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獎金分配方案集錦7篇
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編為大家整理的獎金分配方案7篇,歡迎閱讀與收藏。
獎金分配方案 篇1
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般狀況下,根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎比例(100%)
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的.超額程度計(jì)提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計(jì)獎系數(shù)
部門計(jì)獎系數(shù)
1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結(jié)廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術(shù)裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機(jī)修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊(duì)0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團(tuán)廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財(cái)務(wù)0。0065,18人事0。0033。
部門計(jì)獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案 篇2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則:獎金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個人的KPI考核成績進(jìn)行核算。
2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細(xì)則
1、獎金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù);○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù);○3部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的'70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額:根據(jù)各個部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%;
例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣,則該部門的獎金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=(項(xiàng)目部獎金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎金-項(xiàng)目總工獎金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎金)*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個人獎金數(shù):
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績%;
各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績%;
項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%;
公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金)*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎金:
1、違反公司或管理制度者;
2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎金;
3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎金;
4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金;
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎金;
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金;
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案 篇3
一、目的:
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的.運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路:
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎金分配。
三、獎金分配原則:
1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、 細(xì)則
1、與考勤掛鉤:
1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎金;
2) 請假按日獎金額*請假時間計(jì)發(fā);
3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當(dāng)月獎金;
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎金;
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當(dāng)月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;
9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;
3、與工作表現(xiàn)掛鉤:
1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金
3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎金,依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤:
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金;
2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變,服務(wù)周到細(xì)致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者,按一定比例增加獎金;
3) 在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;
6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù),提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;
7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金分配方案 篇4
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度;本著激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配;根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù),工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi),制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報(bào)綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如工廠經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎金分配方案
第十一條:年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評,并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室;
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評結(jié)果為參考,并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分;
。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總,作為工廠年度的經(jīng)營效績成績;
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序;依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔;
3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
。ㄈ(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級;
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工;
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:
。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);
。ǘ┊(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;
。ㄈ┊(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;
(四)當(dāng)年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;
。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;
。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次,降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:
第三檔[0,0。5]
第二檔(0。5,1。5]
第一檔{1。5,2]或[2,∞)
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個月的.社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案(5):
部門獎金分配方案
為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調(diào)動職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報(bào)人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預(yù)留獎金總額的30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎金。
分配細(xì)則
所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎;惊劷鸬挠(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍:
月度工作計(jì)劃完成的及時性;
工作任務(wù)的完成質(zhì)量;
培訓(xùn)考核成績;
日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;
違反部門其他規(guī)定的;
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎:
工作業(yè)績突出的;
合理化推薦獎;
獎罰
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。
獎金分配方案 篇5
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則:
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員:
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:
預(yù)算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9
生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質(zhì)檢部:0.8 技術(shù)部: 1.3財(cái)務(wù)部: 1.0
部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤,目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法:
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:
個人獎金計(jì)算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他
5、年度績效說明
。1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
。2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
。3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進(jìn)行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的'見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:
(6)、員工入職時間獎金比例:該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
。7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
。8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
。9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
獎金分配方案 篇6
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配,有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國家機(jī)關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費(fèi)量
包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)
年變動成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個月×(1+本年收入增減%)
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會診費(fèi)、治療費(fèi)(含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項(xiàng)目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室:人員費(fèi)用(含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室:人員費(fèi)用(含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項(xiàng)目
藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎金、交通肇事等費(fèi)用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強(qiáng)度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護(hù)理質(zhì)量優(yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。
勞動紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額-績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分(績效考核100分)
、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。
、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計(jì)算。
、苄姓芾聿块T按上述三項(xiàng)的平均獎計(jì)算。
⑤干部獎金等級劃分,由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的`核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費(fèi),從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。
獎金分配方案 篇7
轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一:確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?紤]到部門之間的`協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三:確定部門獎金包。
舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五:將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),匯總。
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