[必備]員工薪酬激勵方案15篇
為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的員工薪酬激勵方案，希望能夠幫助到大家。
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員工薪酬激勵方案1
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務的聯(lián)系
在企業(yè)中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強化工作關系的協(xié)作性。運作良好的'團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工薪酬激勵方案2
一、引言
零售門店作為企業(yè)的重要業(yè)務之一，員工薪酬方案的合理性和公平性對于員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力至關重要。本文從薪酬方案的設計原則和目標出發(fā)，探討了如何構建一個公平、激勵與績效的'薪酬體系，以提高員工的工作效率和企業(yè)業(yè)績。
二、薪酬構成
1.基本工資：根據(jù)崗位和學歷等因素確定，保證公平性。
2.銷售提成：根據(jù)門店業(yè)績完成情況，按照一定的比例提取提成。
3.績效獎金：根據(jù)門店經(jīng)營績效，設定相應的獎金標準。
4.福利待遇：包括社保、公積金、帶薪休假、節(jié)日福利等。
三、計薪方式
1.時薪制：按照員工每小時的薪資標準進行支付。適用于短期崗位或臨時性工作。
2.底薪+提成制：結合基本工資和銷售提成，根據(jù)業(yè)績完成情況支付薪資。適用于銷售崗位。
3.底薪+績效制：結合基本工資和績效獎金，根據(jù)門店經(jīng)營績效支付薪資。適用于管理崗位和技術崗位。
四、績效評估
1.設定合理的業(yè)績指標：根據(jù)門店的經(jīng)營目標，設定合理的業(yè)績指標，確保公平性和激勵性。
2.定期評估：定期對員工的工作表現(xiàn)進行評估，確保薪酬與績效掛鉤。
3.反饋與溝通：對評估結果進行反饋，與員工進行溝通，提出改進意見。
4.激勵優(yōu)秀員工：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的獎勵或晉升機會。
五、調整機制
1.定期調整：根據(jù)市場變化和門店經(jīng)營狀況，定期對薪酬體系進行調整。
2. 個性化調整：針對不同崗位和員工特點，進行個性化調整。
3.晉升機制：設立明確的晉升通道，鼓勵員工不斷提升自身能力和素質。
4.鼓勵自主學習：對于積極提升自身素質和的員工，可給予相應的獎勵。
六、實施建議和注意事項
1.加強溝通與培訓：在薪酬體系實施前，對員工進行培訓和溝通，使其了解薪酬方案的原理和意義。
2.合理配置資源：確保薪酬體系所需的各項資源得到合理配置，包括人員、時間、資金等。
3.確保透明公開：薪酬體系應公開透明，避免暗箱操作，確保員工的知情權和監(jiān)督權。
4.關注行業(yè)動態(tài)：及時關注行業(yè)動態(tài)和政策變化，適時調整薪酬體系，以保持其競爭力和適應性。
5.做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析：定期對薪酬體系進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，發(fā)現(xiàn)問題并及時調整。
6.避免一刀切：針對不同門店和崗位的特點，制定個性化的薪酬方案，以提高激勵效果和工作效率。
總之，零售門店員工薪酬方案應該遵循公平、激勵與績效的原則，通過合理的薪酬構成、計薪方式、績效評估及調整機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力。在實施過程中，需要注意溝通、資源配置、透明公開、關注行業(yè)動態(tài)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等問題，以確保薪酬體系的順利實施。
員工薪酬激勵方案3
1.引言
1.1薪酬方案對員工激勵的重要性
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵員工是提高員工工作積極性和創(chuàng)造力的關鍵。而薪酬方案作為最直接的激勵手段之一，在企業(yè)中起著至關重要的作用。通過合理的，可以激發(fā)員工的工作動力，促進員工個人發(fā)展，提升企業(yè)績效，并增強員工的歸屬感和忠誠度。
1.2文章結構概述
本文將從激勵員工薪酬方案的重要性入手，詳細探討其對員工激勵的影響，并提出實施策略，以幫助企業(yè)制定有效的薪酬方案，提高員工工作動力，促進員工發(fā)展和提升企業(yè)績效。
2.激勵員工薪酬方案的重要性
2.1激發(fā)員工工作動力
