- 薪酬設(shè)計方案 推薦度:
- 員工薪酬設(shè)計方案 推薦度:
- 薪酬設(shè)計方案 推薦度:
- 相關(guān)推薦
薪酬設(shè)計方案范文集錦九篇
為了確保我們的努力取得實效,時常需要預先制定一份周密的方案,方案具有可操作性和可行性的特點。那么你有了解過方案嗎?以下是小編幫大家整理的薪酬設(shè)計方案9篇,歡迎閱讀與收藏。
薪酬設(shè)計方案 篇1
一.薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生:
(1)固定薪水制
依據(jù)企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準,較常見的給薪基礎(chǔ)有以學歷及職務(wù)二種方式來決定薪水,采取固定月薪給付方式較多,薪水成本較易掌握,但缺乏激勵額外工作的誘因,且較缺乏彈性,需要較多的監(jiān)督管理來督導員工工作,因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎金制
除固定薪水外,另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式,可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設(shè)計,對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大,更可以通過獎金的誘因來協(xié)助管理,提升服務(wù)品質(zhì),較適用于門市營業(yè)人員。
(3)獎金制
薪水所得完全來自于獎金,沒有保障薪水,獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標狀況,獎金須大,才足以吸引上進心旺盛的員工,但是因為薪水的不確定性亦會使一般員工怯步,導致人員招募的不易。
(4)鐘點計薪制:
工資=工作時數(shù)X每小時薪水,以工作時數(shù)作為薪水計算標準,較適用于兼職人員,一般有兩種給薪計算方式:
固定工時薪水:固定每小時薪水多少錢,此方式計算與管理都比較容易. 差別工時薪水:一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪水較低,超過一定時數(shù)后,則給予較高的時薪,此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。
另外也可針對工作累計達一定時數(shù)的'員工,給予調(diào)薪的辦法,此方式對于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時,有的由總部統(tǒng)一確定薪水,有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應因區(qū)域市場需要,增加招募酬碼,此方式則視其授權(quán)程度而定。
(5)論件計酬制:工資=生產(chǎn)件數(shù)X每件工資額,較適用于商品包裝,裝配等計件性的工作。
二.獎金制度
獎金制度的設(shè)計應讓員工清楚易懂,衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮,對于銷售增加及成本減少均應兼顧,以避免單一層面的考慮,造成實際利潤損失,如費用減少的獎金制度,可能在降低費用成本之后,反而使得銷售衰退,導致利潤減少則得不償失;另外在獎金分配方式上,可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現(xiàn)來分配,應避免平均式的分配方式,另外獎金制度設(shè)計的可達成率,應維持在70— 80%,可達成率太低易失去激勵性,可達成率太高則被視作固定薪水,都可能喪失獎金的激勵精神,一般常見的獎金方式如下:
(1)固定獎金方式
采用固定月數(shù)的年終獎金,與公司營運績效及員工績效無關(guān),發(fā)放方式雖然明確易懂,卻最無激勵效果,會被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營運狀況決定方式
獎金金額依公司年度營運狀況而定,將員工績效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考,一般采取年度發(fā)放方式,但必須考慮時效太長而產(chǎn)生部門營運無法展現(xiàn),員工對部門目標不易形成共識,對獎金發(fā)放方式不易清楚,激勵的立即性較弱。
(3)依照部門目標達成狀況決定
依照部門目標設(shè)定提升比例金額發(fā)放,采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放,能形成部門內(nèi)部共識,并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放,較具激勵效果,尤其適用于營業(yè)部門。
一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下:
獎金金額=(實際達成營業(yè)額—目標設(shè)定營業(yè)額)×提升比例
獎金金額=(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)×提升比例
獎金金額=(目標設(shè)定費用—實際產(chǎn)生費用)×提升比例
獎金金額=(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)x管理績效數(shù)x提升比例
管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額,如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。
獎金金額=各項管理數(shù)總額x固定金額
各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。
三.福利制度
各公司可視其營運狀況,財務(wù)負擔能力及員工需求,決定其福利制度項目,一般常見的福利制度如下:
(1)保險:勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。
(2)休假:國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。
(3)補助:婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。
(4)進修:在職進修、國內(nèi)外研修考察、學分選讀、在職碩士等。
(5)獎勵:分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。
(6)其它:員工宿舍、員工餐廳、健康檢查;員工輔導、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。
薪酬設(shè)計方案 篇2
一、合理設(shè)計薪酬水平;
1.1在設(shè)計薪酬水平前,做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括:
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;
1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況;
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點和缺點;
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財務(wù)編制與費用預算,了解決策層對于薪酬制度的意見和建議;
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況,及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績之間有薪酬差距;
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu);
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的'薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費用包干制;階段考評制。
2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度:
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向,嚴格績效考核制度,做到公平公正;
3.1.2科學制定考核目標,量化與細分目標;
3.1.3合理分配KPI指標的權(quán)重,所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應占絕大部份權(quán)重,例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等;
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補,找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源,探索出成熟的贏利模式,再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行;
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁,在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵:
3.2.1做好外部激勵,提升薪酬水平;
