關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案范文（精選13篇）
為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編收集整理的薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎閱讀與收藏。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
現(xiàn)今很多國(guó)有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國(guó)有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，考評(píng)系統(tǒng)不夠科學(xué)等問題。這些問題嚴(yán)重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國(guó)企中層管理人員職務(wù)消費(fèi)過度膨脹�；诖耍绾螌�(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績(jī)效，是本文的寫作宗旨。下面以S集團(tuán)為案例來進(jìn)行詳細(xì)分析。
S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀
S集團(tuán)有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽(yáng)市政府組建的由沈陽(yáng)市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運(yùn)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設(shè)、管理的國(guó)有獨(dú)資有限公司，注冊(cè)資本金40億元人民幣。目前，S集團(tuán)共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總?cè)藬?shù)的1.48%左右。
S集團(tuán)中層管理人員是指直接聽命于公司領(lǐng)導(dǎo)層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負(fù)責(zé)一個(gè)部門工作的人員，具體指的是公司各處處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)，各科室科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。
S集團(tuán)中層管理人員總體薪酬水平受沈陽(yáng)市財(cái)政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國(guó)內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級(jí)別單位相比，工資總額比較低。
目前，S集團(tuán)中層管理人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。根據(jù)S集團(tuán)當(dāng)年整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定中層管理人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并報(bào)沈陽(yáng)市財(cái)政局批準(zhǔn)備案。
在S集團(tuán)中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽(yáng)市人力資源和保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽(yáng)地區(qū)薪資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級(jí)：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營(yíng)銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù)系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作復(fù)雜程度之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標(biāo)完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。S集團(tuán)固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構(gòu)成，在整個(gè)薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會(huì)保險(xiǎn)：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納部分為20%，個(gè)人繳納部分為8%；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納部分為10%，個(gè)人繳納部分為2%。
住房基金：公司的'住房基金分為住房公積金和住房補(bǔ)貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個(gè)人繳納部分為12%；住房補(bǔ)貼(新職工)公司繳納部分為15%。
其他福利：S集團(tuán)的其他福利包括通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及旅游及帶薪假期。
S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系存在的問題
“平均主義”傾向明顯
S集團(tuán)的中層管理人員和普通員工之間在對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無(wú)法體現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)力的差異來實(shí)現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴(yán)重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用。而且集團(tuán)內(nèi)的整體薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位效率低下。
現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵(lì)措施
S集團(tuán)中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵(lì)作用不明顯。而獎(jiǎng)金的設(shè)置幅度和彈性很大，激勵(lì)作用顯著。但是，由于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是考核結(jié)果，而考核結(jié)果的主體是被考核人的工作效益。S集團(tuán)對(duì)中層管理人員的工作績(jī)效量化工作不足，對(duì)工作效益評(píng)價(jià)和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎(jiǎng)金的刺激和激勵(lì)作用被完全抹殺。其結(jié)果是，最為公司中堅(jiān)力量的中層管理人員的積極性和主管能動(dòng)性受到打擊，甚至造成人才流失嚴(yán)重。
科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系未建立
在S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，動(dòng)態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果微乎其微。S集團(tuán)的動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)立存在著“先天不足”。因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，但是S集團(tuán)的績(jī)效考核結(jié)果卻未能真實(shí)反映實(shí)際績(jī)效。這里有績(jī)效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結(jié)在于，薪酬管理者對(duì)動(dòng)態(tài)薪酬作用的認(rèn)識(shí)不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認(rèn)為因素使得績(jī)效考核演變成走形式，走過場(chǎng)的“雞肋式考核”，使得績(jī)效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理制度，將S集團(tuán)中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個(gè)部分（基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼和福利，其中基礎(chǔ)工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補(bǔ)貼包括駐外津貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、房屋提租補(bǔ)貼）。
基本薪酬
在S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個(gè)薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因?yàn)樾匠牦w系調(diào)整增加中層管理人員心理負(fù)擔(dān)，調(diào)整后的中層管理人員薪酬體系，將擴(kuò)大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎(chǔ)上，增加兩個(gè)薪酬項(xiàng)目——崗位技能工資和績(jī)效工資。
崗位技能工資
崗位技能工資是在對(duì)中層管理人員的崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確立的，其確定標(biāo)準(zhǔn)直接體現(xiàn)了各個(gè)中層管理人員的崗位技能的高低。結(jié)合S集團(tuán)薪酬體系發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行浮動(dòng)評(píng)估制度，每六個(gè)月評(píng)估一次，根據(jù)前六個(gè)月的評(píng)估結(jié)果直接影響到后六個(gè)月的崗位技能工資數(shù)額浮動(dòng)額度。S集團(tuán)有限公司中層管理人員各崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)
工齡工資
S集團(tuán)中層管理人員的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：將其加入S集團(tuán)的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績(jī)效工資
S集團(tuán)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核由兩個(gè)部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個(gè)人。中層管理人員所在的部門的總體成績(jī)和中層管理人員個(gè)人的加權(quán)平均值即為中層管理人員個(gè)人考核成績(jī)。其中對(duì)中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進(jìn)行考核，每個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)的25%，每?jī)蓚�(gè)季度匯總一次。由專門的考核小組進(jìn)行加權(quán)評(píng)定。其考核結(jié)果分為四個(gè)層次，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的部門考核系數(shù)見下表。
S集團(tuán)對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核由辦公室會(huì)同人力資源管理部門組成考核小組進(jìn)行，每三個(gè)月考核一次，S集團(tuán)薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核，必要時(shí)可以調(diào)整考核小組成員或調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)�？己说燃�(jí)分為5個(gè)等級(jí)（A、B、C、D、E）。每個(gè)等級(jí)代表了中層管理人員不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效工資考核周期分為兩類，季度績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績(jī)效工資以年度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤。季度績(jī)效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總?cè)〉玫某煽?jī)和為公司作出的貢獻(xiàn)防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績(jī)效工資在下一個(gè)季度中按月發(fā)放，季度績(jī)效工資的計(jì)算公式為：
季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)×（部門考核系數(shù)x30%+個(gè)人考核系數(shù)x70%）。
津貼補(bǔ)貼
學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)，便于引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司對(duì)中層管理人員按其學(xué)位發(fā)放三年津貼，學(xué)位津貼的標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項(xiàng)目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時(shí)間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標(biāo)準(zhǔn)為35元/日。
午餐補(bǔ)貼�？紤]中層管理人員工作時(shí)間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴(yán)格考勤的基礎(chǔ)上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補(bǔ)貼。
交通費(fèi)補(bǔ)貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無(wú)力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費(fèi)補(bǔ)貼每人每月100元。
