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獎金發(fā)放方案
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的獎金發(fā)放方案，希望對大家有所幫助。
獎金發(fā)放方案1
一、工資結(jié)構(gòu)
（一）基本工資（崗位+薪級+提高10%）+國家規(guī)定津貼補(bǔ)貼獎金（教護(hù)齡+衛(wèi)生+特崗、文明單位獎等符合國家省市規(guī)定的項目）+績效工資（按長沙市教育局幼兒園在編教職工績效工資分配方案執(zhí)行）
�。ǘ┰麓鄞U部分從月基本工資中扣除。
二、績效工資總量構(gòu)成
根據(jù)2號文件，績效工資總量由三部分構(gòu)成：原績效工資總量（按長人社發(fā)[20xx]1號文件規(guī)定的教職工崗位級別績效工資，以下簡稱1號文件)+原績效工資上浮20%部分+年度一次性績效工資增量部分（按上級政策審批的績效考核獎、文明城市獎、綜治獎）
三、績效工資分配辦法
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。
�。�1）基礎(chǔ)性績效工資依據(jù)1號文件市屬全額事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，根據(jù)考勤考核結(jié)果按照崗位級別發(fā)放，每月發(fā)放一次。
1.滿勤、年度考核合格及以上等次發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資的100%。
2.未滿勤詳見附件一《長沙市教育局幼兒園教職工出勤與請假制度（修訂）》。
3.年度考核其他等次詳見附件四《長沙市教育局幼兒園在編職工年度考核實施方案》。
4.崗位績效具體標(biāo)準(zhǔn)如下（根據(jù)1號文件）（略）
單位：元/月
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY是除基礎(chǔ)性績效工資外的績效工資部分（含1號文件中的獎勵性工資標(biāo)準(zhǔn)、原績效工資上浮20%部分、年度一次性績效工資增量部分）。其中，年度一次性績效工資增量部分除績效考核獎的30%部分外，其他獎項暫根據(jù)國家政策照常發(fā)放，不納入比例分配。
獎勵性績效工資由常規(guī)部分、超工作量部分、專項調(diào)節(jié)三部分構(gòu)成。
1.常規(guī)部分。約占獎勵性績效工資51%。常規(guī)部分設(shè)月安全獎、月常規(guī)績效考核獎、學(xué)期考評績效工資、年度考核獎四類。
�。�1）月安全獎每月發(fā)放一次。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每月50元，按10個月發(fā)放。如所在部門或班級出現(xiàn)安全事件（幼兒在園內(nèi)發(fā)生縫針、園區(qū)內(nèi)發(fā)生火災(zāi)等安全事故動用了保險）當(dāng)正班的教職工扣除月安全獎，如果事故是由行政人員安排不恰當(dāng)造成，行政人員承擔(dān)同等責(zé)任和處罰。
兩教一保班級發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每月60元，如班級派有第四人按50元每月發(fā)放。
�。�2）月常規(guī)績效考核獎每月發(fā)放一次。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位級別按1號文件中獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。當(dāng)月無重大師德師風(fēng)違紀(jì)、無重大安全事故全額發(fā)放，有則全部扣除。
�。�3）學(xué)期考評績效工資。每學(xué)期考評一次，在資金到位的情況下每學(xué)期發(fā)放一次，如果資金未到位年底發(fā)放。分A、B、C三等，A等800元，B等500元，C等0元。詳見附件五《長沙市教育局幼兒園教職工學(xué)期工作績效考核辦法（試行）》具體如下：（略）
�。�4）年度考核獎。年度考核獎每年發(fā)放一次。依據(jù)年度考核結(jié)果，按照“優(yōu)秀”等次每人1600元，“合格”等次每人1000元，“基本合格”、“不定等次（處分除外）”等次每人500元，基本合格以下等次每人0元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 年度考核優(yōu)秀等次優(yōu)先從連續(xù)兩學(xué)期績效考核為A的教職工中產(chǎn)生，雙A超過年度考核優(yōu)秀限定比例按照排名先后順序，不足者從單次為A中產(chǎn)生，年度優(yōu)秀等次不超過20%。
2.超工作量部分。約占獎勵性績效工資的33%。設(shè)超員獎、崗位責(zé)任工資、超工作量工資三類。
（1）超員獎。超員獎由保健醫(yī)生負(fù)責(zé)統(tǒng)計測算數(shù)據(jù)，每月發(fā)放一次，發(fā)放10個月�；鶖�(shù)：小班25人、中班30人、大班35人，各班級出勤率每超過一人計10元，行政人員、教輔人員、食堂工作人員按園區(qū)平均數(shù)計算。班級超員獎計算方法：（月實際出勤總?cè)藬?shù)/出勤天數(shù)-基數(shù) ）x10元 ；行政平均數(shù)計算方法：該園區(qū)超員獎之和/該園區(qū)班級數(shù)。
（2）崗位責(zé)任工資。按照崗位系數(shù)計算，每月發(fā)放一次，按10個月發(fā)放。系數(shù)1為標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，每超0.1個系數(shù)計算為100元。計算方法為（崗位系數(shù)—1）x10x100。具體崗位系數(shù)如下（多個崗位可累計，園領(lǐng)導(dǎo)不累計）：（略）
(3)超工作量工資。每月發(fā)放一次，各園區(qū)做工資附件單的主管匯總到辦公室，經(jīng)財務(wù)室審核，分管財務(wù)的副園長審批。
經(jīng)各園區(qū)、各處室批準(zhǔn)的超工作量，需填寫超工作量的超工作量申請單，按每人每天90元（半天45元）計算超工作量費，暑假超工作量按每人每天110元（含高溫補(bǔ)助）計算。小班寒暑假上門家訪按40元每個幼兒進(jìn)行補(bǔ)助，由各園區(qū)教保主任造表，辦公室統(tǒng)一匯總經(jīng)財務(wù)園長簽字后方可發(fā)放。超工作量工資發(fā)放詳見附件二《長沙市教育局幼兒園教職工超工作量工資管理制度（試行）》。
