【必備】員工激勵(lì)方案四篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編為大家整理的員工激勵(lì)方案4篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
員工激勵(lì)方案 篇1
那么如何讓員工滿意,就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵(lì),激勵(lì),就是透過(guò)滿足員工的需要而使之努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō),透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要,同時(shí)透過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過(guò)激勵(lì),能夠挖掘人的潛能,調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效,使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展,為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ):
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源,已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī);而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
3、公平理論:?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過(guò)去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平,就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深,反對(duì)員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵(lì)力=效價(jià)×期望!靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性,業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng),又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵(lì)員工;也就是說(shuō),員工不會(huì)去投訴,但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵(lì)作用,反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”,只是“沒(méi)有滿意”!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴(kuò)大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過(guò)一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法,低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,及時(shí)予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下,激勵(lì)措施異彩紛呈,殊途同歸:
激勵(lì)的原則的固定不變的,激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無(wú)窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法,點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施:
1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值,增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),平時(shí)帶給資源,減少障礙,年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō),績(jī)效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng),徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵(lì)效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說(shuō),工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險(xiǎn)更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償,也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動(dòng)所得,也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤,同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的'優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,而且占有時(shí)光越長(zhǎng),失去的痛苦越大,所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃,讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn),將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度,實(shí)行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢,用對(duì)一人,鼓舞一片,用錯(cuò)一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個(gè)員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別:初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員(主管)、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等,專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別:初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時(shí),幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng),開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn),作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核,事實(shí)上,一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開(kāi)他的經(jīng)理,絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,認(rèn)為部門離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過(guò)推行繼任計(jì)劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長(zhǎng)的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因?yàn)檫@是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會(huì)暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會(huì)有壓力,行動(dòng)起來(lái),中間的人行動(dòng)了,最前面的人也會(huì)有觸動(dòng),他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái),整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。
具體如何操作?一是透過(guò)績(jī)效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,自動(dòng)進(jìn)入辭退行列;違反12-17條的,可有可無(wú)。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng),這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),最好能巧立名目,保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意:獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻,刺激作用也會(huì)減少。
7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲,一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,讓員工發(fā)表意見(jiàn),增進(jìn)了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會(huì)充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見(jiàn)了,而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí),委以重任,如果有創(chuàng)意,有實(shí)效,還能夠用他的姓名來(lái)命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查!凹(lì)從不滿意開(kāi)始!敝挥辛私鈫T工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵(lì)措施才能有的放矢,同時(shí)透過(guò)滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過(guò)建立各類興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng),提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機(jī)會(huì),滿足其追求快樂(lè)和社交需求。
法無(wú)定法,萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái),既要注意針對(duì)性、實(shí)效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過(guò)各種激勵(lì)舉措,團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無(wú)往不勝。
激勵(lì)員工的方法:
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得,在剛到通用電氣時(shí),管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)是他選拔的,要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過(guò)演講把自己的激情感染給團(tuán)隊(duì)。
他每次出差到分公司,會(huì)給所有員工講話,除了工作專業(yè)知識(shí)以外,還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯,在職業(yè)生涯里,應(yīng)具備什么樣的態(tài)度,如何把自已準(zhǔn)備好,提升他們的信心。每一次演講總能讓聽(tīng)者熱血沸騰,備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說(shuō):“我很有激情。通過(guò)我的激情來(lái)感染我的團(tuán)隊(duì),讓我的團(tuán)隊(duì)也有激情,這才是我真正的激情所在。”
北京宴董事長(zhǎng)楊秀龍?jiān)蜗蟮亟忉尅罢f(shuō)”的作用:
什么叫“團(tuán)”?一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊(duì)”?一個(gè)耳朵加一個(gè)人。什么叫“團(tuán)隊(duì)”?一個(gè)有口才的人對(duì)一群帶著耳朵的人不停地說(shuō)。
“你一定要說(shuō),因?yàn)檎f(shuō)多了,你的員工才能朝著這個(gè)方向一步一步走。你要是連說(shuō)都懶得說(shuō),后面就很難。”
2、榮譽(yù)稱號(hào)
海底撈的“包丹袋”(一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子),是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴,有一年圣誕節(jié),有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果,很多顧客都非常感動(dòng)。后來(lái),北京宴就把這個(gè)蘋果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰(shuí)送,這個(gè)蘋果都叫張進(jìn)平安果。不想這么一鼓勵(lì),后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例。
上面的例子說(shuō)明,為工作成績(jī)突出的員工設(shè)置榮譽(yù)稱號(hào),強(qiáng)調(diào)對(duì)其工作的認(rèn)可,讓員工知道自己是出類拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如,可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號(hào),每隔一定時(shí)間評(píng)選一次,而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式,讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶。
最基本地講,這是在成就一種榮譽(yù)感,榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度,而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美
韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工,平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人,在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí),與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。
事后,有人問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí),答案卻出人意料。他說(shuō):當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí),總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看,就這么簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一句話,就使這個(gè)員工受到了感動(dòng),并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)看得見(jiàn),摸得著,還能數(shù)得清!
