障體系，實現(xiàn)了人才安居、住房保障、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、城市發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合和互動關(guān)聯(lián)。

　　20xx年，深圳啟動人才安居工程試點工作，20xx年底實施人才安居擴大試點，重點解決支柱產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、其他鼓勵發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，科技含量高、納稅額度大、對城市轉(zhuǎn)型發(fā)展帶動性強、成長性好的各類重點企業(yè)事業(yè)單位、產(chǎn)業(yè)園區(qū)，以及文化、教育、科技、衛(wèi)生、體育等社會事業(yè)領(lǐng)域的人才安居問題。根據(jù)官網(wǎng)的信息披露，深圳實施人才安居工程兩年來，全市累計向各類人才發(fā)放住房補貼3.2億，提供保障房2.5萬套，覆蓋人才近15萬人。人才安居工程保障對象除了杰出人才、領(lǐng)軍人才和高級人才外，還包括人數(shù)眾多的中初級人才群體。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，深圳高、中初級人才可申請公租房或領(lǐng)取租房補貼。同時，在深圳工作滿3年的高、中初級人才還可申請購買安居商品房。

　　三、有關(guān)啟示

　　（一）實施人才安居工程的必要性

　　人才安居工程的實施可增強城市對人才的吸引力，增強城市的競爭力。政府、社會對人才的重視程度越來越高，住房問題是人才發(fā)展、人才引進過程中極其重要的問題，人才的生活成本、生活質(zhì)量對人才的去留具有很強的影響力。除深圳以外，國內(nèi)的一些省市，如武漢、廈門、上海楊浦、浙江余姚都先后開展人才安居工程。

　　作為合肥市的首要之區(qū)，蜀山區(qū)匯集了各行業(yè)不同層次的龐大人才群體，具有存量大、動態(tài)需求多等特點。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整，特別是國家級電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)基地的建設(shè)，各類的人才需求高速增長，伴隨而來的人才住房問題出現(xiàn)了新的'挑戰(zhàn)。實施人才安居工程，把我區(qū)發(fā)展亟需的人才列為住房保障的重點對象，能增強蜀山區(qū)對人才的吸引力、對企業(yè)的吸引力。

　�。ǘ�）深圳的經(jīng)驗和理念

　　深圳市人才安居工程以貨幣補貼為主，實物配租（配售）為輔。在實施過程中，依靠強有力的財政支持和宣傳輿論，樹立了良好的社會形象。內(nèi)地城市在很多方面與深圳存在差距，這就決定了我們在學(xué)習(xí)深圳相關(guān)經(jīng)驗的過程中，要重在學(xué)習(xí)其理念，具體操作和步驟應(yīng)結(jié)合地方實際。

　　深圳市人才安居工程的推進帶給我們的啟示包括：一是高度重視人才工作，不僅在宣傳層面，而且落到實處；在人才的引進方面，兼容并收，不搞人才高消費，結(jié)合產(chǎn)業(yè)企業(yè)發(fā)展，切實發(fā)揮作用；二是相關(guān)重點工作的整合。人才工作和保障房建設(shè)都是各個城市高度重視的工作。深圳市創(chuàng)造性的將兩項工作的部分內(nèi)容進行整合，起到了很好的效果，也符合城市發(fā)展的實際和定位；三是注重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。深圳市人才安居工程的開展是建立在一系列調(diào)研和政策分析溝通的基礎(chǔ)上的，是建立在對產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)現(xiàn)狀、人才需求等各方面的基礎(chǔ)上。市委、市政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、市各相關(guān)部門、各區(qū)協(xié)調(diào)配合起到了關(guān)鍵作用。

　�。ㄈ�）關(guān)于我區(qū)開展試點工作的構(gòu)想

　　根據(jù)我區(qū)實際情況，可考慮在適當時候推進該項工作的試點，著力解決服務(wù)蜀山區(qū)發(fā)展各類人才的住房問題。在試點階段，可整合現(xiàn)有公租房、區(qū)級國有資產(chǎn)，嘗試采取“租（公共租賃住房、區(qū)級國有資產(chǎn)）”，再“補（貨幣補貼）”，條件成熟后“售（新建安居型商品房、區(qū)級國有資產(chǎn)）”的分步推進的步驟。

　　第一階段主要實現(xiàn)以下3個目標：一是提升蜀山區(qū)形象，增強招商引智的吸引力；二是充分利用現(xiàn)有市級投資公租房資源，服務(wù)我區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展；三是可以盤活現(xiàn)有區(qū)級資產(chǎn)，提高使用效益。在推進過程中應(yīng)注意問題：

　　1、組織架構(gòu)。人才安居工程的試點離不開高層次的工作領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)，完善的日常工作機構(gòu)，健全多部門協(xié)調(diào)機制，要落實土地供應(yīng)，精心規(guī)劃空間布局，加大資金支持力度，推進項目建設(shè)進度，做好分配和監(jiān)管工作，才可能切實把試點工作做好。

　　2、人才的認定和分配制度。區(qū)相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)蜀山經(jīng)濟社會發(fā)展要求、以國家級電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園為平臺，建立符合升級轉(zhuǎn)型要求的產(chǎn)業(yè)和人才評價體系。對于符合產(chǎn)業(yè)和人才評價體系的申請者，可考慮以下兩個方面安排分配政策。一是按所在企業(yè)的貢獻率來分配，如根據(jù)企業(yè)對政府的稅收貢獻率、所在行業(yè)等來給企業(yè)分配一定數(shù)量的房源，并考慮優(yōu)先給予貨幣補貼；二是以人才的層次結(jié)構(gòu)、收入情況為標準，設(shè)定一定的準入機制，優(yōu)先考慮某一人才層次或收入水平上的人才。

　　3、財政政策支持。財政政策是實施公共住房政策的主要工具，是公共住房政策成功實施的有力保障。資金來源可包括：財政預(yù)算安排的資金；在土地出讓凈收益中按照一定比例安排的資金；政府出售或者出租保障性住房及其配套設(shè)施所得的收益；住房公積金增值資金及外來投資等（部分來源需要市級政策支持）。

　　4、房源（土地）的保障。一是存量房源的利用。包括現(xiàn)有市區(qū)兩級投資的公租房、政府投資建設(shè)的住房；政府購買、租賃的住房；大建設(shè)復(fù)建點或拆遷安置區(qū)中剩余住房；企業(yè)或者其他組織按照與政府約定建設(shè)的住房等。二是新增土地（房源）的供應(yīng)�？刹扇∈袌龌�運作機制，對部分住宅用地采取“競地價、限房價”或“定地價、競房價”的方式公開出讓，吸引社會投資進入。也可通過舊城改造、回收工業(yè)產(chǎn)房、重新規(guī)劃城中村等新增房源供給。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 12

　　一、行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景

　　光電子產(chǎn)業(yè)主要包括六大類：電腦關(guān)聯(lián)光電設(shè)備、光通信產(chǎn)品、顯示和娛樂光電產(chǎn)品、醫(yī)用光電設(shè)備、工業(yè)光電設(shè)備和光學(xué)器材。

　　目前，光電領(lǐng)域的主要應(yīng)用集中在精密檢測與光學(xué)成像方面。以光子計算機為理想代表的光波應(yīng)用是光電最吸引人的地方，但是要達到這一目標，還需時日。政府在武漢投資數(shù)億元，正在統(tǒng)籌建設(shè)光電國家實驗室。光電行業(yè)在近代發(fā)展的很快涉及面也逐漸擴散，在光通訊、半導(dǎo)體照明、激光、光電顯示、光學(xué)、太陽能光伏、電子工程、物流網(wǎng)等領(lǐng)域發(fā)展的比較明顯；逐漸融入更廣的空間。

　　國內(nèi)發(fā)展

　　美國有“硅谷”，中國有“光谷”。

　　東有長春“光谷”，南有廣東“光谷”，中有武漢“中國光谷”。

　　科學(xué)界預(yù)言，光電子行業(yè)將在10年內(nèi)形成5萬億美元的產(chǎn)值，成為21世紀全球最大的產(chǎn)業(yè)。近幾年來光電子產(chǎn)業(yè)以每年兩位數(shù)的速度強勁增長，美國、英國、德國、日本相繼啟動關(guān)于“光”的計劃，全球經(jīng)濟開始“追光”，中國也應(yīng)奮起直追。

　　我國在光電子技術(shù)方面幾乎與世界同時起步，1976年世界第一條商用市內(nèi)光通信系統(tǒng)在美國亞特蘭大問世，引起了國際普遍重視。1979年底，我國光通信實驗系統(tǒng)在北京、上海、武漢等地先后試用，成為擁有光通信系統(tǒng)的少數(shù)國家之一。

