青年人才培養(yǎng)方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編整理的青年人才培養(yǎng)方案，希望能夠幫助到大家。

青年人才培養(yǎng)方案1

　　青年人才是黨的人才隊伍的重要組成部分，是各類青年中的優(yōu)秀代表，是推動吉林經(jīng)濟、政治、文化和社會建設(shè)的生力軍和突擊隊。為推進我省人才興業(yè)戰(zhàn)略和雙百千萬人才計劃深入實施，促進青年人才隊伍建設(shè)，服務(wù)全省經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展和吉林老工業(yè)基地全面振興，制定本工作計劃。

　　一、指導(dǎo)思想

　　深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照《吉林省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20__2020）》要求，遵循青年人才發(fā)展規(guī)律，以青年人才資源能力建設(shè)為主題，以激發(fā)青年人才創(chuàng)造力為核心，以優(yōu)化青年人才發(fā)展環(huán)境為保障，創(chuàng)新體制機制，完善政策支撐，推進項目建設(shè)，全面實施青年人才培養(yǎng)計劃，為推動我省科學(xué)發(fā)展、加快振興、富民強省宏偉目標的實現(xiàn)提供堅強的人才保證和智力支持。

　　二、工作原則

　�。ㄒ唬﹫猿智嗄隇楸尽Ｒ郧嗄隇楸臼亲龊们嗄耆瞬殴ぷ鞯母�本出發(fā)點和立足點。切實尊重青年的'主體地位，尊重青年人才的個性和創(chuàng)造精神，充分了解青年人才需求，幫助破解成長發(fā)展中的難題，鼓勵青年成才創(chuàng)業(yè)。

　　（二）堅持服務(wù)發(fā)展。以服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展為宗旨，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型、技能型人才，廣泛培養(yǎng)青年志愿者骨干，以滿足吉林振興發(fā)展對人才的迫切需求。

　　（三）堅持改革創(chuàng)新。堅決破除束縛青年人才發(fā)展的觀念和體制，解放思想，創(chuàng)新政策，優(yōu)化服務(wù)，增強人才資源配置的靈活性，健全青年人才培養(yǎng)、使用機制。

　�。ㄋ模﹫猿纸y(tǒng)籌兼顧。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、高校人才資源開發(fā)，統(tǒng)籌省內(nèi)、海外人才資源開發(fā)，統(tǒng)籌高層次和實用人才資源開發(fā)，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展。整合各相關(guān)部門資源力量，統(tǒng)籌推進青年人才工作。

　　三、總體目標

　　計劃用3年時間，通過大力實施青年人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)一大批行業(yè)領(lǐng)軍、社會影響廣泛的創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型和技能型青年人才，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)能力強的青年志愿者骨干隊伍，吸引一批業(yè)績突出、富有創(chuàng)新能力的海外高層次人才，初步形成各類青年人才競相涌現(xiàn)的良好局面。

　　四、重點項目

　�。ㄒ唬┏鞘星嗄陝�(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃

　　培養(yǎng)100名大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、__名城市青年創(chuàng)業(yè)人才。

　�。ǘ�）城市青年技能型人才培養(yǎng)計劃

　　在十大產(chǎn)業(yè)發(fā)展計劃的行業(yè)中，選樹出100名吉林省杰出青年崗位能手；評選1000名吉林省青年崗位能手。

　�。ㄈ�）村村青年致富星火培養(yǎng)計劃

　　培養(yǎng)村村青年致富星火帶頭人，帶動一批農(nóng)村青年創(chuàng)業(yè)致富，實現(xiàn)一村一人，一人一業(yè)。

　�。ㄋ模┣嗄曛驹刚吖歉膳囵B(yǎng)計劃

　　在全省社區(qū)社會事務(wù)工作者中培養(yǎng)500名青年志愿者骨干；在高校培養(yǎng)3500名大學(xué)生志愿者骨干；培訓(xùn)500名志愿服務(wù)組織負責(zé)人；培養(yǎng)500名具有較高專業(yè)技能的青年志愿者。

　�。ㄎ澹┪�引青年海外留學(xué)人員來吉創(chuàng)業(yè)計劃

　　吸引50名青年海外留學(xué)人員來吉創(chuàng)業(yè)。

　　五、保障措施

　�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)。省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)抓好青年人才培養(yǎng)計劃實施的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和督查落實工作，分解各項目標任務(wù)，督促推進重大人才工程的實施，定期聽取吉林青年人才培養(yǎng)計劃落實情況專項報告。

　�。ǘ�）統(tǒng)籌各方力量。各級黨委、政府要加強和改進對青年人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，為實施計劃提供堅強的組織保障。共青團組織要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，突出青年特點，扎實推進青年人才工作深入開展。有關(guān)部門要結(jié)合各自職能，出臺切實可行的政策措施，促進

　　青年人才的吸引、培養(yǎng)、開發(fā)、使用和激勵。

　　（三）加強督促檢查。省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組將加強對青年人才培養(yǎng)計劃實施的定期檢查和評估分析。建立青年人才工作目標責(zé)任制，推動一把手抓人才培養(yǎng)，特別是青年人才培養(yǎng)工作的責(zé)任落實。加強青年人才培養(yǎng)計劃實施的信息公開，強化社會對計劃實施的監(jiān)督。

　�。ㄋ模�強化基礎(chǔ)建設(shè)。進一步完善青年人才工作的領(lǐng)導(dǎo)機制和工作體系，加強青年人才發(fā)展理論和實踐問題的研究，積極探索符合我省發(fā)展實際的青年人才工作規(guī)律。加強青年人才工作隊伍建設(shè)，加大培訓(xùn)力度，提高青年人才工作隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

青年人才培養(yǎng)方案2

　　第一、 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

　　健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

　　通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎(chǔ)制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎(chǔ)之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應(yīng)的培養(yǎng)機會，通過科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。

　　第二、公司青年人才培養(yǎng)管理體系

　　一、 基本制度與體系

　�。ㄒ唬┕芾斫M織

　　青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構(gòu)，和一個實施機構(gòu)。青年人才培養(yǎng)決策機構(gòu)是人事委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培養(yǎng)實施機構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)站，負責(zé)青年人才培養(yǎng)工作全面實施。

　　（二）青年人才的標準

　　1. 青年管理人才

　　從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書；獲得

　　青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學(xué)管理方法實踐；具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

　　2. 青年技術(shù)人才

　　從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學(xué)歷、中級職稱；工作業(yè)績突出的員工。

　　3. 青年技能人才

　　從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績突出的員工。

　　（三）青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑

　　1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

　　見習(xí)→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門經(jīng)理→更高

　　2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑

　　畢業(yè)生→見習(xí)→技術(shù)員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

　　3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

　　畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

　　（四）公司的崗位能力管理體系

　　在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎(chǔ)制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點及職責(zé)分配對員工履行日常工作的具體要求。

　　四、 人才識別與篩選

　　識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎(chǔ)，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。

　　五、 人才培養(yǎng)與培訓(xùn)

　　（一）各階段青年人才培養(yǎng)重點

　　20xx年-20xx年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓(xùn)使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。

　　20xx年-20xx年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復(fù)雜的特性，因此對于20xx-20xx年入職的青年員工的培養(yǎng)，應(yīng)該以掌握基本的崗位知識的培訓(xùn)為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點。

　　（二）青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制

　　1. 導(dǎo)師制的原則

　　“導(dǎo)師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)

　　系。

　　2. 在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師按照級別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫。

　　3. 指導(dǎo)內(nèi)容 導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培養(yǎng)計劃是導(dǎo)師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側(cè)重點所不同。

　　（三）青年人才培養(yǎng)的形式

　　在建立導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。

　　1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：

　　日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓(xùn)。

　　崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。

　　列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

　　高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。

　　2. 青年技術(shù)人才的培養(yǎng)形式：

　　日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓(xùn)

　　崗位輪換：后備技術(shù)骨干的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進一步熟悉整個技術(shù)流程的銜接要點，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。

　　挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的`技術(shù)難題為基礎(chǔ)成立項目攻關(guān)小組，并以解決問題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應(yīng)的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術(shù)難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進建議、生產(chǎn)操作的改進方案、產(chǎn)線漏洞的改進建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領(lǐng)導(dǎo)做出匯報。企業(yè)會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導(dǎo)師，導(dǎo)師全過程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果。

