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公共部門目標(biāo)管理現(xiàn)狀
公共部門目標(biāo)管理現(xiàn)狀【1】
摘要：文章結(jié)合實(shí)際分析了公共部門目標(biāo)管理現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的對策和建議。
關(guān)鍵詞：公共部門;目標(biāo)管理
一、目標(biāo)管理的概念及特點(diǎn)
目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理方式，最早的目標(biāo)管理僅是用于組織成員業(yè)績考評、行為激勵的一種手段。
最近的發(fā)展則是把組織的戰(zhàn)略計(jì)劃等均納入目標(biāo)管理之中，像組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程改造、文件管理、創(chuàng)新開支等都成為目標(biāo)管理體系的內(nèi)容。
本文認(rèn)為，所謂目標(biāo)管理是使組織中的上級和下級一起協(xié)商， 根據(jù)使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)， 由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評估和獎勵每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)為了完成其即定目標(biāo)， 通過授權(quán)讓其管理層及其員工根據(jù)公司上級經(jīng)理的目標(biāo)， 按照自己的崗位職責(zé)以自己的方式進(jìn)行業(yè)務(wù)或管理活動， 以完成公司的總體目標(biāo)。
管理者在目標(biāo)管理的過程中關(guān)注的是共同目標(biāo)的達(dá)成狀況， 而不是將主要關(guān)注點(diǎn)放在下屬的執(zhí)行過程中①。
目標(biāo)管理是一個(gè)管理領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，是一個(gè)組織有效運(yùn)作的有效管理體系，而不能把目標(biāo)管理看作是組織的一種附加的管理任務(wù)[1]。
二、目標(biāo)管理與績效考核
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。
而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績做出價(jià)值判斷的過程。
企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：
第一，績效考核是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。
通過對一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價(jià)并獎勵，由此對目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
第二，目標(biāo)管理讓績效考核工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化[4]。
績效考核可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。
目標(biāo)管理使得績效評價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。
第三，績效考核的方法對目標(biāo)管理有一定得影響。
績效考核方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績效考核是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始[5]。
三、公共管理部門目標(biāo)管理的對策和建議
在績效管理與目標(biāo)管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進(jìn)人力資源管理的有效開展。
績效管理工作系統(tǒng)中一項(xiàng)重要的核心內(nèi)容是績效考核，績效考核是績效管理工作的支撐點(diǎn)，但考評不等于管理;同時(shí)，靜態(tài)的管理，而非動態(tài)的績效管理。
也就是說。
只是以“秋后算賬”的形式被動地去評估員工過去的表現(xiàn)，更明確地說，是以員工過去的表現(xiàn)給考評者留下的感覺來考評。
有時(shí)甚至因?yàn)橐恍┎僮髡呋蚬芾碚咴诳荚u時(shí)缺乏科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，而采取了不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、任意性的做法。
比如，主要憑印象進(jìn)行定性的考評，而這樣又極容易因?yàn)?ldquo;暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“投桃報(bào)李”等原因?qū)е虏荒苓M(jìn)行公平、客觀的考評。
員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標(biāo)，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。
所以，考評反而起了負(fù)面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。
如果消極放棄，又導(dǎo)致績效管理及考核不了了之[10]。
績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)應(yīng)該涵蓋及融合目標(biāo)管理的工作內(nèi)容。
首先，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。
與此同時(shí)，績效管理人員也要參加到目標(biāo)的制定過程中，一定程度上使得績效標(biāo)準(zhǔn)的制定與目標(biāo)的制定實(shí)現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)也就可以作為績效考評的績效標(biāo)準(zhǔn)。
其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個(gè)上級部門的管理，戍依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)一致的工作目標(biāo)，同時(shí)兼顧或者協(xié)調(diào)多個(gè)上級的要求。
在工作目標(biāo)定出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)。
此外，在目標(biāo)實(shí)施過程中，績效管理者要按照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡化的目的。
第三，經(jīng)過一定的時(shí)期，員工對照目標(biāo)，績效考評者對照標(biāo)準(zhǔn)，雙方都主動地做客觀的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進(jìn)的方向和方法，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)[12]。
這樣，通過績效管理的事前溝通、事中調(diào)控、事后考評等一系列工作，讓每一個(gè)人都自覺地動起來，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實(shí)現(xiàn)自我計(jì)劃、自我執(zhí)行、自我確認(rèn)和自我調(diào)整的。
“自我管理”的最高境界。
這樣，既實(shí)現(xiàn)了有據(jù)此可以進(jìn)行科學(xué)考評的績效標(biāo)準(zhǔn)，又實(shí)施了真正的動態(tài)績效管理。
這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后的應(yīng)用。
由于考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。
在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性。
在考評之后，考評者與員工雙方在共同認(rèn)可的情況下，制定下一個(gè)循環(huán)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而積極地進(jìn)入下一個(gè)工作程序，從中體現(xiàn)了激勵性.可見，如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績效考核制度的最高指導(dǎo)原則。
所以，要想績效管理取得績效，達(dá)到目標(biāo)管理的目標(biāo)，就應(yīng)該自始至終以“目標(biāo)”實(shí)施于“績效”的運(yùn)程中。
注釋：
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公共部門目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)【2】
摘要:目標(biāo)管理最先在國外企業(yè)管理中應(yīng)用,并取得了成功。
自從二十世紀(jì)七十年代后期被引入中國以來,不斷被時(shí)代賦予更豐富的內(nèi)涵,目前,已成為我國企業(yè)管理的主要模式,后來更被引用到公共管理部門。
Abstract: Management by objectives applies first in the overseas business management, and has obtained the success.