　　從我國目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，北京、上海、武漢、廣東、長春、重慶等地具有發(fā)展光電子信息產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢，這些地方建設(shè)“光谷”責(zé)無旁貸。黃尚廉院士欣慰地說：“如今，此起彼伏的光谷計劃將讓我們重新站在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的起跑線上�！�

　　產(chǎn)品需要品牌，產(chǎn)業(yè)也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建設(shè)武漢“中國光谷”以來，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入已達１0億元，海內(nèi)外投資項目總額近100億元，商業(yè)銀行授信額度貸款達234億元，引進風(fēng)險投資公司已達12家，新注冊公司近700家，滬深股市上形成的“光谷概念股”被投資者普遍看好。

　　中國工程院院士周濟認為，“中國光谷”已成為一個響亮的產(chǎn)業(yè)品牌，很多投資者就是被這個品牌吸引而到武漢投資的，按照目前的發(fā)展態(tài)勢，“中國光谷”完全有可能成為我國中部地區(qū)重要的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)高地。

　　信息技術(shù)是當今國際經(jīng)濟、軍事、科技、政治競爭的戰(zhàn)略焦點，也是當代前沿高技術(shù)的代表，而光電子領(lǐng)域是信息技術(shù)的前進方向。堅持科學(xué)規(guī)劃，按市場經(jīng)濟規(guī)律辦事，多建幾個“光谷”，只會增強我國的綜合國力。

　　武漢光谷

　　中國光谷位于武漢市東南部的三湖六山之間。關(guān)東光電子產(chǎn)業(yè)園、關(guān)南生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)園、湯遜湖大學(xué)科技園、光谷軟件園、佛祖嶺產(chǎn)業(yè)園、機電產(chǎn)業(yè)園等園各具特色，2000家高新技術(shù)企業(yè)分類聚集，以光電子信息產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，能源環(huán)保、生物工程與新醫(yī)藥、機電一體化和高科技農(nóng)業(yè)競相發(fā)展。

　　“十一五”時期，光谷經(jīng)濟規(guī)模保持了年均29%以上的增速，產(chǎn)業(yè)規(guī)模邁上3000億元臺階。光谷實現(xiàn)第一個1000億元，用了18年；實現(xiàn)第二個1000億元，僅僅只3年；實現(xiàn)第三個1000億元，僅僅只用了1年。"武漢·中國光谷"成了我國在光電子信息領(lǐng)域參與國際競爭的知名品牌。2010年，光電子信息產(chǎn)業(yè)總收入突破千億元，達到1144億元，成為東湖高新區(qū)首個總收入突破千億元的產(chǎn)業(yè)。不僅如此，在創(chuàng)新能力方面，東湖高新區(qū)建設(shè)了我國光電子領(lǐng)域唯一一家國家實驗室--武漢光電國家實驗室(籌)，誕生了5項光通信相關(guān)國際標準，實現(xiàn)了我國在光通信領(lǐng)域國際標準零的突破。2010年，全區(qū)涌現(xiàn)和產(chǎn)業(yè)化了全球首臺71英寸激光電視、我國首臺具有自主知識產(chǎn)權(quán)擁有49項專利的紅光高清視盤機(NVD)、我國首臺激光動態(tài)彎沉測量車、我國首臺緊湊型4000瓦軸快流二氧化碳激光器等一批原創(chuàng)自主知識產(chǎn)權(quán)成果。在產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化方面，光纖光纜的生產(chǎn)規(guī)模居全球第一。

　　廣東光谷產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

　　1、光顯示領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)群已初步形成以廣州三盛電子實業(yè)有限公司生產(chǎn)的ITO導(dǎo)電玻璃、依利安達（廣州）顯示器有限公司的液顯示模塊、顯示器構(gòu)成了液晶顯示產(chǎn)業(yè)群。廣州亮達光器件公司、普光科技（廣州）有限公司已在著手晶片外延產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)，并將為華南地區(qū)，特別是珠三 角洲地區(qū)許多LED生產(chǎn)廠家提供原料來源保障。近年來，以廣州颯特電力紅外技術(shù)有限公司為主的企業(yè)成功地開發(fā)出紅外顯示系列產(chǎn)品。除了上述三大顯示產(chǎn)業(yè)之外，以廣州樂華電子為代表的企業(yè)正致力于離子顯示（PDP）產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)，更擴展了顯示領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)群。

　　2加工技術(shù)的推廣與應(yīng)用。

　　3、光傳輸與光電器件領(lǐng)域廣東光谷在該領(lǐng)域已具備了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。一批實力較強的企業(yè)將開展光網(wǎng)絡(luò)配套產(chǎn)品生產(chǎn)、激光加工技術(shù)與產(chǎn)業(yè)激光加工技術(shù)重點應(yīng)用在傳統(tǒng)工藝改造方面。廣州富通集團歷經(jīng)近十年時間，在冶金行業(yè)推廣軋輥激光硬化技術(shù)。廣州華南師范大學(xué)與武漢團結(jié)激光合作在開發(fā)區(qū)成立了激光加工服務(wù)中心，致力于激光。如光寶電子科技園、北方光電科技公司的光電子產(chǎn)品和開發(fā)區(qū)建設(shè)總公司正著手投資的光通訊無源器件項目。開發(fā)區(qū)京信公司的光通訊轉(zhuǎn)接產(chǎn)品已主導(dǎo)國內(nèi)市場。這些項目投產(chǎn)后將在近二年內(nèi)形成超過80億人民幣的市場。另外廣州建興電子科技的光盤驅(qū)動器、激光視盤產(chǎn)品、廣東龍馬光盤公司的光盤產(chǎn)品也都將形成產(chǎn)值超過數(shù)十億人民幣的規(guī)模，成為光電子視聽設(shè)備行業(yè)的龍頭企業(yè)。

　　長春光谷產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

　　1、光顯示材料及器件

　　光顯示是光電子產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。從世界光顯示的市場需求來看，未來五年平板顯示（FPD）將取代陰極射線顯示（CRT）而占主導(dǎo)地位。在平板顯示器領(lǐng)域，除LED屏之外，等離子顯示，場發(fā)射顯示和液晶顯示技術(shù)也都在發(fā)展，爭奪數(shù)字高清晰度電視和監(jiān)視屏的大市場。

　�。�1）液晶顯示器

　　“液晶顯示器”（LCD），以其“體積小、重量輕、低輻射、耗電少、可視面廣、無閃爍、工作電壓低”等特點，得到了越來越廣泛的應(yīng)用。受到手機、掌上型計算機、筆記本電腦等產(chǎn)品需求刺激，2003年LCD在全球平面顯示器市場規(guī)模占有率將由2000年的15.3%，提高到22.4%。據(jù)專家估計，當LCD價格下降至相當CRT價格的1.5-2倍時，LCD電腦將占50%的市場。預(yù)計到2005年，全球LCD顯示器銷量將達到460億～650億美元，年增長率為20%～30%，是CRT顯示器的2倍左右，也就是說，到2005年，CRT顯示器將只占顯示器市場的25%～33%。目前，能夠生產(chǎn)TFT -LCD的只有日本、韓國、中國長春和臺灣。日本技術(shù)最先進，每年可以生產(chǎn)171萬平方米，臺灣每年可以生產(chǎn)71萬平方米，韓國每年可以生產(chǎn)68萬平方米。

　�。�2）有機顯示材料及器件

　　有機材料以其快速、高密度、廉價等優(yōu)點成為正在崛起的新一代光信息材料，有機聚合物發(fā)光材料的開關(guān)速度比液晶快100倍，視角可達180度，遠高于液晶的45度，價格僅為液晶的30～40％，可制造在柔性襯底上，引起了國內(nèi)外重視。有機材料與無機材料優(yōu)勢互補，以有機材料為基礎(chǔ)的信息器件如薄膜激光器、有機薄膜顯示器、記錄及存儲器等的開發(fā)，最終會推動光信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。有機電致發(fā)光器件及其矩陣顯示屏主要用于數(shù)碼相機、掌上電腦、筆記本電腦及臺式電腦。也可以用于汽車儀表顯示、飛機儀表顯示、軍事指揮系統(tǒng)顯示及高清晰度精密儀表顯示。其發(fā)展?jié)摿Σ豢傻凸馈?/p>