　　3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：

　　日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進行日常的課程培訓(xùn)。

　　崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

　　職責(zé)擴大化：給予其更寬泛的職責(zé)范圍，提高其專業(yè)寬度。

青年人才培養(yǎng)方案3

　　一、實施目的

　　為搭建公司人才梯隊建設(shè)，依據(jù)總體人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)與公司經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)發(fā)展所匹配的高素質(zhì)青年人才隊伍，通過制訂有效后備人才培養(yǎng)機制、結(jié)構(gòu)化培養(yǎng)體系深化培養(yǎng)路徑，對公司后備人才實施持續(xù)性的培養(yǎng)措施，特制訂本實施方案。

　　青年后備人才分別從管理培訓(xùn)生和技能培訓(xùn)生雙向?qū)ο嚓P(guān)人員進行定向培養(yǎng)，其中管理培訓(xùn)生側(cè)重于公司中高級管理人才和經(jīng)營人才的培養(yǎng)，技能培訓(xùn)生側(cè)重于工程技術(shù)類、學(xué)科類專業(yè)型人才的培養(yǎng)。

　　二、培養(yǎng)原則

　　堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則。采取

　　“滾動進出”每年招募應(yīng)屆本/碩“青苗”管理培訓(xùn)生或技能培訓(xùn)生進行人員補充，循環(huán)進行培養(yǎng)。通過兩年，培養(yǎng)一批40歲以下管理型、技術(shù)型人才。通過三年培養(yǎng)一批與公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的青年后備人才隊伍。

　　三、青年人才入選基本要求

　　基本要求

　　管理培訓(xùn)生

　　技能培訓(xùn)生

　　職業(yè)素養(yǎng)

　　認同企業(yè)文化、自信好學(xué)、愛崗敬業(yè)

　　能力素質(zhì)

　　領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、協(xié)作能力、寫作能力

　　專業(yè)能力、溝通能力、協(xié)作能力、寫作能力

　　學(xué)歷

　　本科及以上學(xué)歷

　　薪酬

　　本科6000元至8000元/月

　　碩士研究生8000元至10000元

　　四、組織職責(zé)

　　（一）組織設(shè)置

　　人才培養(yǎng)工作組（以下簡稱“工作組”）

　　組長：鄒立民

　　副組長：王國民

　　組員：機關(guān)職能部門負責(zé)人、所屬單位負責(zé)人；

　�。ǘ�）職責(zé)分工

　　1.人力資源部負責(zé)統(tǒng)籌組織開展青年人才培養(yǎng)計劃各項實施工作；

　　2.機關(guān)其它職能部門及所屬單位負責(zé)青年人才培養(yǎng)過程評估工作；

　　3.導(dǎo)師負責(zé)青年人才培養(yǎng)的具體實施工作；

　　4.工作組負責(zé)青年人才培養(yǎng)過程監(jiān)督及考核評價相關(guān)工作。

　　五、培養(yǎng)模式

　　對“管培生/技培生”的培養(yǎng)擬初步分為兩個方向、三個階

　　段進行。

　�。ㄒ唬﹥蓚�方向

　　1.后備管理人才培養(yǎng)

　　培養(yǎng)管培生立足公司機關(guān)各職能部門、項目中級管理人員、為目標，側(cè)重于企業(yè)品質(zhì)提高、行政管理、風(fēng)險把控、市場開發(fā)、質(zhì)量保障、團隊建設(shè)、經(jīng)營拓展等管理知識和技能的學(xué)習(xí)和實操。

　　2.后備技術(shù)人才培養(yǎng)

　　該線路立足培養(yǎng)工程技術(shù)型人員為目標，側(cè)重于物業(yè)前期介入、土建安裝、設(shè)備設(shè)施、日常維修、后期維保、學(xué)科類安全管控等業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與實操。

　�。ǘ�）三個階段

　　公司對“管培生/技培生”的培養(yǎng)周期為2年，分為三個階段：

　　1.公司企業(yè)文化學(xué)習(xí)階段：期限：2周

　　人力資源部牽頭，組織培訓(xùn)生學(xué)習(xí)，了解公司發(fā)展概況、職能部門工作流程、OA使用、規(guī)章制度、安全作業(yè)等；

　　培訓(xùn)目的：使培訓(xùn)生在初入企業(yè)階段能夠接受和認可企業(yè)文化，同時初步熟悉企業(yè)各類業(yè)務(wù)流程。此階段適用于校招應(yīng)屆“青苗”管培生。

　　2.職能部門輪崗實習(xí)階段：期限：6-9個月

　　管培生：安排培訓(xùn)生進入公司各個職能部門輪崗學(xué)習(xí)，由各個部門的負責(zé)人擔(dān)任導(dǎo)師。使培訓(xùn)生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門工作。

　　技培生：安排培訓(xùn)生進入公司運營管理中心、專業(yè)分公司進行學(xué)習(xí)，由部門/單位負責(zé)人擔(dān)任導(dǎo)師。使培訓(xùn)生熟悉和了解工程管理的運作流程和風(fēng)險把控。

　　培訓(xùn)目的：培養(yǎng)培訓(xùn)生從公司角度出發(fā)提高管理意識和品質(zhì)意識、風(fēng)險管控意識，熟悉公司職能部門的管理體系和公司的運作體系。

　　3、項目培訓(xùn)階段：期限：15-24個月

　　管培生：由公司優(yōu)選有豐富經(jīng)驗的項目管理人員擔(dān)任培訓(xùn)導(dǎo)師，側(cè)重于業(yè)主溝通交流、物業(yè)管理規(guī)范、預(yù)算管控、工作指導(dǎo)、行為規(guī)范、項目管理、應(yīng)急事件處理、風(fēng)險防控等內(nèi)容進行培訓(xùn)讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實踐經(jīng)驗，提供合理化建議，形成綜合的'、行之有效的管理思路和管理體系。

　　技培生：由公司優(yōu)選高級工程師及項目工程管理人員擔(dān)任培訓(xùn)導(dǎo)師，側(cè)重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設(shè)施設(shè)備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設(shè)備設(shè)施維保計劃、應(yīng)急處置等內(nèi)容，讓技培生在基層了解各項目的設(shè)施設(shè)備情況、維保范圍、前介內(nèi)容，提供合理化建議，達到遇到問題能及時發(fā)現(xiàn)、及時處理、及時解決的實操能力。

　　培訓(xùn)目標：以實習(xí)項目為例，讓培訓(xùn)生熟悉各項目基層的管理流程及業(yè)務(wù)工作。

　　（三）根據(jù)公司要求，參加外部專業(yè)培訓(xùn)及公司外請專家組織的相關(guān)培訓(xùn)。

　　（四）“管培生/技培生”外部考證要求

　　上述三階段在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)的同時，培訓(xùn)生必須通過國家相關(guān)資格證書考試，以提高物業(yè)管理的理論體系和基本業(yè)務(wù)知識，取得國家認可的職業(yè)資格。

　　證書要求（任選其一）：

　　管培生：中級職稱、人力資源師等與業(yè)務(wù)相關(guān)的資格證書；

　　技培生：中級職稱、特種作業(yè)證書（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監(jiān)控證等。

　　六、考核管理

　�。ㄒ唬┑谝浑A段考核培訓(xùn)生在進入公司進行集中、系統(tǒng)學(xué)習(xí)后，根據(jù)公司員工手冊、作業(yè)指導(dǎo)書編制的考卷，采用開卷考試的形式，讓培訓(xùn)生初步了解企業(yè)。

　　（二）第二階段考核由培訓(xùn)導(dǎo)師根據(jù)培訓(xùn)生日常工作完成情況，做出對每一位培訓(xùn)生在該部門實習(xí)期間的業(yè)務(wù)能力和綜合表現(xiàn)的評定，初步確定未來的任職崗位和人選。

　�。ㄈ�）第三階段考核由培訓(xùn)導(dǎo)師根據(jù)《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時結(jié)合其他部門員工評價等多維度的考評方法，全面了解培訓(xùn)生的管理能力、業(yè)務(wù)技能。

　�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容：

　　1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開展培訓(xùn)生考核工作。

　　2.綜合能力考核：人力資源部與培訓(xùn)生導(dǎo)師進行溝通，制訂各周期培訓(xùn)計劃。

　　3.培養(yǎng)期結(jié)束后，依據(jù)公司經(jīng)營管理工作需要，對通過各階段考核的培訓(xùn)生予以任用。在培養(yǎng)期內(nèi)，人力資源部根據(jù)培訓(xùn)生各階段考核評價情況，綜合評估培訓(xùn)生個人情況，對于未通過考核的培訓(xùn)生予以淘汰，另行根據(jù)工作需要重新定崗定薪。

