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方案

酒店績效方案

時間:2024-09-24 15:04:36 方案 我要投稿

酒店績效方案

  為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?下面是小編為大家整理的酒店績效方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

酒店績效方案

酒店績效方案1

  1 總則

  1.1目的

  為充分調(diào)動酒店員工的主觀能動性和工作積極性,增強員工對酒店的歸屬感和認同感,以結(jié)果為導(dǎo)向,保障酒店年度責(zé)任指標(biāo)的完成,特制訂本管理辦法。

  1.2適用對象

  除與洲際集團簽訂勞動合同的所有酒店員工。

  1.3績效管理原則

  1.3.1 公開原則?己诉^程公開化、透明化、制度化。

  1.3.2 客觀原則。以事實為依據(jù)客觀評價。

  1.3.3 及時原則。及時、準確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。

  1.3.4反饋原則?己私Y(jié)果必須反饋給考核對象,對考核異議作出合理解釋或及時修正。

  1.3.5 常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作,直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮績效管理核心管理職能。

  1.4績效考核功能

  1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻。

  1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調(diào)整養(yǎng)培訓(xùn)提供依據(jù)。

  1.4.3通過公平、全面的績效考核,不斷提升組織和員工工作績效。

  2 績效管理周期及結(jié)果

  2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日,年度考核在次年第一季度完成。

  2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。

  3年度績效花紅基數(shù)

  3.1經(jīng)濟指標(biāo)

  3.1.1 經(jīng)濟指標(biāo)包括收入指標(biāo)和利潤指標(biāo),其目標(biāo)值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當(dāng)年度酒店目標(biāo)責(zé)任書確定,該兩項指標(biāo)的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準。

  3.1.2 收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)的完成情況決定員工年度績效花紅基數(shù),關(guān)聯(lián)情況見下表:略 。ㄗⅲ夯竟べY為合同工資,不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成)

  3.1.3若收入和利潤指標(biāo)均未完成年度目標(biāo)值的80%,在年度績效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下,酒店7-10級員工可享有年度績效花紅,其基數(shù)為1個月的月基本工資。

  3.2管理指標(biāo)

  3.2.1管理指標(biāo)包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標(biāo)。

  3.2.2管理指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)酒店管理集團年初下發(fā)的目標(biāo)值確定,完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準。

  3.2.3根據(jù)經(jīng)濟指標(biāo)完成情況確定員工年度績效花紅基數(shù)后,三項管理指標(biāo)有一項未達標(biāo),則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個月的月基本工資;有兩項未達標(biāo),減0.2個月的月基本工資,以此類推。

  4年度績效考核系數(shù)

  4.1年度績效考核系數(shù)由員工個人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下:

  ·3分以下系數(shù)為0.5

  ·3分---3.9分系數(shù)為0.8

  ·4分---4.4分系數(shù)為1

  ·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1

  (注:4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過5%)

  其中部門負責(zé)人的得分除受個人年度評估結(jié)果影響外,還要視其個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進行修正。

  4.2年度評估

  4.2.1年度評估按季度進行,員工個人年度評估得分為4個季度的平均分,分數(shù)的最小單位為0.5分。(下表為季度評估打分表)

  4.2.2季度評估由人力資源部牽頭,次季度的第一個月內(nèi),應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對部門負責(zé)人的當(dāng)季度評估,由部門負責(zé)人完成對部門員工的當(dāng)季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。

  4.2.3各部門負責(zé)人對員工進行評估時,凡評估分數(shù)達到4.5分及以上者,須經(jīng)人力資源負責(zé)人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。

  4.2.4各部門負責(zé)人對員工進行評估后,總經(jīng)理有權(quán)對員工的評估得分進行修正,幅度為±0.5分。

  4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

  4.3.1各部門負責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)由酒店根據(jù)當(dāng)年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團下發(fā)的致勝指數(shù),結(jié)合各部門重點工作內(nèi)容在年初確定并報業(yè)主公司備案。

  4.3.2部門負責(zé)人完成個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的,其根據(jù)季度評估結(jié)果計算出的年度評估得分不扣分,否則,扣減0.5分。

  5業(yè)主公司

  5.1酒店員工的'評估報告須報業(yè)主公司備案。

  5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數(shù)進行修正,幅度為±0.3個月的月基本工資。

  5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。

  6其他

  6.1根據(jù)酒店員工手冊的規(guī)定,在當(dāng)年度工作期間,得到口頭警告的,年度績效花紅總額扣除10%;得到書面警告的,年度績效花紅總額扣除30%;得到嚴重警告的,年度績效花紅總額扣除50%;得到最后警告的,年度績效花紅扣除100%。

  6.2當(dāng)年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除;病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%,病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。

  6.3若員工在年度績效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職,則不再發(fā)放年度績效花紅。

  6.4在當(dāng)年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工(按酒店政策試用期為三個月),根據(jù)服務(wù)月份(未滿一個月按一個月計算)時間長短,分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。

  6.5除勞動或聘用合同中規(guī)定了按稅后工資發(fā)放的員工以外,員工將根據(jù)國家相關(guān)政策承擔(dān)相應(yīng)的年度績效花紅金個人所得稅。

  6.6員工各種假期扣款的規(guī)定依據(jù)當(dāng)年酒店人事假期政策執(zhí)行。

  6.7該方案執(zhí)行期一年,次年將根據(jù)酒店運營狀況評估回顧后視情況調(diào)整。

酒店績效方案2

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的.經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、 考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

  二、實施時間

  從 年 月 日執(zhí)行

  三、考核對象 酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)

  管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

  6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

  考核表)

  五、評估時間及形式

  每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

  七、附件

  1、基礎(chǔ)員工績效考評表

  2、基礎(chǔ)管理層績效考評表

  3、部門經(jīng)理績效考評表

酒店績效方案3

  一、原則

  1、對銷售人員薪酬進行考核,前三個月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

  2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

  3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。

  4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

  二、銷售人員基本待遇

  享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

  四、考核內(nèi)容

  1、業(yè)績考核

  每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎勵。

  個人業(yè)績組成:

