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公司激勵方案15篇
為確保事情或工作順利開展,通常會被要求事先制定方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編精心整理的公司激勵方案,希望對大家有所幫助。
公司激勵方案1
摘要:
股權(quán)激勵對于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu),提高自身管理效率,降低其代理成本,增強(qiáng)凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法,股權(quán)激勵對于上市公司的薪酬制度的改善,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題,分析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀,為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關(guān)鍵詞:
上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn),對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險的問題,經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標(biāo),造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾,使其目標(biāo)統(tǒng)一起來,是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計與實施過程中存在的問題,為其提出解決措施:一方面為我國政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù),規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實施股權(quán)激勵;另一方面為準(zhǔn)備實施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒,有助于和指引其根據(jù)實際情況設(shè)計合適的激勵方案。
一、股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施過程中存在的問題
1、股權(quán)激勵對象受限
隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺,但是根據(jù)我國法律規(guī)定,外籍人士不能在A股開戶,這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵。
2、股權(quán)激勵額度設(shè)置不當(dāng)
股權(quán)激勵額度設(shè)置的比例對于股權(quán)激勵實施的效果有著較大的影響,據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右,偏離此比例較多,就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響,部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設(shè)置不完善
績效考核指標(biāo)通常包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo),財務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值,有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財務(wù)指標(biāo)為主,存在激勵條件設(shè)置過低與只看重短期財務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主,問題是實施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格,此種方式既無法應(yīng)對市場對股價的影響,又可能會導(dǎo)致長期激勵效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)
有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件,在有效期內(nèi)做虛假財務(wù)信息或其他違規(guī)行為,通過操縱會計利潤來達(dá)到行權(quán)的條件,謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中,存在一定的滯后性,發(fā)現(xiàn)虛假財務(wù)信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán),公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。
6、激勵對象稅賦高
我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅,并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計算,稅率最高可達(dá)45%,稅收負(fù)擔(dān)較重。
二、針對設(shè)計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權(quán)激勵形式
在西方國家,股權(quán)激勵一般有三種主要形式:股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中,僅重點對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定,由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī),建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。
2、擴(kuò)大股權(quán)激勵范圍和對象
在西方發(fā)達(dá)國家的公司中,股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層,后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員,再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工,最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事(不包括獨立董事)、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員,范圍仍較狹窄,建議擴(kuò)大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權(quán)激勵額度
西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的,而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定,激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善,建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制,讓上市公司自主決策。
4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)
股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段,完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權(quán)激勵的實施與公司價值的增值同步,再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標(biāo)選取而言,在發(fā)達(dá)國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益,再到權(quán)益回報率、經(jīng)濟(jì)價值增加值等過程。上市公司在激勵指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實際情況,考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素,使得激勵指標(biāo)的選取更為客觀合理,根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點,這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權(quán)激勵是一個能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù),能減少代理成本,能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵機(jī)制需要具備下面的條件:公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況,且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權(quán)激勵需要一個良好的`市場環(huán)境,即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ),股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用,這個市場存在缺陷或者不存在,都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此,我國在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時,應(yīng)當(dāng)按市場規(guī)律辦事,減少不必要的行政干預(yù);制定市場規(guī)則,明確市場主體的行為規(guī)范,對惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰,引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權(quán)激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠,而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外,還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅,對由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān),減少了激勵對象的收益,長遠(yuǎn)來看不利于股權(quán)激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率,降低被激勵對象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵股份的授予次數(shù)
多次授予是一種較為合理的激勵方式,能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機(jī)會,能夠有效降低股權(quán)激勵的風(fēng)險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性,減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響,應(yīng)當(dāng)鼓勵股權(quán)激勵的多次授予,且一次授予不宜過多。
綜上所述,針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善,股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用,其方案設(shè)計與實施將更加貼合公司需要,為公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。
公司激勵方案2
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示,公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來,已審核并發(fā)放了8期,累計受益員工325名,涉及金額6701萬元?七h(yuǎn)股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買房,已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
貸款申請門檻低
據(jù)統(tǒng)計,20xx年以來,13家上市公司推出員工借款買房方案,并連續(xù)推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工,滿足一定服務(wù)期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例,符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務(wù)期滿兩年的,控股股東、實際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常,員工拿到借款后,要專款專用,直接劃轉(zhuǎn)到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面,員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款,期限內(nèi)免息,通常為5—8年,具體操作各家上市公司略有差異?七h(yuǎn)股份公告稱,申請人應(yīng)在5年借款期內(nèi),5個年度按約定的比例進(jìn)行還款。各年度還款分為兩部分進(jìn)行償還,本年度還款額的`80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還,剩余20%借款由員工在還款年度結(jié)束后的20日內(nèi),自行籌款直接交由公司財務(wù)部。焦點科技公告稱,員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息。借款期限最長為5年,員工等額、按月向合作銀行還款,也可申請?zhí)崆斑款。
律師認(rèn)為值得鼓勵
在員工借款后的行為約束方面,上市公司通常與銀行合作,納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時,員工承諾并授權(quán)公司,在其違反借款合同約定時,公司有權(quán)處理其薪金、報銷費用等一切應(yīng)得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱,如果員工出現(xiàn)離職情況,公司有權(quán)要求其提前歸還全部借款并支付罰息,或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉(zhuǎn)讓給公司。
公告顯示,為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金,也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱,公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金,該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務(wù)所律師熊希哲稱:“上市公司為員工提供貸款買房,其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進(jìn)行資金拆借的,因此這類借貸行為是合法的。另外,這些上市公司審議上述事項時,均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定,履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露,這樣對于具體的某個公司而言,向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試,都值得鼓勵,這樣對各方都是有利的!