薪酬方案是一種激勵手段，能夠直接影響員工的工作動力。通過合理的薪酬設計，例如設置、晉升加薪等方式，能夠讓員工看到自己的付出和努力得到了公正的回報，從而激發(fā)員工的`工作熱情和積極性。
2.2促進員工個人發(fā)展
激勵員工薪酬方案也應該與員工的個人發(fā)展密切相關。通過設立培訓獎勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，可以鼓勵員工不斷學習和提升自己的能力，同時提供晉升和職業(yè)發(fā)展的機會，從而促進員工的個人成長和發(fā)展。
2.3提升企業(yè)績效
合理的薪酬方案能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性，從而提高員工的工作效率和質量，進一步推動企業(yè)的發(fā)展和提升企業(yè)的績效。通過與企業(yè)目標和戰(zhàn)略的緊密銜接，薪酬方案可以引導員工的行為和努力，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。
2.4增強員工歸屬感和忠誠度
通過激勵員工薪酬方案，能夠增強員工的歸屬感和忠誠度。當員工感受到企業(yè)對自己的關心和回報時，會更加珍惜自己的工作機會，并愿意為企業(yè)付出更多的努力。這種員工的歸屬感和忠誠度將有助于提高員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
3.實施激勵員工薪酬方案的策略
3.1設定明確的目標和指標
制定激勵員工薪酬方案時，需要設定明確的目標和指標。這些目標和指標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略和績效關聯(lián)緊密，能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性。同時，目標和指標應該具有可衡量性和可達性，能夠為員工提供明確的激勵和獎勵。
3.2 個性化薪酬獎勵
不同的員工有不同的需求和動力，因此，個性化的薪酬獎勵是設計薪酬方案時需要考慮的重要因素。根據(jù)員工的能力、崗位、表現(xiàn)等因素，制定不同的薪酬獎勵機制，以滿足員工的個性化需求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3.3公平與透明的薪酬分配
薪酬方案的公平性和透明度對員工的激勵效果至關重要。員工需要知道自己的工作和努力會得到公平的回報，而不會因為不公平的薪酬分配而失去工作動力。因此，薪酬方案的設計應該具有公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正的情況。
3.4及時反饋和評估
激勵效果的評估和反饋是激勵員工薪酬方案的重要環(huán)節(jié)。通過及時的反饋和評估，可以幫助員工了解自己的表現(xiàn)和進步，同時也能夠及時調整和優(yōu)化薪酬方案，以提高激勵效果和員工的工作動力。
3.5持續(xù)優(yōu)化和調整
薪酬方案的制定并不是一次性的工作，而是需要持續(xù)優(yōu)化和調整的過程。隨著企業(yè)環(huán)境和員工需求的變化，薪酬方案也需要相應地進行調整和改進，以保持其激勵效果和適應性。
激勵員工薪酬方案是提高員工工作動力、促進員工發(fā)展和提升企業(yè)績效的重要手段。通過合理的薪酬設計和實施策略，可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和質量，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在實施激勵員工薪酬方案時，需要設定明確的目標和指標，個性化薪酬獎勵，保證公平與透明的薪酬分配，及時反饋和評估，并持續(xù)優(yōu)化和調整。通過不斷完善激勵員工薪酬方案，企業(yè)可以更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而推動企業(yè)的發(fā)展和提升企業(yè)的績效。
員工薪酬激勵方案4
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x~x，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)-xx】/ ×xx;
2.新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的.年終獎金為其全年工資總額的xx~xx，計算公式為年工資總額×xx+年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)- 】/xx×xx;
3.新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工薪酬激勵方案5
為了吸引并留住員工，許多公司的薪酬方案非常重視現(xiàn)金報酬，但現(xiàn)金只是其中的一個重要因素，他們希望得到更多的東西，如深造培訓、晉升機會、精神獎勵及獨特的生活方式，這些都是卓有遠見的企業(yè)吸引高素質員工的手段。