 。1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

 。2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

 。3)部門經(jīng)理接洽的.會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。

  (4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

 。5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

 。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

  2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

  (1)交通補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

  (2)通訊補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

 。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

 。4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準,原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費用控制600元(按消費額5折計)。

 。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶,將實惠帶給客戶,多進行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

  3、綜合考評

  部門完成酒店指標(biāo)前提下,個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

 。1)業(yè)績獎勵85%

  (2)團隊精神10%

 。3)工作紀律5%

  業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責(zé)統(tǒng)計,團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

  五、其它

  1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

酒店績效方案4

  一、 儀容儀表的規(guī)定

  二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度,從坐、立、走等方面的'一舉一動都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)

  三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語,謝字當(dāng)頭)

  四、 服務(wù)規(guī)定(包括上菜報菜名等)

  五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)

  六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)

  七、 前廳考勤制度(應(yīng)聽從眾人意見)

  八、 前廳員工的調(diào)崗與晉升管理制度

  九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

  十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)

  十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

  十二、 餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)

  十三、 餐飲部會議制度

  (1) 每日晨會:總結(jié)昨日工作中出現(xiàn)的問題,并提出解決方案,通告最新菜等。

  (2) 另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會:每周一次,生產(chǎn)工作會每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。

  (3) 前廳紀律會:每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。

  (4) 設(shè)備會議:每周一次對酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的使用、維護、簡修。

  (5) 安全會議:每半月一次主要以消防等。

  (6) 協(xié)調(diào)會議:每周一次主要相互交流溝通每會不應(yīng)費時討論,不可糾纏不清。

  十四、 前廳員工考核管理制度

  (1)考核的原則:考核是一項常規(guī)工作,每月度進行一次,每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄,確?己私Y(jié)果的準確性,使被考核員工心服口服,確?己私Y(jié)果的準確性。

  (2) 考核內(nèi)容:

  1、素質(zhì)、上進心

  2、工作能力

  3、心態(tài)、態(tài)度

  4、績效(對酒店作出貢獻)

酒店績效方案5

  一、考核目的

  為充分發(fā)揮員工的`積極性和主動性,公平、公正地對員工工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

  二、考核辦法

  1、考核周期

  季度考核:經(jīng)理及主管進行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

  2、考核方式及崗位工資標(biāo)準

  每季度參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,以作為考核結(jié)果的實際工資級別。

  3、考核關(guān)系

  (1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行,不參與此績效考核。

 。2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

 。3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

 。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

  4、考核分值(見附表)

  考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分

 。1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律,主要參照員工手冊管理規(guī)定。

  (2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

 。3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,每次可加2分。

  5、考核評定

  季度考核:

 。1)總分在90—100分以上,可得獲得本崗位最高級別工資;

  (2)總分在80—90分(含)之間,可得獲得本崗位第二檔別工資

 。3)總分在60—80分(含)之間,可得本崗位第三檔別工資

 。4)總分在60—70分(含)之間,可得本崗位基本工資;

  (5)總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

  員工晉升領(lǐng)班

  (1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。

 。2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。

 。3)考評結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到70分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

  領(lǐng)班晉升主管

 。1)工作資歷:符合主管崗位要求。

 。2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。

 。3)考評結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到80分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

  主管晉升經(jīng)理

  (1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。

  (2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。

 。3)考評結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評總分均需達到90分以上,且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

  在員工達到晉升條件后將作為儲備人員,在出現(xiàn)崗位需求時,將從儲備人員中選聘。

酒店績效方案6

  一總則

  1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績效考核管理制度。

  2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

  3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

  二考核實施主體

  4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

  5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

  7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

  三考核類別

  8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

  四考核內(nèi)容

  10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

  11、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準如下:

  (1)組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達100%。

  (2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費用節(jié)約率達100 %。

  (3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準和流程,執(zhí)行率100%。

  (4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

  (5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

  (6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

  (7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

  (8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達標(biāo)率100%。

  (9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動,活動達標(biāo)率70%。

  (10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于70%,出勤率達100%。

  (11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

  (12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

  (13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實到人,設(shè)施設(shè)備報修及時,設(shè)施設(shè)備完好率100%。

  (14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

  (15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

  13、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

  14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

  15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。

  五績效考核管理辦法

  16、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

  17、月度考核總分100分,每個考核項目分達標(biāo)、基本達標(biāo)、不達標(biāo)三個考核評價。被考核項目達到考核要求標(biāo)準,為“達標(biāo)”,得標(biāo)準分滿分;被考核項目未達到考核要求標(biāo)準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準要求,申訴理由正當(dāng)屬實,為“基本達標(biāo)”,考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準分的60%-90%分值;未能達到考核標(biāo)準要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達標(biāo)”,不得分值。

  18、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

  年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

  19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:

  (1)述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進行述職演說?己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。

  (2)基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

  (3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

  (4)經(jīng)理級人員互評,10分。

  (5)其他部門員工代表民意測評,10分。

  (6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。

  (7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

  年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

  六考核分工

  20、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

  21、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標(biāo)完成情況進行月度和年度統(tǒng)計,對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。

  22、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。

  23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成,負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。

  24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結(jié)果表,撰寫考核評語,提出初步改進意見。

  七績效溝通與改進

  25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者,就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議,則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議,可進行考核申訴。

  26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析,并制定相應(yīng)的改進計劃,為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助,并跟蹤其改進結(jié)果。

  八考核申訴

  27、被考核者對考核結(jié)果不服,有權(quán)進行考核申訴。

  28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi),進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

  29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復(fù)查,并給予答復(fù)。

  九考核管理與應(yīng)用

  30、經(jīng)被考核者簽字確認后的'考核成績資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。

  31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考核成績90分以上(含90分)者;B級,考核成績80-89分者;C級,考核成績60-79分者;D級,考核成績60分以下者。