　　（3）發(fā)光二極管（LED）

　　以紅、綠、藍三基色為代表的高亮度、超高亮度發(fā)光二極管（LED）是固態(tài)節(jié)能型、戶外真彩色大屏幕顯示和白光電光源的理想光源。其技術(shù)突破和廣泛應(yīng)用將在世界范圍內(nèi)引發(fā)照明電光源的一場劃時代的革命。新世紀照明主流是高亮度白光LED的終極目標。對白光LED而言，照 明替換市場是相當有潛力的。過去常規(guī)LED只能在產(chǎn)品上充當指示燈號，而今隨著技術(shù)進步、亮度提升，高亮度白光LED正一步步進軍潛力龐大無比的燈光照明市場。據(jù)統(tǒng)計， 2000年市場規(guī)模達45億美元，是可見光LED的2倍以上。若以每年白光LED發(fā)光效率平均成長60％的速度開發(fā)下去，要達到大型化、低價化、使用壽命 長的照明用光源并非不可能。業(yè)界一般認為，白光LED照明市場可望在2010年左右趨于成熟。目前日亞化工、豐田合成、SONY、住友電工等企業(yè)都已有初步的照明產(chǎn)品問世，唯因價格與常規(guī)燈泡相比仍有很大的差距。預(yù)計未來10年內(nèi)，高亮度LED對全球照明工業(yè)將造成巨大的沖擊。據(jù)市場分析測算，1997年 -2002年的五年中僅交通信號和交通標志一項，全球高亮度LED的累計市場需求將高達200億美元；到2005年中國市場LED的需求量將超過1000億只，其中高亮LED占35％，普通亮度（中低亮度）占40％，其余為紅外（不可見光）LED。僅白光LED的中國市場份額達15億元�？紤]將來白光 LED取代普通照明光源，市場難以估量（僅各類燈泡、熒光燈等的現(xiàn)在年市場額為100億美元）。

　　2、消費光電子

　　我國正在步入信息化時代，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對消費光電子產(chǎn)品需求也在加大，尤其是對移動電話、數(shù)碼照相機、筆記本電腦、液晶電視、投影電視、無線手持終端機等產(chǎn)品的需求量更加巨大。據(jù)調(diào)查，在移動電話領(lǐng)域，到2005年世界市場將達到10億臺。大屏幕的平板電視機在2002年將達到40萬臺，到2005年將出現(xiàn)加速度增長，達到700萬臺。數(shù)碼照相機近年在國外逐漸普及并轉(zhuǎn)向國內(nèi)，需求量將呈現(xiàn)上升的趨勢。由于半導(dǎo)體量子阱650-630nm紅光激光器的成功發(fā)展，使光盤的存儲容量、圖像分辨率、單片的播放時間都大大提高。光存儲信息容量大，可靠性強，存取速度快，成本低，應(yīng)用范圍廣。光盤、光卡的存儲容量比磁盤、磁卡要高出200以至20000倍，且不易磨損，不受外界磁場、溫度影響，可靠性強，DVD產(chǎn)業(yè)就是其中的代表之一。即使是計算機和電器商店，在用于錄像和錄像重現(xiàn)的設(shè)備中，DVD就占了一大半，所以采用磁盤方式的DVD替代了錄像機是大勢所趨。 2001年輸入輸出裝置和磁盤產(chǎn)品產(chǎn)值合計就達到3萬億日元，增長率達到30％，而在今后幾年，隨著DVD與計算機的組合使用，還將出現(xiàn)一個更大的市場。

　　3、電儀器儀表

　　光電儀器儀表是信息產(chǎn)業(yè)的源頭和組成部分。隨著先進的科學(xué)儀器儀表在生產(chǎn)和生活中廣泛地應(yīng)用，儀器儀表日益發(fā)展成為潛在市場容量巨大的產(chǎn)業(yè)。估計到2005年全球儀器儀表工業(yè)的銷售額可以接近10000億美元。到2005年，我國儀器儀表產(chǎn)業(yè)銷售總收入可達到2000 億元，出口70億美元。工業(yè)自動化儀表與系統(tǒng)、科學(xué)儀器能夠占據(jù)內(nèi)市場45％以上的`份額，醫(yī)療儀器和其他儀器儀表能夠占據(jù)國內(nèi)市場30％以上的份額；2010年，我國儀器儀表產(chǎn)業(yè)銷售總收入可達到3200億元，出口110億美元，其中包括技術(shù)含量高的大中型儀器儀表。工業(yè)自動化儀表與系統(tǒng)、科學(xué)儀器能滿足國內(nèi)市場60％以上的需求；醫(yī)療儀器和其他儀器儀表能滿足國內(nèi)市場50％以上的需求。

　　4、光電子器件及成套設(shè)備

　　隨著光電子終端產(chǎn)品的發(fā)展，對光電子器件及成套設(shè)備的需求量將不斷加大。各種光學(xué)光子元器件、微電子元器件、通訊元器件，以及微電子專用設(shè)備，光通信工程專用設(shè)備、現(xiàn)代科學(xué)儀器、軍用光電儀器裝備的加工制造，將形成巨大的市場。在激光器及設(shè)備方面，激光技術(shù)目前日益廣泛地應(yīng)用于通信、醫(yī)療、材料加工、檢測與計量、軍事、農(nóng)業(yè)、同位素分離和可控核聚變等諸多領(lǐng)域，各種新型高能激光器不斷開發(fā)成功，已成為最有投資價值的高技術(shù)之一。世界激光器市場每年以二倍的速度增長。隨著激光技術(shù)在醫(yī)學(xué)上的廣泛應(yīng)用，激光醫(yī)療儀器得到了較快的發(fā)展，市場銷售額的增長幅度均保持在20%左右。我國相應(yīng)研究發(fā)展基地和本領(lǐng)域高技術(shù)公司的許多產(chǎn)品填補了國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品的空白，打破國外產(chǎn)品在市場上的壟斷地位，同時爭取進入國際市場。摻鉺光纖放大器（EDFA）是高速大容量光纖通信系統(tǒng)必需的關(guān)鍵部件，國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品占國內(nèi)市場40％的份額。我國也是目前國際上少數(shù)幾個有能力研制PIC和OEIC的國家。808nm大功率激光器及其泵浦的固體綠光激光器，670nm紅光激光器已產(chǎn)品化和商品化并批量占據(jù)際市場。國內(nèi)移動通信的光纖直放站所用的光電器件，90％使用國產(chǎn)器件，國產(chǎn)1．55nmDFB激光器戰(zhàn)勝了國外器件，占領(lǐng)了100％的國內(nèi)市場。隨著汽車工業(yè)的發(fā)展激光技術(shù)在激光切割、激光焊接、激光熱處理等方面的應(yīng)用，將進一步刺激激光器及其成套設(shè)備的市場需求。

　　5、軟件技術(shù)及產(chǎn)品。

　　軟件業(yè)作為信息社會的基石和靈魂，呈現(xiàn)強勁發(fā)展勢頭。從國際看，近年來，世界軟件產(chǎn)業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展，軟件產(chǎn)業(yè)的地位在主要工業(yè)發(fā)達國家已被提到空前的高度。軟件產(chǎn)品銷售額的增長率始終保持在15%～20%之間。預(yù)計到2005年世界軟件及信息服務(wù)業(yè)市場可達到9500億美元的規(guī)模。從國內(nèi)看，近幾年，中國軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度每年都在20％以上，表現(xiàn)出十分強勁的發(fā)展勢頭和潛力。

　　目前國內(nèi)光學(xué)行業(yè)龍頭企業(yè)有：奧林巴斯、鳳凰光學(xué)、卡爾蔡司光學(xué)（中國）有限公司、北京光學(xué)儀器廠、尼康光學(xué)儀器（中國）有限公司、利達光電股份有限公司、伯恩光學(xué)有限公司、大族激光科技股份有限公司、璨宇光學(xué)（南京）有限公司等。

　　光顯示器行業(yè)有：北京京東方科技集團股份有限公司、友達光電股份有限公司、奇美電子、南京中錸光電有限公司、理波光電科技（無錫）有限公司、龍騰光電等大型企業(yè)。

　　二、人才流動現(xiàn)狀

　　1、現(xiàn)有人員分析

　　目前光電行業(yè)主要還是以股份公司居多，都是行業(yè)內(nèi)具有實力的居多，近日，一覽英才網(wǎng)針對光電行業(yè)的多個企業(yè)多個職位進行問卷調(diào) 查，數(shù)表明，對于現(xiàn)有人員的流動意向調(diào)查，大多數(shù)人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責(zé)表示會主動尋找機會，只有極少一部分人對于“跳槽”這一意向沒有想法。

　　員工對新機會的態(tài)度：

　　員工心態(tài)分析：

　　沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們就業(yè)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國知名的企業(yè)，實力雄厚且發(fā)展前景好，而卻人才深受領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，薪水和發(fā)揮空間都不錯，對工作狀態(tài)和環(huán)境都具有非常高的滿意度。

　　主動尋找新機會的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務(wù)的企業(yè)遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時薪酬收入嚴重低于同行業(yè)中其他企業(yè)的同職位人才；二是人才所服務(wù)的企業(yè)存在重大的經(jīng)營或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務(wù)的企業(yè)得不到能力上的認同，沒有更好的工作熱情和激情�；�于以上幾點，尋找新的發(fā)展空間是一個更好的選擇。

