獎金分配方案

時間：2024-10-04 15:34:37 方案我要投稿

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【熱】獎金分配方案15篇

　　為了確保事情或工作能無誤進行，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【熱】獎金分配方案15篇

獎金分配方案1

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：

　　護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ┘臃猪椖�

　�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

　�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當(dāng)月加5分。

　�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

　　扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。

　　（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。

　�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。

　�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。

　�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

　�、輨趧蛹o(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負(fù)激勵的.員工，每次扣2分。

　　⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　　⑧團結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

　�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習(xí)期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　前臺護士：1。1

　　導(dǎo)檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。

獎金分配方案2

　　一、畢業(yè)班升學(xué)考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業(yè)班升學(xué)考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學(xué)校獎勵現(xiàn)金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學(xué)校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數(shù)

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優(yōu)秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額分配方案：語、數(shù)、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學(xué)獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵系數(shù)=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學(xué)校升學(xué)考試質(zhì)量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業(yè)考試科目：中學(xué)：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的.教師）。小學(xué)：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業(yè)考試升學(xué)獎：升學(xué)率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學(xué)生，基數(shù)為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學(xué)生輔導(dǎo)、科技創(chuàng)新、教學(xué)比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年中考獎勵方案，本方案從20xx年開始執(zhí)行。

獎金分配方案3

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標(biāo)，針對可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù)

　　獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的`目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理

　　經(jīng)營副總經(jīng)理

　　1.5管理副總經(jīng)理

　　1.5財務(wù)總監(jiān)

　　1.5技術(shù)總工

　　1.54.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K

　　=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，

　　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。

　　文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格無

　　7附件無

獎金分配方案4

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績xx%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的'月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分xx%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績xx%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績xx%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績xx%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案5

　　為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：

　　一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

　　1、蒸煮工段

　　產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班

　　所有，質(zhì)量問題考核下班。

　　蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎金

　　由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。

　　2、漂白工段

　　產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

　　漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金

　　3、磨漿工段

　　產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班進漿池數(shù)/甲乙兩班總進漿池數(shù)=本班應(yīng)得獎金

　　4、抄漿工段

　　產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金

　　二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，

　　交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。

　　三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

獎金分配方案6

　　一、引言

　　績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，還能為獎勵制度提供依據(jù)。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。

　　二、原則

　　1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應(yīng)享有平等的待遇，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。

　　2.以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)：獎金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。

　　3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。

　　三、考核周期與方式

　　1.考核周期：考核以季度為單位進行。

　　2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。

　　四、獎金分配標(biāo)準(zhǔn)

　　1.績效獎金總額：績效獎金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設(shè)定。

　　2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)綜合確定。

　　3.崗位系數(shù)：崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、風(fēng)險等因素設(shè)定，以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。

　　4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結(jié)果。在季度績效考核中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數(shù)。

　　五、獎金發(fā)放

　　1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結(jié)果都將公示，接受員工監(jiān)督。

　　3.扣回：若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤或違紀(jì)行為，將扣除相應(yīng)的績效獎金。

　　六、特殊情況處理

　　1.員工因病、因事請假或參加培訓(xùn)等，導(dǎo)致工作表現(xiàn)有所下降，應(yīng)對其績效獎金進行適當(dāng)調(diào)整。

　　2.若部門整體表現(xiàn)不佳，導(dǎo)致績效獎金總額下降，應(yīng)對獎金分配比例進行適當(dāng)調(diào)整，以保證所有員工的利益。

　　3.對于離職員工，其已完成的考核周期內(nèi)的績效獎金將按照實際表現(xiàn)進行結(jié)算。

　　七、實施與監(jiān)督

　　1.本方案由部門負(fù)責(zé)解釋，并制定具體的'實施細則。

　　2.本方案經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。

　　3.本方案實施過程中，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。

　　八、結(jié)語

　　本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

獎金分配方案7

　　一、前言

　　績效獎金是現(xiàn)代企業(yè)中普遍采用的一種激勵制度，它通過評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予相應(yīng)的獎勵，以提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。為了更好地發(fā)揮績效獎金的激勵作用，我們制定了一套考核績效獎金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開的原則下，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　二、分配原則

　　1、公平性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應(yīng)有的回報。

　　2、合理性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、工作表現(xiàn)和業(yè)績等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。

　　3、激勵性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神為主，以提高企業(yè)的整體績效。

　　4、保密性：績效獎金的分配過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，以避免產(chǎn)生不必要的負(fù)面影響。