公司激勵方案3
一、業(yè)績指標(biāo)選擇不合理
上市公司實施股權(quán)激勵是為了推動公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,在推行股權(quán)激勵過程中,有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標(biāo)進(jìn)行考核,這樣就違背了推行股權(quán)激勵的初衷,股權(quán)激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如:20xx年公布股權(quán)激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權(quán)條件為:第一個行權(quán)期,相比20xx 年,20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權(quán)期相比20xx 年,20xx 年凈利潤增長不低于40%;第三個行權(quán)期,相比20xx 年,20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權(quán)期,相比20xx 年,20xx 年凈利潤增長不低于100%。
從網(wǎng)宿科技的股權(quán)激勵方案來看:
一是業(yè)績指標(biāo)的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng)業(yè)板上市,由于資金超募,導(dǎo)致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元,由于凈資產(chǎn)快速膨脹,而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大,導(dǎo)致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降,從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網(wǎng)宿科技在設(shè)計股權(quán)激勵方案時,有意避開了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務(wù)指標(biāo),只把凈利潤列入考核指標(biāo)。
二是對業(yè)績指標(biāo)設(shè)置條件過低。網(wǎng)宿科技的四次行權(quán)條件分別為:相比20xx年,20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%,如果算復(fù)合增長率還不到20%。雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高,但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營杠桿和財務(wù)杠桿效應(yīng),企業(yè)的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此,對于定義高成長創(chuàng)業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度,從這個角度來看,這一利潤的增長速度顯得不合理。
二、降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權(quán)激勵條件表現(xiàn)為業(yè)績考核門檻遠(yuǎn)低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績水平。有些公司通過降低行權(quán)條件和行權(quán)價方式實現(xiàn),如在股權(quán)激勵方案中設(shè)定限制性股票三年解鎖條件設(shè)置過低,再如以限制性股票為激勵方的上市公司,股票的授予價為二級市場的50%。上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業(yè)績考核,不僅不能起到激勵作用,甚至還存在大股東借股權(quán)激勵向激勵對象輸送利益的可能。
例如:九陽股份為了適應(yīng)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的變化,在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規(guī)定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%,被激勵對象就可以獲得股票。另外,除行權(quán)條件過低外,其行權(quán)價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定,每股行權(quán)價為7.59元,而前一個交易日收盤價為16.39元,這種定價方式與其他一些推出股權(quán)激勵方案的公司相比,折扣力度也大了許多。
同時該行權(quán)價格的作價方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規(guī)定,定向增發(fā)股份價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票價格的90%,也就是九陽股份股權(quán)激勵股票行權(quán)價應(yīng)不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權(quán)價,顯然是違規(guī)的。對于這些股票激勵對象來說,最高僅7%的凈利潤增長率,預(yù)示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩(wěn)拿激勵股票,但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平,同時也違背了股權(quán)激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權(quán)激勵被緊急叫停。
三、缺乏激勵對象違規(guī)收益的追繳機(jī)制
如果激勵對象因為自身違規(guī)而喪失激勵資格,多數(shù)公司規(guī)定要依情況采取措施,以期權(quán)為例,常見條款是:違規(guī)后公司未授出的股票期權(quán)失效,未行權(quán)的部分不再行權(quán),對于已行權(quán)的部分,按照授予價格回購。但是絕大多數(shù)公司沒有明確激勵對象違規(guī)收益追繳措施以及相應(yīng)責(zé)任。此外,按照授予價格回購股份,有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機(jī)會,變懲為獎,適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如:漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板,發(fā)行價41.9元,開盤價78元。同年5月24號股價高達(dá)175元,相比發(fā)行價漲3倍,根據(jù)股票交易的規(guī)則,上市公司年報、半年報、季報公告前30日內(nèi),以及業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報等公告前10日內(nèi),屬于上市公司信息披露的敏感期,這個時期也叫“窗口期”。此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規(guī)。但是20xx年3月4日,漢王科技9名高管的股票集體解禁,3月18日20xx年報披露,而3月21日是實質(zhì)意義上的首個解禁日,漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排,精確減持150萬股股票。
在高管減持股票后,漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績虧損公告,緊接著是一季度報告虧損,20xx年5月17日計提跌價準(zhǔn)備,7月30日報告半年度巨虧。雖然證監(jiān)會在20xx年12月22日立案調(diào)查漢王科技,主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規(guī)。然而,由于缺乏違規(guī)收益的追繳機(jī)制,目前該案如何定論,還不得而知。
四、激勵時間和人員選擇不透明
股權(quán)激勵的時間和人員選擇不透明主要出現(xiàn)在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權(quán)激勵的高成本,在上市前1-2年就以極低的行權(quán)價格進(jìn)行突擊股權(quán)轉(zhuǎn)讓和增資的股權(quán)激勵,這種低價與同期的另一次增資擴(kuò)股價格存在巨大落差,再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明,使得凈利潤和每股收益實質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點關(guān)注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如:樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監(jiān)會、發(fā)審委駁回,主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴(kuò)股以極低的價格完成。20xx年3月3日,樂歌視訊董事會決議通過,公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現(xiàn)金認(rèn)繳,增資價格為2.6103美元/股。僅僅在半月后,公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現(xiàn)金方式各自認(rèn)繳50%,增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間,但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內(nèi)的兩次增資擴(kuò)股,為何價格會有如此大的.差異,這不得不讓人覺得蹊蹺。樂歌視訊的招股說明書顯示,聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然,聚才投資是為完成股權(quán)激勵而成立的法人單位。
雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司,但其股權(quán)結(jié)構(gòu)顯示,姜藝占有其57.36%的出資比例,為聚才投資的控股股東。而其余27名高管所占出資比例,除副總經(jīng)理景曉輝占到5%,其余均低于或等于2.5%。同時,公司20xx年的第二次增資所引進(jìn)的投資人寇光武和高原也可以看成是股權(quán)激勵的對象,寇光武為上市公司煙臺萬華常務(wù)副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人兼董事會秘書。高原曾擔(dān)任過上市公司外高橋的董事會秘書,此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學(xué)。然而,股權(quán)激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng)造更多財富,如果股權(quán)激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒有做出貢獻(xiàn)的外來人士,明顯是違背了股權(quán)激勵的本意。
五、等待期設(shè)置較短
統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)公司的等待期都是激勵辦法規(guī)定的下限(1 年),只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現(xiàn)長期激勵效應(yīng),甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為,有悖于股權(quán)激勵的初衷。根據(jù)普華永道20xx 年全球股權(quán)激勵調(diào)查數(shù)據(jù),在股票期權(quán)中,按照等待期長短劃分,等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然,我國民營上市公司設(shè)置的等待期相對較短
六、沒有“意外之財”過濾機(jī)制
股票價格受到公司內(nèi)在因素和市場整體因素的影響,而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質(zhì)性聯(lián)系,由此產(chǎn)生的收益一般被稱為“意外之財”。如果由于市場行情的變化導(dǎo)致公司股價大幅度上漲,高管即使經(jīng)營較差,仍然能夠從股權(quán)激勵的行權(quán)中獲取豐厚的薪酬,如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機(jī)制,則股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮的作用有限。
公司激勵方案4