　　有合適的可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，但還是有很多個性化地要求沒有得到滿足，自身會結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、工作地點、收入水平等因素對新機會進行綜合性的判斷。

　　企業(yè)公司中的員工對“新機會”的態(tài)度：

　　在現(xiàn)有職員中，男職員占大部分，女職員占有4成。

　　職員性別比例

　　光電行業(yè)中的職位分析

　　光電行業(yè)熱門職位分布情況

　　由此可以看出，光電行業(yè)需求的基礎(chǔ)技術(shù)人員和基礎(chǔ)銷售人員很多，而人才流動中的人員大部分是這幾類基礎(chǔ)人員。

　　在職員工年限：

　　進一步對各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進行分析流動職員工作年限：

　　從流動人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年以內(nèi)和一年至兩年的人才，我們主要對這些人才進行分析。

　　流動原因主要有以下幾點：

　　1、對收入不滿；

　　2、自己的能力不能充分發(fā)揮；

　　3、升職的可能性太��；

　　4、對員工的福利待遇不滿意；

　　5、工作的內(nèi)容和自己的興趣不符合；

　　6、工作的氛圍不好（包括人際關(guān)系）；

　　7、工作強度太大；

　　8、公司的社會評價不好；

　　9、其他。

　　我們對這些流動人才進行調(diào)查后得出的數(shù)據(jù)結(jié)果如下圖分析所示：

　　由此可以看出，真正影響人才流動的主要是收入、升職空間以及對員工的福利待遇。這些與個人的能力、主觀認識以及企業(yè)的制度是分不開的，而因工作內(nèi)容和自己興趣不符合而離職的人才也占有一部分比例，這主要是個人原因?qū)е碌�。其他原因還包括，工作地的選擇，家庭因素等，這 些都是人才流動的次要原因。人才流動方向分析

　　由上圖調(diào)查分析可知，人才流動的方向主要有三種，一是向同行業(yè)不同企業(yè)的同職位選擇，基于不滿足現(xiàn)狀的影響，人才在選擇新機會的時候進行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發(fā)揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業(yè)不同企業(yè)的不用職位，對于行業(yè)的熟悉和自己特點的了解兩方 面考慮，做出更能體現(xiàn)自身價值的選擇；三是選擇其他的行業(yè)，這類人才基本上是結(jié)合自身特點和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個行業(yè)中很難有發(fā)展，希望換個全新的環(huán)境來謀求發(fā)展。

　　對于選擇新機會的考慮因素主要有以下幾點：

　　1、企業(yè)吸引力；

　　2、職位晉升；

　　3、工作地點；

　　4、薪酬提升；

　　5、其他。

　　據(jù)調(diào)查，我們得出如下數(shù)據(jù)：

　　對于人才來說，企業(yè)的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對個人發(fā)展來說也是優(yōu)先考慮的因素，而企業(yè)在吸引人才的時候也是主要在這幾個方面進行努力。

　　人才流動影響：

　　光電行業(yè)的人才需求量歷年來都是呈增長趨勢的，這主要是由于我國的光電行業(yè)大力發(fā)展導(dǎo)致的，由發(fā)展帶來的人才流動主要表現(xiàn)在高端人才的發(fā)掘和培養(yǎng)以及離職人員帶來的影響兩方面。

　　一方面對企業(yè)已有的人才要進行定期考評，對于有潛力的人才需做好培養(yǎng)計劃。

　　另一方面需對工作崗位的職責(zé)進行明確界定，并對工作流程進行規(guī)范化，保證離職人員的工作有人了解，盡量減少離職人員帶來的影響。

　　對企業(yè)處理人才流動的建議

　　企業(yè)需針對人才流動的主客觀原因做好人力資源管理和開發(fā)中穩(wěn)定人才的工作，具體政策如下：

　　1、建立有效的經(jīng)濟激勵機制。良好的經(jīng)濟激勵機制，既能提高員工的忠誠度，又是留住人才的重要保證，經(jīng)濟利益作為最基本的激勵方法，包括提高工作、年終獎和福利等。

　　2、增加教育培訓(xùn)投入。一方面，通過培訓(xùn)，可以改善員工的工作態(tài)度，增長知識，提高既能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和工作業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強了員工自身素質(zhì)，讓員工體會到企業(yè)對他的重視。同時從企業(yè)未來發(fā)展的角度來說，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)型，通過教育和培訓(xùn)，企業(yè)幫助人才進行了職業(yè)生涯設(shè)計，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展目標及其實現(xiàn)一致，企業(yè)將有效發(fā)揮留住人才的作用。

　　3、完善選人用人制度。人才管理要改變重點，把管理重點放在培養(yǎng)和使用上，用人之長，委以重任，使人才不但能夠盡情的發(fā)揮，更使得人才的有進一步發(fā)展和成就事業(yè)的機會。

　　4、提高員工的精神待遇。通過人性化的管理來提高員工對精神待遇的滿足感，順應(yīng)和激勵人才，尊重員工，信任員工，才能從根本上解決企業(yè)內(nèi)人的問題，從這些無形的精神激勵，更好體現(xiàn)管理者地領(lǐng)到能力和企業(yè)管理水平。

　　5、制定相應(yīng)的人才流動政策。一個完整的人才流動政策可以幫助企業(yè)更好的避免人才離職帶來的影響，更有效的從事生產(chǎn)和運營活動，增加企業(yè)效益，促進行業(yè)發(fā)展。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 13

　　“知識創(chuàng)新、培養(yǎng)人才”一直以來都是地方本科院校的職責(zé)之一，但是，地方本科院校在辦學(xué)特色、人才培養(yǎng)等方面同質(zhì)化現(xiàn)象普遍�！秶�家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中對“卓越工程師培養(yǎng)計劃”、“拔尖人才培養(yǎng)計劃”工作提出了非常明確的要求。現(xiàn)在就如何落實和實施這些計劃已成為高等教育工作者迫切需要探索和研究的課題。

　　一、地方本科院校拔尖人才培養(yǎng)計劃的目前狀況

　　某某某大學(xué)理學(xué)院，作為學(xué)校拔尖人才培養(yǎng)計劃培養(yǎng)組織學(xué)院，在學(xué)校實行學(xué)分制改革背景下，從大一新生中選拔120名學(xué)生進入“知行教改班”學(xué)習(xí)，“知行教改班”作為某某某大學(xué)“拔尖人才培養(yǎng)計劃”的具體實踐對象，分為兩個階段進行培養(yǎng)：

　　1、公共基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)階段

　　以大一新生的高考成績?yōu)榛�礎(chǔ)，主要參考數(shù)學(xué)、英語和理科綜合考試成績優(yōu)異的學(xué)生進入“知行教改班”學(xué)習(xí)。選拔進入知行教改班的學(xué)生主要分布在自動化與信息工程學(xué)院、水利水電學(xué)院、材料科學(xué)與工程學(xué)院、機械與精密儀器學(xué)院、土木建筑與工程學(xué)院和計算機信息與工程學(xué)院。在理論教學(xué)上，通過加強數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)的教學(xué)內(nèi)容，爭取達到學(xué)生對理工科基礎(chǔ)知識的融合，主要學(xué)習(xí)的課程有《數(shù)學(xué)分析》、《微分方程數(shù)值解》、《數(shù)學(xué)建�！�、《工程物理》和《大學(xué)化學(xué)近代實驗方法》。通過加強理工科基礎(chǔ)課程的教學(xué)工作，提升學(xué)生的理科基礎(chǔ)知識。

　　2、以培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用能力和創(chuàng)造性思維為目標的探究性學(xué)習(xí)階段

　　學(xué)校把完成第一階段培養(yǎng)的學(xué)生送入各專業(yè)學(xué)院進入個性化培養(yǎng)階段。全方位培養(yǎng)學(xué)生的實踐熱情、實踐觀念和實踐能力，建立適合當前人才培養(yǎng)方案的“調(diào)研―實習(xí)―理論―總結(jié)一體化”的實踐教學(xué)新體系，運用“內(nèi)容多元化、方法多元化、途徑多元化、考核多元化”的多元化實踐教學(xué)方法使學(xué)生提高分析和解決問題的綜合能力。

　　二、影響地方本科院校拔尖人才培養(yǎng)教學(xué)質(zhì)量學(xué)生滿意度的原因

　　1、專業(yè)特色不明確

　　近些年，伴隨著高等學(xué)校的不斷發(fā)展，學(xué)校所開設(shè)的新專業(yè)也逐年增加，目前的拔尖人才培養(yǎng)模式很難突出創(chuàng)新性的要求，相當一些專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容出現(xiàn)重疊性，這在極大程度上也制約了學(xué)校拔尖人才的培養(yǎng)。