3.2.3做好內(nèi)部激勵,幫助員工成長,使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
薪酬設(shè)計方案 篇3
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多,下面以工商銀行為例,大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
一、總體收入構(gòu)成
AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。
。ㄒ唬┗竟べY,主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
(二)崗位津貼,是整個工資體系的基礎(chǔ),從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
。ㄈ┆劷,是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元,包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
(四)附加工資,附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼
。ㄒ唬┗旧钯M:參照太原市最低生活費,并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費 = 340元。
。ǘ⿲W歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
。ㄈ┠旯べY體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可,主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準
。ㄋ模└@匝a貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼
三、確定崗位津貼的原則
。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
。ㄈ┽槍Σ煌膷徫辉O(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的.通道進行晉升。
1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定
(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
。ǘ┌凑諐徫惶攸c和崗位價值得出的崗位評價分數(shù),以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上,形成《附件 崗位等級分布圖》。
(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。
(四)崗貼的調(diào)整:新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級,不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。
。ㄒ唬┠甓泉劷鹋cAB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
(二)業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力,考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待,具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工(三) 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部,以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目,為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標,公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金,獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎金發(fā)放的原則
(一)獎金以部門/項目組為單位提取,由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。
。ǘ┕疽罁(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況,酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金
。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
。ǘ┽t(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄈ┦I(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄋ模B(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄎ澹┳》抗e金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度;年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計算?鄢率杖氲氖S嗖糠,年底根據(jù)考核指標完成情況計算,下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計方案 篇4
一、銷售薪酬方案預警的15項指標:
你公司沒能達到收入或利潤目標。
你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足,新業(yè)務(wù)不足。
你的銷售團隊未完成多年合同目標。
市場情況出現(xiàn)波動時,你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。
薪酬調(diào)查顯示,你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。
銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。
你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷售薪酬方案的標準:
成功的銷售管理者知道,最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額,那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時,就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地,如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力,那么應對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利,那么這種產(chǎn)品的銷售人員應為其業(yè)績獲得額外的薪酬。
三、三種銷售薪酬方案的利弊
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣,但通常都能歸為三大類:純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1:純薪金型
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系,就不存在薪酬波動的風險。
優(yōu)點如下:
在市場低迷時給予銷售人員支持
公司可以準確地預測每年的成本
鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動
促進團隊合作
為銷售人員提供可預測的收入
缺點如下:
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預期的額外收入可能較少
方案2:純傭金型
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。
優(yōu)點如下:
最大限度地提高銷售收入,促進銷售活動
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標保持一致,與績效掛鉤
能吸引最激進的銷售人員
可能產(chǎn)生超出預期的額外收入(銷售人員會更努力地促成銷售)
缺點如下:
銷售人員提供的售后支持較少,客戶服務(wù)較弱
銷售人員可能會催促客戶定奪
市場低迷時離職率較高,銷售人員的忠誠度較低
進行報告和非銷售活動時合作性較差
方案3:組合型方案
銷售人員除固定薪金外,還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。
優(yōu)點如下:
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵眾人的工作效率
在市場低迷時保護銷售人員
與純傭金型方案相比,銷售人員更愿意履行報告和行政職責
缺點如下:
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會向銷售人員傳達不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點,銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案(又被稱作“混合型方案”)。因此,他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過,對于銷售經(jīng)理來說,更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗,最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中,至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金,而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素
1. 為所有銷售人員分配收入目標
只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時,你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,那么應當在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度,也要確保其實際可行性,否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時,應了解銷售人員的意見,但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,包括公司的預算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤,其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩,但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。
3. 凍結(jié)基本工資
因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬,而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資,所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對特定的銷售人員區(qū)別對待,實施特殊的`薪酬方案,這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵薪酬
招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時,應當保證他們獲得部分的激勵薪酬,但不應超過6 個月。
6. 至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準
薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%(100% 最好)與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。
基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則,會有人指責你偏心,從而導致團隊士氣低下。
7. 完成季度配額后應支付季度獎金
為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果,在每月的傭金之外,還應為達到季度配額給予他們季度獎金。
8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金
以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式,傭金比例從1%一直上升到11%:銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%;下一個20 萬的傭金比例為2%;下一個20 萬的傭金比例為3%;下一個20 萬的傭金比例為4%;下一個20 萬的傭金比例為5%;下一個40 萬的傭金比例為7%;下一個40 萬的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資,你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻,即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子,多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金,你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下,你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻,讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對新業(yè)務(wù)的激勵力度應高于重復性業(yè)務(wù)
如果可行的話,對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復性業(yè)務(wù)(因為前者需要更多時間和更高級的技能)。
10. 按時支付薪酬
在銷售人員達成業(yè)績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣,在他們完成季度收入目標后,應在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。
11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬
盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行(高質(zhì)量的)銷售拜訪,但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣,作為管理者,你希望鼓勵團隊合作,但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領(lǐng)導和指導做到這一點,但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。
12. 簡化你的薪酬方案
將其限制在三到五個元素之內(nèi),讓銷售人員能夠保持專心。
13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案,以承認他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享
管理文檔會說明方案,定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復”客戶),并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序:資格( 符合資格的人選與條件) ;薪酬和分割傭金的公式;解決爭議的方式和最終裁決的人選; 銷售人員離職時傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷售人員是在業(yè)務(wù)被預訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬;如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,銷售人員的傭金是否會受到影響。
銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此,你應當明確說明公司的政策,這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠不必這么做,你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明,表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因,你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案,讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波,與客戶接洽。
薪酬設(shè)計方案 篇5
待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。
基本工資
大多數(shù)培訓機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式,專職教師基本工資1500元/月。
崗位津貼
300元/月
課時工資
試用期教師為30元/次(二小時為一次)
轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師,初始課時為60元/課時,評級時級別最多升兩級。
實發(fā)課時=基本課時X班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)
。ò嗉墭藴嗜藬(shù)為滿班人數(shù)的80%)
全勤獎
100元/月
。ó斣聺M勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā))。
加班費
40元/半天,80元/天
加班具體時長根據(jù)工作需要而定,少于5個小時為半天,超過5個小時按一天算(由校長審核批準方能計算),如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
補貼
通訊費補貼:50元/月
車補:30元/月
餐補:10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的`,也享受10元/天的誤餐補助。
績效獎金
