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電話營銷考核方案
為了確保事情或工作能無誤進行,通常會被要求事先制定方案,方案是書面計劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么你有了解過方案嗎?以下是小編精心整理的電話營銷考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
電話營銷考核方案1
根據(jù)新的體系業(yè)務考核要求,加強部員工考核管理工作,從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況,特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的`滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
一業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下:
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排,視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范,責任人每單扣除0.5分,引起投訴扣除1分。其它業(yè)務操作不規(guī)范引起用戶投訴,視情況每單業(yè)務扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報,每次扣除0.5分。
7、業(yè)務內(nèi)勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關問題及投訴,每單扣除1分。
8、業(yè)務內(nèi)勤在處理業(yè)務投訴時,由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級,每單扣除1分。業(yè)務內(nèi)勤錄單錯誤(1-5分),派單調(diào)度錯誤(1分),發(fā)票管理錯誤(1-5分),做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分),及時遞交日報(違反扣除1分),因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分:
有實據(jù)的市場信息反饋,根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調(diào)休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務,協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面:
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中:
1、電話預催人員崗位工資為200元,每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務員預催用戶效率,每人每月預催數(shù)據(jù)分開進行預催,次月將續(xù)費結(jié)果對應進行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量,如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。) 2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元,對應完成相應的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
3、上門收費人員崗位工資為200元,正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明:
1、試用期內(nèi)業(yè)務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶),未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶,待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶,待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶,待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理,且無任何經(jīng)濟補償金。
二) 相關費用補貼:
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內(nèi)網(wǎng)補貼費用為20元/月,俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績提成方面:(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理) 銷售人員每月銷售業(yè)務量所產(chǎn)生的業(yè)務傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(二代業(yè)務結(jié)算標準不重復計算);
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務量完成指標情況進行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注:每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計,主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分),而該月業(yè)務傭金為3000元,那小王1月份的業(yè)務提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門根據(jù)收入情況,以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。
電話營銷考核方案2
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績,打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊,根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況,就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議:
一、關于價格權(quán)限
客房方面:
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權(quán)限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等),以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權(quán)
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面:
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面:
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注:以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業(yè)績考核范疇
營銷部業(yè)績考核范疇應包括:
1、客房:會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的'客人的用房。
2、餐飲:會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注:業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)
1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名,將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接,由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理進行調(diào)配:
a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等); b、異地客戶;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)
注:
1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務工資標準
銷售經(jīng)理:任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任:任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx
銷售文員:底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經(jīng)理:任務底薪1100元+補貼20xx 試用期銷售主任:任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員:底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?0萬元。其中餐飲任務3萬元,客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?萬元。其中餐飲任務2萬元,客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月,第一個月不進行業(yè)績考核,但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元,超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元,超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月,第一個月不進行業(yè)績考核,但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元,超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元,超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月,第一個月任務9萬,第二個月任務10萬。
4、行政考核內(nèi)容及指標
(略)
5、指標完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數(shù)點數(shù),實行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注:“超額范圍”是指完成個人總?cè)蝿罩獾臉I(yè)績,按照以上比例提成
7、連續(xù)三個月個人總?cè)蝿胀瓿陕蕿?5%及以下者,或連續(xù)三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個月未完成任務則降級為銷售主任,銷售主任如連續(xù)三個月未完成任務則降級為試用銷售主任,直至調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
五、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計發(fā)放流程
銷售經(jīng)理、銷售主任每月實發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案根據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經(jīng)理審核確認,經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。
電話營銷考核方案3
為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標,以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責,以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象:
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,分的`浮動分值,當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領導作出評估,基礎員工層和基礎管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標,但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結(jié)果應用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標準為:
120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪;連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件(省略)
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