公司年度招聘計劃表

時間：2022-10-08 16:23:08 工作計劃我要投稿

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公司年度招聘計劃表

　　以下的內(nèi)容是范文小編為大家收集整理好的公司年度招聘計劃表，供大家參考!

公司年度招聘計劃表

　　公司年度招聘計劃表(1)

　　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司2014年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司2014年度招聘計劃。

　　一、2013年度招聘情況回顧及總結(jié)

　　2013年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

　　二、2014年度崗位需求狀況分析

　　經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，2014年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經(jīng)初步分析2014年度招聘崗位信息如下：

　　(1)公司中層干部，包括：各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。

　　(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。

　　(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、辦公室助理等;

　　(4)2014年計劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員);

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社 - 1 -

　　會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

　　確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

　　(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;

　　(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

　　三、2014年度招聘需求

　　根據(jù)公司2014年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。

　　四、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　　(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

　　2、選人原則

　　(1)合適偏高;

　　(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

　　(3)目前公司迫切需要的人才。

　　3、招聘方式

　　(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。

　　網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);

　　(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場、海淀區(qū)人才市場為主 - 2 -

　　(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;

　　(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

　　五、招聘的實施

　　1、第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

　　(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

　　(2)積極參加各人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;

　　(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

　　(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

　　(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

　　2、第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　　(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

　　(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或?qū)?- 3 -

　　場招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果;

　　(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。

　　此階段完成年度招聘計劃的25%。

　　3 、第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

　　(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

　　(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺

　　(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

　　(4)對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

　　此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　4、第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

　　(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

　　此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　5、第五階段：

　　12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

　　(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

　　(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

　　(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　六、錄用決策

　　企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

　　七、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

　　4、轉(zhuǎn)正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

　　八、招聘效果統(tǒng)計分析

　　1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘

　　效果統(tǒng)計分析;

　　2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

　　九、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

　　同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經(jīng)理咨詢。

　　公司年度招聘計劃表(2)

　　根據(jù)2013年度的招聘情況來看，結(jié)合年度員工流失情況分析，以及行業(yè)發(fā)展的進度，進一步對比本地區(qū)同行業(yè)各家公司招聘的情況，草擬2014年度的招聘計劃。

　　應做好前期準備工作如下:

　　一、根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展方向分析

　　2013年度經(jīng)營分析會后，公司的發(fā)展將會有相應的調(diào)整和變動，當然包括人事變動，也會有一些人事調(diào)整，所以新一年的招聘計劃應該根據(jù)公司的經(jīng)營工作為前提，在大的框架下進行制定招聘計劃。

　　二、以公司的編制出發(fā)點

　　如果公司因上一年的經(jīng)營狀況影響，可能對下一年度的編制將會有所調(diào)整，所以在制定新一年的經(jīng)營發(fā)展方案，那么編制人員情況是否有所調(diào)整，如果增編、擴展人員梯隊，那么招聘力度有所增長，如果減編或者裁員，那么招聘就要根據(jù)公司裁員后的實際在職人員進行調(diào)整。

　　三、結(jié)合上一年流失人員情況

　　將上一年流失人員的情況進行匯總分析，主要有哪些類型、級別以及崗位人員流失，各部門的流失情況，員工的離職的原因多為哪些類型，以及根據(jù)各時間段流失人員的情況等等，綜合分析，對下一年招聘制定計劃有所幫助，可以掌握到員工走向的起伏情況。

　　四、長期難以招聘的崗位

　　公司有一些崗位會出現(xiàn)長期找不到，有的是因一直沒有合適人選，達不到崗位要求，有的是崗位的優(yōu)越性不能占有優(yōu)勢，難以招到。

　　所以要根據(jù)上一年的招聘渠道和招聘方式進行分析，結(jié)合公司對該崗位的管理以及崗位職責是否市場化，如何采取新的措施開展招聘。

　　五、根據(jù)時間段分析員工走向情況

　　招聘工作都是根據(jù)崗位空缺情況進行開展，當然也必須具備前瞻性，提前做好準備。

　　招聘常有說法:“金三銀四，夏有走人，秋有進人，年末不動”，根據(jù)上一年度各時段的員工流失情況分析，新一年將如何把控人員的流失，做好員工穩(wěn)定性，補位工作即可。

　　六、制定2014年度的招聘計劃方案

　　(1)掌握年底人員情況:年底離職人員一般較多，不但有新來不適應的員工，也會存在一些工作多年的老員工，所以把控年底的實際人數(shù)，以便制定新一年的招聘計劃。

　　(2)提前摸底春節(jié)前后員工流動情況，各部門將春節(jié)前有動向、有意離職的做好統(tǒng)計，并對不穩(wěn)定，過完年就跳槽的，做好統(tǒng)計。