  32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

  33、A、B級成績獲得者,酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告,考核小組審議通過后,方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;D級成績者,取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

  34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為,酒店實行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰:

  A、貪污索賄、吃拿卡要行為;

  B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

  C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

  D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

  E、因管理混亂,出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件;

  F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

  35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo),按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例,扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例,扣完為止。

  十附則

  36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時,被考評者須進行有效回避。

  37、本制度自頒布之日起生效,解釋權(quán)歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。

酒店績效方案7

  績效考核(performance examine),是企業(yè) 績效管理中的一個環(huán)節(jié),是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

  酒店員工績效考核方案

  為了加強xxx餐飲管理,全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,獎優(yōu)罰劣,建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制,提高XX公司經(jīng)濟效益的目的,特制定本辦法。

  一、考核方案的組織機構(gòu)

  1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:王繼波副組長:盧穎

  考核成員:陳秋艷、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

  2、考核分三級考核形式

  (1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查

  二、員工考核方案的原則

  1、全方位原則:指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。

  2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

  3、全過程考核:指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括:會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

  4、持續(xù)系統(tǒng)的考核:指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

  5、科學(xué)系統(tǒng)的考核:考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準,科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo),量化各項工作任務(wù),科學(xué)制定各項工作標(biāo)準,進行科學(xué)系統(tǒng)的'考核。

  6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則:所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

  7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則:就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

  8、公平公正的原則:公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準,同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準,建立公平、公正的考核體系。

  9、考核與晉升相結(jié)合的原則:今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。

  10、全員參與的原則:考核時,會邀請員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。

  三、考核依據(jù)

  公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊,各崗位的崗位說明書(或職務(wù)說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準,公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。

  四、考核時間

  每日考核,每月、季、年統(tǒng)計匯總,每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

  五、考核的實施

  1、對員工的考核

  (1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準及流程進行檢查考核,并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表,并在次日做出講評。

  (2)服務(wù)員的考核包括:工作目標(biāo)及任務(wù),儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定)、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。

  (3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

  (4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

  (5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

  2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

  公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管,主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。

  (1)對公司主管及廚師長的日?己,是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,并進行獎懲。

  (2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,并進行獎懲。

  3、考核形式

  公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表,每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計,月、季、年匯總。

  4、員工分值的計算

  員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

  5、XX公司各部門的考評

  XX公司每月定期對各部門進行考核,考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均,平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗,并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。

  6、考核標(biāo)準

  (1)XX公司員工手冊

  (2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

  (3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標(biāo)準

  (4)XX公司獎懲規(guī)定

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準為依據(jù),以加減分數(shù)的形式進行,±1分±1元,月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中,隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

  另:其他形式的獎懲,以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

  2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果,每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額,依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

  先進員工獎金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

  3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資:50元。

  4、每月考評的最后一名警告處分,連續(xù)兩個月最后一名勸退。

  5、XX各部門員工分為五個級別,分別為:一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進員工的為一星級員工,取得兩次先進員工為二星級員工,依此類推。每級員工的工資差別為50元。

  6、連續(xù)三個月,每月獲得三次顧客特殊表揚的員工,可直接進入上一級員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴,降為下一級員工。

  7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工,可通過研究、討論,進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工,另外給予相應(yīng)的處罰。

  8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級,其辦法是:30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn),其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

  9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工,可晉升一級

  10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的,直接晉升為五星級員工。

  11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選,包括主管、廚師長。

  12、受到客人書面表揚的,一次獎勵5分,投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分,投訴一次扣5分。

  七、自本辦法發(fā)布之日起,公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

  八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。

酒店績效方案8

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。

 。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對"績","效"的考評,"績"就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:

  首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;

  其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);

  再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的`方式之一。

  希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

  的依據(jù)。

  三、實施時間

  從20xx年x月xx日執(zhí)行

  四、考核對象

  酒店全體員工

  五、考核辦法

  1、考核周期

  各部門每月對員工進行一次考核,并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

  結(jié)果匯總提報至人力資源部。

  2、考核方式及績效工資標(biāo)準

  每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,按工資標(biāo)準從工

  資中提取20%額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

  3、考核關(guān)系

  部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核,并簽字確認。

  各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

  六、考核評定

  1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準為:

  90分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  89分-80分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  79分-70分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  80分以下為不及格,員工將得到50%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。

  連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

  連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

酒店績效方案9

  xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核;

  一、酒店對部門的考核

  1、經(jīng)營或工作指標(biāo):

  營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標(biāo)60分:(1)考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個,每增加1個加1分,每減少1個減1分;④儲值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;

  營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標(biāo)50分:(1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得40分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;

  后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

  非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分,考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;

  綜合部:經(jīng)營指標(biāo)10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)

  財務(wù)部:經(jīng)營指標(biāo)10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調(diào)查10分。(均需有計劃和文字報告)

  工程部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常維修(24小時內(nèi))1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;

  采購部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常采購(24小時內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。

  保安部:經(jīng)營指標(biāo)10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)

  2、工作計劃

  營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(財務(wù)部):酒店活動及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

  非營業(yè)部門(工程部):酒店活動及培訓(xùn)10分,計劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓(xùn)5分,資產(chǎn)維保10分;

  非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)10分,資產(chǎn)維保10分;

  3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

  部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

  4、處罰

  安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

  客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;

  二、酒店對經(jīng)理的考核

  1、部門業(yè)績

  部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的`70%;

  2、個人表現(xiàn)

  個人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;

  出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。

  員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計算,每人次扣2分,最高5分;

  賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

  3、處罰

  安全事故責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準處罰30-100分;

  有效投訴或督察責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準處罰5-30分;

  三、酒店考核辦法

  1、日?己速Y料由綜合部收集匯總;

  2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;

  3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會上公布;

  4、如有異議,可提出申述。

  四、績效工資分配與發(fā)放

  1、經(jīng)理:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準為500元,當(dāng)月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實得績效工資=300*個人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準為200元,每月實得績效工資=200*部門考核得分%*個人考核得分%;