房屋提租補(bǔ)貼。公司按中層管理人員應(yīng)發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補(bǔ)貼，翌年1月份進(jìn)行調(diào)整。另外對(duì)自己租房的大中專畢業(yè)生實(shí)行適當(dāng)租房補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月100元。
福利
對(duì)于S集團(tuán)有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風(fēng)光的背后往往是常人無(wú)法因受的巨大工作壓力。因此，在設(shè)計(jì)中層管理人員福利項(xiàng)目時(shí)，必須考慮到中層管理人員的工作責(zé)任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國(guó)留學(xué)
根據(jù)S集團(tuán)有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著中層管理人員對(duì)于知識(shí)的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他崗位上的職工。同時(shí)，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司為了發(fā)展大計(jì)的事務(wù)，必須提高中層管理人員的素質(zhì)，滿足中層管理人員的學(xué)習(xí)愿望。S集團(tuán)應(yīng)當(dāng)制定人才留學(xué)計(jì)劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國(guó)留學(xué)作為相對(duì)穩(wěn)定福利項(xiàng)目。
拓寬職業(yè)生涯道路
S集團(tuán)有限公司應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應(yīng)當(dāng)破額提拔，鼓勵(lì)那些敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重?fù)?dān)。公司應(yīng)當(dāng)定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助
某些低學(xué)歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強(qiáng)烈，S集團(tuán)便可以為這些中層管理人員提供教育培訓(xùn)基金或是直接送這些員工去深造。對(duì)于繼續(xù)學(xué)習(xí)的中層管理人員公司不僅可以為其報(bào)銷相關(guān)學(xué)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)間為其學(xué)習(xí)提供充足時(shí)間。
帶薪假期
在S集團(tuán)工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)
3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無(wú)此工資。
6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。
4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
二、崗位類型和薪級(jí)
1、崗位類型分為：
A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;
B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工
C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工
D技術(shù)類崗位，主要指的.是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工
崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算
四個(gè)層次：
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)
中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)
核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)
3、月薪薪酬計(jì)算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資
(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社保扣減+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資
4、年薪薪酬
月度發(fā)放計(jì)算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社�？劭�=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)
年度結(jié)算
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
三、薪酬晉升與下調(diào)
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。
5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
五、員工福利
1、福利內(nèi)容分類
A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金
B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等
2、福利費(fèi)用
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：
你公司沒能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。
你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。
薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三、三種銷售薪酬方案的利弊
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本
鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入
缺點(diǎn)如下：
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預(yù)期的額外收入可能較少
方案2：純傭金型
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下：
最大限度地提高銷售收入，促進(jìn)銷售活動(dòng)
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤
能吸引最激進(jìn)的銷售人員
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會(huì)更努力地促成銷售）
缺點(diǎn)如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱
銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷售人員的忠誠(chéng)度較低
進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差
方案3：組合型方案
銷售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)
缺點(diǎn)如下：
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對(duì)于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素
1.為所有銷售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2.取消薪酬上限
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。
3.凍結(jié)基本工資
因?yàn)槟阆ＭN售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5.保證部分激勵(lì)薪酬
招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過6個(gè)月。
6.至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金
為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8.采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金
以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個(gè)20萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個(gè)門檻，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000美元傭金。
9.對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)
如果可行的.話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。
10.按時(shí)支付薪酬
在銷售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11.為銷售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬
盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
12.簡(jiǎn)化你的薪酬方案
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。
13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享
管理文檔會(huì)說明方案，定義術(shù)語(yǔ)(例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向，特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內(nèi)容如下：
一、薪酬構(gòu)成：
月度總收入=基本工資+崗位津貼+公司福利+月銷售提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)
二、分項(xiàng)說明：
1、基本工資：按照不同的職級(jí)，分為6個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。
（1）各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):
2、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。
3、店鋪員工福利：
�。�1）形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝，執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次將按形象費(fèi)的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。
（2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求，對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程，按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者，可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi)，缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付，中途離職者，取消資料費(fèi)。
�。�3）全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。
�。�4）餐費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
（5）社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。
三、月銷售提成：
1、銷售指標(biāo)的分配原則：
（1）公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo)。
�。�2）所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。
�。�3）資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）
�。�4）專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：個(gè)人銷售指標(biāo)計(jì)算=店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長(zhǎng)人數(shù)）×50%
�。�5）店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配，工作滿一個(gè)月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配；如果屬新員工入職不滿一個(gè)月的，由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。
四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷售提成公式：
1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上。
（2）資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上。
�。�3）試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（4）當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。
2、銷售提成公式：
根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定:A部分：?jiǎn)T工銷售提成公式，B部分：超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式入職工作不滿一個(gè)月的新員工，超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎(jiǎng)勵(lì)：
1、每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎(jiǎng)勵(lì)（按零售部所出的每月推廣活動(dòng)方案執(zhí)行）。
2、銷售冠軍獎(jiǎng)：針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專職收銀員。
