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人事調(diào)查報(bào)告（精選3篇）
當(dāng)不太了解，又想弄清某一情況或事件時(shí)，我們通常要進(jìn)行專項(xiàng)的調(diào)查，并且最后的結(jié)果會(huì)記錄在調(diào)查報(bào)告中。寫調(diào)查報(bào)告需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的人事調(diào)查報(bào)告，歡迎大家分享。
人事調(diào)查報(bào)告1
為了優(yōu)化公司部門職能，進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，公司人力資源部根據(jù)工作安排，就公司組織架構(gòu)、部門職能、崗位設(shè)置及人員配備及工作效能等方面進(jìn)行了溝通征詢，現(xiàn)將相關(guān)情況匯報(bào)如下：
一、調(diào)查目的：
加強(qiáng)部門溝通，優(yōu)化職能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬體系。
二、調(diào)查對(duì)象：
部門負(fù)責(zé)人4人及公司領(lǐng)導(dǎo)3人，共計(jì)7人
三、調(diào)查內(nèi)容
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1、公司組織架構(gòu)； 2、公司薪酬體系； 3、公司績(jī)效考核制度； 4、部門職能定位；
5、部門崗位設(shè)置； 6、部門人員配備情況； 7、對(duì)人力資源的工作提升建議。
四、調(diào)查效果：
調(diào)查順利進(jìn)行，受到大家的歡迎和肯定。本次調(diào)查是總公司獨(dú)立運(yùn)作以來第一次以部門名義組織進(jìn)行的，使我們掌握了一定的信息，近距離的傾聽到調(diào)查對(duì)象的心聲，同時(shí)也真正實(shí)現(xiàn)了公司部門間的公平交流，有著積極意義和深遠(yuǎn)影響，為今后我部門更好開展各項(xiàng)工作奠定了基礎(chǔ)。
五、調(diào)查結(jié)果：
1、整體評(píng)價(jià)：各部門能夠根據(jù)職責(zé)按照年初確定的工作目標(biāo)全力開展；部門工作人員也基本能夠勝任目前工作崗位，運(yùn)行情況良好。
2、存在不足：
1）公司組織架構(gòu)：基本滿足公司發(fā)展現(xiàn)狀要求，但要應(yīng)根據(jù)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)行及時(shí)優(yōu)化調(diào)整。
2）公司薪酬體系：有待進(jìn)一步完善，具體為：
�。�1）建立完善薪酬體系，真正做到公平合理、公開透明，尊重歷史，平穩(wěn)過渡，將老人、新人統(tǒng)盤考慮、全面兼顧；
（2）希望能夠執(zhí)行公開的透明化薪資管理制度；
�。�3）希望能根據(jù)各類崗位的工作重要性及人員技能情況綜合進(jìn)行定級(jí)定檔，拉開檔次、拉大差距；
�。�4）希望結(jié)合公司上一年度年終考核結(jié)果，加強(qiáng)下一年度兌現(xiàn)工作，及時(shí)進(jìn)行員工
薪資的晉升或調(diào)整，增強(qiáng)公司激勵(lì)機(jī)制；
�。�5）希望能對(duì)公司薪酬定位、各類相關(guān)薪資標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）、員工定級(jí)情況進(jìn)行必要的解釋和說明，爭(zhēng)取做到人人都能信服、明了；
（6）要加強(qiáng)公司福利保障制度的執(zhí)行性，充分體現(xiàn)公司“以人為本”的企業(yè)文化。
3）公司績(jī)效考核制度：有待完善，同時(shí)需嚴(yán)格按照相關(guān)考核指標(biāo)執(zhí)行，并與個(gè)人年終收入分配相掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核制度激勵(lì)作用。
4）部門職能定位：需要進(jìn)一步調(diào)整完善，可以將有些部門的職能進(jìn)行調(diào)整歸并（如資產(chǎn)管理部部分職能可由物業(yè)公司行使；投資管理部某些職能可和投資發(fā)展部合并）
5）部門崗位設(shè)置：根據(jù)部門工作人員情況有待調(diào)整。
6）部門人員配備情況：基本能夠滿足部門日常工作的需要，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮需要進(jìn)一步充實(shí)管理人員隊(duì)伍（如財(cái)務(wù)部、投資發(fā)展部）。
7）對(duì)人力資源部工作提升建議：有待進(jìn)一步加強(qiáng)溝通。
3、對(duì)員工個(gè)人評(píng)價(jià)、分析：總體評(píng)價(jià)良好，各部門人員能夠自覺開展各項(xiàng)工作，但也存在很多不足，具體為：
1）主觀能動(dòng)性不高，敬業(yè)精神不足，積極性不夠；
2）專業(yè)技能有待提高，需要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)；
3）管理意識(shí)不強(qiáng)，工作方法有待創(chuàng)新突破；
4）部分人員的溝通協(xié)調(diào)能力需要加強(qiáng)。
六、分析建議：
1、根據(jù)公司目前實(shí)際，提出如下建議：
1）建議根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，加快優(yōu)化公司薪酬體系，尊重歷史，平穩(wěn)過渡，達(dá)到科學(xué)合理、公平分配；