績效獎金包括:學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵+年度獎勵
鞏固率獎:
每期培訓的最低基本續(xù)班率,
75%以上的班級有續(xù)班獎金;
50%—74%不獎不罰;
帶班鞏固率50%以下的老師,給予一個培訓周期的觀察期,連續(xù)兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師,學校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎每期發(fā)一次。
學生鞏固率獎勵如下表:(G是鞏固率的第一個字母)
學生參加比賽獲獎:
凡教師輔導學生,
在國家級競賽中獲獎,獎勵300-200元/人;
在省級競賽中獲獎,獎勵200-150元/人;
在市級競賽中獲獎,獎勵150-100元/人;
其他單項獎:根據(jù)學校的具體情況另行設(shè)立單項獎。
教學優(yōu)質(zhì)課獎:
凡在學校組織的教師教學競賽中
獲得一等獎的,獎勵200元(或等值物品);
獲得二等獎的,獎勵150元(或等值物品);
獲得三等獎的,獎勵100元(或等值物品)。
新生源拓展獎勵:
A:免費體驗課:
班級正式開課時,如果報名人數(shù)(或收入)達到相應標準,對授課教師獎勵100元,超過標準人數(shù)后的人數(shù),對授課教師給予獎勵,并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。
B:新生招生
新生招生為兩個含義,一是在自己班級中招來新生插班,二是通過各種方式招來新生進新班或插班,凡新報名學生(學校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎勵。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎:
主要考核指標:電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋
評價系數(shù)
(1)電話教學
電話教學作為一項教學常規(guī),每學期每生至少進行一次電話教學。
須認真填寫電話教學單,每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單,取消當月電話補貼。
電話教學時,每生每次時間不低于4分鐘。
電話教學單須如實填寫,學校對教學情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象,取消當月電話補貼,當月電話教學成績記零,學期德育考核成績記零,并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學費用20元/班。
電話教學考核標準與分值
(2)學期展示課
每學期至少開一次展示課。
在班級授課進度到達第8周/16周時,教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容,同時將計劃上交給學校。
教師如有在規(guī)定的班級未開展學期展示課,該班的鞏固獎減半,且該教師此項目的成績計零。
(3)學生評價
學生評價是指按規(guī)定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫,上交學校蓋章檢查。
(4)周教學計劃
周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。
如果未填寫周教學計劃表,扣除教師獎金5元/次。
(5)問卷反饋
學期末學校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》,收集反饋意見,便于更好地開展工作。
學校將針對反饋意見,對教師的相關(guān)工作進行評價。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細則
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學期發(fā)放一次,電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎設(shè)立
特等獎1名,獎勵1200元;
一等獎5名,獎勵800元;
優(yōu)秀獎8名,獎勵500元。
凡受到重大社會正當理由投訴者,取消參評資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。
薪酬設(shè)計方案 篇6
一、總體收入構(gòu)成
AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。
。ㄒ唬┗竟べY,主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素,是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
。ǘ⿳徫唤蛸N,是整個工資體系的基礎(chǔ),從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。
。ㄈ┆劷,是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元,包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼
。ㄒ唬┗旧钯M:參照太原市最低生活費,并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費 = 340元。
。ǘ⿲W歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。
(三)年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可,主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準
(四)福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼
三、確定崗位津貼的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
。ㄈ┽槍Σ煌膷徫辉O(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
五、公司員工初始崗位津貼等級的確定
(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
。ǘ┌凑諐徫惶攸c和崗位價值得出的崗位評價分數(shù),以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上,形成《附件 崗位等級分布圖》。
。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。
。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級,不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。
(一)年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
。ǘI(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力,考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待,具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工(三) 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部,以及以項目運作為主的'投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目,為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標,公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金,獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎金發(fā)放的原則
。ㄒ唬┆劷鹨圆块T/項目組為單位提取,由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。
。ǘ┕疽罁(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況,酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金
(一)一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(二)醫(yī)療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄈ┦I(yè)保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄋ模B(yǎng)老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄎ澹┳》抗e金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分,年底根據(jù)考核指標完成情況計算,下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計方案 篇7
