【精品】獎金分配方案4篇
為了確保工作或事情能高效地開展,時常需要預先開展方案準備工作,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編為大家整理的獎金分配方案4篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
獎金分配方案 篇1
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下,根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的.必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的狀況,按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務0。0065,18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案 篇2
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的.確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。
第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身狀況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結果上報到各指標的主控部門;
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;
3、依據(jù)排序結果將分檔;
4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。
。ㄈ嫵煞桨
1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級;
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司;
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中:
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:
。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);
。ǘ┊斈旯纠麧櫈0或者為負數(shù)的,務必為第三檔;
。ㄈ┊斈旯境霈F(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;
(四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;
。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;
。┩瑱n次內(nèi)不一樣單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:
第三檔[0,05]
第二檔(0。5,1。5]
第一檔{1。5,2]或[2,∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案 篇3
一、目的:
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務于一線部門。
二、基本思路:
獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則:
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、 細則
1、與考勤掛鉤:
1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;
2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā);
3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;
員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7) 違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;
9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。
2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金
3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的`獎金,依次累加。
4) 設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻大小,經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金;
2) 在工作中隨機應變,服務周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領導嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;
3) 在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;
7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領導交代的任務完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金分配方案 篇4
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優(yōu)勢:業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品,即可申請成為公司的經(jīng)銷商?色@得以下回饋:
。1)長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一(5折)優(yōu)惠。
。2)長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
。3)長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。
。4)免費培訓火療技術(市場價5000——8000元)
(5)免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。
。6)可以有資格考到公司的'全國通用的康復師資格證書。
。7)可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。
一、品牌推廣獎:(周結周發(fā))
1、一個VIP顧客資格(960)只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計算消費額,可獲取每對220元推廣獎,每周最高達1萬元。
2、一個經(jīng)銷商資格(6720)只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計算消費額,可獲取每對260元推廣獎,每周最高達5萬元。
二、培育獎:(周結周發(fā))
當A、B業(yè)務區(qū)首次各累積達到19X960PV時,可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎:(周結月發(fā))
1、享受直接上屬推廣獎的10%;
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%;
獲取上下合作獎的條件:
個人累積完成1000PV零售(一次完成,無限享受);
個人當月完成300PV零售;
個人當周完成一次1920PV:1920PV。
四、銷售獎:
(零售業(yè)績累計完成達2、8萬,獎勵21%,月結月發(fā))
個人或團隊零售業(yè)績累積達:
業(yè)績PV:1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬
級別:一星二星三星四星五星
回饋額:9%12%15%18%21%
條件:個人零售業(yè)績當月不低于300PV。
五、卓越獎:
。闶蹣I(yè)績的1、5%,月結月發(fā))
任何個人當月個人零售達到20000PV,即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎:
。闶蹣I(yè)績的29%,月結月發(fā))
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經(jīng)理1T16%(6%5%5%)3~~5萬
中級經(jīng)理2T20%(6%5%5%4%)5~~10萬
高級經(jīng)理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30萬
鉆石經(jīng)理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50萬
皇冠經(jīng)理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100萬
皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100萬以上
。12345678)代條件:當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門;
GX——個人小組業(yè)績(包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績);
G——個人業(yè)績;
七、福利獎:(月結月發(fā))
1、中級經(jīng)理及以上,享受1%旅游基金;
2、高級經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;
3、鉆石經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;
4、皇冠經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅及1%購車基金(累計到20萬元獎名車一部);
5、皇冠大使,再享受1%全球分紅及1%購房基金(累計到100萬元獎豪宅一套)。
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