Is introduced since the late-1970s China, entrusts with unceasingly by the time a richer connotation, at present, has become Our country business management the principal mode, afterward is quoted the public administration department.
關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理公共部門自行控制授權(quán)
key words: Management by objectives Public sector self control is au
一、公共部門目標(biāo)管理的涵義及基本過程
目標(biāo)管理思想最早由管理學(xué)大師彼得・德魯克于上一世紀(jì)50年代中期在《管理實(shí)踐》一書中提出,不過他只是將目標(biāo)管理理論作為一種概念,而不是把它作為一種管理技術(shù),后來許多學(xué)者對其具體運(yùn)作提出了具體系統(tǒng)的觀點(diǎn),因此可采用如下定義:目標(biāo)管理是一個(gè)全面的系統(tǒng),它用系統(tǒng)的方法,使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,并有意識的高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。
各個(gè)組織的結(jié)構(gòu)、組織劃分、規(guī)章制度、人員素質(zhì)都有差異,因此目標(biāo)管理在各個(gè)組織中的具體應(yīng)用不盡相同,但一般來說,基本可以分為以下四步:1、組織總目標(biāo)的設(shè)定。
在組織的宗旨和使命的規(guī)定下,組織要做的事情是在判定自己的資源實(shí)力、外部環(huán)境的條件下,設(shè)定一個(gè)有利于組織發(fā)展的具體要求。
2、目標(biāo)的具體化,形成目標(biāo)體系。
就是將已設(shè)定的組織目標(biāo)按照組織架構(gòu)進(jìn)行縱向與橫向的層層分解,形成一個(gè)完整的目標(biāo)體系,是管理過程中最關(guān)鍵的一環(huán)。
3、組織目標(biāo)的實(shí)施。
目標(biāo)具體化的步驟明確了各個(gè)部門和組織成員的任務(wù),明確了他們各自的責(zé)、權(quán)、利。
4、目標(biāo)績效考評。
工作績效考核的合理,直接影響到組織成員的利益,尤其是個(gè)人成就感、價(jià)值觀念。
嚴(yán)格目標(biāo)管理體系中的檢查和評價(jià),是保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段。
二、公共部門目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)
1、目標(biāo)管理使組織的運(yùn)作有了明確的方向。
某一規(guī)模巨大的組織部門始終保持很高的凝聚力。
有人問這一組織的領(lǐng)導(dǎo)者是什么方法使組織成為一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì),領(lǐng)導(dǎo)者說,“我們從來沒有失去目標(biāo),我們的組織成員團(tuán)隊(duì)始終會感到:我們正在為一個(gè)信念而奮斗,我們必須團(tuán)結(jié)協(xié)作,否則我們會敗給競爭對手。
”目標(biāo)管理的一個(gè)重要作用就是明確了組織的努力目標(biāo)和運(yùn)作方向。
2、目標(biāo)管理可以提高組織的效率,實(shí)現(xiàn)有效管理。
目標(biāo)管理是一種結(jié)果式的管理,這種管理迫使組織的每一層次、每個(gè)部門以及每個(gè)成員首先考慮目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),盡力完成目標(biāo)。
3、目標(biāo)管理有利于把各級管理者從日常的事務(wù)中解放出來。
目標(biāo)管理使組織各級管理者及成員都明確了組織的總目標(biāo),組織的結(jié)構(gòu)體系,組織的分工與合作及各自的任務(wù)。