　　七、導(dǎo)師要求

　　1.職能部門及所屬單位副職以上人員，或在某專業(yè)板塊技能突出骨干人員；

　　2.需協(xié)助人力資源部共同制訂管培生各階段培養(yǎng)計劃，并依據(jù)計劃予以落地實施；

　　3.人才培養(yǎng)工作納入導(dǎo)師個人年度述職、考評工作范疇。

青年人才培養(yǎng)方案4

　　公司所屬各單位：

　　為加快青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)進程，實施人才強企戰(zhàn)略，結(jié)合我公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過分析青年專業(yè)技術(shù)人才的特點專長、職責(zé)需要、考評情況等，公司決定對青年專業(yè)技術(shù)人才采取多種培養(yǎng)方式，有效提高他們的專業(yè)技術(shù)水平。

　　一、培養(yǎng)對象

　　1、熱愛本職工作，遵守公司的規(guī)章制度，具有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮的青年專業(yè)技術(shù)人才。

　　2、年齡在40周歲以下。

　　二、培養(yǎng)目標：

　　通過加強青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，改善隊伍結(jié)構(gòu)，使青年專業(yè)技術(shù)人才加快適應(yīng)、早日成才，為公司的發(fā)展和建設(shè)作出貢獻。具體目標有三個層次：

　　1、第一層次培養(yǎng)目標（公司級）：系統(tǒng)掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術(shù)水平較高，具備較強的技術(shù)開發(fā)和開拓創(chuàng)新能力，能夠創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，解決一些關(guān)鍵和重大技術(shù)難題，并逐步成為技術(shù)帶頭人。

　　2、第二層次培養(yǎng)目標：掌握本專業(yè)的理論知識，專業(yè)技術(shù)水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業(yè)技術(shù)難題，具備一定的科技管理和技術(shù)創(chuàng)新能力。

　　3、第三層次培養(yǎng)目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業(yè)技術(shù)工作。

　　三、培養(yǎng)方式：

　　1、入職培訓(xùn)：

　　公司對每一個剛參加工作的大學(xué)生實行入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)包括三級安全教育、廠情廠史廠規(guī)教育、優(yōu)秀知識分子座談、拓展訓(xùn)練以及師徒培訓(xùn)等，通過安全教育，學(xué)習(xí)中國石化“安全生產(chǎn)十大禁令”，使剛踏入石化企業(yè)的大學(xué)生了解該行業(yè)鐵的安全紀律；通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等知識，使受培人盡快了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓(xùn)練，發(fā)揮個人潛能，培養(yǎng)團隊精神。入職培訓(xùn)為培養(yǎng)對象轉(zhuǎn)變角色、加快適應(yīng)提供了很好的機會，各單位要及時將大學(xué)生抽調(diào)出來進行集中培訓(xùn)？

　　單位要熱情接待剛參加工作的大學(xué)生，為他們提供生活、工作、學(xué)習(xí)上的幫助，單位領(lǐng)導(dǎo)要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的'操作人員擔(dān)任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責(zé)范圍、培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)標準。

　　2、輪崗培訓(xùn)：

　　（1）輪崗培訓(xùn)分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓(xùn)由各單位自行組織，公司級輪崗培訓(xùn)由人力資源處根據(jù)實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓(xùn)的人員必須先通過單位級的輪崗培訓(xùn)。

　�。�2）對分配在管理、技術(shù)等崗位的大學(xué)生，見習(xí)期內(nèi)必須到生產(chǎn)裝置輪崗培訓(xùn)3個月以上。對分配在生產(chǎn)車間的大學(xué)生，車間應(yīng)給他們提供在關(guān)鍵崗位輪崗培訓(xùn)的機會，促進其學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)知識，培養(yǎng)工作能力。公司每年組織一次對表現(xiàn)優(yōu)秀的青年專業(yè)技術(shù)人才進行跨單位的輪崗培訓(xùn)。

　　（3）輪崗培訓(xùn)期間，人力資源處和基層單位對培訓(xùn)效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓(xùn)效果進行確認，培訓(xùn)達到崗位要求，則確定培訓(xùn)結(jié)束，并作好培訓(xùn)記錄，培訓(xùn)結(jié)果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位上，促其早日成才。培訓(xùn)沒有達到崗位要求的，將繼續(xù)進行培訓(xùn)。

　　3、“導(dǎo)師制”培養(yǎng)：

　　根據(jù)總部《中國石化青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)“導(dǎo)師制”管理暫行規(guī)定》精神，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)試行“導(dǎo)師制”（以下簡稱“導(dǎo)師制”），通過具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平和豐富的專業(yè)技術(shù)實踐經(jīng)驗的高層次優(yōu)秀管理和技術(shù)專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎(chǔ)知識和學(xué)術(shù)技術(shù)水平較高、發(fā)展?jié)摿�較大的青年專業(yè)技術(shù)人才，使他們的綜合素質(zhì)提高到較高水準，為煉油結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)品質(zhì)量升級項目培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。“導(dǎo)師制”具體實施辦法如下：

　　根據(jù)人才成長規(guī)律和我公司發(fā)展需要，按專業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和工作業(yè)績等，對青年專業(yè)技術(shù)人才分第一、第二、第三培養(yǎng)層次實施“導(dǎo)師制”。

　�。�1）導(dǎo)師選聘條件：

　　a、具有良好的職業(yè)道德，在所從事專業(yè)領(lǐng)域有比較深入的研究，學(xué)術(shù)造詣高、技術(shù)全面的管理和技術(shù)專家。

　　b、在科研開發(fā)、技術(shù)進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔(dān)過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術(shù)工作，或解決過其中關(guān)鍵技術(shù)問題或復(fù)雜的生產(chǎn)問題，所取得的成果通過地市級及以上業(yè)務(wù)主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　c、所從事專業(yè)為石油化工、機械設(shè)備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環(huán)保、財務(wù)管理、經(jīng)營管理等主體專業(yè)。

　　d、具備指導(dǎo)培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)和開展專業(yè)技術(shù)工作的條件和能力。

　　e、操作水平高、解決實際生產(chǎn)問題能力強、能創(chuàng)新地攻克專業(yè)技術(shù)難題、組織技術(shù)攻關(guān)的高級技能人才。

　　（2）導(dǎo)師職責(zé)：

　　a、認真遵守相關(guān)規(guī)定，履行相關(guān)職責(zé)，按要求完成培養(yǎng)任務(wù)。

　　b、根據(jù)培養(yǎng)對象的專業(yè)特長和工作能力，指導(dǎo)培養(yǎng)對象選定培養(yǎng)課題，制定有針對性的培養(yǎng)計劃和目標。

　　c、全程監(jiān)督、指導(dǎo)培養(yǎng)對象開展課題研究和專業(yè)技術(shù)工作，認真?zhèn)魇趯�業(yè)技術(shù)工作的思路、方法和經(jīng)驗，解決培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題。

　　d、定期檢查培養(yǎng)對象的工作、學(xué)習(xí)情況，協(xié)助有關(guān)部門對培養(yǎng)對象進行考核

　　評價。

　　（3）培養(yǎng)對象職責(zé)：

　　a、認真遵守相關(guān)規(guī)定，履行相關(guān)職責(zé)，按要求完成被培養(yǎng)任務(wù)。

　　b、加強理論學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)知識，尊敬導(dǎo)師，虛心求教，定期向?qū)�師匯報工作、學(xué)習(xí)和思想情況。

　　c、在導(dǎo)師指導(dǎo)下，完成培養(yǎng)專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能等工作。

　　d、結(jié)合培養(yǎng)課題和工作實際，撰寫專業(yè)技術(shù)論文。

　�。�4）簽訂培養(yǎng)協(xié)議

　　a、建立導(dǎo)師人才庫，對符合導(dǎo)師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術(shù)專家、高技能人才，納入導(dǎo)師專家?guī)旃芾�。建立動態(tài)管理和人才考核評價機制，定期對專家?guī)斐蓡T進行補充、調(diào)整。納入“導(dǎo)師制”管理的培養(yǎng)對象應(yīng)與單位、導(dǎo)師簽訂三方培養(yǎng)協(xié)議。

　　b、培養(yǎng)協(xié)議內(nèi)容：

　　培養(yǎng)協(xié)議期限：培養(yǎng)協(xié)議期限為1—3年。

　　簽訂培養(yǎng)協(xié)議須約定培訓(xùn)期滿服務(wù)期限，其中第一層次培養(yǎng)對象約定期限為5年，

　　第二、三層次約定期限為4年。

　　4、開展專業(yè)技術(shù)論文撰寫：

　　為提高專業(yè)技術(shù)人員整體技術(shù)水平，督促他們及時進行技術(shù)總結(jié)，決定要求青年專業(yè)技術(shù)人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