  2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,績效工資標(biāo)準為100元/月,每月實得績效工資=100*部門考核得分%*個人考核得分%;

  3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎懲分配,具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準;

  4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;

  5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。

  五、考核要求

  各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。

  六、本方案由綜合部解釋,自xx年一月份起實施。

酒店績效方案10

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的.情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

  二、實施時間

  從xx年xx月xx日執(zhí)行

  三、考核對象

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的xx%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

  6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

  考核表)

  五、評估時間及形式

  每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:

  1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);

  99分-90分為良好,員工將得到xx%的績效工資;

  89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格,員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

酒店績效方案11

  一、考核目的:提高工作效率、提升賓客滿意度

  二、考核范圍:總臺主管、大堂副理、總臺領(lǐng)班、總臺接待、商務(wù)中心、總機、禮賓員

  三、考核周期:

  1.考核周期為每個自然月;

  2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);

  3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。

  四、考核實施:

  1.主管級考核:考核人、考核對象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用

  1.1考核人:前廳部總監(jiān)

  1.2考核對象:大堂副理、總臺主管

  1.3考核方式:

  以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前匯總完畢。

  1.4考核內(nèi)容:

  1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工手冊,以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準。

  1.4.2當(dāng)班員工違紀情況、考勤;

  當(dāng)值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

  1.4.3每日工作完成情況;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計完成98%為滿分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項分值為0。

  1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。

  1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

  督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  督導(dǎo)員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,

  1.5考核應(yīng)用:

  在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  2.領(lǐng)班級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;

  2.1考核人:總臺主管主管;

  2.2考核方式:

  以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

  2.3考核內(nèi)容:

  2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工手冊,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。

  2.3.2當(dāng)班員工違紀情況、考勤;

  當(dāng)值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

  2.3.3每日工作完成情況;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0。

  2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;

  無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。

  2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

  所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,

  2.4考核應(yīng)用:

  在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  3.員工級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

  3.1考核人:總臺接待領(lǐng)班。

  3.2考核方式:

  以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

  3.3考核內(nèi)容:

  3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。

  3.3.2違紀、考勤;

  當(dāng)值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。

  3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0

  3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;

  無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%,出現(xiàn)5例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。

  3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;

  部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  3.3.6崗位職責(zé);

  出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)前廳部員工崗位職責(zé),以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。

  4.考核應(yīng)用:

  在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  五、考核結(jié)果:

  1.主管級:連續(xù)兩個月在90分以下,則罰款50元,連續(xù)三個月90分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。

  2.領(lǐng)班級:連續(xù)兩個月在85分以下,則罰款50元,連續(xù)三個月85分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。

  2.員工級:連續(xù)兩個月在85分以下,則罰款30元,連續(xù)三個月85分以下,罰款50元,以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。

  酒店績效考核的方法

  一、總則

  (一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。

  (二)本績效考核方案適合酒店各部門。

  二、考核目的

  績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

  四、考核內(nèi)容與方式

  (一)考核期:以月份為期限,具體時間段為:上月21日至本月20日。

  (二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

  (三)考核內(nèi)容:

  1、部門考核方式:綜合評估的方式。

  五、考核程序與方法

  (一)各績效考評人的組成:由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

  (二)各考評人的職責(zé):負責(zé)對考評對象進行評分。

  (三)評分規(guī)則:

  1、各部門總分為100分。

  2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分,最后取平均分。

  3、部門獎金計算方式:部門獎金=綜合得分/100_獎金。

  4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財務(wù)部。

  (四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分。

  六、資料的整理與存檔

  每月考評結(jié)束后,總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。

  績效考核的特點

  1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

  正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

  2、進取性強又可衡量的目標(biāo)

  大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo),一套是必須要達到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達到的.挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

  3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

  為有效達成組織的目標(biāo),需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

  4、透明而有效的績效溝通和績效評價

  基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

  績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準。

  酒店前臺績效考核細則

  考評細則

  考評內(nèi)容

  得分

  工作任務(wù)及要求的完成情況

  無正當(dāng)理由,未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項,未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對部門存在不足提出改進意見,指導(dǎo)其加強薄弱環(huán)節(jié),完善工作狀態(tài))

  經(jīng)濟指標(biāo)

  未完成營業(yè)收入、利潤指標(biāo)每缺少_ %扣1分,超過_ %扣4分;菜肴毛利率偏離1個百分點扣1分,超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節(jié)能降耗指標(biāo)未達到規(guī)定扣2分

  部門負責(zé)人行為準則及員工評議

  參加酒店例會、活動遲到扣1分/次,未請假未到扣2分/次,每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門,不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結(jié)等材料扣1分/次,影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責(zé)人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況,根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分,在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行)。注:員工綜合考評評分標(biāo)準為:滿分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400 — 424分,扣0.5分;均分在375 — 399分,扣1.5分;均分在350 — 374分,扣2.5分;均分在300 — 351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。

  部門培訓(xùn)情況

  未制定培訓(xùn)計劃扣3分/次,未按照計劃執(zhí)行扣2分/次,培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次,培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次,未按上級要求及時更改培訓(xùn)計劃扣3分/次。

  部門考核管理情況

  檢查員工在部門的考核管理下,遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評比獎勵、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分,后臺部門扣1分。對前臺服務(wù)部門,在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量:新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象,每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況,未按要求進行全員考核扣10分,考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。

酒店績效方案12

  一、總則

 。ㄒ唬┠康腵

  為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

 。ǘ┓秶

  本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

 。ㄈ┰瓌t

  定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

  二、考核內(nèi)容

  本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。

  三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準

  工具管理:行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

  行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

  服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。

  分房:熟悉房態(tài)信息,分房準確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。

  處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復(fù),記錄準確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

  服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

  接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分。

  接受留言:應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

  叫醒服務(wù):準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

  服務(wù):服務(wù)意識 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語言運用準確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

  傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  訂票服務(wù):準確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