隨著勞動力在人口統(tǒng)計學的意義上日益多樣化，雇主也正在重新考慮它們的薪酬制度。畢竟，一個單身的職業(yè)母親所優(yōu)先考慮的東西，與那些接近退休的男性雇員很可能非常不同。而且，隨著企業(yè)不斷在組織內部提倡多樣化，要把薪資福利變得更加富有彈性的壓力只會有增無減。向員工支付報酬，再也不是一件象發(fā)工資、發(fā)獎金、繳養(yǎng)老金、或是配一輛單位用車那么直截了當?shù)氖铝��！皬椥愿＠贫取钡膹V泛使用意味著，雇員可以把各項報酬像雞尾酒一樣調配起來，從醫(yī)療保險、健身會員證、牙醫(yī)計劃直到托兒所、打折券、個人電腦貸款方案和國家保險減讓，無所不包。一些企業(yè)甚至同意雇員購買或出售他們的假期安排。不僅如此，管理者需要認真解決一些復雜的問題，如績效工資究竟應建立在怎樣的基礎上，并且如何與企業(yè)的整體商業(yè)目標相吻合。而小公司面臨的挑戰(zhàn)是，如何擠出時間讓自己跟得上最新的薪酬發(fā)展趨勢�！坝嘘P的調查是有一些，但總是過時的，”普華永道(PricewaterhouseCoopers)負責薪酬和股份的喬恩?特里 (Jon Terry)說。
“即使這些信息是最新的，它也不能告訴你未來的情況，以及其它公司是怎么考慮的�！辫b于及時了解薪酬結構方面的發(fā)展相當重要，特里先生強調，一個公司需要設置一位能從戰(zhàn)略角度思考問題的人力資源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企業(yè)，人力資源通常僅被視為人事管理，由財務總監(jiān)或CEO管理。“有一位優(yōu)秀的人力資源主管，會使企業(yè)在薪酬方面的運作出色許多，”他說，“由財務總監(jiān)負責人力資源是一個錯誤，因為他們優(yōu)先考慮的始終是財務，而人力資源部門在業(yè)務和管理之間扮演著一個重要的溝通角色”。勞動研究所(the Institute for Employment Studies)的人力資源研究和咨詢部主管彼特?賴利(Peter Reilly)則認為，對于那些預算有限，卻認識到有必要在這方面進行戰(zhàn)略性投入的企業(yè)來說，可以不設一個全職人力資源主管，而考慮其它的選擇�！拔覀兛吹接行┢髽I(yè)雇傭兼職人員，”他說，“而且這個領域確實有外包現(xiàn)象存在。”他認為，與其雇傭一個全職卻無戰(zhàn)略性運營技能或經(jīng)驗的人，還不如找一個有合適能力的兼職人員，或是把人力資源職能整個外包。
然而，對小型組織來說，薪酬計劃中的某些領域變得更容易處理了。其中一個就是養(yǎng)老金的規(guī)定。養(yǎng)老金方案已經(jīng)從最終薪資體系轉變?yōu)楣潭ɡU費方案，這就卸掉了雇主的風險，因為按照固定繳費方案，投資權掌握在員工手中，而在此之前，雇主負有確保投資額足夠支付所承諾養(yǎng)老金的責任。然而在另一些領域，薪酬方案仍然較難管理，甚至對大企業(yè)也是如此。企業(yè)必須決定，到底怎樣做才會給員工以必要的激勵，以及一個公司是否應該對諸如銷售增長、簽下新客戶或引進創(chuàng)新方法等表現(xiàn)給予獎勵。企業(yè)還需要決定是獎勵個人還是獎勵團隊，或僅僅采取一個普遍的利潤共享方式。“眾所周知，激勵制度是很難搞好的，”Mercer HR薪酬咨詢組主管馬克?埃德爾斯滕(Mark Edelsten)說，“如果你是一個小公司，你不可能引進任何復雜得象激勵制度這樣的東西，因為你不會有時間坐下來，搞清楚它們是怎么運作的�！迸c此同時，企業(yè)需要重視交流，從而把它們獎勵方案的影響最大化，并確保員工能夠理解為什么要獎勵以及獎勵了什么�！拔覀兊�.研究顯示，在福利方面溝通得越好，公司就越能贏得員工的贊譽，”英國人事發(fā)展特許協(xié)會(CIPD)薪酬和雇傭條件顧問查理斯?科頓(Charles Cotton)表示。
“雇主在這方面往往不善于溝通。在招聘、遴選和入職階段，雇主會把有關薪資結構、養(yǎng)老金和工資晉升的信息傳遞給雇員，但這之后就沒下文了�！睂τ趶椥愿＠贫龋」窘�(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這一項目的管理成本非常昂貴。而且引進這種方案意味著一種雇傭關系的變化，這就需要向工人和工會咨詢意見。IT基礎設施和薪資管理系統(tǒng)也需要能夠應對這種新體制。然而，對小企業(yè)來說，有一種經(jīng)過調整的彈性福利制度證明是有效、易于管理和能夠負擔的，那就是姻親福利制度(affinity bsenefits)。根據(jù)這種制度，雇主與一位代理商簽訂合同，由代理商提供一攬子的福利。事實上，公司辦公室現(xiàn)在正成為一種類似市場的地方，像銀行、健康俱樂部和零售企業(yè)這樣的外部供應商，正排著隊與企業(yè)訂立合同，因為對于它們的產(chǎn)品和服務來說，企業(yè)意味著一個現(xiàn)成的市場。