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在工作空間上、工作時間上、工作內(nèi)容上等都更為復雜與困難,所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先,物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點,物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè),服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大,與居住區(qū)的治安維護、消防維護、安寧維護等等,此外在小區(qū)的房屋維修維護、公共設(shè)施的維護管理、公共場地的維護保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經(jīng)營成本方面,與物業(yè)公司自主經(jīng)營的小區(qū)服務(wù)場所(健身房、餐廳等),所以眾多的管理經(jīng)營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。
其次,物業(yè)公司的成本覆蓋面廣,成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴大、經(jīng)營的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴大、管理經(jīng)營范圍的不斷擴大,也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點。
再次,物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務(wù)、經(jīng)營業(yè)務(wù),在成本產(chǎn)生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業(yè),所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路線。 最后,正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點,因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標準難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費標準不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同,造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等,不是一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小,來合理設(shè)置公司員工的.薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時,不能只進行同事間薪資的衡量比較,還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小,以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低,不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對,要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r,是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點上,外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的是為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時,要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來,滿足他們的期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強和員工在薪酬方面的溝通,員工及時獲得公司薪酬福利的信息,會對公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對于廣大中小私有企業(yè),為了增強企業(yè)的競爭力,可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策,使之與員工的業(yè)績掛鉤,起到激勵的作用。比如,可以在員工生日時,推出員工生日福利,送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻時,還可以對其提供食補、交通補貼、房補,或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等,其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎金1000元,扣除五險一金后福利補貼為500元,完成績效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理,員工對自己的工作職責更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對企業(yè)的忠誠度更高,企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本383256元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長了12%,考慮到時間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之,企業(yè)間的競爭關(guān)鍵,是人才的競爭,相比人治,科學合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
薪酬設(shè)計方案 篇8
1、 超市計劃任務(wù)制定辦法
。1)超市年基本運行費用
a.房租費
b.水費
c.電費
d.包裝費
e.固定資產(chǎn)折舊費
f.人員工資及福利
g.其它費用
。2)上交利潤
。3)超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)
營業(yè)任務(wù):
非營業(yè)任務(wù):
月運行基本費用按比例在各部門分配,部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù),并向下分派到主管,主管下發(fā)到技工,由主管監(jiān)督實施。
說明:
(1)營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用,為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn),由財務(wù)等部門合理制定;上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
(2)營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
(3)非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、 超市薪資管理辦法
。1)超市各級員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
經(jīng)理(收貨、前臺)=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
員工工資(包括一二級員工)=基本工資+年節(jié)獎
。2)超市員工基本工資為固定生活費,每月按時發(fā)放。
。3)年節(jié)績效獎實行積分制,內(nèi)容包括績效系數(shù)(含:營業(yè)績效系數(shù)K1、非營業(yè)績效系數(shù)K2)、損耗控制(損耗系數(shù)K3)、庫存管理(庫存系數(shù)K4)、考勤等部分,其中績效系數(shù)占總比重的60%,損耗、庫存各占15%,其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
。4)年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級,也實行積分制,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié)),本季度內(nèi)員工考核積分累計,既是本季度獎金積分(具體標準見員工考核積分表)。
。5)年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理,年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
。6)福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導工。
3、 績效工資計算辦法
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)K1,非營業(yè)績效系數(shù)K2,損耗系數(shù)K3,庫存系數(shù)K4
。1)營業(yè)績效系數(shù)K1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預計銷售額,月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進行比較,定出營業(yè)績效系數(shù)K1,計算方法如下:
K1=(月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù))/月基本營業(yè)任務(wù)