  工作記錄:完整、準確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

  手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確,提取寄存行李準確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

  歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝?腿寺猛居淇斓,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。

  記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  四、考核實施

  1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準,制定績效考核表。

  2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

  3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。

  4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

  A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

  B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

  C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

  D、差、60分以下、減少5%的工資。

酒店績效方案13

  一、考核目的

  為明確采購主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核原則

  對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

  三、考核周期

  1、季度考核:對采購主管當(dāng)季度的工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的日~日,遇節(jié)假日順延。

  2、年度考核:對采購主管當(dāng)年的工作績效進行考核,考核時間為下一年度的1月日~日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的.平均分。

  四、考核標(biāo)準與結(jié)果應(yīng)用

  通過考核,明確采購主管的工作績效,為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

  (一)采購制度執(zhí)行率:x。

  目標(biāo)值為x%,每降低x%,扣減績效工資的x%。

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  1、采購計劃按時完成率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%,扣減績效工資的%。

  2、采購物資質(zhì)量合格率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績效工資的x%。

 。ㄈ┕⿷(yīng)商管理

  1、供應(yīng)商履約率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%,扣減績效工資的x%。

  2、供應(yīng)商維護率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績效工資的x%。

酒店績效方案14

  一、考核目的

  為充分調(diào)動員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工本月工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的.服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

  二、考核辦法

  1、考核周期

  各部門每月對員工進行一次考核,并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。

  2、考核方式及績效工資標(biāo)準

  每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,按工資標(biāo)準從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

  3、考核關(guān)系

  1)經(jīng)理(含)以上由總經(jīng)理室考核。

  2)各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負責(zé)人考核。

  3)普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。

  4、考核范圍

  酒店全體員工。

  三、考核評分表(附后)

  四、考核評定

  1、總分在91分以上,可得績效工資的120%;

  2、總分在80分—90分(含)以上,可得績效工資的100%;

  3、總分在70分—80分之間,可得績效工資的90%;

  4、總分在60—70分之間,可得績效工資的80%;

  5、總分在60分以下,可得績效工資的60%;

  6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者,將予以調(diào)整工作崗位。

酒店績效方案15

  堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,貢獻大小的差別,實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能,以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情,穩(wěn)定高素質(zhì)人才,特制訂以下方案。

  一、考核對象:酒店全體員工。

  二、考核辦法:1.高層管理人員(經(jīng)理助理以上人員)年度終獎金標(biāo)準為一個月工資;員工100元/月,領(lǐng)班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。

  2.按照酒店制定的.業(yè)績,分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù),按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。

  具體見下表,單位:萬元

  3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進行年終考核;客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進行單獨年終考核。

  4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案:

  (1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

  (2)、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

 。3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

  5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎金方案:月度獎金基數(shù)*(1+超額百分比數(shù))*實際工作月份

  (1)、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例

 。2)、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。

  年度獎金計算分析

  舉例:

  1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬,則年終獎金為一個月工資;

  2.房務(wù)部完成1125萬,則任務(wù)目標(biāo)15萬,超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算,超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。

  員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。

酒店績效方案16

  一、財務(wù)部門工作考核應(yīng)考量的因素

 。ㄒ唬┘竟(jié)性影響

  經(jīng)濟型酒店的財務(wù)工作包括投融資管理、會計管理、收入審計管理、成本控制管理、庫存管理以及信貸管理,這些工作每天都是變化的,影響這些工作內(nèi)容的變化因素又是多樣的。如果是旅游旺季,客人的入住率高,那么財務(wù)人員的工作量就會比較大,經(jīng)濟型酒店近年的入住率都維持在比較高的勢頭,品牌經(jīng)濟型酒店入住率能達到百分之百。因季節(jié)的影響,酒店經(jīng)營過程中提供的加送水果或牛奶也會受到影響,進而增加財務(wù)人員的成本核算,季節(jié)變化、水果價格也是隨之波動的。雖然酒店都有固定的供應(yīng)商,但在保證品質(zhì)的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此,衡量成本控制人員的工作情況可以從會計人員處查看數(shù)字,甚至可以從市場人員那里獲得反饋。

  (二)財務(wù)工作本身受外界環(huán)境制約

  財務(wù)人員去銀行辦業(yè)務(wù),并不都是VIP待遇,立馬可以辦妥,總是有時間因素的制約,雖然現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)可以在辦公室用網(wǎng)上銀行來操辦,但是拿回執(zhí)單等事情總得有人去,因此會有外界因素的制約。

 。ㄈ┴攧(wù)工作與其他部門的協(xié)作

  財務(wù)工作的開展和其他部門的協(xié)作很緊密,比如,財務(wù)和采購的協(xié)作核算、和餐飲部的協(xié)作、工程部的協(xié)作及客房部的協(xié)作,因此對財務(wù)人員的績效考核又與其他部門工作效率有著緊密聯(lián)系?头坎康炔块T的績效考核很容易量化,員工可以多勞多得,而財務(wù)部門人員也很忙碌,如能對其考核更重視,勢必增強企業(yè)部門之間、員工之間的凝聚力,形成正向的企業(yè)文化,酒店的核心競爭力也由此得到強化。鄭州就曾有某家酒店因內(nèi)部管理不善,部門之間的協(xié)作不夠緊密,出現(xiàn)漏洞,被客房部的經(jīng)理偷挪價值十余萬的布草。

 。ㄋ模┴攧(wù)人員的流動性

  經(jīng)濟型酒店因新增門店而新增財務(wù)人員將會是老員工晉升的一種途徑,然而現(xiàn)實中財務(wù)人員的勞動未被充分體現(xiàn)在報酬內(nèi),這樣很容易導(dǎo)致員工流失,特別是前臺收銀,雖然她們的勞動報酬已較高于會計人員,有出售儲值卡的'提成,但是三班倒的勞動安排,讓她們流動性比會計人員較高。