3.專項調(diào)節(jié)部分。約占獎勵性績效工資總量的16%。主要于各項評先評優(yōu)獎、全期全勤獎、獎金調(diào)劑等。
�。�1）評先評優(yōu)獎：主要獎勵教職工在各自崗位上取得的工作成績，文明班級每個學(xué)期獎勵一次，其他個人獎項每年獎勵一次，論文、課例每年年底獎勵。詳見附件三《長沙市教育局幼兒園評先評優(yōu)管理辦法（試行）》。
（2）考勤獎：根據(jù)教職工出勤情況，每月從未請過假或從未遲到早退的獎勵50元/人。每學(xué)期從未請過假或從未遲到早退的再獎勵50元/人。只要有請假就不享受（含病事假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、流產(chǎn)休假、婚假、喪假等國家規(guī)定的獎勵性假期及每個月的半天假）。園方要求隔離的`帶薪休假及工傷（以工傷局認(rèn)定的工傷期內(nèi)）除外。
在分配過程中，各項不足部分均由調(diào)節(jié)金予以補(bǔ)足，各項扣減和結(jié)余部分均納入調(diào)節(jié)金。調(diào)節(jié)金不足時由超工作量部分予以補(bǔ)足，結(jié)余部分納入到超工作量部分。
4.年度一次性績效工資增量部分（不含績效考核獎30%）。按上級政策要求執(zhí)行，結(jié)合教職工的崗位職稱、師德師風(fēng)、年度考核、出勤情況等進(jìn)行分配發(fā)放，具體方案另行制定。
四、工資發(fā)放時間
基本工資、績效工資均在當(dāng)月月底發(fā)放。
五、園長、書記的獎勵性工資
按2號文件及市教育局的具體政策執(zhí)行。
六、本辦法從20xx年9月執(zhí)行。
如方案未涉及到的問題以上級政策及支委會決策為準(zhǔn)，最終解釋權(quán)和調(diào)整權(quán)歸園長辦公室。
獎金發(fā)放方案2
第一條總則
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)�，會依�?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的.指示和指導(dǎo)；準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進(jìn)行；快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進(jìn)度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
�。ǘ┮汛_認(rèn)獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
獎金發(fā)放方案3
一、工資待遇執(zhí)行辦法
(一)業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清;
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情景下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的`純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;
(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情景，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述：
(一)部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
2、辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責(zé)描述：
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情景檢查與考核;
2、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作資料，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
3、業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;
三、績效考核資料及辦法：
1、每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案4
第一條安排原則：
根據(jù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進(jìn)行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細(xì)內(nèi)容）
1、獎金總額管理
銷售部依據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工賜予嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、安排方法
（1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
依據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，安排年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先商定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
各人年終獎金數(shù)量應(yīng)依據(jù)績效完成狀況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。依據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的`發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數(shù)xx員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同。
獎金發(fā)放方案5
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的.