“這些合同是由供應商直接和雇員簽訂的，” 埃德爾斯滕說，“這一市場已經(jīng)有了相當大的增長。有許多新的供應商正在進入。因此，盡管小公司的做法會(和大公司)不同，但它們還是有很多辦法可以使其薪酬方案變得豐富多彩。”不管公司具體采用什么做法，向雇員提供更多可選擇的報酬方式的壓力仍然存在。“人們現(xiàn)在到處都能看到選擇的機會：看看超市里有多少品牌的牙膏就知道了，”科頓先生說，“所以，為何不在福利上也挑選一番，轉向更富有彈性的薪酬呢?”
員工薪酬激勵方案6
一、引言
1.1 背景介紹
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于員工的激勵和留存變得尤為重要。而作為企業(yè)的一線員工，他們直接面對客戶，直接參與到產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)和銷售中，因此他們的表現(xiàn)和貢獻對企業(yè)的發(fā)展至關重要。
1.2 目的與意義
本文旨在探討一線員工薪酬激勵方案的設計與實施，以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、一線員工的特點與重要性
2.1 一線員工的定義
一線員工是指直接從事生產(chǎn)、銷售或服務等一線工作的員工，他們直接參與到企業(yè)的核心業(yè)務中。
2.2 一線員工的工作特點
一線員工的工作具有一定的.重復性和單一性，同時也要求他們具備較高的和服務意識。
2.3 一線員工的重要性
一線員工是企業(yè)的形象代表，他們的服務質量和工作表現(xiàn)直接影響客戶的滿意度和忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。
三、薪酬激勵的原則和目標
3.1 公平原則
薪酬激勵應該建立在公平的基礎上，要求相同工作相同報酬，不同工作不同報酬。
3.2 激勵原則
薪酬激勵應該能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性，使其能夠更好地完成工作任務。
3.3 目標導向原則
薪酬激勵應該與企業(yè)的目標相一致，能夠引導員工朝著企業(yè)預期的方向努力。
4.1 基本工資
4.1.1 薪資水平的確定
根據(jù)市場調研和企業(yè)財務狀況，確定一線員工的基本工資水平。
4.1.2 工齡工資的設定
根據(jù)員工的工作年限和經(jīng)驗，設置不同的工齡工資標準，以激勵員工的長期發(fā)展。
4.2 績效獎金
4.2.1 績效評估指標的確定
制定明確的績效評估指標，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行評估。
4.2.2 績效獎金的計算方法
根據(jù)績效評估結果，計算出相應的績效獎金，并及時發(fā)放給員工。
4.3 福利待遇
4.3.1 保險和醫(yī)療福利
為一線員工提供完善的保險和醫(yī)療福利，保障其身體健康和生活安全。
4.3.2 休假制度
制定合理的休假制度，讓員工能夠在工作之余得到適當?shù)男菹⑴c放松。
4.3.3 培訓與發(fā)展機會
為一線員工提供培訓和發(fā)展的機會，提升其職業(yè)能力和晉升空間。
五、方案實施的建議和注意事項
5.1 領導力的重要性
領導者應該具備較高的領導力，能夠激勵和引導一線員工朝著共同的目標努力。
5.2 溝通與參與
與員工保持良好的溝通，聽取他們的意見和建議，讓員工參與到薪酬激勵方案的制定和改進中。
5.3 公正與透明
薪酬激勵方案應該公正透明，員工能夠清楚地了解自己的薪酬構成和計算方式。
5.4 激勵與激勵手段
除了薪酬激勵外，還可以采用其他激勵手段，如榮譽表彰、晉升機會等，以激發(fā)員工的工作積極性。
六、方案評估與調整
6.1 績效評估的定期化
定期對員工的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
6.2 薪酬調研與市場比較
定期進行薪酬調研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。
6.3 員工反饋與改進
積極聽取員工的反饋意見，改進薪酬激勵方案，使其更符合員工的需求和期望。
七、結論
7.1 總結
通過設計合理的一線員工薪酬激勵方案，可以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
7.2 展望
在未來的發(fā)展中，應該不斷優(yōu)化和完善一線員工薪酬激勵方案，以適應市場和員工需求的變化。
員工薪酬激勵方案7
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的`考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
員工薪酬激勵方案8
一、引言
在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，就必須擁有一支高效的員工隊伍。而設計合理的薪酬體系是激勵員工、提高員工績效的重要手段之一。本文將針對私企薪酬體系進行設計方案的探討和分析。