　　（1）論文要求：

　　論文主題為結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營和本職工作實際，著重圍繞解決生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實際問題而進行的技術(shù)分析、理論探討、技術(shù)總結(jié)、經(jīng)驗總結(jié)交流等。

　�。�2）表彰和獎勵：

　　公司將對優(yōu)秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發(fā)榮譽證書，在送外培訓(xùn)、技術(shù)交流、晉職晉級等方面優(yōu)先考慮；優(yōu)秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內(nèi)部發(fā)行，特別優(yōu)秀的論文推薦到有關(guān)刊物發(fā)表。

　　四、工作程序：

　　1、確立培養(yǎng)對象：由符合培養(yǎng)條件的青年專業(yè)技術(shù)人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)的培養(yǎng)對象才有資格申報“導(dǎo)師制”培養(yǎng)，公司審定第一層次“導(dǎo)師制”培訓(xùn)人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養(yǎng)人員。

　　4、師徒遴選及結(jié)對：按專業(yè)對口的原則，遴選導(dǎo)師和培養(yǎng)對象推薦人選并師徒結(jié)對，確定培養(yǎng)課題，制定培養(yǎng)計劃等。每名導(dǎo)師原則上可以指導(dǎo)1—3名培養(yǎng)對象。

　　5、組織審核：審核培養(yǎng)對象和導(dǎo)師人選、師徒結(jié)對及培養(yǎng)計劃和目標等情況。

　　6、提交專業(yè)論文：培養(yǎng)協(xié)議期滿，培養(yǎng)對象提交一篇專業(yè)技術(shù)論文。

　　五、考核與評價：

　　1、考核評價：

　　主要考核評價導(dǎo)師及培養(yǎng)對象培養(yǎng)協(xié)議履行情況、培養(yǎng)對象專業(yè)技術(shù)和理論知識掌握情況、培養(yǎng)實施進度及任務(wù)完成、取得的成績等方面。原則上應(yīng)每年對培養(yǎng)實施情況進行一次考核評價，培養(yǎng)協(xié)議期滿進行綜合考核評價�？己私Y(jié)果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。

　　2、考核評價結(jié)果的應(yīng)用：

　�。�1）考核評價結(jié)果應(yīng)作為選拔使用、評優(yōu)評先、獎懲兌現(xiàn)的主要依據(jù)。

　　（2）年度考核評價中，對考核“優(yōu)”的給予表彰；

　　考核“不合格”的，對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調(diào)整培養(yǎng)計劃等。

　�。�3）培養(yǎng)協(xié)議期滿綜合考核評價中，對考核“優(yōu)”的導(dǎo)師和培養(yǎng)對象分別給予表彰和獎勵，導(dǎo)師可直接列為下次“導(dǎo)師制”人選�？己恕安缓细瘛钡模瑧�(yīng)延長培養(yǎng)期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養(yǎng)協(xié)議自動失效，導(dǎo)師不再納入導(dǎo)師專家?guī)旃芾怼?/p>

　　3、有關(guān)待遇：

　�。�1）師徒培訓(xùn)：

　　a。指導(dǎo)師傅有權(quán)在崗位職責(zé)范圍內(nèi)給受培者分配工作和學(xué)習(xí)任務(wù)，有權(quán)向班組、單位提出獎罰建議；

　　b。指導(dǎo)師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓(xùn)指導(dǎo)費；

　　c。受培者在規(guī)定時間內(nèi)未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

　　d。指導(dǎo)師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權(quán)向單位申請終止師

　　徒合同，經(jīng)單位裁定終止本合同，并對有關(guān)責(zé)任者進行處罰；e。受培者發(fā)生違章違紀及責(zé)任事故，如系指導(dǎo)師傅未履行合同所致，指導(dǎo)師

　　傅應(yīng)承擔(dān)責(zé)任并接受處罰。

　�。�2）“導(dǎo)師制”：

　　培養(yǎng)期間，對在帶徒過程工作認真負責(zé)并取得顯著效果的導(dǎo)師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年。人、二類20xx元/年。人、三類1000元/年。人。

　　（3）輪崗培訓(xùn)的待遇按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　六、幾點要求：

　　1、各單位要加強對青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和考核，要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，對剛畢業(yè)的大學(xué)生要確定品行端正、責(zé)任心強、技能水平高的操作人員擔(dān)任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

　　2、對有事業(yè)心和責(zé)任心、虛心好學(xué)的青年專業(yè)技術(shù)人員，要有意識地給任務(wù)、壓擔(dān)子，積極組織輪崗培訓(xùn)并確定相應(yīng)的導(dǎo)師，全面提高他們的專業(yè)技術(shù)水平。

　　3、積極開展多種形式的專業(yè)技術(shù)活動，在組織專題技術(shù)攻關(guān)中吸收青年專業(yè)技術(shù)人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術(shù)論壇，提高專業(yè)技術(shù)水平。

　　4、積極組織本單位的青年專業(yè)技術(shù)人才撰寫技術(shù)論文，并在工作協(xié)調(diào)、提供技術(shù)資料等方面創(chuàng)造條件。

　　5、做好專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置工作，做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的制度化、規(guī)范化，將職稱評審政策向青年專業(yè)技術(shù)人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

　　6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學(xué)習(xí)、崇尚技術(shù)的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態(tài)化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

青年人才培養(yǎng)方案5

　　一、工作背景：

　　近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務(wù)要求不斷提高，公司以顧客滿意為第一目標，制訂了企業(yè)未來五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，存在管理人員學(xué)歷、職稱，職工技術(shù)等級、文化程度四偏低以及專業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營管理人才兩缺少的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。

　　青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，必須從現(xiàn)實出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念。根據(jù)前期對企業(yè)青年職工學(xué)習(xí)需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)的積極性很高，他們將學(xué)習(xí)放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時間進行學(xué)歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關(guān)的著作或文章，35周歲以下青年職工學(xué)習(xí)需求度依次為：崗位相關(guān)知識、計算機、外語、企業(yè)管理、法律等，我們應(yīng)針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。

　　在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養(yǎng)計劃，為青年進行職業(yè)生涯導(dǎo)航，努力建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強、作風(fēng)正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)各

　　項工作中的生力軍作用。

　　二、工作目標：

　　人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。根據(jù)公司發(fā)展要求，確立了重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng)，努力實現(xiàn)廠科級干部復(fù)合型（知識廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴）；管理人員專業(yè)型（業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。

　　三、具體實施：

　　1、上下聯(lián)動，實施針對性培養(yǎng)。

　　人才培養(yǎng)作為一項長期系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各部門通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動，橫向合作的工作格局。在選苗上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現(xiàn)有骨干出課題，壓擔(dān)子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯(lián)動，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養(yǎng)前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過程中，我們應(yīng)注重對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、舉薦，通過加強對企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。

　　2、落實措施，開展階段性推進。

　　青年人才重在培養(yǎng)，貴在教育。為了更好落實人才培養(yǎng)三年規(guī)劃，

　　在對青年進行學(xué)習(xí)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養(yǎng)措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務(wù)技能。

　　1）第一階段：基礎(chǔ)培訓(xùn)。

　　針對對象：

　　新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業(yè)務(wù)知識的青年。

　　實施目的：了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能，引導(dǎo)青年樹立正確的`價值觀，增強企業(yè)榮譽感，職業(yè)責(zé)任感。

　　主要措施：

　　技術(shù)等級培訓(xùn)。針對前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的職工技術(shù)等級偏低的現(xiàn)狀，我們將加大技術(shù)等級培訓(xùn)力度，通過擬訂年度技術(shù)登高計劃，組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓(xùn)中心或社會技術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)的相應(yīng)培訓(xùn)班，不斷調(diào)整各等級職工比例，經(jīng)過三年努力，企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。

　　崗位專業(yè)培訓(xùn)。為建設(shè)現(xiàn)代化的供水企業(yè)，近年，公司引進了不少先進設(shè)備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專業(yè)崗位的實務(wù)培訓(xùn)。今年配合污泥處理項目運行已對相關(guān)人員進行了污泥脫水處理工藝的崗

　　位培訓(xùn)，今后幾年還將針對原水預(yù)處理、深度處理項目的啟動，開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。