2）建議加快成立重點(diǎn)辦（項(xiàng)目部），以進(jìn)一步加強(qiáng)工程的'前期設(shè)計(jì)、前期策劃、項(xiàng)目銷售的前期包裝等工作，同時(shí)要加大對(duì)重點(diǎn)工程的現(xiàn)場(chǎng)、跟蹤等管理力度，保證工程質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)高效；
3）建議加大員工培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）組織力度，各部門人員要多加強(qiáng)技能的學(xué)習(xí)與提高，改變模式，提高層次，在保證做好事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上，提升自我，創(chuàng)新突破；
4）建議建立工作崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大員工工作危機(jī)感，促使員工人人要求上進(jìn)，個(gè)個(gè)要求進(jìn)步；
5）建議完善管理流程，加快建立KPI考核制度，真正將績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行起來，實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制與員工收入緊密掛鉤，為進(jìn)一步科學(xué)管理、合理分配提供真實(shí)依據(jù)，切實(shí)做到激勵(lì)到位、約束有效。
2、針對(duì)本部門工作開展情況，提出如下建議：
1）建議今后將調(diào)查工作列入本部門工作職責(zé)范圍之內(nèi)，以半年度或年度為單位組織進(jìn)行，同時(shí)也可視公司發(fā)展需要、管理制度執(zhí)行情況的需要等適時(shí)組織；
2）建議調(diào)整本部門職能定位，部門工作人員更要從根本上轉(zhuǎn)變工作思路，調(diào)整工作方法，強(qiáng)化工作服務(wù)意識(shí)；并保持及時(shí)與員工、與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流，真正保證溝通流暢，增強(qiáng)人力資源部的居間協(xié)調(diào)能力。
3）建議積極行使本部門各項(xiàng)職能，切實(shí)做好各項(xiàng)部門工作，更好更優(yōu)為大家服務(wù)。
人事調(diào)查報(bào)告2
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國(guó)加入wto后，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計(jì)劃體制影響下，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
中國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國(guó)家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。
2、中國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重
由于中國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。
3、政府與國(guó)有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國(guó)有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國(guó)家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國(guó)有企業(yè)人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象�！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親�！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對(duì)策建議
首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的'關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競(jìng)爭(zhēng)來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種能力的競(jìng)爭(zhēng)；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
人事調(diào)查報(bào)告3
時(shí)間：20**年5月5日17時(shí)30分左右
地點(diǎn)：三公司870平硐破碎段
人員受傷情況：z1，男，51歲，系黎城縣西井鎮(zhèn)**村人，在三公司870平硐車間工作，受傷部位腰椎嚴(yán)重受傷，經(jīng)長(zhǎng)治、太原醫(yī)院治療。
一、事故經(jīng)過：