　　2、教授內(nèi)容以基礎(chǔ)課程知識為主

　　在某某某大學(xué)理學(xué)院的知行教改班中，雖然也注重培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性和創(chuàng)造性思維。但是在現(xiàn)實教學(xué)過程中，由于不能完全改變傳統(tǒng)教學(xué)模式，使得教學(xué)過程中形成了輕實踐、重理論的教學(xué)模式。這種教學(xué)手段有利于教師即時與學(xué)生互動、溝通，了解學(xué)生的知識掌握程度，但對于拔尖人才的培養(yǎng)極為不利。由于對拔尖人才培養(yǎng)課程設(shè)置的基礎(chǔ)課程比較多，所以使得理論課程的`比重也越來越重。在教學(xué)過程中，教師通過傳統(tǒng)的教學(xué)方法，激發(fā)不了學(xué)生對學(xué)習(xí)的興趣，從而致使發(fā)散性思維方式也就無從談起。進而使課堂教學(xué)效果不佳，導(dǎo)致學(xué)生在激烈的市場競爭中很難取得絕對優(yōu)勢。

　　3、師資配備的不合理性

　　培養(yǎng)拔尖、創(chuàng)新人才需要配備創(chuàng)新性的教師，某某某大學(xué)理學(xué)院對拔尖人才的教師配備上，顯然對創(chuàng)新性教師的配置明顯不足，本該安排高水平的教授專家來擔任拔尖人才的導(dǎo)師和授課教師，甚至應(yīng)該聘請海內(nèi)外知名學(xué)者參與教學(xué)�？墒俏倚４蠖寂鋫渲星嗄杲處�，雖然他們的教育理念比較先進，但是科研能力缺乏，講課不能理論聯(lián)系實際，不能很好地引導(dǎo)學(xué)生進行創(chuàng)新性分析，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)缺乏動力，學(xué)習(xí)興趣降低。從而致使整個教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的滿意度明顯不足。

　　三、基于某某某大學(xué)拔尖人才培養(yǎng)計劃“知行教改班”培養(yǎng)質(zhì)量的提升策略

　　1、加強師資隊伍培訓(xùn)，提升教師創(chuàng)新意識

　　加強師資隊伍建設(shè)、提升教師創(chuàng)新意識是培養(yǎng)拔尖人才的基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍是圓滿完成教學(xué)任務(wù)和提高教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。所以拔尖人才培養(yǎng)師資隊伍建設(shè)的目標為：建立一支以學(xué)術(shù)和專業(yè)水平高的學(xué)科帶頭人為主導(dǎo)、具有博士學(xué)位的青年教師為主體、具有堅實理論基礎(chǔ)和豐富實驗技能、較高學(xué)術(shù)水平和較強的創(chuàng)新能力以及年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)合理的科教融合型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍。在數(shù)量方面，必須具有一定數(shù)量的教師儲備，形成年齡、職稱結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，保障拔尖人才培養(yǎng)教育的可持續(xù)發(fā)展。

　　2、發(fā)揮學(xué)科對專業(yè)的牽引作用，搭建拔尖人才培養(yǎng)平臺

　　依托各專業(yè)碩士學(xué)科點和博士學(xué)科點，利用教師承擔國家自然科學(xué)基金等國家級項目的優(yōu)勢資源，充分發(fā)揮各學(xué)科對專業(yè)的牽引作用，促進教學(xué)與科研的統(tǒng)一，使得最新科研成果？w現(xiàn)在各本科專業(yè)教改班學(xué)生的培養(yǎng)之中。在課程學(xué)習(xí)、基礎(chǔ)實驗和專業(yè)實驗訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造軟硬件條件，開設(shè)課題研究性實驗和創(chuàng)新性實驗課，將教師科研課題的部分研究內(nèi)容作為教改班學(xué)生畢業(yè)設(shè)計選題，引導(dǎo)教改班學(xué)生參與教師科研課題，搭建學(xué)生實踐創(chuàng)新平臺，加強教改班學(xué)生創(chuàng)新意識和能力的培養(yǎng)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

　　3、積極開展拔尖人才培養(yǎng)教育教學(xué)研究成果的總結(jié)與交流活動

　　加強拔尖人才培養(yǎng)教育與實踐成果的總結(jié)與交流，堅持將“走出去”與“請進來”相結(jié)合，積極參加國內(nèi)外拔尖人才教育教學(xué)研究交流討論會，邀請國內(nèi)外同行專家來本校做報告，發(fā)表拔尖人才培養(yǎng)教育教學(xué)研究論文，與國內(nèi)外同行專家充分交流拔尖人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革與實踐成果，及時總結(jié)教學(xué)改革經(jīng)驗，積極申報拔尖人才培養(yǎng)教育教學(xué)成果獎，宣傳、推廣學(xué)院的拔尖人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革研究成果，進一步推進特色專業(yè)建設(shè)，提高拔尖人才培養(yǎng)質(zhì)量。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 14

　　社會經(jīng)濟發(fā)展和人居生活環(huán)境改善為保潔服務(wù)公司的興起和發(fā)展提供了良好機遇，但由于保潔公司服務(wù)性質(zhì)的特殊性，導(dǎo)致公司在選用和培養(yǎng)人才上與現(xiàn)實發(fā)展需求產(chǎn)生了很大矛盾。一方面是隨著經(jīng)濟高速發(fā)展下保潔公司由于不斷擴大規(guī)模而對人才的需求量不斷增加，對人才素質(zhì)要求不斷提高。另一方面則是保潔公司員工隊伍老齡化和素質(zhì)偏低嚴重阻礙了公司生產(chǎn)設(shè)備的使用和更新，進而嚴重制約著保潔服務(wù)公司的擴大生產(chǎn)。一些年青或素質(zhì)較高的人才對保潔行業(yè)不感興趣，而保潔行業(yè)又急需能夠操控設(shè)備和進行企業(yè)管理的高素質(zhì)人才，這就形成了需求與發(fā)展之間的尖銳矛盾。要切實解決這一矛盾，就必須從充分了解保潔服務(wù)公司人才選用和培訓(xùn)的現(xiàn)實狀況入手，深入分析現(xiàn)狀下存在的問題，找出適合公司人才選用和培訓(xùn)工作上的新途徑和新措施，這樣才能保證保潔服務(wù)行業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用與地位。

　　一、現(xiàn)狀綜述

　　（一）保潔服務(wù)有限公司保潔員晉升的機會少，外聘人員薪酬支出大

　　通過這次調(diào)查，我們了解到，在保潔服務(wù)有限公司工作超過5年的保潔員有27%，但是能晉升到班長或主管這種領(lǐng)導(dǎo)級的保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領(lǐng)導(dǎo)級的職位的，保潔服務(wù)有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，內(nèi)部晉升的機會很小。從保潔員晉升到領(lǐng)導(dǎo)級的員工，一般都是通過自己在工作之余去深造后再通過公司審核選拔才能晉升，晉升的程序也十分繁瑣。在遇到一些緊急情況時，由于保潔員沒有受過相關(guān)培訓(xùn)，不知道如何去解決，公司只好外聘專業(yè)人員來進行解決，外聘人員的薪酬支出較大，無形中提高了保潔服務(wù)有限公司的人力成本。

　�。ǘ�）保潔服務(wù)有限公司存在著保潔員招工難、年齡偏大、素質(zhì)偏低問題，對于現(xiàn)代化的清潔設(shè)備使用率不高

　　據(jù)調(diào)查，保潔服務(wù)有限公司保潔員年齡偏大，素質(zhì)偏低。由于保潔工作臟、苦、累，一般年輕人都不愿干此活，只能招一些年齡50歲以上年齡較大，體質(zhì)差的人員工作，絕大多數(shù)都來自于農(nóng)民和低收入家庭，他們的整體文化水平較低，保潔員幾乎都是初中以下文憑，由于他們的文化水平低，自身的素質(zhì)也不是很高，在他們工作過程中，有的上下班時間觀念差，上班遲了半小時還像無事一樣：有的上班清掃保潔附帶拾廢品；有的騎三輪車運垃圾不走非機動車道，甚至亂闖紅燈；有的接受能力差，較長時間不能按崗位工作要求、衛(wèi)生質(zhì)量標準作業(yè)；有81%的保潔員與他人發(fā)生爭執(zhí)，5%的保潔員甚至出現(xiàn)動粗的情況，為此對服務(wù)質(zhì)量的`提升帶來了很大的不利。為了提高公司的工作效率，保潔服務(wù)有限公司購進了一批清潔設(shè)備，但是有45%的保潔員不懂使用或使用不熟練，因此導(dǎo)致了清潔設(shè)備的使用率低下。這些情況也從側(cè)面反映出保潔服務(wù)有限公司對于保潔員的培訓(xùn)做得不到位。