。2)非營業(yè)績效系數(shù)K2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預計非營業(yè)收入,月底將實際非營業(yè)額和預計非營業(yè)收入(應高于月基本非營業(yè)任務(wù))進行比較,定出非營業(yè)績效系數(shù)K2,計算方法如下:
K2=(月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入)/預計非營業(yè)收入
。3)損耗系數(shù)K3
每月底,防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄,考核技工、主管、經(jīng)理,并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù):2%<K3<5%(包括:魚肉、蔬菜)
熟食損耗系數(shù):2%<K3<3%(包括:面點、熟食)
雜貨損耗系數(shù):K3<0.5%
(4)庫存系數(shù)K4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預計銷售額后,由財務(wù)對其進行分解(計劃庫存、損耗),月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務(wù);每月底考核時,財務(wù)部門根據(jù)當月部門實際庫存情況,結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理,并計入績效工資。
生鮮部:按當月盤點情況考核績效。
K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進行周轉(zhuǎn),有特殊情況及時上報。
K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
。5)執(zhí)行績效工資的人員,每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式,自己計算當月績效工資(具體折算辦法見績效積分表),并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導,最后匯總到財務(wù),由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準,不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
。6)年節(jié)績效獎的發(fā)放,按節(jié)假日發(fā)放(五一、十一、元旦、春節(jié))。本季度內(nèi)各月績效積分累計,既是本季績效積分。
說明:
。1)生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分,由所轄各部組綜合指標構(gòu)成,四項績效系數(shù)(K1K2K3K4)按部門月底實際完成情況計算考績。
。2)部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)(K1K2K3K4)實際完成情況考核。
。3)部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)K3、庫存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則
(1)普通員工級:分一級員工和二級員工,每三月進行一次考察,實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工,不合格的.一級員工降為二級員工;每半年進行一次員工更新,實行末尾淘汰,對不合格的一級員工及二級員工予以辭退,并招收新員工更新血液。
考察標準按員工考核積分表進行,對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導工。
。2)指導工:每半年進行一次考核,合格的指導工可晉升為領(lǐng)班,不合格指導工降為普通員工。
。3)技工:按績效積分進行考核,對積分低于規(guī)定標準的技術(shù)員工予以辭退。
。4)領(lǐng)班級:每半年進行一次考核,考察標準按考核積分表進行,對積分低于規(guī)定標準的領(lǐng)班予以降級。
。5)干部級(包括主管和經(jīng)理):每半年進行全面考察,考察標準按績效積分表進行,實行考績積分綜合評定,對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
薪酬設(shè)計方案 篇9
根據(jù)目前公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向,特對公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,具體內(nèi)容如下:
一、薪酬構(gòu)成:
月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎勵
二、分項說明:
1、基本工資:按照不同的職級,分為6個職級,分別是:高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員。
。1)各級別店鋪人員配置標準:
2、崗位津貼:按照不同的崗位設(shè)定,不同崗位,享受不同的崗位津貼,崗位津貼隨崗位的變動而變動。
設(shè)置標準同于相應的基本工資的職級。
3、店鋪員工福利:
(1)形象費:所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓部公布的化裝標準
化妝,執(zhí)行者可根據(jù)職級可享受100~300元/月的形象費補助;如有違反形象標準者,每次
將按形象費的10%予以扣罰,超過3次,全額扣罰形象費。請假者按出勤天數(shù)計算給付。
(2)資料費:培訓部將按公司的發(fā)展要求,對店鋪員工組織進行每月、每季的技能考核和培訓課程,按時參加及達到考核標準者,可據(jù)職級享受100~250元/月的資料費。為保證學習效果,資料費每半年集中發(fā)放,于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費,缺勤者按照出勤天數(shù)計算給付,中途離職者,取消資料費。
。3)全勤獎:當月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。
(4)餐 費:每天補助餐費5元,按實際出勤天數(shù)計算。
。5)社會保險購買費:公司將按有關(guān)規(guī)定購買相應的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保險。
三、月銷售提成:
1、銷售指標的分配原則:
。1)公司將根據(jù)市場情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標。
。2)所有店長獎金以公傭提成方式體現(xiàn),提成比例與店鋪總指標達成率掛鉤。
。3)資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤,個人
指標計算公式:(店鋪總指標-專職收銀員個人指標總和)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長人數(shù)-專職收銀員人數(shù))
。4)專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤,個人指標計算公式:個人銷售指標計算 = 店鋪總指標÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長人數(shù))×50%
。5)店鋪指標按照公平公正原則進行分配,工作滿一個月的員工,銷售指標按全月分配;如果屬新員工
入職不滿一個月的,由店長根據(jù)相關(guān)計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當月指標。
四、達標率標準及銷售提成公式:
1、達標率標準:
。1)所有店長級別員工銷售提成標準:店鋪當月總銷售目標達標率在80%(含)以上。
。2)資深導購員/導購員、收銀員銷售提成標準:個人當月銷售目標達成率在80%(含)以上。
。3)試用期員工銷售提成標準:按各職級達標率為70%(含)以上,轉(zhuǎn)正后按正職員工標準執(zhí)行。
。4)當月店鋪的總銷售目標達標率超100%的,將根據(jù)超標額度給予相應的超標團體獎勵。
2、銷售提成公式:
根據(jù)店鋪總達標率或個人銷售達標率設(shè)定: A部分:員工銷售提成公式,B部分:超指標團隊獎勵公式
入職工作不滿一個月的新員工,超指標團隊獎勵按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎勵:
1、每月銷售推廣的即時獎:公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活
動方案執(zhí)行)。
2、銷售冠軍獎:針對零售店鋪的全體導購人員及專職收銀員。
。1)每月個人指標100%達標獎:
當月個人銷售100%達標,且銷售額排在店鋪的第一名的,則當月獲價值200元的公司服裝券。
全年有8個月以上100%完成個人銷售目標的,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級。
。2)全年月銷售額的累積獎:
全年在店鋪工作6個月以上,且全年的月銷售額的累積為:
各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,
全國零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,20xx元/人, 并晉升一職級。
(以上兩項均可重復獲獎!)