20**年5月5日4點(diǎn)班接班后，帶班長(zhǎng)z2在洞口值班室開完會(huì)后，帶領(lǐng)本班人員入洞開始作業(yè)。z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開動(dòng)，z1負(fù)責(zé)漏斗下料和一皮帶的運(yùn)料。下午5時(shí)30分左右，小料倉已滿料就停止了設(shè)備運(yùn)行。此時(shí)，z1看到一皮帶停止運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)西漏斗口上部漏料，就通知修理工z4處理漏料問題。z4去找工具準(zhǔn)備維修漏斗，這時(shí)z1就從漏斗背后站在皮帶上補(bǔ)修漏斗口漏料處。當(dāng)他剛開始補(bǔ)修時(shí)，皮帶輸送機(jī)操作工z3就啟動(dòng)皮帶運(yùn)輸機(jī)，皮帶運(yùn)行將站在皮帶上漏斗下料口的z1帶倒，從漏斗嘴下面擠過去。z4看到皮帶運(yùn)行就大聲喊“停機(jī)”，z3聽到后立即停止皮帶機(jī)運(yùn)行，此時(shí)z1已經(jīng)被皮帶帶出10多米，造成z1腰部受傷。隨后，當(dāng)班人員急忙將其運(yùn)出洞外，送到黃崖洞醫(yī)院治療，后轉(zhuǎn)長(zhǎng)治市人民醫(yī)院等地接受治療。
二、事故原因：
1、直接原因：z1擅自上皮帶檢修漏斗口，只告訴修理工z4，沒有告訴皮帶輸送機(jī)操作工z3和其它相關(guān)人員，是造成事故發(fā)生的主要原因。
2、車間對(duì)皮帶管理分工存在缺陷，z3控制兩條皮帶的開關(guān)，而z1是一皮帶的操作工但不能控制皮帶的開停，是事故發(fā)生的重要原因。
3、皮帶機(jī)啟動(dòng)、停止存在管理漏洞，檢修時(shí)沒有實(shí)行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識(shí)差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。
4、z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開關(guān)，在開動(dòng)皮帶機(jī)時(shí)沒有確認(rèn)皮帶上是否有人就開動(dòng)皮帶機(jī)（他處的位置不能看清一皮帶下部的水平部分），也是造成事故發(fā)生的`一個(gè)原因。
5、皮帶機(jī)啟動(dòng)、停止存在管理漏洞，檢修時(shí)沒有實(shí)行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識(shí)差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。
三、事故性質(zhì)：
通過對(duì)事故的調(diào)查和原因分析，此事故屬于責(zé)任事故。
四、事故責(zé)任分析及處理意見：
1、皮帶工z1擅自上皮帶檢查維修，只告訴修理工而沒有告知皮帶輸送機(jī)操作工z3和其他相關(guān)人員，嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程，對(duì)事故發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任。但鑒于其嚴(yán)重受傷，建議對(duì)其免予處罰。
2、皮帶運(yùn)輸機(jī)操作工z3在啟動(dòng)設(shè)備時(shí)，沒有對(duì)皮帶上和周邊情況進(jìn)行檢查確認(rèn)，就啟動(dòng)設(shè)備，對(duì)事故負(fù)有一定責(zé)任。建議對(duì)罰款200元。
3、代班長(zhǎng)z2現(xiàn)場(chǎng)管理不到位，對(duì)職工安全教育不夠，對(duì)事故負(fù)有現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任，建議對(duì)其罰款300元。
4、870車間副主任程某、余某對(duì)車間班組人員安全教育不夠，皮帶工分工現(xiàn)場(chǎng)管理存在漏洞，對(duì)事故應(yīng)負(fù)具體領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其各罰款800元。
5、870車間主任路某是車間安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，對(duì)操作工序安排不合理，對(duì)事故負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其罰款1000元。
6、安全科長(zhǎng)李某制度不完善，對(duì)事故負(fù)有監(jiān)管責(zé)任，建議對(duì)其罰款200元。
7、分管870車間副經(jīng)理候某，對(duì)事故負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其罰款1000元。
8、經(jīng)理王某對(duì)事故負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其罰款800元。
五、防范措施：
1、對(duì)870車間職工進(jìn)行安全培訓(xùn)教育，提高安全意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)。
2、加強(qiáng)對(duì)所有設(shè)備崗位的現(xiàn)場(chǎng)管理，完善安全相關(guān)制度，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備啟動(dòng)停止掛牌制度，杜絕職工違章作業(yè)，防止類似事故再此發(fā)生。
3、完善和制定設(shè)備檢修制度，明確檢修時(shí)的責(zé)任人、監(jiān)護(hù)人。
4、建議對(duì)皮帶輸送機(jī)開關(guān)進(jìn)行整改，實(shí)行分段負(fù)責(zé)啟動(dòng)，并且將開關(guān)位置盡可能要設(shè)在能夠看到皮帶的地方。
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