第一,協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先,激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為,有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵,考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財務(wù)性指標(biāo),還注重企業(yè)未來的價值,而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件,使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績,并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
其次,激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言,企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展,而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益,其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東,成為利益共同體,進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二,業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后,企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東,具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用,會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮,促使其采用各種新技術(shù)降低成本,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。
第三,留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益,還能增強(qiáng)員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下,各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性,無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵的成本,也無法通過市場確定單位價格,因此非上市公司無法采用股票期權(quán),期股等常用的股權(quán)激勵工具,非上市公司能使用的激勵方案主要有:
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份,形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益,但這部分虛擬股票沒有所有權(quán),沒有表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開企業(yè)時自動失效。
然而,虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先,價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題,企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家,結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo),選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的'真實數(shù)據(jù),也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。
其次,引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu),但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出,該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。
再次,潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性,缺乏有效的市場和社會監(jiān)督,而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤,這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績,使個人利益最大化,卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此,這種“道德風(fēng)險”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補。
業(yè)績單位
業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵對象制定考核與獎勵指標(biāo),績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等,若激勵對象完成考核指標(biāo),則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中,將獎勵基金分成兩個部分:一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放;另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管,當(dāng)激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是,如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響,企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中,激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán),沒有企業(yè)增值收益,沒有所有權(quán),沒有表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對其它激勵模式,業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益,較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為,但業(yè)績單位激勵模式一般會與風(fēng)險基金予以配合使用,進(jìn)而強(qiáng)化激勵效果。通過風(fēng)險基金,在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益,也就是說,企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買公司股份,將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益,計入風(fēng)險基金中。而當(dāng)激勵計劃結(jié)束時,企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見,風(fēng)險基金所起到的作用,不僅僅是約束經(jīng)營者的行為,也可以在一定程度上施以激勵;激勵對象也會為了提高風(fēng)險基金的收入,努力提高公司業(yè)績,一定程度上增強(qiáng)業(yè)績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權(quán)
“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式,其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中,購買型是指在激勵計劃期初,需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份,期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買,而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份,在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。
這種方案中,經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益,經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤,因而更易導(dǎo)致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份,激勵對象直接獲得企業(yè)股份,成為企業(yè)主人,將企業(yè)和個人利益聯(lián)系在一起。其中,購買股份的資金主要由激勵對象個人出資,若激勵對象現(xiàn)金支付能力有限,可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份,這部分現(xiàn)金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權(quán)激勵方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股,在激勵對象離開企業(yè)的時候,這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協(xié)商確定,而這個價格應(yīng)該設(shè)定在企業(yè)可控范圍之內(nèi),同時又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展?fàn)顩r相應(yīng)增長。
公司激勵方案5
1、來自學(xué)員的呼聲是對講師最大的激勵
如果一次培訓(xùn),講師是組織者定的,話題是組織者定的,學(xué)員就是被動來聽的份,講師其實沒有多少自豪感,反而可能會覺得浪費時間,是攤派任務(wù)。
如果換個做法,在選定話題下,由學(xué)員來投票他們希望哪位管理者來上課,由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后,再由組織者向講師發(fā)出邀請,講師豈不會更“士為知己者死”?其實培訓(xùn)組織者一般都會選擇公司很牛的人來講課,但這是組織者自己的意愿。
如果巧妙地轉(zhuǎn)換一下,換成幾十位、上百位學(xué)員的意愿,那豈不是更有吸引力?類似的結(jié)果,但傳遞的方式不同,講師的感受迥然不同。
2、用包裝明星的思路包裝講師
每一次課程培訓(xùn),講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人,更是為了讓學(xué)員對課程有更多的期待,對講師的授課更有信心。如果條件允許,每位講師都要有一張自己專屬的宣傳海報,邀請公司內(nèi)的攝影高手,拍出老師的神韻來。
同時,不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會動物,當(dāng)他的作品(課程)在公眾下曝光時,他會更加愛惜自己的羽毛。
3、要為講師打造一種職業(yè)感
一個講師,如果穿著很隨意的上課,會讓學(xué)員有一種不受重視的感覺,這是人的本性。很多公司都提倡穿著隨意的文化,但是講師不能這樣。在我們的管理實踐中,我們一直堅持要為講師定制統(tǒng)一的襯衣,統(tǒng)一的胸牌,統(tǒng)一的教學(xué)用具(翻頁筆、簽字筆、優(yōu)盤等)。
當(dāng)公司內(nèi)的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時,他自己會有很職業(yè)感,會更加覺得講臺的神圣。同時,學(xué)員也容易端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度,用學(xué)員的心態(tài)看待老師。
4、學(xué)員是講師最好的介紹嘉賓
每次課程,我們都要求培訓(xùn)組織者退到幕后,讓學(xué)員(通常是班委)來做主持人介紹并請出講師。同時,我們要求每個班請出講師的儀式都要不一樣。學(xué)員們是很有創(chuàng)造力的,他們會去收集講師的很多背景信息,甚至是講師自己都沒注意到的內(nèi)容。
有時班委會給講師做一個30秒的小視頻,有時會為講師唱一首包含老師名字的歌曲,有時有會編一個三句半來介紹老師,等等,還有很多。如果你是一位講師,當(dāng)學(xué)員為你精心打造這樣一場歡迎儀式,你會不賣力上課回報學(xué)員嗎?
5、不一樣的教師節(jié)傳遞不一樣的祝福
教師節(jié)要對講師表示點什么?這個做出彩可不容易。送賀卡?寫感謝信?請吃飯?這樣都不“錯”,但不好玩。今年,我們大膽地做了一個新嘗試——送花,互聯(lián)網(wǎng)思維的送花。北京地區(qū)講師較多,我們選擇了一家線下的供應(yīng)商,可以談到更好的價格。外地講師比較分散,選擇了一家線上的供應(yīng)商。選花容易,送花難。
我們最大的改變,是不讓快遞人員送,而是由北京和外地的學(xué)員代表來送。我們找了近百位學(xué)員,分別給近百位講師送花。因為是曾經(jīng)的師生,所以送花這件事兒就變得很有意義。
講師高興,學(xué)員也很有榮譽感。事情到這還沒完,我們在鮮花上的賀卡也做了點小創(chuàng)意。講師翻開賀卡,里面只留了一個二維碼。講師掃碼就能看到為這個講師專門定制的一張電子賀卡。如此一來,講師就已經(jīng)不僅僅是驚喜這么簡單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的.花,收到的電子賀卡,表達(dá)對學(xué)院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物,比什么都來得重要!
