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方案

獎金分配方案

時間:2024-07-27 09:37:25 方案 我要投稿

獎金分配方案集錦六篇

  為保障事情或工作順利開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的獎金分配方案6篇,歡迎大家分享。

獎金分配方案集錦六篇

獎金分配方案 篇1

  一、基本收費

  1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為1%,項目內勤專員計提比例為0.5%);

  2.非主導專業(yè)(造價占10%以內的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

  二、追加收費

  1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為1%,項目內勤專員計提比例為0.5%)。

  三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計)補貼標準

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說明

  1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術負責人計提比例為%,項目內勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產值統(tǒng)一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務費

 、呕臼召M:以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),計提比例為‰;非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù);

 、谱芳邮召M:以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù),計提比例為%。

  4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的`區(qū)分,原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內部獎金進行微調(調整范圍為20%)。

  7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。

  本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。


獎金分配方案 篇2

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

 。ㄒ唬┰u分階段

  1、由各分子公司相關部門結合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結果上報到各指標的主控部門;

  2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

 。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結果將分檔;

  4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

 。ㄈ┬纬煞桨

  1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊斈旯纠麧櫈0或者為負數(shù)的',必須為第三檔;

  (三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;

 。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档模坏昧腥氲谝粰n;

 。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數(shù)允許不同;

 。┩瑱n次內不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

  第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;

  9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案 篇3

  為調動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制,根據(jù)〔〕號文件精神,結合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。

  一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內,建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導向的分配激勵機制,調動全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高”的績效工資分配機制。

  二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高。

  三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54。8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45。2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

 。ㄒ唬┰驴记讵劊600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22。8%;

 。ǘ┰驴冃И,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1。3:1。2:1。1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30。9%;

  (三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3。5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37。9%。

 。ㄋ模┢渌冃И,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8。3%。

  四、考核辦法

  (一)月考勤獎

  1、工作人員當月遲到或早退5次以內的,每次扣發(fā)50元,當月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當月全部月考勤獎;

  2、當月請病事假3個工作日以內的,每個工作日扣發(fā)50元,當月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎,當月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎;

  3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ┰驴冃И

  1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%:①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;

  2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%:①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;

  3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎:①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀,造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

  4、經(jīng)批準請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

  5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

  (三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的'年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ㄋ模┢渌冃И劶影唷⒅蛋、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問題

 。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團內嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

  2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ(guī)有規(guī)定的,按相應規(guī)定處理。

  六、其它事項

  本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案 篇4

  一、獎金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標的實現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過50%以上。

  三、獎金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

  2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

  四、獎金發(fā)放細則

  1、獎金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù);○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的`獎金基數(shù);○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù);○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。

  2、獎金總額:根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

  各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責人KPI考核成績%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為X、Y、Z,甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣,則該部門的獎金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%

  項目部各科室實發(fā)獎金總額=(項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金)*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。

  3、每個人獎金數(shù):

  高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%;

  各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%;

  項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%;

  公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。

  五、獎金發(fā)放扣除項目

  根據(jù)公司相關管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當月獎金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當月獎金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當月獎金;

  5、出現(xiàn)相關責任事故,對公司造成經(jīng)濟損失的,扣發(fā)當月獎金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金;

  7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

  六、獎金發(fā)放時間

  每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結果上報人力資源部,人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,董事長批準于18號前轉入財務部,進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案 篇5

  適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配,有效的調動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務,我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配,即嚴格執(zhí)行國家機關政策,又降低了病人負擔,并促進了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。

  1成本核算

  1、1核算對象劃分

  ①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

  1、2額定科室任務

  1、2、1額定工作量

  包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉次數(shù)、床位利用率、手術例數(shù)、新技術或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設備利用率。

  1、2、2額定耗費量

  包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)

  年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)

  1、3科室收入核算范圍

  1、3、1直接收入

  掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術費及麻醉費、其它醫(yī)療收入(特需服務費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。

  1、3、2間接收入

  化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1、3、4收入扣除項目

  藥品收入不在收入核算范圍內。

  1、4科室成本核算范圍

  1、4、1直接成本

  臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

  1、4、2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤,分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1、4、3支出扣除項目

  藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

  2績效考核

  績效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉次數(shù)、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2醫(yī)療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標;大型設備檢查陽性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服務質量:要突出對服務流程的人性化,進行病人滿意度調查,用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展等。

  勞動紀律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

  2、4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負擔,為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標來控制各科室的藥品收入。

  3科室提獎核算辦法

  ①臨床科室

  實發(fā)獎金=應提取獎金額-績效考核扣獎

  應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節(jié)系數(shù)-個人所得稅

  收支結余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔全部成本,但勞動量又大的科室。

  績效考核扣獎=分值×扣分

  分值=應提取獎金額÷100分(績效考核100分)

 、卺t(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機核算。

  ③輔助供應部門按臨床平均獎計算。

 、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。

 、莞刹开劷鸬燃墑澐郑舍t(yī)院自定。

  合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的'一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎工作,醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負擔,另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復使用衛(wèi)材,其結果必然使醫(yī)療服務質量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關,這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務質量;能正確反映科室的管理水平;有利于調動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算,符合當前醫(yī)療機構財務管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。

獎金分配方案 篇6

  轉眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的'凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?紤]到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

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