　　2）第二階段：能力提高。

　　針對對象：

　　企業(yè)內(nèi)具有較強責(zé)任心，一定工作能力，擔(dān)任班組長或?qū)�業(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。

　　實施目的：引導(dǎo)、帶領(lǐng)青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業(yè)務(wù)知識面，積累更多實踐經(jīng)驗，在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。

　　主要措施：

　　開展導(dǎo)師帶徒活動。按照重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)的工作方針，按專業(yè)對口組織企業(yè)內(nèi)具有豐富工作經(jīng)驗，較高專業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責(zé)人或?qū)�業(yè)技術(shù)人員與青年結(jié)對，簽訂師徒結(jié)對協(xié)議，配以課題研究，動態(tài)考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。

　　開辦系列講座。邀請有關(guān)專家學(xué)者走進青年，開辦有關(guān)形勢任務(wù)、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、財務(wù)、法律等內(nèi)容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。

　　3）第三階段：重點培養(yǎng)。

　　針對對象：

　　企業(yè)內(nèi)在生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營、管理等某方面顯現(xiàn)成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優(yōu)秀青年。

　　實施目的：

　　從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業(yè)培養(yǎng)獨擋一面的年輕的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。

　　主要措施：

　　舉辦青年干部學(xué)習(xí)班。與高校商洽專門開設(shè)五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)，MBA工商管理知識、企業(yè)文書類實務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)素質(zhì)等方面教育，全面提升青年綜合素質(zhì)。

　　實施輪崗、掛職、見習(xí)鍛煉。在理論學(xué)習(xí)的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應(yīng)用于實際工作中，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，從而切實青年管理才能。

　　3、完善機制，實現(xiàn)長效化管理。

　　要實現(xiàn)人才培養(yǎng)的良性循環(huán)，必須以制度建設(shè)為保證。我們要應(yīng)認真總結(jié)以往工作經(jīng)驗，重點抓好人才選拔、人才激勵、人才管理三項制度建設(shè)，實現(xiàn)長效管理。在選拔上，注重民主推薦、上下聯(lián)動，日常管理，選拔培養(yǎng)多類型青年人才。在激勵上，推出學(xué)歷、技能、職稱培訓(xùn)有關(guān)政策及課題成果獎勵制度，調(diào)動青年職工的學(xué)習(xí)積極性，增強上進心，找準企業(yè)發(fā)展與自身價值實現(xiàn)

　　的切合點。在管理上，建立健全人才選拔、跟蹤考核、反饋制度，實現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、長效化。

青年人才培養(yǎng)方案6

　　科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會各項事業(yè)的進步，都是要靠不斷的創(chuàng)新與進取。無論是國家與國家之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)間的競爭，就目前和長遠的形式來看，主要還是創(chuàng)新機制與人才隊伍的競爭。xx公司要想在下一個十年創(chuàng)造更大的輝煌。特別是要靠創(chuàng)新思維和年輕英才的不斷涌現(xiàn)，才會給我們這個企業(yè)帶來永恒的活力與生機。

　　年輕人不但思維敏捷，精力旺盛，而且對知識、經(jīng)驗的積累與掌握也最為快捷。年輕人身上的慣性少，團隊意識感強。若是能把他們每周聚集一次進行交流，讓他們提出一些自己的想法和建議。通過各種形式與方式搞一些活動，辦一些講座，加強培訓(xùn)，肯定能首先在年輕人的隊伍里建立起一種現(xiàn)代化公司的凝聚力與認同感。強烈樹立企業(yè)夢想意識和個人理想意識價值觀，建立企業(yè)團隊精神。這種機制的建立，不但能逐步的形成一種先進的企業(yè)文化精神，同時也能夠給公司帶來一些活躍的氛圍和朝氣，激發(fā)員工的工作潛能。讓他們隨時有企業(yè)文化的認同感和歸屬感。以便于留住人才，讓人才扎下根來創(chuàng)業(yè)。更能建立起一種有朝氣的企業(yè)文化基石，用來擴散于整個公司。這必將給公司帶來一種巨大的發(fā)展空間和能量。

　　重視青年骨干人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，是提高企業(yè)整體績效水平和工作效率的重要保證。

　　一、從以下幾個方面對公司青年骨干人才進行培養(yǎng)和培訓(xùn)：

　　1、對于員工的崗位培訓(xùn)。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作的培訓(xùn)。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能；

　　2、關(guān)于職業(yè)素養(yǎng)的`培訓(xùn)。讓每一位員工都做到德才兼?zhèn)�，成為公司高素質(zhì)的執(zhí)行層；

　　3、對于企業(yè)文化的培訓(xùn)。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統(tǒng)一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感；

　　4、對于企業(yè)團隊凝聚力的培訓(xùn)。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　通過培訓(xùn)，開闊他們的視野，拓展他們的發(fā)展空間，讓他們在社會各種思想矛盾的交織中，保持清醒的頭腦和人生事業(yè)立場，通過自己的努力不斷提高，并帶動身邊的人共同進步，最終形成一股力量來推動企業(yè)飛速的發(fā)展與進步。

　　除了有規(guī)范化的培訓(xùn)外，多舉辦一些講座，多請一些行業(yè)專家講一些關(guān)于行業(yè)的知識，來開闊大家的視野，豐富大家的專業(yè)知識，使大家成為有頭腦、有能力的優(yōu)秀員工。此外，結(jié)合企業(yè)文化的建立，通過各種形式和方法，開展豐富多彩的文體活動，積極組織大家參加寓教于樂，情趣高雅，有益身心健康的各類群體活動，不但豐富了大家的業(yè)余文化活動，而且也陶冶了員工的思想道德情操，并且還能促使企業(yè)逐步建立起一種活躍的、富有朝氣的公司文化基礎(chǔ)。

　　只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發(fā)展。

　　二、青年骨干的確定及培養(yǎng)辦法：

　　見《xx青年骨干人才培養(yǎng)培養(yǎng)辦法（試行）》

　　xx青年骨干人才培養(yǎng)辦法（試行）

　　一、 目的

　　為適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，為企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展儲備后備人才力量，帶動企業(yè)內(nèi)部形成活潑、朝氣蓬勃、積極向上的學(xué)習(xí)型文化氛圍，特在企業(yè)內(nèi)部選拔一批優(yōu)秀青年骨干人才，實行青年骨干人才培養(yǎng)計劃。

　　二、 青年骨干人才選拔辦法

　　20xx年公司擬定100名職工作為骨干人才予以培養(yǎng)，其中生產(chǎn)管理30名、生產(chǎn)技工15名、機械與電器技工5名、其它50名。符合以下標準的公司在職職工為骨干人才候選人：

　�。ㄒ唬┻x拔標準

　　1. 基準條件

　�。�1） 熱愛公司，愛崗敬業(yè)。

　�。�2） 孝敬父母，尊老愛幼。

　�。�3） 無違法、違規(guī)、違紀記錄。

　�。�4） 年齡在35周歲以下所有在職員工。

　　2. 文化程度要求

　�。�1） 已過試用期的本科（包括本科）以上學(xué)歷；

　　（2） 在本公司工作半年以上的�？茖W(xué)歷；

　　（3） 在本公司工作一年以上的中專（高中）學(xué)歷；

　�。�4） 在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。

　　3. 在符合基準條件的前提下，符合以下條件之一的

　�。�1） 20xx年前公司級優(yōu)秀管理者與工作者。

　�。�2） 管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、合理化建議類及公司交辦的其他特殊性獎勵的獲得者，不受年齡、文化程度、工作年限的限制。

　�。�3） 有強烈的事業(yè)心與責(zé)任感，較好地履行崗位職責(zé)，工作效率高。

　�。�4） 組織管理能力較強，業(yè)務(wù)水平較高，有一定的宏觀思維能力。

　�。�5） 有發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)前途，具備較強可塑性的員工。

　�。�6） 積極進取，創(chuàng)新意識較強，學(xué)習(xí)和發(fā)展愿望強烈。

　　（7） 團隊意識強、廉潔、誠信度高、身體健康、精力充沛、有工作激情、樂于在公司長期發(fā)展者。

　�。�8） 總經(jīng)理不受任何條件的限制，推薦對日常表現(xiàn)優(yōu)異的員工，納入青年骨干人才培養(yǎng)梯隊。

　�。ǘ�） 青年骨干人才的選拔程序

　　1. 各部門于20xx年1月10日前將符合選拔標準的人員名單報到xxhr服務(wù)中心。

　　2. 個人有強烈意愿但所在部門沒有上報的員工，可以自己到xxhr服務(wù)中心報名。

　　3. xxhr服務(wù)中心將符合相關(guān)條件的人員資料收集、分析，制定出人員名單報總經(jīng)理批準后公示。

　　4. 公示名單在公示期內(nèi)將按群眾意見予以調(diào)整，報總經(jīng)理最終審核批準。

　　5. 總經(jīng)理批準的青年骨干人才，xxhr服務(wù)中心按計劃要求推動實施。

　　三、 青年骨干人才的培養(yǎng)