6、用體驗代替禮品來激勵講師
以往的培訓(xùn),組織者都會為講師準(zhǔn)備一份小禮物,或者是直接給講師課酬。問題是,無論你送什么東西,講師都有可能不滿意或不需要。直接發(fā)錢,講師也未必把這點錢看的有多重。所以,我們要為老師回饋的是一種有意義的體驗,這種體驗的價值遠(yuǎn)超一份實物。比如送老師兩張話劇票、兩張足療圈,或者是一次家庭深度保潔服務(wù),全家溫泉套票等等。
如果你打開思路,你會發(fā)現(xiàn)其實我們可以為講師做很多事情。通常來說講師的工作生活節(jié)奏都很緊張,我們給講師一次平常少有的體驗,他會念叨很久很久。
7、給講師真正的評價人才的權(quán)利
很多企業(yè)也讓講師評價學(xué)員,但還停留在評價課堂表現(xiàn)、評價作業(yè)的層面。其實,很多講師在乎的是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異,所以被選為講師。也因此,由講師來評價學(xué)員,是有一定客觀依據(jù)的。通常的人才評價,是直接上級和HR部門的意見,但是如果我們讓講師也參與進(jìn)來,公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價意見。當(dāng)講師站在人才評價、人才選拔的角度來備課、講課,你會發(fā)現(xiàn)他的整個投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。
講師激勵這件事兒,其實和企業(yè)里面其他的管理工作都是類似的。流程性的、例行性的工作大家都會做,區(qū)別就在于我們是否真的用了心,是否能強(qiáng)迫自己去站在對方的立場考慮問題,是否能強(qiáng)迫自己不斷創(chuàng)新給對方創(chuàng)造驚喜。
公司激勵方案6
第一條:按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成績,建立項目獎金分配制度,其目的在于,通過對員工績效評議,將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來,是全體員工關(guān)心市場、注重效益,降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
第二條:班組各成員獎金分配額度、比例,由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔(dān)、完成的工作擬定,并與班組長核對后上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
第三條:月獎金一般規(guī)定當(dāng)工程執(zhí)行完畢由財務(wù)部核算項目組獎金,根據(jù)項目經(jīng)理上報的獎金分配比例在公司年度結(jié)算時予以發(fā)放到個人。
第四條:凡出現(xiàn)下列情形之一者,除依照公司管理制度的有關(guān)規(guī)定處罰外,六個月內(nèi)不得享受本制度所規(guī)定的獎金,已享有獎金權(quán)力的,應(yīng)自當(dāng)月份起予停止,直到表現(xiàn)良好時,再依本部分第四條規(guī)定辦理獎金申請手續(xù)。
1、 工作不力者或不能勝任工作者 有賭博、斗毆、詐騙、偷竊、經(jīng)手錢財不清或拖欠他人錢財不償還者
2、 在公司外的行為足以妨礙其執(zhí)行的工作及損害公司聲譽或利在言論或行為上對公司、公司負(fù)責(zé)人及公司同事不利、不忠實益者利用工作之便圖取私利者 在公司內(nèi)部搞小集體,拉幫結(jié)派給公司制造管理混亂者。
獎金分配
一、 獎金發(fā)放從工作態(tài)度(服從領(lǐng)導(dǎo)分配、對本職工作盡職盡責(zé))、工作質(zhì)量(日常監(jiān)控維保、維修、安裝等)、時限(及時到達(dá)工作場地、按時完成工作)、安全(確保交通、自身安全,不出現(xiàn)責(zé)任事故)、服務(wù)(達(dá)到并超越客戶期望,客戶滿意度達(dá)標(biāo))五方面進(jìn)行考量。
二、 獎金基數(shù)1000元/月。
三、 獎金包含日常監(jiān)控維保、排障,
四、 未達(dá)到上述五方面考量人員,每違反一項扣除200元/月,違反超過三項的人員沒有資格參與評獎。由于個人工作失誤、工作時間控制的原因,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者,除扣除此項目全部獎金外,還要追究相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰責(zé)任,直至移送有關(guān)部門進(jìn)行刑事處罰責(zé)任追究!惫惊劷鸱峙滢k法
一、總則
按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成績,建立獎金分配制度。其目的在于,通過客觀、合理、公正、公平的獎金分配。對員工績效評議,提高員工的'工作積極性,及工作滿意度,將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來,使全體員工關(guān)心市場、注重效益,降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
二、發(fā)放范圍公司全體職工
三、獎金分配原則依據(jù)公司制定的績效考核辦法秉持客觀、公正、公開、合理的原則分配公司獎金。
四、 獎金發(fā)放資格公司全體職工出勤率達(dá)到80%(含80%)以上者,各種假期均不計算在出勤率當(dāng)中。
五、執(zhí)行各部門成員獎金分配額度、比例,由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔(dān)、完成的工作擬定,并與班組長核對上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
六、獎金分配方案 (收入構(gòu)成以公式計算)
1、 工程部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡+生產(chǎn)獎(工程提成%)
2、 市場部工資+工齡+生產(chǎn)獎(營銷提成%)
3、客服部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡
3、 技術(shù)開發(fā)部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)+崗位技能+工齡
4、 財務(wù)部工資+基礎(chǔ)獎金(1000)
5、 管理人員工資+基礎(chǔ)獎金+生產(chǎn)獎(工程提成%)說明基礎(chǔ)獎金包括:1、移動電話費2、飯補3、維保費
崗位技能:
1、高級工500元中級工300元工齡:每年10元 初次簽訂勞動合同算起,累計年限。營銷提成%:按照營銷崗位獎勵辦法,或兌現(xiàn)獎實施辦法執(zhí)行。工程提成%:按照提成獎勵辦法執(zhí)行。
公司激勵方案7
根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的.低薪者,我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會認(rèn)為那是政治活動,因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什么干勁兒了,因為機(jī)會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會說,工資很低,但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說,口頭表揚可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對于追求上進(jìn)的員工來說,它卻意味著鼓勵?陬^表揚被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實可行,但作為管理者,你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說:老板有次對我說,‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,打上標(biāo)簽,裝進(jìn)貨箱后運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
公司激勵方案8
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制,依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的,適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃,應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定,有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信,勤勉盡責(zé),維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu),應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé),保證所出具的文件真實、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進(jìn)行證券欺詐活動。
第二章 一般規(guī)定
第七條上市公司具有下列情形之一的,不得實行股權(quán)激勵計劃:
(一)最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;
(二)最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;
。ㄈ┲袊C監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工,但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象:
(一)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;
。ǘ┳罱3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;
。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后,上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實,并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助,包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司,可以根據(jù)本公司實際情況,通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:
。ㄒ唬┫蚣顚ο蟀l(fā)行股份;
。ǘ┗刭彵竟竟煞荩
。ㄈ┓、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃的目的;
(二)激勵對象的確定依據(jù)和范圍;
。ㄈ┕蓹(quán)激勵計劃擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比;若分次實施的,每次擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比;
。ㄋ模┘顚ο鬄槎、監(jiān)事、高級管理人員的,其各自可獲授的權(quán)益數(shù)量、占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比;其他激勵對象(各自或按適當(dāng)分類)可獲授的權(quán)益數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比;
(五)股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期;
。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r格或授予價格的確定方法,股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法;
。ㄆ撸┘顚ο螳@授權(quán)益、行權(quán)的條件,如績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件;
(八)股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格或行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序;
(九)公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序;
(十)公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù);
(十一)公司發(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時如何實施股權(quán)激勵計劃;
。ㄊ┕蓹(quán)激勵計劃的變更、終止;
。ㄊ┢渌匾马棥
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時,應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃,不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益,激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中,激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的,上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益,其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的,應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數(shù)量的`本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票,應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的,在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票:
。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记30日;
。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日;
。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第四章 股票期權(quán)
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份,也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān);騼斶債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計劃,決定一次性授出或分次授出股票期權(quán),但累計授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi),上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后,已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時,應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價;
。ǘ┕蓹(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的,可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的,應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn),或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán):
(一)定期報告公布前30日;