�。�1）每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：
當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的，則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。
全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷售目標(biāo)的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。
�。�2）全年月銷售額的累積獎(jiǎng):
全年在店鋪工作6個(gè)月以上，且全年的月銷售額的累積為：
各零售區(qū)域的最高的前三名，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人，全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人,并晉升一職級(jí)。
(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)
3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):
�。�1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo)，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪，其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定：
1、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計(jì)帶薪休息日為4天，每月工作時(shí)間不少于正常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間。
2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計(jì)算。非帶薪休假的'按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請(qǐng)假：?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日，請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。
4、加班規(guī)定：
�。�1）法定節(jié)假日加班：按國(guó)家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日），國(guó)慶節(jié)3天（十月1~3日），春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
（2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對(duì)沒有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng)，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。
5、業(yè)績(jī)考核：
�。�1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的，所有店長(zhǎng)或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí)，并取消其店鋪管理職能。
�。�2）資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外)，將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。
�。�3）資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中，不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷售的，次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。
（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
（3）資深銷售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期：
�。�1）店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月，相關(guān)的操作請(qǐng)見上文。
�。�2）各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起，三個(gè)月試用期通過后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí)：或保留原層級(jí)，或提升一個(gè)層級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
�。�3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。
�。�4）試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷售標(biāo)的70%，店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過,可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。
7、制服購(gòu)買費(fèi)：
�。�1）入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買制服，制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起，工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職，制服購(gòu)買費(fèi)按40%收取折舊費(fèi)，余額退還離職員工；滿4個(gè)月離職的員工，制服費(fèi)全額退還員工。
�。�2）離職員工的制服購(gòu)買費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定：每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資（遇節(jié)假日順延）。
八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
基本工資
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
崗位津貼
300元/月
課時(shí)工資
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)
�。ò嗉�(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）
全勤獎(jiǎng)
100元/月
�。ó�(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
加班費(fèi)
40元/半天，80元/天
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
補(bǔ)貼
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月
車補(bǔ)：30元/月
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)
鞏固率獎(jiǎng)：
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（G是鞏固率的第一個(gè)字母）
學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)：
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人；
在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人；
在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人；
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng)：
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)：
A：免費(fèi)體驗(yàn)課：
班級(jí)正式開課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的'教師予以嘉獎(jiǎng)。
B：新生招生
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：
主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問卷反饋
評(píng)價(jià)系數(shù)
�。�1）電話教學(xué)
電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。
須認(rèn)真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。
電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實(shí)填寫，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值
�。�2）學(xué)期展示課
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
�。�3）學(xué)生評(píng)價(jià)
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
�。�4）周教學(xué)計(jì)劃
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
�。�5）問卷反饋
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問題，獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的`定義和相應(yīng)分值。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11～15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。
第三步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7
某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。
這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：
一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。
二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的.銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。
四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司負(fù)責(zé)人、副負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。
通過對(duì)以上問題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。
一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。
二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。
三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。
四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8
一、體系說明
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員�？�(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)：會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí)，函電和報(bào)告撰寫的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力
3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析
4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)：掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí)制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員
5、計(jì)算機(jī)操作員：掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí);能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的'問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會(huì)計(jì)師：具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息
8、高級(jí)賬目員：應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告
9、初級(jí)賬目員：要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)
薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定)附加工資總額自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定)補(bǔ)貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);
2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù);
3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);
4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績(jī)效工資
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
(五)附加工資
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績(jī)效考核
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇9
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的`溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，這樣人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇10