　　（三）保潔服務(wù)有限公司的保潔員工作任務(wù)量不均衡

　　根據(jù)這次調(diào)查我們可以看到，保潔服務(wù)有限公司承包了鎮(zhèn)區(qū)街道的清潔工作，但是公司保潔員的人手卻嚴重不足，因此，有30%的保潔員工作任務(wù)量很大，這部分保潔員的工作時間也相對較長；對于剩下的70%保潔員來說，他們的工作任務(wù)量較為合適，而且能夠準時的下班，工作時間也比較正常。這種工作任務(wù)量的不均衡狀況的出現(xiàn)，應(yīng)該值得保潔服務(wù)有限公司予以足夠的重視。

　　二、存在問題分析

　　通過對保潔服務(wù)有限公司進行實地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)公司在人才選用和培養(yǎng)上存在以下問題：

　　一是組織紀律性較差導(dǎo)致公司管理混亂。員工時間觀念很差，早退、遲到和在上班時間干私活的現(xiàn)象非常普遍。沒有大局觀念，不注重維護公司形象和公司利益，存在應(yīng)付和被動工作心理。缺乏責(zé)任心和使命感，沒有以廠為家的思想觀念，缺乏凝聚力和向心力，工作上互相推諉、利益上當仁不讓，對待工作缺乏積極主動。在日常工作中對待公司的各項條令或工作措施在具體落實上思想僵化、行動遲緩。

　　二是員工素質(zhì)偏低導(dǎo)致公司形象受損。公司員工多數(shù)為初中以下文化水平，對于外界新鮮事物的接受能力不強，并缺乏自我提高的思想意識。同時因循守舊、墨守陳規(guī)，滿足于日出而作日落而息的循環(huán)生活狀態(tài)，創(chuàng)新能力和競爭意識不強。大部分員工抱著船到碼頭車到站的主觀想法，不求上進。在工作中服務(wù)態(tài)度不端正，為了減輕勞動強度常與他人發(fā)生爭執(zhí)甚至大打出手，嚴重影響了公司整體服務(wù)形象。

　　三是生產(chǎn)效率不高導(dǎo)致公司經(jīng)營效益低靡。因保潔工人老齡化問題非常嚴重，直接削弱了整體隊伍的勞動能力，加上對新設(shè)備開發(fā)使用上存在困難，使得生產(chǎn)效率逐漸呈現(xiàn)下降趨勢，這樣就嚴重影響到公司的經(jīng)濟效益，對公司的發(fā)展產(chǎn)生極端不利的影響。

　　產(chǎn)生這些問題的主要原因在于：一是管理制度不健全。公司對于員工管理上沒有形成完善、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，諸如考勤、工作標準、崗位職責(zé)和績效考核等制度不健全或沒有落實到位，缺乏對員工的剛性約束，各個管理階層人員由于缺乏管理依據(jù)對員工監(jiān)管上力不從心，長期形成的工作習(xí)慣導(dǎo)致員工組織紀律觀念逐漸淡薄，僅有的幾項管理制度也形同虛設(shè)。二是工資分配不合理。沒有真正體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的合理工資分配觀念，部分勞動強度高而收入不高的員工產(chǎn)生抵制或不滿情緒，例如30%員工勞動強度大，但與其他員工在工資標準上沒有太大差距，使得工作積極性不高。在對管理人員的待遇上，往往傾向于“外來和尚會念經(jīng)”的管理理念，內(nèi)部提升管理人員與外聘人員的工資存在一定差距，導(dǎo)致管理人員階層產(chǎn)生抵觸和消極情緒，直接削弱了整體管理水平。三是員工結(jié)構(gòu)不合理。50歲以上員工占員工隊伍總數(shù)的絕大部分，隨著員工年齡的不斷增長，工作落實上更趨于遲緩。新增員工來源也大多數(shù)為50歲以上的農(nóng)民和低收入家庭，這樣致使公司員工隊伍整體素質(zhì)呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，對公司長遠發(fā)展極為不利，保潔服務(wù)有限公司人才選用和培養(yǎng)已經(jīng)成為公司亟待解決的問題。

　　三、建議

　�。ㄒ唬┩晟瓶茖W(xué)規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)管理制度�！皼]有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)內(nèi)部管理制度是企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)保障，保潔公司員工工作散漫充分說明企業(yè)制度的不健全。要加強企業(yè)管理，必須從完善科學(xué)規(guī)范的企業(yè)制度，形成高效的企業(yè)工作流程入手，結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營管理情況，進一步完善企業(yè)管理機制。根據(jù)不同工種、不同管理階層工作性質(zhì)的差異，詳細制定每一崗位的崗位職責(zé)，形成順暢的管理流程，切實落實工作責(zé)任。只有這樣，才能夠形成上級監(jiān)督下級，上層抓管理，基層抓具體的工作模式，才能夠促進工作的有序開展。要將完善制度建設(shè)和監(jiān)督制度執(zhí)行作為企業(yè)管理的有力工具，形成對職工全面覆蓋的管理網(wǎng)絡(luò)，為公司發(fā)展提供目標依據(jù)，為職工行為方式提供詳盡標準，為管理人員從事管理工作提供抓手，以制度建設(shè)保障公司發(fā)展目標的達成。

　�。ǘ�）建立健全高效員工績效激勵機制。在社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的大好形勢下，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的發(fā)展機遇，同時激烈的社會競爭也為企業(yè)發(fā)展帶來了很多困難。企業(yè)核心競爭力是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，這種核心能力來源于企業(yè)良好形象的樹立和企業(yè)良好的'社會聲譽。尤其是從事服務(wù)行業(yè)的公司，公司形象和聲譽是至關(guān)重要的，而員工的思想行為和工作行動是樹立企業(yè)形象的外在表現(xiàn)，只有充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，增強員工的大局觀念和企業(yè)的凝聚力，才能夠有效打造企業(yè)服務(wù)品牌。這僅憑口頭的思想調(diào)動是無法實現(xiàn)的，必須要建立健全企業(yè)對員工的績效激勵機制，使員工績效與收入掛鉤，以員工的工作實效來統(tǒng)籌工資分配，不搞平均主義，這樣才能夠切實調(diào)動員工的積極性，不斷增強廣大員工對企業(yè)事務(wù)的關(guān)心和參與意識。同時在工資收益上，要實行勞動強度與工資掛鉤、工作成績與工資掛鉤、平時表現(xiàn)與工資掛鉤，從員工的不同表現(xiàn)形式上綜合對其進行考核，確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果真正運用到實踐工作中。

　�。ㄈ�）擴展企業(yè)用工來源深挖內(nèi)部潛力。外聘管理人員工資成本高和公司基層員工老齡化、素質(zhì)低是擺在企業(yè)面前的難題，解決這一難題，就需要企業(yè)根據(jù)當?shù)赜霉�狀況進一步擴展用工渠道并通過加大員工培訓(xùn)力度來挖掘公司內(nèi)部選人用人潛力。一方面要強化公司的福利待遇和勞動保障措施，切實解決員工生產(chǎn)生活中的實際困難，通過新技術(shù)新設(shè)備的應(yīng)用推廣不斷改善員工的工作環(huán)境，吸引更多的高素質(zhì)人才進入公司，在公司各項制度的保障下為公司安心工作，保持員工隊伍的穩(wěn)定并不斷增強員工隊伍的活力和動力。另一方面要加強培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，要積極為員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高搭建良好的平臺，通過機關(guān)、班組和員工個人結(jié)成幫扶對子，利用“傳幫帶”等形式促進職工的學(xué)習(xí)交流，積極鼓勵創(chuàng)新發(fā)展行為，著重培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新型管理型人才，讓廣大員工工作起來有實現(xiàn)個人發(fā)展的動力、有積極上進謀求發(fā)展的盼頭，這樣才能夠提高企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，充分挖掘出企業(yè)的內(nèi)在潛力。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 15

　　在縣委政府及上級業(yè)務(wù)部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下,我局以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，以貫徹落實專業(yè)技術(shù)人員各項政策,提高全縣各單位專業(yè)技術(shù)人員積極性為目的,在現(xiàn)有政策制度框架內(nèi)，強化政策意識、標準意識和評審措施，嚴格做好專業(yè)技術(shù)人才各項工作�，F(xiàn)將我縣專業(yè)技術(shù)人才情況分析匯報如下。

　　一、人才隊伍發(fā)展現(xiàn)狀

　　我縣共有專業(yè)技術(shù)人員690，其中高級54人，中級175人，初級461人；35歲及以下242人，36歲至50歲406人，51歲至59歲42人；大學(xué)本科88人，大學(xué)�？�469人，中專133人；農(nóng)林牧漁也48人（其中高級6人，中級8人，初級34人），建筑業(yè)5人（其中初級5人），交通運輸業(yè)4人（其中初級4人），水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)9人（中級1人，初級8人），教育420人（其中高級38人，中級123人，初級259人），衛(wèi)生和社會工作170人（其中高級7人，中級35人，初級128人），文化體育17人（其中高級1人，中級6人，初級10人），公共管理、社會保障16人（其中高級2人，中級2人，初級12人）。