一組由離職員工調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)顯示, 69%的員工表示,如果自己的努力能得到認(rèn)可,工作上會(huì)更認(rèn)真更投入。
認(rèn)可員工采用的方法除了真誠(chéng)的贊美,還可以諸如發(fā)一封郵件,或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī),或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí),這些比公司一年一度的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)效果好很多。
4、一對(duì)一指導(dǎo)
在海底撈、巴奴都有師徒制,每個(gè)人在不同崗位上都有對(duì)應(yīng)的師傅,徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績(jī)掛鉤,一對(duì)一的指導(dǎo)。之所以花費(fèi)這些時(shí)間,一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展,但更重要是傳遞給員工一種暗示:我非常在乎你們。
其實(shí),對(duì)于員工來(lái)說(shuō),并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧,而在乎究竟有多關(guān)注他。
無(wú)論何時(shí),重點(diǎn)是肯定的反饋,在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)也會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)
眾所周知,海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意,是服務(wù)員不是經(jīng)理,是免單不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長(zhǎng)也有很大的權(quán)利。總部給每個(gè)店的獎(jiǎng)金全部由店長(zhǎng)來(lái)分配,他必須全面考察下屬的業(yè)績(jī)。張勇說(shuō),“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受,如果大家不能接受的話,他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會(huì)下滑、業(yè)績(jī)會(huì)下滑!
還比如,讓員工主持短的會(huì)議;領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)培訓(xùn);讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。
授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任,感到自己受到重視和尊重,感到自己與眾不同,感到自己受到了上司的偏愛(ài)和重用。在這種心理作用下,被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力,甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn),不僅可以有效地激勵(lì)員工,還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。
6、團(tuán)隊(duì)集會(huì)
如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。
“中國(guó)西餐一哥”王品集團(tuán)向來(lái)有“登玉山,泳渡日月潭,鐵騎貫寶島”,鐵人三項(xiàng)的企業(yè)文化,已持續(xù)進(jìn)行了近 20 年。在內(nèi)地,王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說(shuō):事件會(huì)凝聚人心。
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力,同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響,營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
同時(shí),最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV 攝制等手段保留下來(lái),放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上,讓這些美好的回憶成為永恒,時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
7、給員工一個(gè)夢(mèng)想
北京宴的員工為什么離職率低,因?yàn)樗麄兘o員工超出預(yù)期的夢(mèng)想。
楊秀龍舉例說(shuō),不教員工怎么干,而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創(chuàng)始的廚師長(zhǎng),干總廚的時(shí)候27歲,我讓他干的時(shí)候,他說(shuō)不行,我太年輕了。
我說(shuō)你 20 年之后干不干廚師長(zhǎng)?他說(shuō),20 年之后可以。我說(shuō)行了,提前 20 年讓你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想,所以一直就干到現(xiàn)在!
楊秀龍說(shuō):什么叫夢(mèng)想?員工大部分是沒(méi)有夢(mèng)想的,你要給他一個(gè)夢(mèng)想。有了夢(mèng)想,你就站在旁邊幫著他去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。所以加班累死他都不會(huì)找你,因?yàn)槟阍趲退麑?shí)現(xiàn)夢(mèng)想,給他提供平臺(tái)。
企業(yè)的夢(mèng)想要和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來(lái),很多老板在天上飛說(shuō)的是鳥語(yǔ),員工在地上跑講的是人話,聽(tīng)不懂,不在一個(gè)頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來(lái)。
員工激勵(lì)方案 篇2
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)一步的提高和調(diào)動(dòng)員工的積極性,樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型,充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng),弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚;酒店決定開(kāi)展評(píng)選“優(yōu)秀員工”的`活動(dòng),特?cái)M訂此方案:
一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評(píng)選對(duì)象:酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評(píng)選條件及標(biāo)準(zhǔn):
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì),遵紀(jì)守法。
2、熱愛(ài)本職工作,積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情,耐心接待賓客,對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感,工作積極勤奮。
4、使用文明用語(yǔ),服務(wù)語(yǔ)言溫馨,態(tài)度和藹親切。
5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù),在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑,有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn),培訓(xùn)考核合格。
三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、優(yōu)秀員工:每月有獎(jiǎng)勵(lì);
2、連續(xù)三次評(píng)選為優(yōu)秀員工,年終有機(jī)會(huì)評(píng)選“星級(jí)員工”,并有豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。
四、評(píng)選流程:
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評(píng)選,按照優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報(bào)行政部;
2、行政部審核后于15日前呈報(bào)總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后,行政部發(fā)文對(duì)其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報(bào)并予以獎(jiǎng)勵(lì);
3、連續(xù)三次被評(píng)為優(yōu)秀員工,可優(yōu)先作為星級(jí)員工評(píng)選候選人入闈。
員工激勵(lì)方案 篇3
為了弘揚(yáng)企業(yè)精神,激勵(lì)員工工作積極性,展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采,形成人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、人人爭(zhēng)為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的`良好氛圍,公司決定每季度開(kāi)展評(píng)選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評(píng)選名額:
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工;具體為:光學(xué)部三名(成品、半成品、拋光各一名),腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計(jì)六名。
二、評(píng)選時(shí)間:
每季度的最后一個(gè)月。
三、評(píng)選資格:
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線員工;
2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),無(wú)曠工、請(qǐng)假者;
3、季度內(nèi)無(wú)違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
四、推薦依據(jù):
1、熱愛(ài)公司,自覺(jué)維護(hù)公司利益;
2、遵紀(jì)守法,遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;
3、勤勉盡責(zé),具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感;
4、在本職崗位上業(yè)績(jī)突出,能為公司解決實(shí)際問(wèn)題,或積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
五、評(píng)選辦法:
1、產(chǎn)生流程:
車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn);
2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負(fù)責(zé)人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》,送主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初審;
3、初審?fù)瓿珊,由部門主管簽字送人事行政部,人事行政部對(duì)侯選人進(jìn)行審查,審查項(xiàng)目主要為:
a)考勤情況;
b)獎(jiǎng)懲情況;
c)是否違反公司的規(guī)章制度;
d)推薦理由是否事實(shí)充分;
e)該員工是否曾受到投訴;
4、人事行政部審查無(wú)誤后,送總經(jīng)理批準(zhǔn)。
六、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì),給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書,同時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上,并給予表?yè)P(yáng)學(xué)習(xí)。
3、優(yōu)秀員工的評(píng)選結(jié)果記入員工個(gè)人檔案,并作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
七、附則:本辦法由人事行政部制定、修改和解釋,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
八、附件:
員工激勵(lì)方案 篇4
考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系,不容易建立,但是容易破碎;點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建,必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作,但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示,有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單。可以說(shuō),構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系,只需要保障在合適的環(huán)境中,合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,并獲得合適的反饋或回報(bào)。
有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素,
一是合適的環(huán)境,主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境,價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式,價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化,沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系,沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值分配體系,沒(méi)有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義,必然矮化工作的價(jià)值,導(dǎo)致員工行為失去方向,脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義,一是不同的工作有不同的勝任力要求,所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金,要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng),無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用,因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊,也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外,雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ),聰明的大腦,但是仍然不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng),都具有或者始終具有良好的可塑性,也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并以此來(lái)選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作,即通常說(shuō)的."定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率,合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是,定編,僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值,也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考,只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先,就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物,崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰,不科學(xué),接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢,哪么,從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言,分工越細(xì),依靠學(xué)習(xí)曲線,員工會(huì)越來(lái)越專業(yè),員工的成就感會(huì)越高,勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè),可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下,這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇,一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng),一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此,崗位的劃分可能需要適度豐富化,相應(yīng)的,人員配置工作需要精細(xì)化,人才開(kāi)發(fā)需要制度化。
第四個(gè)關(guān)鍵要素,也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素,是合適的反饋或回報(bào)。員工從事工作,必然有其追求。哪么,給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié),人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。
在實(shí)踐中,經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一,不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿,總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí),他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒(méi)有拿到報(bào)酬,也沒(méi)有可靠承諾,也沒(méi)有明確的計(jì)算方法的時(shí)候,他工作的積極性,往往就建立在這種"預(yù)期"之上,我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè),管理不夠精細(xì)化,員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期,往往是通過(guò)以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì),以及和其他觀察相結(jié)合。
第1頁(yè)第2頁(yè)
【員工激勵(lì)方案】相關(guān)文章:
(精選)員工激勵(lì)方案07-19
員工激勵(lì)方案12-01
關(guān)于員工激勵(lì)方案03-10
員工績(jī)效激勵(lì)方案04-02
員工銷售激勵(lì)方案01-30
員工晉升激勵(lì)方案09-13
[熱]員工激勵(lì)方案09-07
員工激勵(lì)方案(熱門)07-19
(推薦)員工激勵(lì)方案07-19