3、優(yōu)秀店長管理獎:
。1)當月店鋪100%達標,且目標達標率排全國零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,其店長于次月內(nèi),則獲價值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定:
1、作息時間:店鋪員工每周工作6天,休息1天,每月合計帶薪休息日為4天,每月工作時間不少于正
常工作日×8小時。每天工作8小時,含半小時吃飯時間。
2、日工資核算方法:日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請假:員工請假三天及以上扣除1個帶薪日,請假9天及以上扣除2天帶薪日,并依次類推。
4、加班規(guī)定:
。1)法定節(jié)假日加班:按國家規(guī)定,店鋪員工享受帶薪假期如下:元旦1天(元月1日),五一節(jié)3天(五月1~3日),國慶節(jié)3天(十月1~3日),春節(jié)3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的,按日工資核算,享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請需提前十天上報區(qū)域經(jīng)理和公司,經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
。2)加班:公司秉承“當日事當日畢”的原則,對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的,不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的,須在事前向區(qū)域最高主管申請,經(jīng)同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休,不另行計發(fā)加班工資,特殊情況不能安排補休者,經(jīng)公司批準后,以日工資標準按加班時間計發(fā)加班費。
5、業(yè)績考核:
。1)店鋪指標達成連續(xù)三個月未達到80%的,所有店長或(店鋪最高主管)降職和降薪一級,并取消其店鋪管理職能。
(2)資深/普通導購員的個人銷售目標連續(xù)三個月不達80%的(試用期除外),將給予降職,調(diào)鋪及再培訓或辭退處理。
。3)資深導購員在全年的考核中,不能達到8個月完成個人銷售的,次年將降級降薪為普通營業(yè)員。
(4)店鋪員工晉升按:《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)資深銷售員的.評核標準為全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的,且個人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期:
。1)店鋪各級人員的試用期均為2~3個月,相關(guān)的操作請見上文。
。2)各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起,三個月試用期通過后將視員工的考核標準再重新調(diào)整層級:或保留原層級,或提升一個層級,標準參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)試用期內(nèi)的導購員的計“A”提成的達標率起點低至70%。
。4)試用期的資深/普通導購員如有兩個月未達到個人銷售標的70%,店長如有兩個月未幫助店鋪達到80%的銷售目標的,試用期均不通過,可延長一個月的試用期或辭退處理。
7、制服購買費:
。1)入職店鋪的所有員工均按公司標準購買制服,制服費為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,工作不滿4個月的店鋪員工離職,制服購買費按40%收取折舊費,余額退還離職員工;滿4個月離職的員工,制服費全額退還員工。
。2)離職員工的制服購買費于離職后的兩個月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定:每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。
八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓手冊》、《終端店鋪員工手冊》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
附件:
1、《各級別店鋪人員配置標準》
2、《制服要求及化裝標準》
3、《相關(guān)的培訓及考核計劃及標準》
4、《零售部終端員工晉升制度》
5、《零售部終端店鋪財務(wù)制度》
【薪酬設(shè)計方案】相關(guān)文章:
薪酬設(shè)計方案03-22
薪酬設(shè)計方案范文10-27
關(guān)于薪酬設(shè)計方案04-07
薪酬體系設(shè)計方案10-03
員工薪酬設(shè)計方案09-02
銷售人員薪酬體系設(shè)計方案03-14
薪酬設(shè)計方案范文(精選27篇)05-13
薪酬設(shè)計方案范文(精選16篇)10-18
薪酬設(shè)計方案范文(通用10篇)06-23