　　二、人才工作開展情況

　　（一）領(lǐng)導(dǎo)高度重視，工作落實到位。為進一步做好專業(yè)技術(shù)人才工作，切實加強對專業(yè)技術(shù)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局把專業(yè)技術(shù)人才工作列入重要議事日程，形成了局長直接抓，分管副局長具體抓，職稱管理與事業(yè)單位管理股具體負責(zé)的良好局面，確保了專業(yè)技術(shù)人才工工作高效有序開展。

　�。ǘ�）拓寬引智渠道，加大人才引進力度。根據(jù)全縣專業(yè)人才需求實際，結(jié)合編制空缺情況，我局編制了科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人才招聘計劃，并上報州人社局進行全州統(tǒng)一招考，同時積極參加全州緊缺人才招聘會，招收農(nóng)業(yè)技術(shù)、建筑工程造價等相關(guān)緊缺專業(yè)技術(shù)人員，為我縣經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展注入了新鮮血液。

　　（三）加強培訓(xùn)，提高干部隊伍素質(zhì)。按照相關(guān)要求，我局認真組織開展了專業(yè)技術(shù)人員全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)工作，切實推進實施專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程，大力提升專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)道德與履職能力。結(jié)合我縣實際，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展急需緊缺的領(lǐng)域和專業(yè)，以培養(yǎng)高層次專業(yè)人才為目的，通過嚴格遴選，將我縣專業(yè)水平高、培養(yǎng)潛力大的.專業(yè)技術(shù)人才納入“雙百人才”培養(yǎng)工程，推薦至內(nèi)地進行訪問研修。

　　三、人才工作存在的主要問題

　　作為干部職工之家，我局始終堅持把培養(yǎng)人才作為人事工作的前提和基礎(chǔ)，把用好用活人才，鞏固和穩(wěn)定現(xiàn)有人才作為人事工作的基本要求，牢固樹立惜才、愛才、識才、用才的理念，防止人才外流。但在實際工作中，仍存在以下問題。

　�。ㄒ唬┤瞬帕魇Т�。由于我縣自然環(huán)境惡劣、生活條件艱苦，高原環(huán)境對人體的損害嚴重，加之職工工資福利待遇低下，教育、衛(wèi)生醫(yī)療保健等社會事業(yè)發(fā)展滯后，致使干部職工隊伍不穩(wěn)，要求調(diào)走的干部逐年增多，并呈年輕化趨勢，每年大中專畢業(yè)生除少量本州（縣）籍外，大部分都在內(nèi)地就業(yè)，內(nèi)地的人才進不來，本地的人才留不住，科技干部隊伍“青黃不接”，影響了我縣的經(jīng)濟發(fā)展、政治穩(wěn)定，客觀上不利于我縣“跨越發(fā)展、長治久安”總體目標的實現(xiàn)。

　�。ǘ�）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性普遍不強。我縣縣域經(jīng)濟落后，難以招聘到高學(xué)歷、專業(yè)性較強的專業(yè)技術(shù)人員，招聘的各類專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)背景不強，加之參加工作之后缺少專業(yè)的培訓(xùn)，我縣現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性普遍不強。其中教育衛(wèi)生、農(nóng)林牧業(yè)、城市建設(shè)、交通水務(wù)、廣播影視等方面的專業(yè)技術(shù)人員尤為緊缺。

　　四、下一步工作打算

　　在今后的工作中，我局將緊緊圍繞縣委政府中心工作，以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實做好專業(yè)技術(shù)人才工作。

　�。ㄒ唬┘哟髮�緊缺專業(yè)的定向培養(yǎng)力度。進一步依托我州正在開展的公開考試聘用中（高）職類定向培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才工作，加大培養(yǎng)力度，培養(yǎng)一批專業(yè)性強、留得住的本土人才。

　�。ǘ�）不斷創(chuàng)新培養(yǎng)方式。探索專業(yè)技術(shù)人才培育新機制，通過“走出去”進修學(xué)習(xí)、跟班學(xué)習(xí)、掛職鍛煉，“引進來”培訓(xùn)指導(dǎo)、協(xié)作服務(wù)，以及聯(lián)合攻關(guān)、經(jīng)驗交流等方式，切實有效地提高專業(yè)技術(shù)人才的能力和水平。

　�。ㄈ�）堅持援建加自建，做到變輸血為造血。以專業(yè)技術(shù)人才對口援建為契機，通過對口援建縣“傳幫帶”的引領(lǐng)和示范作用，在不斷引進和吸收援建縣現(xiàn)代化理念和先進經(jīng)驗的同時，切實加強我縣專業(yè)人才隊伍自身的提檔升級，進一步提高我縣專業(yè)人技術(shù)人才自我開發(fā)和自我培育能力。

　　人才現(xiàn)狀調(diào)查報告 16

　　摘要:

　　作為一名學(xué)習(xí)金融學(xué)方面的學(xué)生來說，不及時了解金融市場的信息，你就不是一位出色的學(xué)生。作為一名將要就業(yè)的學(xué)生，不及時了解人才市場中本專業(yè)的供需，你就不能更好著眼將來的職業(yè)生涯。為了能更好地了解我們投資理財專業(yè)的人才需求情況，為了以后就業(yè)作提前的了解，今年寒假我對我市人才市場，金融專業(yè)的人才需求、職業(yè)要求和其他要求等情況做了調(diào)查。

　　關(guān)鍵詞:金融 人才市場 人才需求

　　今年寒假，我對目前我市人才市場對于金融與證券人才的狀況進行了實地調(diào)查，調(diào)查顯示：在會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟學(xué)、金融學(xué)、財政學(xué)、人力資源管理、證券與投資學(xué)等財經(jīng)類人才需求專業(yè)中，會計學(xué)專業(yè)所占比例高居榜首，為17.8%，財務(wù)管理位居第二為15.8%、，其他各專業(yè)依次為13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代資本市場的建立，隨著中國經(jīng)濟全球化過程，以及現(xiàn)代信息技術(shù)等管理工具的快速發(fā)展，企業(yè)迫切需要進行項目投資融資、資本運作、稅務(wù)籌劃、成本控制等相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃及運作、參與并為決策提供信息支持的財務(wù)管理的專門人才;另外金融市場的不斷成熟和金融操作的日益現(xiàn)代化，使企業(yè)的財務(wù)活動以及與各方面關(guān)系將越來越復(fù)雜。對專業(yè)化的會計人才的需求也不斷增加。

　　一、 調(diào)查情況分析

　　(一)金融行業(yè)“錢”景廣闊

　　本次報告顯示，金融專業(yè)畢業(yè)生其平均起點工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，與其他行業(yè)相比，明顯處于較高水平，對畢業(yè)生來說十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬元以上，八個城市的基金經(jīng)理平均年薪為21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學(xué)歷、經(jīng)驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現(xiàn)出較大的差別，其年薪為15萬—100萬元不等。

　　(二)金融類人才缺口巨大

　　調(diào)查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個省市對金融行業(yè)人才的需求量很大。這些省市金融機構(gòu)相對集中，發(fā)展態(tài)勢良好，尤其是對金融行業(yè)的中高端專業(yè)人才需求量非常大，目前企業(yè)需求量與人才的供應(yīng)量比例已經(jīng)接近9∶1。這也直接導(dǎo)致金融行業(yè)人才求職活躍，三分之一以上的人員會主動出擊尋找更好的工作機會。專家表示，因為金融行業(yè)總體上人才缺口較大，企業(yè)的招聘職位和數(shù)量都比較多，對個人而言可選擇的機會比較多，因此人才的流動率也較大。與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點，但有向這些大城市靠攏的趨勢。專家告訴記者，隨著商業(yè)銀行、外資銀行進駐杭州以及越來越多的準金融機構(gòu)(如私募基金之類)在杭發(fā)展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來越大，杭州金融類人才的流動性和薪酬水準也會向上海這些大城市靠攏。而且現(xiàn)在不少國有銀行也開始轉(zhuǎn)變觀念，委托獵頭公司尋找相關(guān)人才，人才的爭奪將進入白熱化。