(二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;
。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日,至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán),但不得在下列期間內(nèi)行權(quán):
(一)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;
。ǘ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第五章 實施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則,其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi),公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第(一)至(八)項、第(十二)項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;
。ǘ┕蓹(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序;
。ㄈ┥鲜泄臼欠褚呀(jīng)履行了信息披露義務(wù);
。ㄋ模┕蓹(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規(guī)的情形;
。ㄎ澹┢渌麘(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時,可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問,對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;
(二)公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性;
。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見;
。ㄋ模⿲蓹(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見;
。ㄎ澹┕緦嵤┕蓹(quán)激勵計劃的財務(wù)測算;
。┕緦嵤┕蓹(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響;
。ㄆ撸⿲ι鲜泄臼欠駷榧顚ο筇峁┤魏涡问降呢攧(wù)資助的核查意見;
。ò耍┕蓹(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形;
。ň牛┥鲜泄究冃Э己梭w系和考核辦法的合理性;
。ㄊ┢渌麘(yīng)當(dāng)說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后,上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案,同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件:
(一)董事會決議;
(二)股權(quán)激勵計劃;
(三)法律意見書;
(四)聘請獨立財務(wù)顧問的,獨立財務(wù)顧問報告;
。ㄎ澹┥鲜泄緦嵭泄蓹(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的,有關(guān)批復(fù)文件;
。┲袊C監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的,上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知,審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi),中國證監(jiān)會提出異議的,上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時,應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書;聘請獨立財務(wù)顧問的,還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決:
。ㄒ唬┕蓹(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量;
。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據(jù)和范圍;
。ㄈ┕蓹(quán)激勵計劃中董事、監(jiān)事各自被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法;高級管理人員和其他激勵對象(各自或按適當(dāng)分類)被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法;
。ㄋ模┕蓹(quán)激勵計劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期;
(五)激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件;
。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r格或授予價格的確定方法,股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法;
。ㄆ撸┕蓹(quán)激勵計劃涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格及行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序;
(八)股權(quán)激勵計劃的變更、終止;
。ň牛⿲Χ聲k理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán);
。ㄊ┢渌枰蓶|大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議,必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后,上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜,到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則,在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶,用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán),以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票,應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖,經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后,上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請,經(jīng)證券交易所確認(rèn)后,由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán),上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的,應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況,包括:
。ㄒ唬﹫蟾嫫趦(nèi)激勵對象的范圍;
。ǘ﹫蟾嫫趦(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額;
(三)至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額;
(四)報告期內(nèi)授予價格與行權(quán)價格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價格與行權(quán)價格;
(五)董事、監(jiān)事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況;
。┮蚣顚ο笮袡(quán)所引起的股本變動情況;
。ㄆ撸┕蓹(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監(jiān)管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的,負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰;在責(zé)令改正期間,中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易,獲取不正當(dāng)利益的,中國證監(jiān)會依法沒收違法所得,對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施;構(gòu)成犯罪的,移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù),所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施,并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理;情節(jié)嚴(yán)重的,處以警告、罰款等處罰;構(gòu)成證券違法行為的,依法追究法律責(zé)任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義:
高級管理人員:指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票:指根據(jù)股權(quán)激勵計劃,激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益:指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日:指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán):指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃,在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日:指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?尚袡(quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格:上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格:上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
公司激勵方案9
一、滯銷造成背景原因:
1、 為匹配廠家?guī)齑嫖呛下蕪S家建議備貨量、
2、 新車fo訂單強(qiáng)制定貨、
3、 老車型不斷淘汰或二手車轉(zhuǎn)賣、
4、 雅力士、逸致車型自店保有量少
5、 cbu車型自店量少
6、 零件發(fā)貨沒有嚴(yán)格按照先進(jìn)先出的原則
7、 零件定貨沒有嚴(yán)格執(zhí)行定貨要求
8、 事故車入廠臺數(shù)不斷減少
9、車型配置眾多,備貨困難
豐田廠家的新車型不斷研發(fā)出來,導(dǎo)致配件倉庫的庫存零件不斷增加,在這種日積月累的情況下庫存數(shù)額越積越多。對此配件倉庫深感憂慮,庫存將帶來的影響很大,費時,費人力,浪費空間,帶來實際經(jīng)劑損失,給新車型的零件帶來阻力,老配件賣不出去,新配件進(jìn)步來,無地方擺放。而且老件越放越不值錢,對此配件提出以下申請:
1、 根據(jù)滯銷零件分車型招攬,消化庫存帶來收入,增加產(chǎn)值。
2、 根據(jù)滯銷零件種類促銷,消化庫存帶來收入,增加產(chǎn)值。
3、 根據(jù)應(yīng)季零件作出相應(yīng)的措施,消化庫存帶來收入,增加產(chǎn)值
4、 給忠誠老客戶高里程車型實行優(yōu)惠折扣。
5、 區(qū)域零部件庫存清單共享
6、 偏遠(yuǎn)汽修廠進(jìn)站購買零件,因老車型多在外面維修,消耗零件多而且雜。(只針對外觀件、安全件不外賣)
7、 事故車零件在可換可不換的情況下,業(yè)務(wù)人員爭取定損員定損
二、店內(nèi)處理流程:
讓售后的工作人員都參與到老庫存零件的分銷活動中,
a、滯銷零件分銷動員大會;
b、零部件倉庫提供分銷的'零部件滯銷清單供大家知曉;
c、共享資料清單中包含零件名稱、零件車型使用范圍;
d、階段成果獎勵晨會分享; e、滯銷零件庫存清單財務(wù)留底
三、激勵:正?冃馓岢
1、原則上按銷售成交金額毛利的10%提成
2、如遇成本金額銷售成交的,則按以下提成方案提成(成本金額成交的必需總經(jīng)理審核簽字同意)
零件銷售金額x<100元給予20元/件提成
零件銷售金額101元<x<500元給予50元/件提成
零件銷售金額501元<x<1000元給予150元/件提成
零件銷售金額1001元<x<20xx元給予250元/件提成
零件銷售金額20xx元<x<3000元給予350元/件提成
零件銷售金額3001元<x給予500元/件提成
3、事故車定損內(nèi)的零件因為保險公司定損指定更換故不在提成范圍內(nèi)
4、以上誰銷售誰提成
公司激勵方案10
一、總則
(一) 目的:
為提高員工的工作積極性,鼓勵員工長期為公司服務(wù),獎勵為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工,特制定本制度。
(二) 范圍:
公司全體員工
(三) 職責(zé):
行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四) 簽署生效:
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一) 工齡服務(wù)獎:
員工每工作滿一年,月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,上限為10年。
(二) 年度“優(yōu)秀團(tuán)隊獎”:
1、評選標(biāo)準(zhǔn):
、俦静块T工作高效完成,無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn);
、谠诓块T工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格,盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行,保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升;
、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分(含)以上。
2、評選對象:公司各部門(以部門為單位)
3、評選流程:
年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎勵標(biāo)準(zhǔn):獎金3000元 。
(三) 年度“優(yōu)秀員工獎”:
1、評選標(biāo)準(zhǔn):
①保持積極的工作態(tài)度,對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神;
、诒韭毠ぷ魍怀觯瑢景l(fā)展能提出合理化建議;
、廴隉o警告以上懲處;
④用心做事,誠信做人,得到各部門同事的認(rèn)可;
、萑橥度,勇于挑戰(zhàn),全力達(dá)成目標(biāo),工作完成出色;能換位思考,協(xié)作意識強(qiáng),表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn);
、薰ぷ鳚M一年(含)以上員工;
⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分(含)以上。
2、評選對象:公司全體員工;
3、評選流程:
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意(推薦)、行政人事部部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎勵標(biāo)準(zhǔn):獎金1000元,晉升一檔工資。
(四) 特別貢獻(xiàn)獎:
1、評選要求:
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難,取得突出成績,工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值;
、趯居酗@著貢獻(xiàn)的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;
、蹌(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施,對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高,對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者;
、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然,制止或減低損失;
、萦龅酵话l(fā)事件,能臨機(jī)應(yīng)變,不懼風(fēng)險,救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象:全體員工
3、評選流程:
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎勵標(biāo)準(zhǔn):500—10000元,晉升一檔工資,職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五) 特別榮譽獎:
1、評選標(biāo)準(zhǔn):
在各類參評申報活動中獲得名次,為公司贏得榮譽。
2、評選對象:公司全體員工
3、評選流程:
個人依據(jù)自己所獲獎項進(jìn)行申報,填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎勵金額:
①國家級評選:一等獎 15000元,二等獎10000元,三等獎 5000元,入圍(選)獎 1000元 ;在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。
、凼〔考壴u選:一等獎 10000元,二等獎8000元,三等獎 3000元,入圍(選)獎 1000元;在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。
、苁校◤d)級評選:一等獎 5000元,二等獎3000元,三等獎 1000元,入圍(選)獎 500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章 500元。
、莨緝(nèi)部評選:一等獎 1000元,二等獎500元,三等獎 300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。
(六) 創(chuàng)作獎勵:
1、評選標(biāo)準(zhǔn):
、俜e極創(chuàng)作,用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和感恩之心;
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分,得分在80分以上,并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;
、鬯鶆(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評選對象:全體員工
3、評選流程:
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部,由公司組織專家評分,得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn),總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎勵金額:
符合上述條件,即可享有公司給予的.創(chuàng)作獎勵,與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字,其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字,圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元/張,書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅,次月底統(tǒng)一發(fā)放。
(七) 獎勵要求:
1、公司給予員工的各種獎勵,如無合適候選單位或候選人,則可空缺。
2、員工有下列情形之一者,給予再獎勵:
、俑鶕(jù)第四條接受獎勵后,其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進(jìn)時;
、诟鶕(jù)第五條接受獎勵后,其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同,其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,其獎金按參加人數(shù)平均分配,資質(zhì)與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職,獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7、獲獎名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。
8、嚴(yán)禁作弊,一旦發(fā)現(xiàn),給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎金,情節(jié)惡劣者予以辭退。
公司激勵方案11
1、目的:
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎勵規(guī)劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵約束機(jī)制,推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升,特制定本方案。
2、適用范圍:
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工,試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金;離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季,未工作滿一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職,否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限:
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定;
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋;
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù),財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金;各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義:
4.1經(jīng)營目標(biāo)獎:年度公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率獎金,按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放;
4.2利潤目標(biāo)獎:由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項,年終發(fā)放;
4.3優(yōu)秀部門獎:指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo),且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金,按季度發(fā)放;
4.4項目獨立考核獎:公司規(guī)模項目專項獎勵,按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算,獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵:對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的,應(yīng)對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算,獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營目標(biāo)獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重;
b、公司部門屬性劃分為:
一線部門:勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部; 輔助部門:物機(jī)部、經(jīng)營部、質(zhì)安部; 后勤部門:總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部;
為便于計算,將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比,其計算依據(jù)如下:
1、完成91%及以上的系數(shù)為2,轉(zhuǎn)換成百分比為100%;
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9,轉(zhuǎn)換成百分比為95%;
3、完成71-80%的'系數(shù)為1.8,轉(zhuǎn)換成百分比為90%;
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7,轉(zhuǎn)換成百分比為85%;
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi),具體的獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系,確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系
數(shù)總和,其個人職等系數(shù)為: 職等 基數(shù) 計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=(部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)) 式
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度; b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/(部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和);
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核,因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗S嗟,公司將組織剩余獎金的二次分配,其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為:公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核,加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù),按部門發(fā)放,由部門對各員工獎金進(jìn)行分配,其部門比例系數(shù)為:
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1; b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9; c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8; d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式:
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/(部門權(quán)重*職等系數(shù)之和)=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后,財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額,確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門;
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額,部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定,分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定,確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜;
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分,作為部門活動基金,預(yù)存在公司,部門使用時通過簽呈形式提取;
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的,作為公司獎勵基金由公司單獨存放,用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面,由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標(biāo)獎
利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金,在年終發(fā)放,原公司指定的年終獎管理辦法取消;
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配:
a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級,以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有: A:當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù); B:服務(wù)月滿勤系數(shù); C:平?冃гu價系數(shù) D:年度考核系數(shù) c、各相關(guān)因素計算方式如下:
A=V/12 V:為當(dāng)年服務(wù)月數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供; B=W/V W:為當(dāng)年滿勤月數(shù)(未扣全勤獎), 數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供; C=X/Y X:為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和 Y:為當(dāng)年KPI考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供; D=Z Z:為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供; d、利潤目標(biāo)獎分配公式:
一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放
a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前,如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放,如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批,其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項考核,未及時完成的部門,此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上*0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守,避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象,利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵
公司規(guī)模項目的專項獎勵,按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算,獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,報公司審批后執(zhí)行其原則是:
1、 成本獎勵:按單個項目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎勵,原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵,具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行;
2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵:按照單個項目的3-5‰進(jìn)行獎勵,獎勵金額列入工程成本,在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項:
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù),公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù),以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo);
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通,確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理;
6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上,在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度,減少員工間不必要的誤解和猜測,獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布,盡量做到有據(jù)可依,有績可評,逐步完善;
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎,由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年,在執(zhí)行中有不符實際情況,可由行政部報請公司總經(jīng)理,經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
公司激勵方案12
1.目的:
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為,充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,不斷提高公司管理水平,確保公司目標(biāo)的順利完成。
2.獎勵條件:
公司員工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報,予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的;
2.2對完善公司管理提出可行性方案的;
2.3配套設(shè)計過程中,對公司有特殊貢獻(xiàn)的;
2.4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn),對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻(xiàn)的;
2.5提出合理化建議,對增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的;
2.6提出合理化建議,有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的;
2.7對于舞弊或有危害公司利益的行為,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
2.8遇到非常變故,如災(zāi)害事故等,能隨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的;
2.9具有優(yōu)秀品德,可作為公司楷模,有益于公司樹立良好風(fēng)氣的;
2.10工作積極,業(yè)績突出的;
2.11不屬于本職工作(或分管領(lǐng)域),主動協(xié)助他人工作,使他人計劃、目標(biāo)得以提前完成的;
2.12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的';
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如1,獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,單項獎勵5000元(含5000元)以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定,單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵:
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次,于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下:
3.2.1.1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見;
3.2.1.3申報表交到公司辦;
3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見;
3.2.1.5公司總經(jīng)理簽署意見,并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批;
3.2.1.6公司辦復(fù)印申報表存檔;
3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金,并保存申報表。
3.2.2即時獎勵:
3.2.2.1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵;
3.2.2.2公司副總經(jīng)理有權(quán)直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以內(nèi)(含1000元)的即時獎勵申請,由總經(jīng)理直接審批;
3.2.2.3部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)直接向總經(jīng)理提出單項500元以內(nèi)(含500元)的即時獎勵申請,經(jīng)主管副總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審批;
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后,直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定:對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出,對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開,并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為,員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋,自20xx年9月1日起實施,此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
服裝公司員工獎勵申報表
申報日期: 年 月 日
公司激勵方案13
一、目的
為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團(tuán)隊,正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,加強(qiáng)員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則:針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵,以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進(jìn)作用。
2、多種激勵方式相結(jié)合原則:將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機(jī)結(jié)合起來,充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求,分析影響員工工作積極性的主要因素:工作成就、成績得到認(rèn)可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等,及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式:
1、成就激勵:
(1)目標(biāo)激勵:
由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé),結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)、部門現(xiàn)狀、個人工作效率,明確員工的階段性考核指標(biāo),階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化、可達(dá)成、具一定挑戰(zhàn)性。
結(jié)合我公司實際情況,可制定的目標(biāo)激勵如:所有人員均可考核出勤率。
市場部:考核新增投標(biāo)數(shù)量、中標(biāo)率、新簽約工程項目數(shù)等;
工程部:考核在建項目工期準(zhǔn)確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等;
技術(shù)部:考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標(biāo)項目的技術(shù)方案和支持反饋等;
運營部:考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部:考核設(shè)備采購期、采購費用與預(yù)算比、回款周期、付款周期等;
管理部:考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準(zhǔn)確與及時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務(wù)部:考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴?zhǔn)確性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。
企劃部:考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后,對完成目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵,同時將一年內(nèi)累計達(dá)標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象,可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標(biāo)性;對未達(dá)到目標(biāo)的員工給予適度安慰及幫助,可安排部門內(nèi)培訓(xùn),以期下個考核期能達(dá)標(biāo),這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視,可增加工作的積極主動性。
(2)示范激勵:
根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項,具體標(biāo)準(zhǔn)及獎勵明細(xì)如下:
月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館,員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能,通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué),并向大家推廣,公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。
季節(jié)形象大使:根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細(xì)節(jié)能方式,向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。
半年度出勤狀元:根據(jù)大家的出勤狀況,加班及請休假統(tǒng)計及工作效率,選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表,帶動大家工作的積極性,并提高大家的工作效率。
特聘投稿人:積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表,通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核,評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻(xiàn)并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使:選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,能時刻關(guān)注環(huán)境的變化,帶動大家維護(hù)好我們的家園,根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,提出合理布置方案,被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。
年度最具影響力人物:綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻(xiàn):及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題,為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回?fù)p失、或避免了事故發(fā)生等,維護(hù)了公司利益、推進(jìn)或促成了業(yè)務(wù)開展等。
公益達(dá)人:熱心公益,主動策劃或參加社會公益組織,并帶動公司同事一起參與公益活動,對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策,可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見,員工提出的意見或建議可行的,公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納,并公開公示感謝員工,以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人,年度優(yōu)秀集體等,具體評選方法可根據(jù)人員或團(tuán)隊目標(biāo)完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的'策劃及參與力度等來考評,對獲獎?wù)呓o予公示,發(fā)放證書及獎金。
2、能力激勵:
(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機(jī)會,提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰,創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,并通過培訓(xùn)找出差距,不斷提升員工的能力,促進(jìn)員工個人發(fā)展與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,根據(jù)在公司服務(wù)年限,不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼,具體標(biāo)準(zhǔn)如下: (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識,在統(tǒng)一團(tuán)隊大目標(biāo)的前提下,設(shè)定自己的小目標(biāo),并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等,可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工,設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵:
審批,主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例,調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。
(1)關(guān)心激勵:關(guān)心員工的身心健康,生活需求,通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用: 總經(jīng)理接待日:每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,可跟總經(jīng)理約談,或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進(jìn)行座談,談?wù)劰ぷ、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等,也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間:每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動,員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松,活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福:公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,以示祝福,并在每月第三周的周二,舉行月度生日會,定制蛋糕和水果,全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福。
節(jié)日禮金:每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品,額度為200-1000元不等,以示對員工及家人的祝福。
家庭關(guān)愛:入職1年以上員工,如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件,公司將送上禮金或慰問金,額度為200元至1000元不等,根據(jù)時間需要安排專人探望,如需用車,公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會,公司酌情給予一定費用支持,額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,了解我們的工作環(huán)境。
合同時間:公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況,簽訂不同的合同時間,表現(xiàn)特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑,進(jìn)行思想交流及溝通,或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達(dá)和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及對員工的要求,建立并維護(hù)信息傳遞途徑,使員工有目標(biāo)的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念,努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團(tuán)隊、誠信”的核心價值觀,在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化,讓文化引領(lǐng)我們的思維,我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團(tuán)隊,公司每年定期的組織團(tuán)隊活動:
旅游活動:每年1-2次,時間為3-7天不等,預(yù)算經(jīng)費根據(jù)當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;
部門活動經(jīng)費:每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算,各部門根據(jù)自身工作特點,自行組織部門內(nèi)活動。
4、薪酬激勵:
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,合理滿足員工對薪資的基本需求,保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù),區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,淘汰不符合公司要求人員。
年度調(diào)薪:每年上半年和下半年各調(diào)薪一次,調(diào)薪幅度為0元-20xx元不等,影響調(diào)薪的因素分別為:行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力,入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性,與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊、其他同事合作程度,對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案,設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。
績效工資:設(shè)立績效工資,作為薪資的一部分,員工每季度考核一次,主管級以上每半年考核一次,考核指標(biāo)除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外,還需考核部門整體績效,及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀。績效工資額度為基數(shù)*系數(shù),基礎(chǔ)為月工資的10%,系數(shù)為-1到+2,有直屬主管評定系數(shù),領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異,調(diào)整每個人的系數(shù),調(diào)整浮動為正負(fù)1。
工齡激勵:根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼,工齡補貼為每年發(fā)放,入職滿一年為50元/月,以后每年遞增20元/月,230元封頂。計費周期:第一年為入職月份至12月,第二年開始為每個自然年12個月,發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼,與工資一起發(fā)放,如發(fā)放之日前員工離職,視為員工自動放棄該工齡補貼,公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù):公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率,拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎,與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù),基數(shù)為前12個月的月平均薪資,系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前,公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素,為每人設(shè)立年終獎系數(shù),公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻(xiàn)大小調(diào)整該系數(shù),調(diào)整浮動為正負(fù)1。
補貼:根據(jù)職位和工作特點,為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助,如為常務(wù)副總配車,支持副總及高級經(jīng)理購車,為其提供油補,油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機(jī)動性等綜合考慮,油補金額為500-1000元不等。
公司車輛由公司負(fù)責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用,個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。
5、負(fù)激勵:
根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團(tuán)隊其他成員的配合程度等,結(jié)合績效工資進(jìn)行綜合考評,對月表現(xiàn)不佳者,以“改進(jìn)單”形式提醒本人,并給與一定處罰,對連續(xù)三個月達(dá)不到公司要求者,給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時,不只是懲罰,運用懲罰的手段,達(dá)到激勵的目的,踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負(fù)激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,對改進(jìn)員工的工作效率起到推動作用,可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。
員工是企業(yè)活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉,因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要手段,有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程,并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略,制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機(jī)制,在積極推進(jìn)公司發(fā)展的同時,滿足不同群體的需求,最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
公司激勵方案14
一、文化氛圍激勵
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的,如領(lǐng)導(dǎo)帶頭組織培訓(xùn)關(guān)系人發(fā)起培訓(xùn)、在培訓(xùn)現(xiàn)場發(fā)言,甚至帶頭兼任培訓(xùn)師;對入選培訓(xùn)師隊伍的員工在內(nèi)部OA、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰;聚集內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍探討、聚會,從精神上給予關(guān)懷和鼓勵;對積極加入培訓(xùn)師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信;讓內(nèi)訓(xùn)師參加公司相關(guān)重要會議等,都可以無形中營造企業(yè)重視培訓(xùn)工作的'氛圍,讓內(nèi)訓(xùn)師受到鼓舞。
二、津貼或物質(zhì)獎勵
對于大多數(shù)員工來說,經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
三、晉升機(jī)會
另外,職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓(xùn)師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓(xùn)師資格審核作為某些關(guān)鍵崗位必備的任職資格,或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權(quán)。
四、外派培訓(xùn)
參加專業(yè)培訓(xùn)也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍,一方面,不管是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是外派培訓(xùn),都能幫助內(nèi)訓(xùn)師成長,對公司有利;另一方面,內(nèi)訓(xùn)師成長的同時也有人才流失的風(fēng)險。因此,在實施這種激勵方式時要嚴(yán)格把關(guān),或增加相應(yīng)的補充措施,如在外派培訓(xùn)前與員工簽訂培養(yǎng)與服務(wù)協(xié)議。
五、納入績效考核
此外,將內(nèi)訓(xùn)授課納入績效考核的范疇,也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓(xùn)師完成相關(guān)工作任務(wù)。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法:培訓(xùn)下屬等組織貢獻(xiàn)在績效考核中占50%的比重。
六、榮譽證書
某著名公司就在內(nèi)訓(xùn)師隊伍中設(shè)置了年度優(yōu)秀導(dǎo)師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導(dǎo)師、杰出貢獻(xiàn)獎等獎項評選;寶潔公司每門課的認(rèn)證講師,公司發(fā)一個水晶球講師認(rèn)證牌。
當(dāng)然,在建立以上激勵機(jī)制的同時,也要有相應(yīng)的淘汰機(jī)制,這樣才能相互制約,保障內(nèi)訓(xùn)師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司激勵方案15
一、基本工資
二、業(yè)績獎勵
2-1
2-2:1、 如店鋪在單日業(yè)績滿3000元以上的,當(dāng)班所有人員享受當(dāng)日最高50元獎勵
2、 如店鋪在單日業(yè)績滿5000元以上的,當(dāng)班所有人員享受當(dāng)日最高100元獎勵
三、個人業(yè)績最高獎勵:
1、當(dāng)月區(qū)域內(nèi)所有店員中排名第一名的員工享受200元的'個人最高獎勵。 (三家店鋪以后評比)銷售明星
3、 末位淘汰制:連續(xù)三個月區(qū)域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。 五:單單獎:
單筆客單價200元以上一單另加3元提成,300元以上加5元提成。
注:
1、以上獎勵按公司正常上班計算,不包吃住。
2、國家法定節(jié)假日正常上班,享有一日三底薪。
3、因特賣或特殊情況,需提前填寫加班申請視相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字方可計算加班費,以8元每小時計算
4、調(diào)休務(wù)必在兩個月內(nèi)休完,逾期作廢!
5、工齡津貼:自入職起連續(xù)在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼;滿2年者享受每月100元津貼;滿3年者享受每月150元津貼;滿4年及以上者享受每月200元津貼,超過4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調(diào)整:銷售業(yè)績格外優(yōu)秀者可視實際情況薪資另行調(diào)整。
6、具體參照公司人事管理制度。
7、以上提成方案由公司市場銷售部根據(jù)實際銷售情況及店鋪增長進(jìn)行調(diào)整修改,并保留最終解釋權(quán)
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