公司員工崗位等級薪酬方案

時間：2024-03-12 10:01:11 王娟方案我要投稿

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公司員工崗位等級薪酬方案范文（精選11篇）

　　為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的公司員工崗位等級薪酬方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司員工崗位等級薪酬方案范文（精選11篇）

　　公司員工崗位等級薪酬方案 1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務(wù)與責任；

　　工作的.復雜性；

　　勞動強度；

　　工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 2

　　經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下：

　　1、調(diào)整外籍員工的崗位工資

　　外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

　　2、修改崗位工資標準

　　擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。

　　3、調(diào)整崗位工資方案

　　（1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓相結(jié)合的`辦法，由部門對員工進行考核。

　　對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

　　（2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

　　（3）調(diào)整金額：

　　1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的C檔或不調(diào)。

　　2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。

　　3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

　　高級職稱崗位工資4700元。

　　中級職稱崗位工資3700元。

　　初級職稱崗位工資2300元。

　　對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

　　4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

　　技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。

　　一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

　　一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

　　二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

　　三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

　　調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。

　　4、調(diào)整崗位工資的具體安排

　�。�1）淡季培訓結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。

　�。�2）由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核。

　�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 3

　　為了配合《xx就業(yè)促進法》的實施，更好的促進就業(yè)，給更多的下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)機會，為國家解決就業(yè)難做貢獻，同時也為了保障xx生物工程有限公司持續(xù)長久穩(wěn)定發(fā)展，維護公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益，xx生物工程有限公司決定對公司下設(shè)的分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中央及健康家園負責人、員工及業(yè)務(wù)員實行考核員工制。詳細考核方案如下：

　　一、考核員工范圍：

　　各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中央負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達計劃任務(wù)時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務(wù)中心和健康家園達到公司規(guī)定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務(wù)中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

　　二、定額任務(wù)：

　　各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時，則享受公司正式員工待遇。

　　公司行政人員完成公司規(guī)定的`任務(wù)時，享受員工待遇。

　　三、員工待遇：

　　1、三險金

　　各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

　　公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務(wù)時，公司以琿春市標準為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

　　2、獎勵

　　所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。

　　3、福利

　　公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

　　四、考核方法：

　　公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。

　　五、代扣稅金：

　　員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。

　　六、解釋修改權(quán)：

　　本制度解釋修改權(quán)在xx生物工程有限公司所有。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 4

　　一、設(shè)計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

　　2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

　　4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　　(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

　　銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的'.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

　　鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

　　員工薪酬方案設(shè)計

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

　　績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

　　員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

　　月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。

　　3、對學歷和資歷的考慮

　　(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

　　(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;

　　B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;

　　C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

　　說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

　　(1)管理類：研究生;

　　(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

　　(3)客服類：大專;

　　(4)其它崗位：中�；蚋咧�。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

　　(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;

　　(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　　(1)中�；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　　(2)大�；蛲葘W歷者定級能工資檔次為G4R1;

　　(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　　(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　4、其它負責人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

　　1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

　　2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

　　九、其它說明

　　1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

　　3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 5

　　為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

　　一、公司薪資結(jié)算時間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

　　二、薪資結(jié)構(gòu)：

　　員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結(jié)合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時間按加班計算，加班時間應(yīng)先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　4、社保補貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的`崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

　　6、職務(wù)津貼

　　對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔任職務(wù)的，無職務(wù)補貼。

　　7、技能補貼

　　根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　9、個人所得稅

　　員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規(guī)定

　　1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

　　2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

　　六、調(diào)薪管理辦法

　　1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、績�?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。

　　2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

　�。�1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

　�。�2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

　　A：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；

　　B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；

　　C：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

　　D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。

　　3、調(diào)薪流程

　　個人（部門）申請部門審核公司考核

　　申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

　　4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 6

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

　　2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的.影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

　　5、崗位職級劃分

　　蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

　　A等，基本工資2500;

　　B等，基本工資4000;

　　C等，基本工資6000;

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2每月各類費用報銷：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200;

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200;

　　C等，通訊費300，交通300，午餐費300;

　　D等，通訊費500，交通500，午餐費500(經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵)。

　　注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

　　6.4個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個部分：

　　1）基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;

　　2）維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

　　3）管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4）臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領(lǐng)導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成。

　　6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 7

　　依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標準由集團公司出具。

　�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

　�。ㄈ┴攧�(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

　　二、薪資構(gòu)成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。

　�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經(jīng)濟類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　　（一）公司員工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　�。ㄈ┟吭�15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標準