工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成
工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
獎金發(fā)放方案6
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵
三：職責(zé)
1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3：各部門負(fù)責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的.員工。
四：原則
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當(dāng)月介紹5人以上進(jìn)公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案7
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的`風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯�?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚(yáng)信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計
護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；
護(hù)士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。
該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績效工資設(shè)計
病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：
手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎金發(fā)放方案8
一、發(fā)放對象
參加州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發(fā)放時間
州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月，由州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考評組，對州直機(jī)關(guān)實施目標(biāo)績效管理的單位進(jìn)行綜合考評，并評出等次，經(jīng)州委州政府研究決定發(fā)放獎金，于次年春節(jié)前發(fā)放完畢。
三、發(fā)放原則
州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核獎金的標(biāo)準(zhǔn)和檔次，由州委、州政府根據(jù)州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效領(lǐng)導(dǎo)小組考評情況及財政資金預(yù)留情況研究決定。
1、在職人員獎金發(fā)放原則：
州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效考核當(dāng)年新調(diào)入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調(diào)入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放;調(diào)入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的.(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放。
在職人員在考評當(dāng)年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放。
2、離退休人員獎金發(fā)放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標(biāo)準(zhǔn)的50%計算發(fā)放。
離退休人員在考評當(dāng)年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準(zhǔn))，按照離退休人員獎金發(fā)放;在考評當(dāng)年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發(fā)放。
離退休人員在考評當(dāng)年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發(fā)放;在考評當(dāng)年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發(fā)放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統(tǒng)獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4、未簽訂責(zé)任狀的事業(yè)單位，參照其主管部門的等次獎金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
5、扣發(fā)獎金：
根據(jù)黔西南州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細(xì)則第四條第三款規(guī)定：
(1)部門(單位)未按原定標(biāo)準(zhǔn)和要求完成目標(biāo)任務(wù)，獲“基本達(dá)標(biāo)”部門的，則按達(dá)標(biāo)部門人均獎勵標(biāo)準(zhǔn)，扣發(fā)10%的獎金;獲“不達(dá)標(biāo)”部門的，班子成員不發(fā)獎金，干部職工按達(dá)標(biāo)部門人均獎勵標(biāo)準(zhǔn)，扣發(fā)20%的獎金。
(2)各目標(biāo)績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀(jì)、政紀(jì)處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結(jié)論為準(zhǔn));
�、谥卮笫鹿守�(zé)任者;
�、郾蛔肪啃姓䥺栘�(zé)者;
�、茳h員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(采取跨年度處理，核發(fā)本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當(dāng)年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經(jīng)費來源
州直機(jī)關(guān)、參照公務(wù)員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績效考核所需經(jīng)費，納入州直財政預(yù)算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經(jīng)費由單位自籌資金解決，標(biāo)準(zhǔn)可按照本系統(tǒng)執(zhí)行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標(biāo)績效管理單位根據(jù)績效考核結(jié)果，在規(guī)定的時間內(nèi)如實填報《州直機(jī)關(guān)年度目標(biāo)績效獎金審批表(在職)》、《州直機(jī)關(guān)年度目標(biāo)績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經(jīng)單位主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存，一份送州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進(jìn)行審查，主要審查發(fā)放的對象、標(biāo)準(zhǔn)和條件是否符合相關(guān)規(guī)定，并提出具體的審批意見，再送州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
3、發(fā)放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經(jīng)費賬戶，由各單位自行發(fā)放。
本辦法從xx年xx月xx日起執(zhí)行，由州直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、州財政局負(fù)責(zé)解釋。
獎金發(fā)放方案9
一、背景介紹
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了提高員工的工作積極性和效率，通常會采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見的激勵手段。年終績效獎金的發(fā)放不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高整個企業(yè)的業(yè)績。
二、方案目的
本方案的目的在于通過合理、公平、有效的發(fā)放年終績效獎金，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體業(yè)績和競爭力。同時，我們也希望能夠建立一個公正、透明、可持續(xù)發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可。
三、方案設(shè)計
1. 績效方法
績效獎金的計算方法將根據(jù)員工的績效、崗位職責(zé)、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進(jìn)行計算：