目標(biāo)管理明確了各方面的職責(zé),使各級管理者明白,為了完成目標(biāo)必須予以下級相應(yīng)的權(quán)利,實(shí)行分權(quán)式的管理,使管理者從繁雜的事務(wù)中走出來,知道有所為,有所不為,才能有所作為。
4、目標(biāo)管理為業(yè)績的檢查反饋和評價(jià)提供了更為可觀的依據(jù)。
目標(biāo)管理重視目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果,業(yè)績考核是組織的重要部分,也對其它組織有重要影響,很多組織由于找不到考核的充分依據(jù),只能把業(yè)績考核流于形式。
目標(biāo)管理明確的量化指標(biāo)以及嚴(yán)格的規(guī)則保證了組織成員業(yè)績考核依據(jù)客觀、公正,為解決以上問題提供了有效的手段。
三、公共部門目標(biāo)管理的缺陷
1、高層管理者參與力度不夠,中層管理者對目標(biāo)管理的抵觸。
美國著名學(xué)者教授斯蒂芬.P.羅賓斯的考察發(fā)現(xiàn):高層管理者承諾與參與,是目標(biāo)管理發(fā)揮其潛能的重要條件。
而在現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)管理過程中普遍存在著高層管理者參與力度不夠的問題;目標(biāo)管理思想的精神與傳統(tǒng)管理思想截然不同,很多中底層管理人員已經(jīng)習(xí)慣于傳統(tǒng)的獨(dú)裁管理,實(shí)施目標(biāo)管理是對傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),難免會損害某些人的利益,他們當(dāng)然會抵觸目標(biāo)管理。
2、公共部門目標(biāo)不易量化,結(jié)果不易衡量,而且目標(biāo)設(shè)置的剛性化損失了操作過程中的權(quán)變可能。
公共部門的目標(biāo)往往比較模糊,不易量化,其結(jié)果也不容易衡量。
同時(shí)公共目標(biāo)的制定過程并非是一個(gè)理性選擇的過程,而是一個(gè)政治過程,往往充滿了多元目標(biāo)的沖突,而目標(biāo)管理的剛性又不允許目標(biāo)的變動,從而導(dǎo)致了失誤的出現(xiàn)。
3、目標(biāo)管理在封閉體系的組織中較易實(shí)施,但在變動而且難以預(yù)測的環(huán)境中則不宜使用,因?yàn)榇藭r(shí)目標(biāo)往往難以設(shè)定。
由于公共部門所處的環(huán)境比私人部門所處的環(huán)境更為復(fù)雜多變,因而目標(biāo)管理運(yùn)用范圍和程度會受到一定得影響。
4、沒有給予充分的資源支持和授權(quán)。
資源和授權(quán)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵要素,一個(gè)組織成員和一個(gè)組織一樣,沒有資源或資源不夠充分,就會限制其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
組織總是會要求其成員和部門實(shí)現(xiàn)各種各樣的目標(biāo),卻不給予充分的資源和授權(quán),最后目標(biāo)很難完成,目標(biāo)管理也達(dá)不到預(yù)期的效果。
四、結(jié)語
作為一種管理模式,目標(biāo)管理提高組織及其成員績效的作用得到了實(shí)踐的驗(yàn)證,自從我國引進(jìn)目標(biāo)管理以來,它的實(shí)施確實(shí)推動了各種組織的發(fā)展進(jìn)步,但目標(biāo)管理決不是萬能的,在實(shí)踐過程中存在著無法避免的缺陷,而且,目標(biāo)管理無法涵蓋所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。
因此,組織必須從根本上理解目標(biāo)管理的精髓,嚴(yán)格目標(biāo)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)要求,在目標(biāo)管理的實(shí)施過程中注重運(yùn)用強(qiáng)化手段和加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的作用,最重要的是要實(shí)施嚴(yán)格的績效考評,如果不把目標(biāo)和考核、獎懲緊密結(jié)合在一起,就會使目標(biāo)管理流于形式,失去其應(yīng)有的作用。
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