  (五)酒店發(fā)展的目標(biāo)決定績效考核的方式

  酒店管理的目標(biāo)是利潤最大化,是股東利潤最大化,還是社會價值最大化,定位不一樣,對財務(wù)管理人員的績效考核的重點也不一樣。財務(wù)人員的工作就比較瑣碎,考核要重視員工工作過程的管理,避免財務(wù)人員為考核而工作,為考核而準備硬性的考核材料?己瞬皇翘裘。谴龠M財務(wù)人員更好地工作,更好地改善績效而做出更為恰當(dāng)?shù)墓ぷ魈幚矸绞健?/p>

  二、酒店財務(wù)人員管理解決方案

  不同的酒店對績效管理的認識不同,許多酒店認為績效管理就是工作結(jié)果的考核。而現(xiàn)代企業(yè)管理思想認為酒店財務(wù)人員的績效管理應(yīng)將財務(wù)人員的潛力與素質(zhì)統(tǒng)一納入績效考核范疇,績效不再僅僅是評估歷史的工具,更應(yīng)關(guān)注未來。因此,筆者倡導(dǎo)的酒店績效考核已完全擯棄了考核結(jié)果,并且沒有對員工的考核排序,其主要以走動式管理為主導(dǎo)思想,輔以軟硬指標(biāo)考核。

 。ㄒ唬┮宰邉邮焦芾頌橹鲗(dǎo)思想的全面管理

  酒店屬于服務(wù)行業(yè),也決定財務(wù)人員業(yè)務(wù)較為單一,不像工業(yè)企業(yè)財務(wù)人員核算的內(nèi)容較為龐雜。但是簡單的工作能一直做好不出差錯是需要激勵的,單一的工作量激勵不能體現(xiàn)勞動的真實價值,因此需要加入財務(wù)人員綜合素質(zhì)和潛力的考核。這一考核因素不能通過工作結(jié)果直接呈現(xiàn),需要管理人員在工作過程中進行考核,這就需引入走動式管理。管理人員(店長或財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理)要不定時和財務(wù)人員交談,了解生活、工作情況。這對管理人員有很高要求,主管必須敏銳的觀察到工作的情境與人員,及其所透露出的訊息;主管的態(tài)度也很重要,如果讓員工或同仁有被視察的感覺,主管就很難獲得想要獲得的訊息。如果主管發(fā)現(xiàn)有財務(wù)人員因為回家相親或懷孕請假,并極有可能之后辭職,主管就可以提前與人事主管告知招收新員工,并及時調(diào)整人員補崗。

 。ǘ┯残灾笜(biāo)考核

  一般績效管理將工作業(yè)績作為硬性指標(biāo)考核,考核主要依據(jù)各個崗位工作指南進行打分。如,對負責(zé)進行會計賬務(wù)處理業(yè)務(wù)的員工的考核指標(biāo)有:是否在業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)天入賬;應(yīng)當(dāng)對每個月原始記賬憑證進行裝訂的,是否在次月底之前裝訂,裝訂后是否整潔規(guī)整,是否有原始憑證散落;會計電算化系統(tǒng)是否維持正常運行等日常工作崗位要求,這些都可以客觀得出考核分數(shù)。財務(wù)管理人員的硬性指標(biāo)考核,可以根據(jù)財務(wù)經(jīng)理說明書及崗位要求,評價財務(wù)經(jīng)理和主管是否能夠提供準確的財務(wù)分析和財務(wù)預(yù)測這樣價值較高的訊息。比如,依據(jù)以往開店經(jīng)驗,新開店節(jié)約運行成本,在不核算新購入電腦、布草等固定資產(chǎn)折舊的核算法下,能夠預(yù)估幾年回收成本;對競爭對手的財務(wù)情況也能夠掌握訊息,競爭對手的財務(wù)融投資體系如何運作,優(yōu)劣勢分析;財務(wù)負責(zé)人制定的財務(wù)流程體系成為其他酒店學(xué)習(xí)的典范;對下屬員工的指導(dǎo)和管理,下屬沒有串聯(lián)客房部開臟房等不好情況出現(xiàn),下屬沒有明顯工作瑕疵。優(yōu)秀的財務(wù)管理人員還能夠為企業(yè)帶來一定的融資,或促成企業(yè)的融資,減少資金流動的成本。

 。ㄈ┸浶灾笜(biāo)考核

  很多注重企業(yè)發(fā)展的管理者都將軟性指標(biāo)考核納入績效管理范疇。軟性指標(biāo)考核不能僅憑管理者來確定考核結(jié)果,要盡可能人性化評估。例如,某國際酒店制定的考核體系為表現(xiàn)卓越級、超越工作級、達到要求級、有待提高級等幾個級別。每個級別對應(yīng)的軟性要求也不同,比如,卓越級的員工和管理者能夠在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)給人以指導(dǎo),外圍工作維持相對較穩(wěn)定,在拓展訓(xùn)練中、公司年會時表現(xiàn)突出。超越工作級的員工至少工作期間不和同事發(fā)生爭吵,能夠主動學(xué)習(xí)并熟悉新的業(yè)務(wù)規(guī)范。任何企業(yè)都會面臨不同的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境等外部不可控的因素,而這些因素又對財務(wù)人員造成工作壓力,財務(wù)人員還經(jīng)常在有限時間內(nèi)要完成相當(dāng)多的復(fù)雜的事務(wù)性工作,那么復(fù)雜事務(wù)性下的工作能力測試也成為軟性考核的重要內(nèi)容。曾有新聞報道財務(wù)工作人員長期伏案工作,外加壓力大導(dǎo)致不孕不育,這也是財務(wù)人員工作報酬和績效考核沒能有效銜接的原因之一。另外,酒店對財務(wù)人員的評估也應(yīng)加入敬業(yè)精神的軟性指標(biāo),曾聽一位酒店老板夸贊自己財務(wù)總監(jiān)幾年未曾請假,發(fā)燒都沒請假,也經(jīng)常見財務(wù)人員晚上加班或周末加班,因為他們的工作內(nèi)容有時間方面要求,會計工作主要是處理數(shù)字邏輯性關(guān)系,工作只能自己完成,換個人代替加班不好銜接。因此財務(wù)人員的工作強度導(dǎo)致的被動敬業(yè)也應(yīng)作為考核內(nèi)容,這樣才能夠體現(xiàn)對他們工作過程的管理和績效考核。