一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題
公司現(xiàn)階段實(shí)行“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒按要求對(duì)各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資而言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；
�。�2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。
二、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的`主要問題
如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制？
對(duì)不同職系如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？
如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績(jī)、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核管理驅(qū)動(dòng)作用？
三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟
1、基本原則
�。ㄒ唬┖侠砝_收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜。
�。ǘ﹫�(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性。
�。ㄈ﹩T工收入與崗位職責(zé)、績(jī)效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績(jī)定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
2、總體思路
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵(lì)力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績(jī)效驅(qū)動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。
四、設(shè)計(jì)的基本原則
1、同等業(yè)績(jī)條件下總體收入水平不降低
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無(wú)論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。
2、效益目標(biāo)導(dǎo)向
薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
3、崗位價(jià)值導(dǎo)向
由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬。
4、市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向
根據(jù)崗位價(jià)值結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)格，合理確定各層級(jí)薪酬水平。
5、崗位績(jī)效導(dǎo)向
嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績(jī)效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。
五、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟
1、職系劃分和薪酬模式選擇
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對(duì)應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計(jì)量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額
通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績(jī)效工資掛鉤確定相應(yīng)績(jī)效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁(yè)。
3、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，并通過統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。
4、薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)
針對(duì)不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素。薪酬組合單元中的績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵(lì)作用。
5、薪酬方案測(cè)算
在上述工作基礎(chǔ)上，通過對(duì)薪酬方案進(jìn)行測(cè)算，檢驗(yàn)其“激勵(lì)性、公平性、可操作性”。
6、薪酬管理設(shè)計(jì)
薪酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級(jí)，整體薪酬水平調(diào)整以及個(gè)別員工薪酬調(diào)整的管理。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇11
一、目的
一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
�。ㄒ唬┤肆Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
�。ǘ﹦趧�(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
（三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況
（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
三、薪酬管理的基本原則
（一）公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�；在相同的工作崗位上，只要作出相同�?薪酬。
（二）認(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
�。ㄋ模┻m度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
�。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇12
案例背景
北京A公司是全國(guó)大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒�，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國(guó)20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國(guó)范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò)，員工人數(shù)近萬(wàn)人。
自成立以來，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題�；诖�，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問題：
1、缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重
目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同，甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。
部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無(wú)幾，盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性，員工對(duì)此抱怨也很多。
此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對(duì)薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)型
目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金，其中基本工資為固定值，月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整，為變動(dòng)值，且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動(dòng)工資的比例則很小。
在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng)，這樣沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，特別是一線營(yíng)業(yè)人員，對(duì)顧客的需求或問題漠不關(guān)心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)
目前，該公司缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系以及工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系，也就無(wú)法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)，導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)，這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場(chǎng)政治，通過在上級(jí)面前的各種“表現(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
顧問團(tuán)隊(duì)針對(duì)上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級(jí)工資制
基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作，明確各等級(jí)崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級(jí)工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。
其中，基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績(jī)效工資由公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。
其中，崗位等級(jí)工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制，可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對(duì)等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。
此外，專家建議對(duì)公司的中高層管理者實(shí)行年薪制，其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成�；绞墙⒃趰徫环诸惗�(jí)的.基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定；年終結(jié)算薪酬建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。
二、建立健全配套機(jī)制，保證薪酬管理體系落地實(shí)施
薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。
零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。
但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過程中，都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中，比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。
針對(duì)此，在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)，可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。
此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施，企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面：
在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí)，降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見和建議，并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。
一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇13
1、薪酬分配
薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。
是不是一個(gè)醫(yī)院的薪酬越高，就越有激勵(lì)性呢？通過君合醫(yī)療的長(zhǎng)期咨詢及調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分醫(yī)院的薪酬問題不是在于工資水平的絕對(duì)高低，而在于內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性，自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵(lì)性呢？
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)�？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配體系給醫(yī)院帶來的收益
1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，能激勵(lì)員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的.作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
3、我們提供的服務(wù)
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
2）根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；
3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
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