　　(三)金融類人才壓力也不小

　　據(jù)了解，金融行業(yè)的企業(yè)目前招聘的職位主要是銷售類、金融類、保險類和經(jīng)營管理類等人才。從金融行業(yè)人才的職業(yè)分布情況來看，保險類的供求比例差距比較大，企業(yè)對保險類人才的需求較多，而市場上該類人才的供應(yīng)量又相對較少。此外，金融業(yè)對高端人才的需求也格外強勁，企業(yè)需求較多的典型高薪職位包括基金經(jīng)理、高級投資咨詢顧問、投融資經(jīng)理、金融分析師等。這種需求也不斷造就業(yè)內(nèi)高端人才頻繁流動，據(jù)資料顯示，在基金經(jīng)理炫目的光環(huán)背后，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的變動率。近年眾多明星基金經(jīng)理轉(zhuǎn)投私募行業(yè)也令金融領(lǐng)域人才緊缺的困境越加明顯。專家表示，“企業(yè)在招聘金融行業(yè)高端人才時，大多數(shù)對工作經(jīng)驗都有嚴格要求，通常要求有5-10年及以上工作經(jīng)驗，并且能夠熟練運用或精通一門外語，系統(tǒng)學(xué)習(xí)過一定的財務(wù)、金融和管理等專業(yè)知識，對相關(guān)的理論有較深入的研究。有些崗位甚至還要求候選人有過上億資產(chǎn)運作經(jīng)驗，熟悉資金運作程序以及有海外資金渠道等。因此金融行業(yè)的高端人才往往在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求的態(tài)勢，各大企業(yè)紛紛以高薪和各種附加福利待遇來吸引人才。

　　(四)調(diào)查結(jié)論

　　根據(jù)本次調(diào)查，結(jié)合教育部高等教育司2005年公布的一份針對高校經(jīng)濟學(xué)、工商管理類人才需求和培養(yǎng)現(xiàn)狀的權(quán)威報告顯示，今后相當長一段時間里，社會對經(jīng)濟類、工商管理類人才需求意愿仍然很強烈，經(jīng)濟相對較發(fā)達的地區(qū)的社會用人單位的需求意愿相對更強烈。

　　二、企業(yè)對人才需求的關(guān)鍵因素分析

　　扎實的專業(yè)知識，富有創(chuàng)新意識，高尚的職業(yè)道德，較強的交際能力，獨立的工作能力，踏實，事業(yè)心強，均對企業(yè)用人需求起著重要的作用，我們將關(guān)鍵的因素進行了統(tǒng)計：72%的用人單位認為高尚的職業(yè)道德是企業(yè)決定聘用與否的關(guān)鍵，有64%的企業(yè)選擇了具有較強的團隊精神，另有62%和58%的用人單位認為踏實，事業(yè)心強，擁有過硬的專業(yè)技術(shù)知識對企業(yè)也很重要。

　　在相同條件下企業(yè)會優(yōu)先考慮哪類求職者有80%的企業(yè)會選擇有一定工作經(jīng)驗的應(yīng)聘人員，原因是適應(yīng)期短，工作更容易上手，從而有利于企業(yè)降低用人成本。有32%的企業(yè)更青睞于獲得各種證書的應(yīng)聘者，他們認為這類人員學(xué)習(xí)能力強，悟性好，更容易接受新事物;相對而言，求職者在校的職務(wù)以及外表氣質(zhì)等因素對企業(yè)用人取舍的影響力度不是很大，僅占不到10%。從中可以看出，如今企業(yè)更看重的`是員工的實際工作能力以及能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 另外企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成對人才的需求也會產(chǎn)生一定的影響.從總體上看，企業(yè)對應(yīng)用型人才的需求約占50%，對研發(fā)型人才的需求約為14%，有48%的企業(yè)需要求職者擁有本科及以上的學(xué)歷，52%的企業(yè)對應(yīng)聘者工齡有要求。

　　三、思考與建議

　　根據(jù)以上調(diào)查，我對該專業(yè)的教育和建設(shè)提出如下建議 ：

　　(一)以精品課程建設(shè)入手，推動專業(yè)建設(shè)

　　專業(yè)的發(fā)展在于教學(xué)和科研水平的提高，教學(xué)水平提高的一個重要方面在于課程建設(shè)的質(zhì)量。在多年的教學(xué)實踐過程中，業(yè)內(nèi)人士深深感到專業(yè)建設(shè)的根本在于課程建設(shè)，而課程建設(shè)又在于教學(xué)基本文件材料的建設(shè)，因此在課程建設(shè)方面，本專業(yè)應(yīng)一如既往地通過課程建設(shè)實現(xiàn)課程教學(xué)水平的提高。如財務(wù)管理、會計電算化應(yīng)作為精品課程來建設(shè)。

　　(二)大力建設(shè)實踐環(huán)節(jié)課程體系

　　實踐性教學(xué)將是進一步搞好教育，形成新的辦學(xué)特色和辦學(xué)優(yōu)勢的著力點。本專業(yè)應(yīng)充分利用原有的校內(nèi)外實習(xí)基地加強實踐性教學(xué)，建立了一個綜合的金融模擬實習(xí)中心。通過幾種不同形式的模擬，可以不斷提高金融與證券教學(xué)質(zhì)量，縮小理論與實踐的差距，使學(xué)生能夠熟練地掌握與運用各種業(yè)務(wù)操作技能，盡快地適應(yīng)金融業(yè)的實際工作。

　　(三)改革教學(xué)方法和教學(xué)手段

　　教學(xué)水平的提高，一方面依賴于課程建設(shè)的質(zhì)量，另一方面，教學(xué)方法和教學(xué)手段的改革也是非常重要的。會計電算化專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，因此，在注重傳授專業(yè)理論的同時，教學(xué)過程中更應(yīng)該注重培養(yǎng)學(xué)生分析問題與解決問題的能力以及開拓創(chuàng)新能力等。這兩方面的能力也正是社會用人單位認為目前的經(jīng)濟類、工商管理類畢業(yè)生所欠缺的。因此，在會計電算化專業(yè)授課過程中，應(yīng)鼓勵教師加強案例教學(xué)手段的應(yīng)用，積極參與到學(xué)生的第二課堂實踐中，還應(yīng)鼓勵教師積極探索和嘗試與教學(xué)層次想適應(yīng)的啟發(fā)式教學(xué)方法，并注重運用多媒體輔助教學(xué)。

　　(四)進一步完善校企合作辦學(xué)特色

　　在原有的基礎(chǔ)上，進一步擴大校企聯(lián)合辦學(xué)的規(guī)模和合作項目。另外隨著中外面合次企業(yè)的曾多，針對企業(yè)用人單位的意見，應(yīng)加強英語教學(xué)的訓(xùn)練。在國家教育部2001年4號文件《關(guān)于加強高等學(xué)校本科教學(xué)的若干意見》中，提出高等學(xué)校在本科教學(xué)中要積極推動使用“雙語”教學(xué)，它是我國加入WTO后對人才培養(yǎng)模式加速改革的要求，也是社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的要求。 (五)進一步加強師資隊伍的建設(shè)

　　無論是專業(yè)課程建設(shè)，還是學(xué)術(shù)科研發(fā)展，都離不開教師，所以師資隊伍建設(shè)問題是專業(yè)建設(shè)的首要問題。適應(yīng)社會對財務(wù)管理人才的需求，建立一支能適應(yīng)“國際化、職業(yè)化、市場化”辦學(xué)特色要求的教師隊伍。形成一支年齡和職稱結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)和科研并重，并能運用外語進行專業(yè)教學(xué)的教師隊伍。 (六)加強對學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)教育

　　在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，專業(yè)人才的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和就業(yè)競爭力將成為各類院校核心競爭力的重要組成部分。因此，本專業(yè)應(yīng)樹立“以學(xué)生成材為本”的思想，為學(xué)生搭建職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)平臺，做好學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)教育。

　　1、樹立以“誠信、寬容、感悟”為核心的基本職業(yè)素養(yǎng)精神，通過教師課堂教書育人、課后職業(yè)素養(yǎng)講座，從思想上幫助學(xué)生建立起現(xiàn)代金融服務(wù)業(yè)所賴以生存的基本職業(yè)理念。

　　2、通過提供就業(yè)指導(dǎo)講座為學(xué)生提供信息和職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)思路，聘請專業(yè)的金融人士和專業(yè)的市場人力資源管理專家，為學(xué)生提供職業(yè)的人生規(guī)劃培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

　　3、開設(shè)會計業(yè)職業(yè)規(guī)劃課程。通過介紹各種工商企業(yè)中職位的設(shè)置以及各種職位對學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)的要求，為學(xué)生理解自身的職業(yè)、規(guī)劃職業(yè)生涯提供理論和現(xiàn)實的指導(dǎo)。

　　在世界經(jīng)濟金融大調(diào)整、大變革的后危機時代，能否合理規(guī)劃新形勢下的人才策略，并搶占人才制高點，將是金融機構(gòu)塑造國際競爭力的重要一環(huán)，我們要從戰(zhàn)略角度深入思考，并妥善制定人力資源薪酬管理方案，確保自己的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)長期發(fā)展。

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