(1) 基礎(chǔ)績效獎金：根據(jù)員工的崗位級別和基本工資進(jìn)行計算，適用于所有員工。
(2) 業(yè)績績效獎金：根據(jù)員工的工作業(yè)績和目標(biāo)完成情況，給予額外的績效獎金獎勵。業(yè)績績效獎金的評定將由部門負(fù)責(zé)人和上級領(lǐng)導(dǎo)共同參與，確保公正、公平。
(3) 特殊貢獻(xiàn)績效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創(chuàng)新和突破。
2. 績效獎金發(fā)放時間
績效獎金的發(fā)放時間通常在每年春節(jié)前進(jìn)行，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感，同時也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。
3. 績效獎金分配原則
績效獎金的分配將遵循以下原則：
(1) 公正性：績效獎金的'評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當(dāng)因素的影響。
(2) 透明性：績效獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果將向全體員工公開，確保透明度。
(3) 獎勵優(yōu)秀：績效獎金將主要用于獎勵在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，鼓勵他們繼續(xù)保持和發(fā)揮。
(4) 兼顧公平：在保證優(yōu)秀員工得到獎勵的同時，也要關(guān)注到其他員工的利益，確保整體公平。
四、方案實施與監(jiān)督
1. 實施步驟
實施績效獎金方案需要按照以下步驟進(jìn)行：首先，制定詳細(xì)的實施方案和評定標(biāo)準(zhǔn)；其次，向全體員工進(jìn)行宣講和解釋；再次，按照評定標(biāo)準(zhǔn)對每個員工進(jìn)行評估；最后，根據(jù)評估結(jié)果發(fā)放績效獎金。
2. 監(jiān)督機(jī)制
為了確�？冃И劷鸬墓⒐胶陀行�，我們將建立完善的監(jiān)督機(jī)制：
(1) 設(shè)立專門的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效獎金的評定過程和結(jié)果。
(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規(guī)定的評定結(jié)果進(jìn)行調(diào)查和處理。
(3) 定期對評定標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行審查和調(diào)整，確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需要。
五、方案效果預(yù)期
通過本方案的實施，我們預(yù)期能夠達(dá)到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)整體業(yè)績和競爭力。
2. 建立公正、透明、可持續(xù)發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可。
3. 增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
六、結(jié)語
年終績效獎金是企業(yè)激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強(qiáng)企業(yè)的整體業(yè)績和競爭力。我們將不斷優(yōu)化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個員工都能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可。
獎金發(fā)放方案10
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內(nèi)容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合?互相銜接。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容。
1、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務(wù)?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務(wù)?服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。
4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。
5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容。
主要考核機(jī)構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年7月、12月進(jìn)行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。
(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機(jī)構(gòu)類別和考核等次分門別類進(jìn)行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。
四、考核結(jié)果
(一)考核結(jié)果�？己藢嵭星Х种疲粘９ぷ魍瓿汕闆r(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結(jié)果運(yùn)用。
1、作為政府補(bǔ)助的依據(jù)�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補(bǔ)助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補(bǔ)助經(jīng)費。
2、獎勵先進(jìn)、懲戒后進(jìn)�？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補(bǔ)助和上級下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補(bǔ)資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機(jī)構(gòu)，并對機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報表揚(yáng);對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔(dān)的'`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行嚴(yán)格管理考評，制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案11
第一章總則
第一條目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日午時上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度提高員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情景、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、月度提高員工獎：各部門每個月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門月度提高員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的提高綜合思考
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和提高員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最終一個星期的星期五的午時，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到歡樂。
第七條定期不定期的團(tuán)隊小活動
日常小范圍的團(tuán)隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的.放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團(tuán)隊，部門負(fù)責(zé)人能申請必須的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人。每月不少于一次的員工培訓(xùn)。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從20xx年1月1日起往后推算(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行)
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層�！谖镔|(zhì)層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團(tuán)隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
第十一條創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表揚(yáng)，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
第十二條績效激勵
公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!