二、激勵機制
1、激勵目標的設定
在設計薪酬體系時，首先需要考慮到激勵的目標。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，制定明確的激勵目標，如提高員工績效、增加銷售額等。
2、績效考核制度
績效考核是激勵機制的核心，可以通過設定明確的考核指標和評估方法，將員工的績效與薪酬直接掛鉤。同時，要注重公正性和客觀性，避免主觀因素的干擾。
3、獎勵制度
除了基本薪酬外，企業(yè)可以設置各種獎勵制度來激勵員工。例如，設立績效獎金、年終獎金、股權激勵等，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、薪酬構成
1、基本薪酬
基本薪酬是員工的固定收入部分，應該根據(jù)員工的崗位、工作內容和工作經(jīng)驗等因素進行合理確定。同時，還需要考慮到市場薪酬水平和企業(yè)財務狀況等因素。
2、績效薪酬
績效薪酬是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)而確定的部分�？梢酝ㄟ^設定不同級別的績效等級和相應的薪酬檔次，將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。
3、福利待遇
除了薪酬外，企業(yè)還可以提供一系列福利待遇，如五險一金、補充醫(yī)療保險、員工旅游等，以提升員工的福利感和歸屬感。
四、績效考核
1、設定明確的考核指標
績效考核的前提是設定明確的`考核指標，這些指標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相關，既能反映員工的工作表現(xiàn)，又能推動企業(yè)的發(fā)展。
2、定期進行評估和反饋
績效考核應該是一個持續(xù)的過程，需要定期對員工的績效進行評估和反饋。及時的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調整和改進。
3、公正客觀的考核制度
在績效考核過程中，要注重公正和客觀，避免主觀因素的干擾�？梢砸攵喾皆u估、360度評估等方式，提高評估的準確性和公正性。
五、薪酬體系優(yōu)化與調整
1、跟蹤市場薪酬水平
企業(yè)應該定期跟蹤市場薪酬水平的變化，及時了解行業(yè)內的薪酬趨勢。在此基礎上，對薪酬體系進行優(yōu)化和調整，以保持競爭力。
2、員工需求的反饋
企業(yè)可以通過員工調研、反饋會等方式，了解員工對薪酬體系的需求和期望。根據(jù)員工的反饋，有針對性地進行調整和改進。
3、持續(xù)改進與創(chuàng)新
薪酬體系設計不是一次性的工作，而是一個持續(xù)改進和創(chuàng)新的過程。企業(yè)需要不斷學習和借鑒先進的管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化薪酬體系，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
六、結語
設計合理的薪酬體系對于私企來說至關重要。通過優(yōu)化員工激勵和績效考核機制，合理構建薪酬構成，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績效，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應該根據(jù)自身的特點和需求，結合市場薪酬水平和員工需求，制定適合自己的薪酬體系設計方案。同時，要注重薪酬體系的持續(xù)改進和創(chuàng)新，以適應不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要。
員工薪酬激勵方案9
薪酬激勵是一種常見的員工激勵手段，通過給予薪資和福利的提升來激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。設計和實施一套科學合理的員工薪酬激勵方案對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。
1.激勵方案的目的和意義
員工薪酬激勵方案的目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質量和效率。一個完善的激勵方案可以幫助企業(yè)留住人才，提高員工的凝聚力和忠誠度。
2.激勵方案的設計原則和要素
�。�1）公平公正性：激勵方案應該公平地對待每個員工，根據(jù)員工的貢獻和能力給予相應的回報。
�。�2）差異化：激勵方案應該根據(jù)員工的不同崗位和職責，設計不同的獎勵和福利制度。
�。�3）激勵與目標一致性：激勵方案應該與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略保持一致，激勵員工朝著企業(yè)的發(fā)展方向努力工作。