  三、結(jié)語

  總之,經(jīng)濟型酒店有其自身獨特的財務(wù)核算流程,設(shè)置的崗位也有其特色,因此財務(wù)人員的工作內(nèi)容、工作量也和其他企業(yè)組織不盡相同,具體的管理考核體系需根據(jù)情況進行調(diào)整,不可照搬國際知名酒店的模式。財務(wù)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要更為科學(xué)、合理的管理考核體系,以體現(xiàn)出自身的工作價值和對努力工作的肯定,使財務(wù)人員不是在壓力下工作,而是充滿動力和激情的工作,以更好促進酒店整體的發(fā)展。

酒店績效方案17

  第一節(jié) 總則

  一、考核的目的

  通過對個人績效進行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高部門的工作績能,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

  二、考核對象

  本考核制度適用于所有正式聘用員工

  三、考核原則

  1、公開的原則

  考核過程公開化、制度化

  2、客觀性原則

  用事實標(biāo)準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

  3、溝通的原則

  考核人在對被考核者進行績效考核的過程中,需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,使考核結(jié)果公正、合理,能夠促進績效改善。

  4、時效性原則

  績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

  四、考核用途

  本公司考核各級員工成績的記錄,作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

  五、考核周期

  考核為月度考核

  六、考核關(guān)系

  1、被考核者是指接受考核的對象,包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

  2、績效考核者是被考核的直接管理上級,績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反饋,公正的完成考核工作。

  3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管,管理人員為部門經(jīng)理。

  4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

  第二節(jié) 考核內(nèi)容

  一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面,滿分是100分。

  二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

  三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

  四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的應(yīng)具備的

  核心能力的狀況。

  五、績效考核表

  第三節(jié) 考核方式

  一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

  表所示。

  考核方式權(quán)重表

  考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核

  所占權(quán)重 10% 45% 45%

  二、考核最終分數(shù)確定

  考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%

  第四節(jié) 考核流程

  一、員工考核流程

  1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

  2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn),進行自我評價打分,于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

  3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn),進行上級考核打分,于第二個月1日14點以前完成評分,上交給員工跨級上級審核。

  4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分,與3日14點以前完成,在3日17點前把考核表返回給直接上級。

  5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談,5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經(jīng)理,前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

  二、管理人員考核流程

  1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

  2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分,于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。

  3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分,上交給總經(jīng)理。

  4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分,于2日18點以前完成。

  5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

  第五節(jié) 績效考核實施

  一、績效考核人培訓(xùn)

  通過培訓(xùn),使考核人掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié),準確把握考核標(biāo)準,分享考核經(jīng)驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題。

  二、考核等級劃分

  考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標(biāo)準如下。

  A級 80分以上, 月度考核在80分以上。

  B級 60分以上, 月度考核在60分以上。

  C級 60分以上, 月度考核在60分以下。

  三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

  四、有下列情形之一者,其考核不得為A級。

  1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一項不達到“良好”的。

  2、傳菜生、保安,在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個指標(biāo)任意一項不達到“良好”

  3、樓面部長、主管,在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標(biāo)任意一項不達到“良好”的。

  4、傳菜部長、保安部長,在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責(zé)任感三個指標(biāo)任意一項不達到“良好”的。

  五、有下列情況之一者,其考核為C級

  1、曠工1天以上者。

  2、三次以上遲到者。

  第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

  一、薪水

  1、員工

 、 對于月度績效考核為A級的員工,評其為:“月度優(yōu)秀員工”,獎例休一天。

 、 對于一個季度,二次以上月度績效考核為A級的員工,評其為“季度優(yōu)秀員工”,獎現(xiàn)金100元,在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

 、 對于一年內(nèi),二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工,評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動,且工資升一檔(月薪加50元)。

 、 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工,工資降一檔(月薪減50元)

  2、中層管理人員

 、 對于績效考核為A級的`中層管理人員,評其為“月度優(yōu)秀管理人員”,獎例休一天。

 、 對于一個季度,二次以上月度績效考核為A級的,評其為“季度優(yōu)秀管理人員”,獎現(xiàn)金100元,在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

  ⑶ 對于一年內(nèi),二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的,評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動,且工資升一檔(月薪加100元)

 、 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員,工資降一檔(月薪減100元)。

  ⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員,酒店作辭退處理。

  二、崗位調(diào)整

  1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工,列其為儲備干部,制定晉升培訓(xùn)。

  2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工,酒店作辭退處理。

  3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員,酒店作辭退處理。

  三、績效考核面談

  每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi),直接上級要對被考核者進行績效面談,對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀,同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析,以便于提高其工作能力和工作績效。

  四、考核結(jié)果申訴

  如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效,并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

酒店績效方案18

  一、考核目的

  為明確采購主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核原則

  對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

  三、考核周期

  1.季度考核:對采購主管當(dāng)季度的工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的 日~ 日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核:對采購主管當(dāng)年的工作績效進行考核,考核時間為下一年度的1月 日~ 日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核標(biāo)準與結(jié)果應(yīng)用

  通過考核,明確采購主管的工作績效,為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

  (一)采購制度執(zhí)行率: 。

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的` %。

 。ǘ┎少徆芾

  1.采購計劃按時完成率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的 %。

  2.采購物資質(zhì)量合格率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %或每有 批物資質(zhì)量不合格,扣減績效工資的 %。

 。ㄈ┕⿷(yīng)商管理

  1.供應(yīng)商履約率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %,扣減績效工資的 %。

  2.供應(yīng)商維護率: 。目標(biāo)值為 %,每降低 %或每有 家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績效工資的 %。