獎金發(fā)放方案12
一、發(fā)放目的
為總結(jié)20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。
二、發(fā)放依據(jù)
以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調(diào)整計算績效考核的'周期，上半年考核周期為上年9月至當(dāng)年3月，下半年考核周期為當(dāng)年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當(dāng)年度績效考核成績。
三、發(fā)放范圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標(biāo)準(zhǔn)
1、雙薪的標(biāo)準(zhǔn)：以員工的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，即崗位工資、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、職能補(bǔ)貼和績效工資的總和。
2、獎金的標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資、職能補(bǔ)貼和績效工資的總和。
五、發(fā)放數(shù)量
發(fā)放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標(biāo)準(zhǔn)X系數(shù)X入職月數(shù)/12
獎金發(fā)放方案13
一、明確目標(biāo)與原則
目標(biāo)：設(shè)定明確的績效考核目標(biāo)，與公司整體戰(zhàn)略、部門目標(biāo)及個人職責(zé)緊密結(jié)合，確保獎金方案能夠有效地激勵員工達(dá)成目標(biāo)。
原則：確保獎金方案的公平公正、可衡量、激勵有效，避免內(nèi)部矛盾和不滿。
二、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求，制定具體的績效考核指標(biāo)，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和職責(zé)履行程度等。
確定績效考核周期，如季度、半年或年度，以便及時評估員工的工作表現(xiàn)。
三、設(shè)定獎金等級與比例
根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)定不同的獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格和不合格等。
確定各等級對應(yīng)的獎金比例或金額，確保獎金具有足夠的激勵力度。
四、考慮其他因素
獎金方案應(yīng)考慮員工的個人發(fā)展、團(tuán)隊合作和創(chuàng)新能力等因素，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。
對于有特殊貢獻(xiàn)或突出貢獻(xiàn)的`員工，可以設(shè)立額外的獎勵機(jī)制，以表彰他們的努力和成果。
五、實施方案與調(diào)整
將獎金方案正式公布給全體員工，確保每個人都了解方案的內(nèi)容和要求。
在實施過程中，密切關(guān)注員工反饋和意見，及時對方案進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保其適應(yīng)公司發(fā)展和員工需求。
六、總結(jié)與反饋
在每個績效考核周期結(jié)束后，對獎金方案的實施效果進(jìn)行總結(jié)和評估，了解方案的優(yōu)點和不足。
根據(jù)總結(jié)結(jié)果，對獎金方案進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)，以更好地激勵員工提高工作績效。
通過以上步驟和內(nèi)容，可以制定出一個符合公司實際情況和員工需求的績效考核獎金方案。這個方案將有助于激發(fā)員工的工作積極性，提高公司整體績效水平。
獎金發(fā)放方案14
一、前言
年終績效獎金作為企業(yè)激勵機(jī)制的一部分，對員工的貢獻(xiàn)給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門。
三、發(fā)放原則
1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放；
2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；
3. 公開、公平、公正，確保透明度。
四、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結(jié)果和工作表現(xiàn)確定；
2. 發(fā)放時間：每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放；
3. 發(fā)放方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬或公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)放。
五、評估體系
1. 績效評估：每年進(jìn)行一次績效評估，評估標(biāo)準(zhǔn)包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達(dá)到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監(jiān)督機(jī)制
1. 設(shè)立監(jiān)察委員會，負(fù)責(zé)監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結(jié)果；
2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；
3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴(yán)肅處理，并追究相關(guān)責(zé)任人。
七、總結(jié)
通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的`激勵機(jī)制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
八、建議與展望
1. 進(jìn)一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調(diào)查、內(nèi)部推薦獎勵等指標(biāo)，全方位地評估員工的表現(xiàn)；
2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；
3. 建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，適時調(diào)整年終績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以保持其激勵作用；
4. 加強(qiáng)溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進(jìn)方案。
展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續(xù)關(guān)注員工需求，不斷完善激勵機(jī)制，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
獎金發(fā)放方案15
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的'人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
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