　　三、分配方法

　　1、崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工崗位的重要性和風(fēng)險程度設(shè)定績效獎金基數(shù)，該基數(shù)為獎金的基準(zhǔn)數(shù)值。

　　2、績效系數(shù)：根據(jù)員工的個人績效表現(xiàn)設(shè)定績效系數(shù)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面�？冃禂�(shù)越高，績效獎金的分配比例越高。

　　3、部門績效系數(shù)：根據(jù)部門整體績效表現(xiàn)設(shè)定部門績效系數(shù)，以確保公司整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　4、崗位差異調(diào)整：根據(jù)不同崗位的.特點和要求，對績效獎金基數(shù)和分配比例進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保分配的公平性。

　　5、績效獎金核算：績效獎金總額=崗位績效獎金基數(shù)×部門績效系數(shù)×員工個人績效系數(shù)。在核算過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的個人表現(xiàn)、部門整體績效以及公司整體目標(biāo)達成情況等因素。

　　四、分配實施

　　1、制定分配方案：由人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)和部門工作計劃，制定詳細的績效獎金分配方案，明確各崗位的績效獎金基數(shù)、分配比例和核算方法。

　　2、公示與解釋：績效獎金分配方案應(yīng)當(dāng)在全公司范圍內(nèi)公示，確保員工了解方案的詳細內(nèi)容。如有問題，應(yīng)及時解答和處理。

　　3、考核與評定：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對員工的績效系數(shù)進行評定，以確保方案的合理性。人力資源部門應(yīng)對績效評定過程進行監(jiān)督和指導(dǎo)。

　　4、核算與發(fā)放：人力資源部門應(yīng)定期核算員工的績效獎金總額，并按照約定時間進行發(fā)放。如有特殊情況，應(yīng)與員工進行協(xié)商處理。

　　5、監(jiān)督與反饋：公司應(yīng)設(shè)立監(jiān)督機制，對績效獎金分配方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。同時，公司應(yīng)定期收集員工反饋，對方案進行不斷完善，以提高其激勵效果。

　　五、結(jié)語

　　本考核績效獎金分配方案旨在激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實際操作過程中，應(yīng)不斷優(yōu)化和完善方案，以確保其公平、公正、公開和激勵性的原則得以貫徹執(zhí)行。同時，公司應(yīng)加強員工培訓(xùn)和溝通，提高員工對方案的認(rèn)同度和滿意度，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

獎金分配方案8

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

　　2)請假按日獎金額xx請假時間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　1)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　2)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　3)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的`嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

　　2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

　　4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎金；3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；

　　7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　五、其它事項

　　本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金分配方案9

　　一、前言

　　隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應(yīng)有的獎勵和激勵。

　　二、考核范圍

　　本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進行評估。

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。

　　2.工作能力：員工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。

　　3.工作成績：員工是否達到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。

　　四、獎金分配方案

　　根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：

　　1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。

　　2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。

　　五、獎金分配具體方式

　　1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。

　　2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當(dāng)?shù)?傾斜，以提高團隊的凝聚力。

　　3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。

　　4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。

　　六、執(zhí)行程序

　　1.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。

　　2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。

　　3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。

　　4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，各部門負(fù)責(zé)人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。

　　七、總結(jié)

　　本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。

獎金分配方案10

　　為了大力促進現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。

　　一、領(lǐng)導(dǎo)及評審小組

　　（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：xx

　　副組長：xx

　�。ǘ┰u審小組成員

　　語文組：xx

　　數(shù)學(xué)組：xx

　　英語組：xx

　　理綜組：xx

　　文綜組：xx

　　綜合組：xx

　　二、獎勵范疇

　　1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。

　　2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。

　　3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。

　　4.多媒體課件確保能在我校“班班通”設(shè)備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。

　　三、評審獎勵

　　1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的'學(xué)科備課組長。

　　2.備課組審核推薦：

　�。�1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)�！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）

　�。�2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進認(rèn)真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進入資源服務(wù)器審核評選。

　　3.評審小組評選：

　�。�1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進行認(rèn)真評審。

　�。�2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。

　　4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。

　　5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進行適當(dāng)獎勵。

　　四、時間安排

　　1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日

　　2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日

　　3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20xx年4月27日-5月8日

獎金分配方案11

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

　　3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的`數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

　　二、醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

　　2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　(1)直接收入。

　　包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100%記入本科室。

　　(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　(3)臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