酒店績效方案19

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。

  (二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

  一、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

  二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準作比較,而不是人與人之間作比較。

  三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準

 。ㄒ唬┛己藭r間:1。月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

  2。年度考評:每年12月20—12月25號

 。ǘ└鶕(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

 。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準:

  1。工作態(tài)度(每達標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真

  b工作從不偷賴、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上級的指示

  e遇事及時、正確地向上級報告

  2;A(chǔ)能力(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

  b掌握個人工作重點

  c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

  d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

  e在既定

  3。業(yè)務(wù)水平(每達標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a工作沒有差錯,且速度快

  b處理事物能力卓越,正確

  c勤于整理、整頓、檢視自己的.工作

  d確實地做好自己的工作

  e可以獨立并正確完成新的工作

  4。責(zé)任感(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a責(zé)任感強,確實完成交付的工作

  b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

  c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

  d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

  e做事冷靜,絕不感情用事

  5。團隊合作精神(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a與同事配合,和睦地工作

  b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c在工作上樂于幫助同事

  d積極參加公司舉辦的活動

  e有集體榮譽感

  6。自我意識(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

  b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

  d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

 。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級

  A級月度考核在85分以上

  B級月度考核在75分以上

  C級月度考核在65分以上

  D級月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

  五、考核程序

  (一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

  (二)各部門成立考評小組(由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進行各項考評。

  (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準量化打分。

 。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。

 。ㄎ澹﹨R總各項考核分值,該總分在1~xx0分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

  (六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

  (七)考核之后還需征求考核對象的意見。

  (八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

 。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準組織考評。

  六、績效考評工作總結(jié)與分析

 。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。

 。ǘ┻M一步核查考評結(jié)果的準確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。。

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

  七、結(jié)語

  以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。

  一個公司,一個團隊,公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結(jié)合作,在促進公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,祝愿我們公司前程美好!

酒店績效方案20

  一、考核目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工每月工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

  二、考核辦法

  1、考核周期

 。1)月度考核:領(lǐng)班及員工進行每月考核,各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。

 。2)季度考核:經(jīng)理及主管進行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

  2、考核方式及績效工資標(biāo)準

  每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核,按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%,績效工資占比25%;主管級工資中基本工資占比80%,績效工資占比20%;領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%,績效工資占比15%;員工級工資中基本工資占比90%,績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

  3、考核關(guān)系

  (1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行,不參與此績效考核。

  (2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

  (3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

 。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

  4、考核分值(見附表)

  考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分

 。1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律,主要參照員工手冊管理規(guī)定。

  (2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

 。3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,每次可加2分。

  5、考核評定

  月度考核:

  (1)總分在100分以上,可得績效工資的105%;

 。2)總分在90—100分(含)之間,可得績效工資的'100%;

  (3)總分在80—90分(含)之間,可得績效工資的90%;

 。4)總分在70—80分(含)之間,可得績效工資的80%;

 。5)總分在60—70分(含)之間,可得績效工資的70%;

 。6)總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

  員工晉升領(lǐng)班

  (1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。

 。2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。

  (3)考評結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到70分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

  領(lǐng)班晉升主管

 。1)工作資歷:符合主管崗位要求。

  (2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。

 。3)考評結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達到80分以上,且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

  主管晉升經(jīng)理

 。1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。

 。2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。

 。3)考評結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評總分均需達到90分以上,且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

  在員工達到晉升條件后將作為儲備人員,在出現(xiàn)崗位需求時,

酒店績效方案21

  前廳部經(jīng)理

  崗位職責(zé):主持整個前廳部的日常工作,保證本部門員工的對客服務(wù)質(zhì)量,最大限度提高住房率及客房收入。

  大堂經(jīng)理

  崗位職責(zé):與各部門協(xié)調(diào)及時解決客人問題,維持酒店形象,對服務(wù)質(zhì)量、客房設(shè)施等方面進行監(jiān)督,并準確制作夜班報表。

  預(yù)訂領(lǐng)班,預(yù)訂部員工

  崗位職責(zé):負責(zé)預(yù)訂部及商務(wù)中心的日常運作,確保房間預(yù)訂的準確無誤,為客人提供高效的商務(wù)服務(wù)。按照規(guī)定程序熱情、友善處理預(yù)訂及為客人提供打字、復(fù)印、傳真等商務(wù)服務(wù)。

  前臺領(lǐng)班,前臺接待

  崗位職責(zé):協(xié)助前臺主管負責(zé)前臺辦理客人進離店手續(xù)、回復(fù)問詢、接受預(yù)訂等日常工作,督導(dǎo)前臺員工的'對客服務(wù)態(tài)度和工作表現(xiàn)。按酒店政策及部門工作要求為客人辦理登記及離店手續(xù),并將所有信息輸入電腦,為客人解答疑問、提供正確信息,保證為客人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

  行政樓層領(lǐng)班,行政樓層接待

  崗位職責(zé):為入住行政樓層的客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),制定有效的行政樓層培訓(xùn)計劃,對行政樓層的日常工作進行積極監(jiān)督和檢查,協(xié)調(diào)行政樓層與前廳其他部分的工作。

酒店績效方案22

  一、考核目的

  為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準確,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核周期

  1.月度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進行考核,考核實施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.季度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)季度的.總體工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。

  3.年度考核:考核統(tǒng)計員當(dāng)年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

  三、考核計分辦法

  本考核總分為100分,考核計分實施扣分制。每項考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

  四、考核內(nèi)容

  根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo),設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準見下表。

  統(tǒng)計員績效考核表

  考核項目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準權(quán)重得分

  采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分30%

  采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

  提交及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項。每存在1項缺失,減 分;超過 項,減 分15%

  統(tǒng)計報表歸檔及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分15%

  對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案,詳見下表。

  績效考核結(jié)果應(yīng)用

  考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用

  90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎金全額發(fā)放

  80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20%,獎金發(fā)放80%

  70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60%~80%

  60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30%~50%

  A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

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