�。�4）可量化可衡量性：激勵方案應該設定明確的指標和標準，使得員工的工作表現(xiàn)可以量化和衡量。
（5）靈活性：激勵方案應該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的實際情況進行調整和優(yōu)化。
3.激勵方案的實施步驟與注意事項
（1）制定策略：企業(yè)需要明確激勵方案的目標和制定相應的策略。
�。�2）設定指標：根據(jù)企業(yè)的目標和員工的工作內容，設定明確的指標和評估體系。
（3）評估績效：對員工的`工作績效進行評估，將優(yōu)秀員工和普通員工進行區(qū)分。
�。�4）獎勵措施：根據(jù)員工的工作績效，給予相應的獎勵和福利，包括薪資增長、崗位晉升、培訓機會等。
�。�5）溝通和反饋：及時與員工溝通激勵方案的內容和標準，并給予及時的反饋，增強員工的參與感和認同感。
�。�6）監(jiān)督和調整：定期對激勵方案進行監(jiān)督和評估，根據(jù)實際效果進行調整和優(yōu)化。
4.激勵方案效果的評估和調整
激勵方案的效果評估是一個持續(xù)的過程，通過定期的和員工調研，了解員工對激勵方案的滿意度和改進建議。根據(jù)評估結果，及時調整和優(yōu)化激勵方案，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
員工薪酬激勵方案的設計與實施是一項復雜而重要的工作，需要考慮多個因素的綜合影響。通過合理的激勵方案，可以提高員工的工作積極性和滿意度，進而促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵方案，并根據(jù)實際效果進行不斷優(yōu)化和調整，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。
員工薪酬激勵方案10
1. 引言
薪酬長期激勵方案是企業(yè)管理中非常重要的一部分，它能夠有效地激勵員工的工作動力和績效，促進企業(yè)的長期發(fā)展。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)需要通過薪酬激勵來吸引、留住和激勵人才，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2. 設定明確的目標
為了有效地激勵員工，企業(yè)需要設定明確的目標和績效指標。這些目標和指標應該與薪酬激勵方案相結合，通過激勵機制來鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。明確的目標和績效指標能夠讓員工清楚地知道他們的工作和努力對企業(yè)的重要性，從而增強他們的工作動力和績效。
3. 工資和獎金體系
一個合理的工資和獎金體系是薪酬長期激勵方案的基礎。企業(yè)應該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻來設定工資水平，并將獎金與績效掛鉤。高績效員工可以得到更高的獎金，從而增加他們的工作動力和滿意度。此外，工資和獎金的發(fā)放應該公平、透明，避免薪酬差距過大，以提高員工的公平感。
4. 績效評估和獎勵
建立有效的績效評估機制對于實施薪酬長期激勵方案至關重要。企業(yè)應該根據(jù)事先設定的績效指標和目標，定期對員工進行評估，并根據(jù)評估結果給予適當?shù)莫剟�。這樣可以激勵員工對工作質量和效果的持續(xù)改進，提高整體績效水平。
5. 股權激勵計劃
引入股權激勵計劃是薪酬長期激勵方案的一種重要方式。通過將股權激勵作為一項福利待遇，企業(yè)可以鼓勵員工成為企業(yè)的股東，增加他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。股權激勵計劃可以激勵員工更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也為員工提供了參與企業(yè)決策和分享企業(yè)發(fā)展成果的機會。
6. 職業(yè)發(fā)展和培訓機會
提供職業(yè)發(fā)展和培訓機會是一種有效的薪酬長期激勵方式。企業(yè)可以為員工提供晉升和晉級的機會，讓他們通過學習和成長來實現(xiàn)更高的薪酬水平。此外，培訓也是一種重要的激勵方式，它可以提高員工的專業(yè)能力和水平，增加他們的就業(yè)競爭力。
7. 公平和透明性原則
建立公平和透明的薪酬制度是實施薪酬長期激勵方案的前提。企業(yè)應該避免薪酬差距過大，建立合理的薪酬結構和薪酬體系，確保員工的薪酬水平與他們的`工作貢獻和能力相匹配。此外，薪酬的發(fā)放和分配應該公平、透明，避免偏袒和不公正現(xiàn)象的發(fā)生，以增加員工的滿意度和忠誠度。
8. 激勵方式的創(chuàng)新
為了提高薪酬長期激勵方案的效果，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新激勵方式。隨著員工需求和市場變化的不斷變化，企業(yè)應該根據(jù)實際情況調整激勵策略，采用更具靈活性和個性化的激勵方式。這樣可以更好地滿足員工的需求，提高激勵效果。