　　(一) 組織規(guī)范化的培訓(xùn)

　　1. 員工的崗位培訓(xùn)。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作的培訓(xùn)。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能。

　　2. 職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。讓每一位員工都做到德才兼?zhèn)�，成為公司高素質(zhì)的執(zhí)行層。

　　3. 企業(yè)文化的培訓(xùn)。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統(tǒng)一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感。

　　4. 企業(yè)團隊凝聚力的培訓(xùn)。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　5. 管理技能的培訓(xùn)。使青年骨干擁有更加優(yōu)良的管理技能，使公司得到快速發(fā)展。

　　(二) 組織多種多樣的業(yè)余活動。

　　如座談會、茶話會、技能比賽、外出參觀、參與公司高層或中層會議、聚會

　　及其他活動等。拓寬員工視野，豐富員工業(yè)余生活，帶動企業(yè)內(nèi)部形成一種活躍、富有朝氣的學(xué)習(xí)型文化氛圍。

　　四、 青年骨干人才管理

　　(一)

　　(二) 建立獨立的青年骨干人才檔案。 青年骨干人才在企業(yè)內(nèi)具有以下優(yōu)先權(quán)。

　　1. 優(yōu)先輪崗訓(xùn)練：各崗位出現(xiàn)空缺或公司戰(zhàn)略安排輪崗時，優(yōu)先考慮青年骨干人才。

　　2. 優(yōu)先培訓(xùn)：青年骨干人才擁有優(yōu)先參加公司組織的內(nèi)、外部培訓(xùn)的資格。

　　3. 優(yōu)先獲得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)注：公司對青年骨干人才定期跟蹤，對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

　　4. 優(yōu)先成為公司的第二梯隊人才，由hr服務(wù)中心全面組織培養(yǎng)、儲備。

　　(三) 對青年骨干實行不定期調(diào)整制，以實現(xiàn)推陳出新。

　　1. 在培養(yǎng)的過程中發(fā)現(xiàn)不符合青年骨干人才條件的，由xxhr服務(wù)中心報公司批準后隨時調(diào)整。

　　2. 經(jīng)培訓(xùn)考核合格的由公司發(fā)放結(jié)業(yè)證，結(jié)業(yè)證作為公司內(nèi)任職的資格，納入職業(yè)規(guī)劃。

　　3. 經(jīng)培訓(xùn)考核優(yōu)秀者，作為公司的第二梯隊人才，由xxhr服務(wù)中心重點跟蹤關(guān)注。

　　(四) 對在選拔中作弊的部門，公司取消其推薦資格，并追究其相關(guān)責(zé)任。 青年骨干人才的培養(yǎng)任重而道遠，事關(guān)公司的長遠發(fā)展大計。只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發(fā)展。

青年人才培養(yǎng)方案7

　　為貫徹落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx―20xx年)》(中發(fā)[20xx]6號)，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀青年英才，根據(jù)《中央人才工作協(xié)調(diào)小組實施(國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx―20xx年))任務(wù)分工方案》(中組發(fā)[20xx]10號)安排和要求，制定本方案。

　　一、總體目標

　　著眼于人才基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，提升我國未來人才競爭力，在自然科學(xué)、哲學(xué)社會科學(xué)和文化藝術(shù)重點學(xué)科領(lǐng)域，重點培養(yǎng)扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大學(xué)和科研院所的優(yōu)勢基礎(chǔ)學(xué)科建設(shè)一批國家青年英才培養(yǎng)基地，按照嚴入口、小范圍、重特色、高水平的原則，選拔一批拔尖大學(xué)生進行專門培養(yǎng);為培養(yǎng)造就未來國家所需的高素質(zhì)、專業(yè)化管理人才，從應(yīng)屆高中、大學(xué)畢業(yè)生中篩選若干優(yōu)秀人才送到國外高等大學(xué)深造，進行定向跟蹤培養(yǎng)。該計劃分為三個子計劃，一是“青年拔尖人才支持計劃”，二是“基礎(chǔ)學(xué)科拔尖學(xué)生培養(yǎng)試驗計劃”，三是“未來管理英才培養(yǎng)計劃”。

　　二、實施原則

　　1、公平公正原則。在制定標準、選拔程序、確定人選等環(huán)節(jié)始終體現(xiàn)公平公正，做到標準科學(xué)合理，程序公開透明，人選優(yōu)中選優(yōu)，反對和杜絕拉關(guān)系、走后門等不正之風(fēng)，為青年拔尖人才健康成長營造優(yōu)良的社會環(huán)境。

　　2、競爭擇優(yōu)原則。健全青年拔尖人才選拔的能力和業(yè)績評價機制，健全人才遴選和淘汰機制，完善社會化、競爭性人才選拔機制，充分依靠同行學(xué)者和社會力量，及時發(fā)現(xiàn)和推薦優(yōu)秀青年拔尖人才，確保優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　3、循序漸進原則。根據(jù)該工程實施創(chuàng)新性較強的特點，采取先試點、后展開的方法推進。針對各子計劃的.不同要求，分別選取不同單位開展試點，培養(yǎng)對象選拔由少到多，先行積累經(jīng)驗，逐步完善擴大。

　　4、分類指導(dǎo)原則。根據(jù)各項子計劃作為完整項目獨立實施的實際，加強分類指導(dǎo)和督促檢查，完善各子計劃實施的評估監(jiān)控辦法，定期對整體計劃進行評估、監(jiān)控，加強社會監(jiān)督，確保工程實施質(zhì)量。

　　三、內(nèi)容和措施

　　(一)青年拔尖人才支持計劃

　　每年遴選200名左右35歲以下在自然科學(xué)、哲學(xué)社會科學(xué)和文化藝術(shù)等重點學(xué)科領(lǐng)域的青年拔尖人才，給予自然科學(xué)領(lǐng)域每人120一240萬元、哲學(xué)社會科學(xué)和文化藝術(shù)領(lǐng)域每人30一60萬元扶持經(jīng)費，支持他們開展自由選題研究、舉辦國際國內(nèi)展演活動或參加國際合作交流和培訓(xùn)。

　　到20xx年共培養(yǎng)扶持20xx名左右拔尖人才。此項目由中組部牽頭，會同有關(guān)部門組織實施。

　　(二)基礎(chǔ)學(xué)科拔尖學(xué)生培養(yǎng)試驗計劃

　　吸引最優(yōu)秀的學(xué)生投身基礎(chǔ)科學(xué)研究，探索多種模式培養(yǎng)拔尖人才，形成創(chuàng)新人才培養(yǎng)的優(yōu)良氛圍，努力使受計劃支持的學(xué)生成長為相關(guān)基礎(chǔ)科學(xué)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，并逐步躋身國際一流科學(xué)家隊伍。為每位學(xué)生提供40萬元，作為聘請導(dǎo)師、參與課題研究、參加國際交流培訓(xùn)的經(jīng)費。首批擬在全國10余所高校和若干科研院所選拔1200名大學(xué)生和研究生進入該計劃，到20xx年共培養(yǎng)12000名左右。此項目由教育部牽頭，會同科技部、中科院等部門組織實施。

　　(三)未來管理英才培養(yǎng)計劃

　　每年從應(yīng)屆高中、大學(xué)畢業(yè)生中篩選200名優(yōu)秀人才，到20xx年，計劃選拔200名左右，列入未來管理英才庫，為每位入選者提供65萬元經(jīng)費支持，設(shè)計培養(yǎng)方案，建立培養(yǎng)檔案，進行跟蹤培養(yǎng)，使他們既掌握現(xiàn)代管理知識又了解我國國情，既具有堅定的政治信念又經(jīng)歷過艱苦復(fù)雜環(huán)境的磨練，為我國公務(wù)員隊伍儲備一批高素質(zhì)、專業(yè)化的管理人才。此項目由人力資源社會保障部、教育部共同組織實施。

　　四、實施步驟

　　(一)試點階段。20xx年到20xx年。

　　任務(wù)：各子計劃根據(jù)各自實施辦法制定試點方案開展試點，探索計劃推進中需要重點解決的問題。根據(jù)試點工作情況，總結(jié)經(jīng)驗，完善工作機制和管理措施。