　　（一）集團職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學歷無工作經(jīng)驗的`新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至三檔。

　　3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔作為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執(zhí)行。

　�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標準依據(jù)集團公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹⿲嵙暼藛T薪資：500元/月。

　�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

　�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

　�。ň牛┦录贌o薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　　（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、福利待遇

　�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標準低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。

　�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

　�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。

　　六、其他說明

　　即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 8

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的'價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司員工崗位等級薪酬方案 9

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）士氣

　�。�2）目標達成

　　（3）責任感

　�。�4）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的.分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 10

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

　　第八條實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　�。ㄒ唬┕潭üべY包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　�。ǘ└庸べY，包括績效工資、年底獎金；

　�。ㄈ└郊庸べY，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。

　　第十一條固定工資

　　（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ┗竟べY：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　�。ㄈ┕g工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

　�。ㄋ模⿳徏壒べY：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十二條浮動工資

　　（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　�。ǘ┛冃ЧべY與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　（三）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條附加工資

　　（一）附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　�。ㄈ┧捻椊y(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄋ模┕さ匮a貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章崗級工資

　　第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY的計算基數(shù)；

　　（二）年底獎金的計算基數(shù)；

　�。ㄈ┘影噘M的計算基數(shù)；

　�。ㄋ模┦虏〖俟べY計算基數(shù)；

　�。ㄎ澹┩馀墒苡柸藛T工資計算基數(shù)；

　�。┢渌鶖�(shù)。

　　第十六條確定崗級工資的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　�。ㄈ┽槍Σ煌穆毾翟O(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

　�。ㄋ模﹨⒖计髽I(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十七條工資崗級的確定

　�。ㄒ唬┕べY分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　�。ǘ┐_定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。

　�。ㄈ┌雌溉螎徏夁M行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。

　　第十八條崗級工資的計算方法

　�。ㄒ唬⿳徏壒べY=點值×工資薪點

　�。ǘ┕べY薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。

　�。ㄈc值：點值需要根據(jù)工資的'整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章年薪制度

　　第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章崗級工資制

　　第二十條崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：

　　月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條年底獎金的確定

　�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：

　　年終效益獎＝12×崗級工資×職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)×公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼

　　職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章工資調(diào)整

　　第二十二條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。

　�。ǘ⿳徫蛔儎诱{(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。

　　第二十六條工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章工資特區(qū)

　　第二十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ┫揞~原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　（一）考核總分低于預(yù)定標準；

　　（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

　　公司員工崗位等級薪酬方案 11

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。

　　第三條考核方式

　　公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條基本原則

　�。ㄒ唬⿲嵤虑笫窃瓌t

　　績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

　�。ǘ┴煓�(quán)利相統(tǒng)一原則

　　公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。

　　（三）資本收益最大化原則

　　按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

　　（四）可持續(xù)發(fā)展原則

　　公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　第二章組織機構(gòu)

　　第五條機構(gòu)組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：

　�。ㄒ唬┒聲歉吖苄匠昱c考核管理的決策機構(gòu)。

　�。ǘ┒聲略O(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)，董事長為績效管理委員會主任。

　�。ㄈ┕救肆︐Y源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。

　　第六條董事會工作職責

　　根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

　�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　　（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

　�。ㄈ┞犎】冃Ч芾砦瘑T會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

　　第七條績效管理委員會工作職責

　�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

　　（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

　　（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

　�。ㄋ模┒聲谟璧钠渌殭�(quán)。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　第八條薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵,下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。

　　第九條基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的'戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條績效薪金及標準

　　績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

　　W績效薪金=W基本年薪×K

　　其中K為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤。

　　第十一條特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

　　1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

　　2.當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

　　3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章績效考核

　　第十二條考核周期與時間

　　公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作。

　　第十三條考核方式

　　每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。

　　第十四條年度業(yè)績考核

　　年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權(quán)重為80%，管理指標的權(quán)重為20%。

　　1.經(jīng)濟指標

　　經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　2.管理指標

　　管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　3.考核得分計算

　　年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4.考核結(jié)果使用

　　根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K與基薪的乘積即得到績效薪金。

　　第十五條考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

　　年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條高管個人考核

　　1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

　　2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在0.6-0.9的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；

　　3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù)K以及本人年度考核結(jié)果系數(shù)K個人掛鉤：W績效薪金=W基本年薪×K×K個人。

　　第五章監(jiān)督與管理

　　第十七條薪酬兌現(xiàn)

　　1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

　　2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

　　第十八條限制激勵條件

　　1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀

　　1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；

　　2)嚴重損害公司利益的；