獎(jiǎng)金分配方案合集5篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的獎(jiǎng)金分配方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎(jiǎng)金分配方案 篇1
一、目的
為充分發(fā)揮員工的'積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺(tái)階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(zhǎng)確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；
�。�2）各部門(mén)根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下：
獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門(mén)根據(jù)部門(mén)人員考核得分，得出以下等級(jí)：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責(zé)與流程
1、董事長(zhǎng)確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部；
2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額；
3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額，上報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長(zhǎng)審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
獎(jiǎng)金分配方案 篇2
1. 目的
為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。
4．項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟
1） 市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2） 技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)》，根據(jù)部門(mén)當(dāng)時(shí)人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書(shū)》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。
5） 項(xiàng)目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6） 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。
7） 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
5．項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定
5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門(mén)平均分配。
項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項(xiàng)目評(píng)估 對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。
大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；
中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；
小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。
對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考： 大項(xiàng)目：3－4個(gè)月以上； 中項(xiàng)目：1－3個(gè)月； 小項(xiàng)目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級(jí)的確定
1級(jí)：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級(jí)：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦病�
3級(jí)：困難。公司內(nèi)部無(wú)類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。
4級(jí)：比較困難。公司內(nèi)無(wú)類似的.方案，公司外有類似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級(jí)：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。
5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定
1級(jí)：占20%以下
2級(jí)：占21－40%
3級(jí)：占41－60%
4級(jí)：占61－80%
5級(jí)：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定
1級(jí)：結(jié)構(gòu)工程師
2級(jí)：硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師
3級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數(shù)：50%
工時(shí)系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。
工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開(kāi)發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。
5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估
由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。
評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程 師，共5人組成；
項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為：
難度系數(shù)：50% 工時(shí)系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測(cè)試工程師 2 2 2
項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測(cè)試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測(cè)試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。
5.4若項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部，更換表格。
5.6項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例，即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。
6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
6.2部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放
6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金：入職月數(shù)×（部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。
6.3 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司，其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門(mén)，其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門(mén)所有；從調(diào)離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金。
6.5 產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問(wèn)題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》
9．實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
編制： 審核： 批準(zhǔn)：
日期： 日期： 日期：
獎(jiǎng)金分配方案 篇3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：公司全體部門(mén)
四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*(1-98%)*(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%)，相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*(1-98%)*(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%)，相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。
3、部門(mén)獎(jiǎng)金總額提�。喊床块T(mén)貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門(mén)獎(jiǎng)金總額，部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門(mén)主管對(duì)本部員工做出初評(píng)(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式： 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門(mén)獎(jiǎng)金總額*(個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他
5、年度績(jī)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的'，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
(9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
獎(jiǎng)金分配方案 篇4
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門(mén)、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的'70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣粒瑒t該部門(mén)的獎(jiǎng)金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績(jī)%；
各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績(jī)%；
項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績(jī)%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
獎(jiǎng)金分配方案 篇5
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。
第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。
第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎(jiǎng)金分配方案
第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程
�。ㄒ唬┰u(píng)分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門(mén)；
2、各指標(biāo)主控部門(mén)以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門(mén)將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí)；
2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的'得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
【獎(jiǎng)金分配方案】相關(guān)文章：
分配獎(jiǎng)金的方案11-20
獎(jiǎng)金分配方案11-05
激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案02-14
分配獎(jiǎng)金的方案15篇03-27
醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案03-20
獎(jiǎng)金分配方案范文03-21
招生獎(jiǎng)金分配方案11-21
部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案11-19
中考獎(jiǎng)金分配方案11-19
提成獎(jiǎng)金分配方案11-19