　　(二)全面實施階段。20xx年到20xx年。

　　任務(wù)：各子計劃按照實施方案確立的總體目標逐年落實青年英才培養(yǎng)任務(wù)。20xx年，對各子計劃進行中期評估;20xx年，對計劃實施情況進行總體評估。

　　五、保障措施

　　(一)組織保障

　　在中央人才工作協(xié)調(diào)小組領(lǐng)導(dǎo)下，成立由中組部牽頭，中宣部、教育部、科技部、人力資源社會保障部、中科院、中國工程院參與的青年英才開發(fā)計劃部際協(xié)調(diào)小組，負責(zé)建立工作協(xié)調(diào)機制，組織實施計劃。自20xx年開始，每年由子計劃牽頭單位總結(jié)實施情況，各單位共同參加進行評估，并將有關(guān)情況報中央人才壬作協(xié)調(diào)小組。

　　(二)經(jīng)費保障

　　該計劃由中央財政專項資金給予支持。建立青年英才開發(fā)計劃經(jīng)費保障機制，加強經(jīng)費使用的監(jiān)督管理。

　　(三)政策保障

　　由各子計劃牽頭單位會同有關(guān)部門，共同研究制定計劃實施所需政策，細化人才選拔、培養(yǎng)、使用和經(jīng)費管理等有關(guān)規(guī)定，保障計劃順利實施。

青年人才培養(yǎng)方案8

　　一、關(guān)于員工培養(yǎng)

　　（一）本專題研究中青年員工培養(yǎng)的定義與范疇

　　本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，決定著企業(yè)未來的發(fā)展，做好青年員工培養(yǎng)工作關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展大計。為此，如何做好青年員工的培養(yǎng)工作，使青年員工隊伍換發(fā)勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關(guān)鍵的技術(shù)技能崗位上擔(dān)當(dāng)履職，發(fā)揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優(yōu)勢，是擺在企業(yè)發(fā)展面前的一個重要課題。

　�。ǘ�）加強青年員工培養(yǎng)的意義

　　隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨著重大機遇與挑戰(zhàn)，承擔(dān)的社會責(zé)任與義務(wù)也越來越重。面臨新形勢，為確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)員工素質(zhì)的要求也越來越高。青年是企業(yè)員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專業(yè)理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢于探索和創(chuàng)新，能為企業(yè)帶來無限生機與活力。

　　隨著“十二五”期間智能電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村電網(wǎng)改造升級、新能源發(fā)電大規(guī)模并網(wǎng)、電動汽車智能充換電服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，地方電網(wǎng)整體密度、區(qū)域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術(shù)建設(shè)全面提速，新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質(zhì)、能力以及梯隊建設(shè)提出新的、更高的要求，需要在設(shè)計、施工、調(diào)度、運行、檢修、服務(wù)、企業(yè)管理等各個環(huán)節(jié)建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現(xiàn)代電力系統(tǒng)具有結(jié)構(gòu)復(fù)雜、設(shè)備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、高效運行，也必須接受相應(yīng)的崗位能力培訓(xùn)。

　　由于青年員工進入時間較短，對企業(yè)的企業(yè)文化、組織設(shè)置、管理制度、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容等缺乏深入的了解和感悟，對電網(wǎng)運行管理、設(shè)備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展也缺少明確而清晰的規(guī)劃，迫切需要企業(yè)對其進行正確的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使其努力完成角色轉(zhuǎn)變、積極融入企業(yè)團隊，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，盡快成長成才，保證企業(yè)員工隊伍合理、高效、快速發(fā)展。

　�。ㄈ�）公司青年人才隊伍的現(xiàn)狀和主要特點.

　　公司近年來青年員工（35歲及以下）規(guī)�？偭吭鲩L較快，近三年（20xx~2017）共引進高校畢業(yè)青年員工93人，目前現(xiàn)有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學(xué)歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術(shù)人員中的比例超過一半，已經(jīng)成為公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作的主力軍，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、可塑性的核心力量，正逐步實現(xiàn)從生力軍向主力軍的角色轉(zhuǎn)變，有著鮮明的時代特色和自身特點。

　　一是學(xué)習(xí)能力強，文化程度較高。隨著近年來公司資產(chǎn)規(guī)模擴大，招聘畢業(yè)生的數(shù)量和質(zhì)量顯著提高，近三年來招聘的大學(xué)畢業(yè)生，全部具有全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷。青年員工思想活躍，學(xué)習(xí)能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。

　　二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業(yè)幾年進入公司的青年人來說，經(jīng)過學(xué)校的專業(yè)學(xué)習(xí)，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來說，工作上的經(jīng)驗積累和認真學(xué)習(xí)，使自身具備了一定的生產(chǎn)經(jīng)營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，充分體現(xiàn)自我價值。

　　三是發(fā)展?jié)摿Υ�，有較強的可塑性。青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發(fā)展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，對今后的健康成長非常有利。

　　四是創(chuàng)新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、科技研發(fā)、等工作，關(guān)注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結(jié)合，容易碰撞出創(chuàng)新的火花。

　　二、加強青年員工培養(yǎng)突出人才成長培養(yǎng)機制的建立

　　以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，以崗位需求為著力點，從企業(yè)、部門、班組、導(dǎo)師和員工個人五個維度，對入職5年之內(nèi)的新員工進行“橫向空間”一體化培養(yǎng)、“縱向時間”全過程跟蹤關(guān)注、個人職業(yè)生涯自我跟蹤培養(yǎng)相結(jié)合的全方位跟蹤培養(yǎng)管理，并結(jié)合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態(tài)管理機制，為企業(yè)發(fā)展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)體，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展的良性循環(huán)。

　　（一）突出規(guī)劃引領(lǐng)，以企業(yè)發(fā)展和崗位需求為導(dǎo)向，認真分析每位新員工的個人特長、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷層次和成長特點，科學(xué)量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓(xùn)，統(tǒng)籌規(guī)劃青年員工成長進程。

　　（二）注重全面發(fā)展，將新員工職業(yè)生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關(guān)注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養(yǎng)，使新員工專業(yè)知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。

　�。ㄈ�）推行評價指引，結(jié)合員工崗位特點和工作標準流程制定年度、月度培養(yǎng)考核辦法，每個階段結(jié)束后進行綜合考查測評，及時發(fā)現(xiàn)存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導(dǎo)，促進員工綜合素質(zhì)與核心能力的提升。

　　（四）堅持人崗匹配，結(jié)合員工個人特長，合理安排調(diào)整工作崗位，考查優(yōu)秀者納入青年人才庫，建立一支適應(yīng)發(fā)展的優(yōu)秀后備人才梯隊。

　　三、目前公司青年員工培養(yǎng)存在的主要問題

　　（一）近年來公司加強青年員工培養(yǎng)的主要做法

　　為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養(yǎng)機制，公司制定并實施《青年員工崗位培養(yǎng)實施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養(yǎng)對象。工作開展以來共實施培訓(xùn)項目..項，累計完成培訓(xùn)…人次，培訓(xùn)計劃完成率100%。

　　一、制定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。按照跟蹤培養(yǎng)總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養(yǎng)工作基本原則、總體目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合新員工的個體差異和員工輪崗實習(xí)中表現(xiàn)的狀態(tài)，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　二、建立兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍。通過建立適合企業(yè)自己的兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)、認證體系，成立涵蓋優(yōu)秀管理人才和各層次優(yōu)秀技術(shù)人才、以及生產(chǎn)經(jīng)營一線優(yōu)秀技能人才的兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍，并加強企業(yè)兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍的開發(fā)和管理，增強新員工跟蹤培養(yǎng)過程中的授課針對性。

　　三、細化培訓(xùn)內(nèi)容和激勵措施。根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃細化培訓(xùn)內(nèi)容，形成知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的`良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術(shù)攻關(guān)、典型經(jīng)驗、最佳實踐、管理創(chuàng)新等方面的研究開發(fā)，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應(yīng)職業(yè)資格所要求的技能水平。對應(yīng)出臺配套激勵措施，激勵和引導(dǎo)員工為實現(xiàn)自我不斷向更高層次發(fā)展，積極主動地學(xué)習(xí)知識和技能。