　　四、醫(yī)技科室醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫(yī)技科室提成比例

　　五、藥房人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　六、制劑室人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

　　七、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

　　八、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。

　　九、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。

　　3、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。

　　4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法

　　根據(jù)我院職工考勤制度，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本辦法。

　　1、無故曠工一天扣除當(dāng)月全部獎金。

　　2、請病、事假7天以內(nèi)不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。

　　3、遲到早退1―4次扣除當(dāng)月獎金的50%。4次以上扣除當(dāng)月全部獎金。

獎金分配方案12

　　為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎(chǔ)年級獎金分配方案

　　1．名次獎：語、數(shù)、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。

　　2．課時獎：按課標(biāo)周課時計，語、數(shù)、英、物學(xué)科每課時50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時40元。

　　3．縣名次獎：在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的'獎學(xué)科組每人100元。

　　4．其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。

　　二、畢業(yè)班獎金分配方案

　　1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2．課時獎：按課標(biāo)周課時計，每課時100元。

　　3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業(yè)及《中考說明》批改

　　1．按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配。

　　2．酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻獎及管理獎

　　1．班主任管理獎300元/人。

　　2．優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生。

　　3．特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生。

　　4．管理人員獎：提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。

　　五、本方案解釋權(quán)在校長室。

獎金分配方案13

　　為進一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及完成的實際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔(dān)風(fēng)險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的獎金二次分配方案，具體實施細則如下：

　　考核內(nèi)容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占15％，醫(yī)療質(zhì)量占20%，工作量占60％。

　　一、職稱考勤（50分）

　　1.考勤（25分）

　　無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。

　　2.職稱（25分）

　　主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。

　　二、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（150分）

　　1.組織紀(jì)律（30分）

　　2.言行規(guī)范（40分）

　　3.服務(wù)態(tài)度（40分）

　　4.工作責(zé)任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)查實每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實每次扣50分。

　　因高尚的.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。

　　三、醫(yī)療質(zhì)量（200分）

　　1.醫(yī)療文書情況（50分）

　　病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領(lǐng)取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。

　　2.處方合格情況（50分）

　　如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫(yī)保社保政策之處方時，每張?zhí)幏娇?0分。

　　3.抗菌藥使用情況（50分）

　　如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。

　　4.理論和操作技能考核情況（50分）

　　如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。

　　四、工作量：（600分）

　　1.扣除藥品后的純收入（550分）

　　掛號診金、手術(shù)費、治療費按100%計入個人業(yè)績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業(yè)績（以財務(wù)科匯總數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。通過計算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫(yī)生的應(yīng)得分?jǐn)?shù)。

　　2.搶救病人次數(shù)（50分）

　　基準(zhǔn)為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。

　　以上每一考核項目內(nèi)扣分超出該項目所設(shè)分?jǐn)?shù)時，扣完可從總分里扣。根據(jù)上述每項考核指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)計算出每位值班醫(yī)生的最后得分，并按其占所有值班醫(yī)生總得分的百分比計算出所得獎金數(shù)；

　　凡科室人員進修期間按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取獎金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　急診科

　　5-27

獎金分配方案14

　　由各項目經(jīng)理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調(diào)動優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰(zhàn)略項目，容易產(chǎn)生部門層無法調(diào)配項目經(jīng)理和項目成員的問題。

　　前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的`合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復(fù)、商務(wù)談判等問題，造成項目合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

　　一、項目獎金等于公司核準(zhǔn)的項目預(yù)算扣減財務(wù)部核算項目實際執(zhí)行差額，并乘以公司批復(fù)的項目權(quán)益系數(shù)（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復(fù)后的項目預(yù)算-實際項目執(zhí)行）x項目權(quán)益系數(shù)}。如100萬項目正常交付，批復(fù)預(yù)算為80萬，實際執(zhí)行60萬，項目權(quán)益系數(shù)核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

　　二、項目獎金池由各項目獎金構(gòu)成。項目獎金池由項目經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復(fù)并監(jiān)督執(zhí)行；

　　各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數(shù)x貢獻度。

　　崗位系數(shù)是部門對各項目不同崗位角色定義的系數(shù)（合計為1），由部門提出，公司批復(fù)；其范圍為（0.05-0.3）

　　貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度，由項目經(jīng)理提出，部門批復(fù)；其范圍為（0.5-2）；

　　崗位系數(shù)參考：項目經(jīng)理0.2，設(shè)計人員0.1，開發(fā)人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

　　獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。