薪酬長期激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過設定明確的目標、建立合理的工資和獎金體系、實施有效的績效評估和獎勵、引入股權激勵計劃、提供職業(yè)發(fā)展和培訓機會、建立公平和透明的薪酬制度以及創(chuàng)新激勵方式，企業(yè)可以提高員工的工作動力和績效，實現(xiàn)長期發(fā)展的目標。
員工薪酬激勵方案11
員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。 商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的`催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...
有效激勵業(yè)務員的考核方案推薦
業(yè)務員是人員變動最頻繁的職業(yè)，如何有效激勵并留住優(yōu)秀業(yè)務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業(yè)務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業(yè)務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...
企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及解決方案
企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發(fā)員工工作積極性，促進公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發(fā)放標準沒有明確規(guī)定。 有些企業(yè)員工薪酬水...
展開
員工薪酬激勵方案12
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達萬元之間、回收貨款在萬元之間、公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的`年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/ ×XX;
2.新簽合同訂貨額在萬元之間、回收貨款在萬元之間，公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)- 】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工薪酬激勵方案13
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的.發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。
團隊激勵方案
絕大多數(shù)關于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工薪酬激勵方案14
老板必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機制。 二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵 三、分項說明： 1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員、見習
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【論文摘要】：本文對伊利股份實施的股權激勵計劃進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā)，而不是以股東利益最大化為出發(fā)點，難以體現(xiàn)股權激勵的有效性。 一、引言...
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員工薪酬激勵方案15
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：
補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的'完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據(jù)培訓記錄內容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數(shù)第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
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