　　四、推廣“師帶徒”培訓(xùn)方式。為使員工特別是見習(xí)期新進員工和轉(zhuǎn)崗員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，走上崗位成才之路，必須嘗試發(fā)掘傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，整合轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“師帶徒”培訓(xùn)手段，參照研究生與導(dǎo)師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導(dǎo)師選拔”兩個方向，實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即由“滿堂灌”向啟發(fā)式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉(zhuǎn)變，由重在以考試成績衡量培訓(xùn)效果向重在跟蹤考核學(xué)員將所學(xué)知識、技能運用生產(chǎn)實踐能力的轉(zhuǎn)變。

　　五、搭建新員工自我展示舞臺。企業(yè)應(yīng)鼓勵新員工參加電力系統(tǒng)內(nèi)、外部各項職業(yè)技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內(nèi)部技術(shù)比武、技能競賽，并將其作為新員工進行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養(yǎng)管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鉆研業(yè)務(wù)和崗位成才。

　�。ǘ�）公司青年員工培養(yǎng)存在的主要不足

　　從實際情況看，公司當(dāng)前在青年人才培養(yǎng)方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、與公司未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一、人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作3支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)均呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，“青黃不接”體現(xiàn)在諸多方面。青年管理干部、青年技術(shù)骨干數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；擁有職稱、執(zhí)業(yè)資格的持證青年人才數(shù)量不足；政工類、復(fù)合型管理人才數(shù)量偏少；訓(xùn)練有素、操作精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。

　　二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經(jīng)采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應(yīng)、內(nèi)部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏于采用規(guī)范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。

　　三、是教育培訓(xùn)的水平還處于較低層次。整體教育培訓(xùn)中，還依賴于在一個點上的常規(guī)集中培訓(xùn)，缺乏具有針對性的系統(tǒng)的線性的培訓(xùn)方案，對于先進的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等內(nèi)容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓(xùn)缺乏實效性和針對性，沒有起到應(yīng)得效果，也造成了另一種隱性浪費。

　　四、進一步加強公司青年人才梯隊建設(shè)的措施建議

　　加強青年人才培養(yǎng)是確保公司長遠健康發(fā)展的重要抓手，為加大青年人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)新力度，促進青年科技創(chuàng)新人才成長，統(tǒng)籌推進人才隊伍建設(shè)，提出以下建議。

　�。ㄒ唬┻M一步加強思想引導(dǎo)，培養(yǎng)責(zé)任意識。把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業(yè)的決策部署、目標任務(wù)、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業(yè)文化教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感。

　�。ǘ�）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過掛崗鍛煉、各類團青活動、競賽等發(fā)掘、鍛煉和培養(yǎng)青年業(yè)務(wù)骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長發(fā)展方式，完善后備干部和專家人才的評選方式。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持“德才兼?zhèn)�、以德為先�?的選人用人標準，將個人績效評級結(jié)果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調(diào)配上少采用組織調(diào)配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術(shù)、會管理的優(yōu)秀青年人才推到重要崗位。

　�。ㄈ�）進一步加大績效考核評價的應(yīng)用力度。績效考核應(yīng)加強嚴肅性，體現(xiàn)激勵作用，發(fā)揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內(nèi)容和標準，體現(xiàn)員工工作的真實狀態(tài)。通過將績效考核評價結(jié)果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優(yōu)、培訓(xùn)等有機結(jié)合，使績效考核與青年人才培養(yǎng)和青年人才發(fā)展形成更加緊密的聯(lián)系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業(yè)健康發(fā)展。

　　（四）進一步關(guān)心青年人才心理成長，注重人文關(guān)懷。應(yīng)堅持從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)心力度，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導(dǎo)，在公司內(nèi)部形關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環(huán)境的一線員工的關(guān)注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

青年人才培養(yǎng)方案9

　　為創(chuàng)建有利于青年員工成長的良好環(huán)境，加快公司青年人才的培養(yǎng)，建立一支職業(yè)素養(yǎng)一流、業(yè)務(wù)技能一流、工作作風(fēng)一流、崗位業(yè)績一流的青年人才隊伍，按照**公司《關(guān)于加強青年人才培養(yǎng)的指導(dǎo)意見》的要求，制定本方案。

　　一、青年人才培養(yǎng)組織機構(gòu)

　�。ㄒ唬┕�司成立青年人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”）。

　　組長：成員：領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、討論決定有關(guān)青年人才培養(yǎng)方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；

　　2、對各部門的青年人才培養(yǎng)工作進行督導(dǎo)；

　　3、對有關(guān)青年員工成長程度的考核測評的結(jié)果給予審核并提出建議；

　　4、對青年人才培養(yǎng)的激勵機制的落實給予審核；

　　5、提出對培養(yǎng)負責(zé)人的考核的意見和建議；

　�。ǘ�）青年人才培養(yǎng)管理辦公室

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)青年人才培養(yǎng)管理辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責(zé)為：

　　1、討論研究青年人才培養(yǎng)方案的制定，并具體實施；

　　2、研究確定培養(yǎng)對象，并明確各部門培養(yǎng)對象名單；

　　3、落實有關(guān)青年人才培養(yǎng)過程中的激勵措施；

　　4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責(zé)任。

　　二、培養(yǎng)對象

　　公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規(guī)章制度，具有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮、大專及以上學(xué)歷的35歲及以下青年員工。

　　三、培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　與**公司提出的“135技能提升工程”相一致。

　�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專業(yè)的青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習(xí)，具有本崗位一般技能水平；

　　2、見習(xí)期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，使青年員工的技能達到檢修專責(zé)工、運行主值崗位水平；

　　3、經(jīng)過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。

　�。ǘ�）設(shè)備點檢專業(yè)青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習(xí)，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導(dǎo)下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；

　　2、見習(xí)期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備點檢員崗位資格；

　　3、經(jīng)過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到專業(yè)主管水平。

　　（三）職能部門青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習(xí)，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導(dǎo)下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；

　　2、見習(xí)期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備管理專責(zé)崗位資格；

　　3、經(jīng)過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到主任助理的工作水平。

　　四、培養(yǎng)的實施

　�。ㄒ唬�、各階段青年員工培養(yǎng)重點

　　****年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養(yǎng)，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過各種形式培訓(xùn)使他們早日成為各專業(yè)崗位的骨干。

　　****年以后入職的青年員工，還處于見習(xí)期或成長期，應(yīng)以掌握基本的崗位知識的培訓(xùn)為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。

　�。ǘ�）青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制

　　1、導(dǎo)師制的原則

　　導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

　　2、導(dǎo)師庫

　　根據(jù)青年員工各培養(yǎng)期不同，建立包括三個層次的導(dǎo)師的導(dǎo)師庫。

　　3、指導(dǎo)內(nèi)容

　　由相應(yīng)的導(dǎo)師針對青年員工的見習(xí)期、成長期、成熟期為其制定包含相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)計劃并實施。

　�。ㄈ�）培養(yǎng)形式

　　1、在建立導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上，根據(jù)青年員工工作部門和崗位不同，采取相應(yīng)培訓(xùn)方式進行青年人才培養(yǎng)。

　　（1）對在職能部門的青年員工的培養(yǎng)形式：

　　日常培訓(xùn)：按照本崗職責(zé)通過每月參與技術(shù)問答等常規(guī)培訓(xùn)進行日常的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。

　　崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內(nèi)部平行崗位之間輪崗，拓展專業(yè)廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習(xí)更高一級崗位工作，增加專業(yè)知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內(nèi)工作流程及運轉(zhuǎn)模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的'崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。

　　列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

　�。�2）對生產(chǎn)專業(yè)崗位的青年員工培養(yǎng)形式：

　　日常培訓(xùn)：按照本崗職責(zé)要求進行日常的業(yè)務(wù)和技能知

　　識培訓(xùn)，包括常規(guī)培訓(xùn)、技術(shù)講課等。

　　崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產(chǎn)部門安排，一是跨專業(yè)輪崗，拓展其專業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位讓青年員工見習(xí)，使其進一步熟悉整個技術(shù)流程的銜接要點，為今后技術(shù)水平的提高確定方向。

　　職責(zé)擴大化：給予其更寬泛的職責(zé)范圍，提高其專業(yè)寬度。

　　崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學(xué)習(xí)的主動性。

　　參與各項生產(chǎn)方案的制定和事故分析會：參與設(shè)備檢修及啟動、停運、安全穩(wěn)定經(jīng)濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產(chǎn)系統(tǒng)的認知。

　　挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎(chǔ)成立項目攻關(guān)小組，并以解決問題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的青年員工成立相應(yīng)的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；生產(chǎn)專業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術(shù)難題的改進、生產(chǎn)操作的改進、設(shè)備的優(yōu)化改進等。然后各小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。

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