　　(3)制定春節(jié)后招聘計劃:過完年該走的都走了，不走的基本就留下了，所以春季招聘就有一說:“金三銀四”，也是很多流動人員急需求職的階段，很多即將畢業(yè)的學生也會在這個季節(jié)選擇就業(yè)單位，所以應該做好社會招聘和校園招聘的計劃。

　　(4)靈活運用招聘工具。

　　現(xiàn)階段招聘的渠道和方式都不是很規(guī)范，有人才市場、網(wǎng)絡招聘，報刊招聘，還有新出的微博、微信招聘平臺，所以我們應該根據(jù)招聘的需求來靈活運用招聘工具，不能僅限一種傳統(tǒng)或者單一的招聘方式。

　　(5)合作院校開發(fā)和維護。

　　公司所需求人員適合的群體是哪些，能夠在崗位上做好的又是哪些人員，所以我們應該根據(jù)公司招聘的崗位需求，加之當今人才主力軍多為學校的畢業(yè)生，后期培養(yǎng)骨干員工也需要有一定的知識基礎(chǔ)，那么學校的合作和維護是至關(guān)重要的。

　　(6)階段性的招聘工作安排。

　　根據(jù)每年定向招聘的情況，將區(qū)分出淡季和旺季，做好淡季的招聘計劃，為階段性的招聘工作。

　　(7)關(guān)于內(nèi)部介紹求職的規(guī)范管理。

　　為加強員工的穩(wěn)定性和增加員工的信任度，對內(nèi)部推薦工作是不忽視的，因為這樣能留住老員工，還能新進員工，穩(wěn)定員工，兩全其美的事情。

　　當然這樣的工作是兼并這公司的制度和員工的情感問題，必須有一定的規(guī)范性，促使不引進不需要的員工，也不失去員工的積極性和熱情度。

　　(8)長期空缺編的招聘。

　　有些崗位是常年四季都難以招到人，也會出現(xiàn)無人問津的局面，所以根據(jù)空缺編情況，應該做好前期的準備，是內(nèi)部培養(yǎng)，還是高薪聘請等等，至少不能影響到整個公司的運作。

　　總之，萬事俱備，只欠東風，有周密的招聘方案，就等求職者前來應聘。

　　制定招聘計劃必須有前瞻性和全面性，這樣不會出現(xiàn)用工荒，導致員工流失情況較為嚴重。

　　公司年度招聘計劃表(3)

　　為了通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才，同時能更有效地完成企業(yè)的招聘任務，人力資源部現(xiàn)制定此招聘計劃，以預期和指導工作。

　　以下為招聘工作計劃詳情：

　　一、招聘原則：

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

　　二、招聘目標

　　搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。

　　部門職位人數(shù) 從業(yè)要求薪酬規(guī)劃

　　三、招聘渠道與招聘方案

　　招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。

　　(一)主要招聘渠道

　　1、校園招聘(大泉州地區(qū)高校、福建省內(nèi)有對品專業(yè)的高校籌備專場招聘會)

　　2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內(nèi)人才市場)

　　3、網(wǎng)絡招聘(智聯(lián)招聘、大泉州人才網(wǎng)、廈門人才網(wǎng)、58同城網(wǎng))

　　(二)補充招聘渠道

　　1、社會上組織的一些免費招聘會，就業(yè)局人才推薦

　　2、公司網(wǎng)站或相關(guān)行業(yè)網(wǎng)站上刊登免費的招聘信息

　　3、內(nèi)部推薦(員工調(diào)崗、輪換、升職)

　　4、借助獵頭顧問

　　5、熟人推薦

　　(三)現(xiàn)場招聘

　　現(xiàn)場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只1人參加。

　　每場均安排專人負責招聘信息單發(fā)放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網(wǎng)、廈門人才網(wǎng)等)申辦會員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會免費參加的機會。

　　由于交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現(xiàn)場招聘人員2人確定后，由公司統(tǒng)一安排部門負責人復試。

　　(四)網(wǎng)絡招聘

　　對常用有效的人才招聘網(wǎng)站(智聯(lián)招聘、大泉州人才網(wǎng)、廈門人才網(wǎng)等)續(xù)辦會員，以享受優(yōu)惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現(xiàn)場招聘會參加的機會。

　　網(wǎng)絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;網(wǎng)絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。

　　四、招聘的實施

　　(一)招聘時間安排

　　第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

　　1、積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會

　　2、每場招聘會根據(jù)規(guī)模，原則上安排2人以上負責現(xiàn)場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發(fā)放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;

　　3、現(xiàn)場招聘會根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復試;

　　4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關(guān)學校的免費招聘會;

　　5、聯(lián)系各學校的老師負責推薦和信息告知;

　　6、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

　　7、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。

　　第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：

　　1、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

　　2、積極參與市內(nèi)部分院校的畢業(yè)生雙選會，招聘會有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初試、現(xiàn)場復試，建議能有1-2位公司高層領(lǐng)導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果。

　　第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數(shù)量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。

　　故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

　　1、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

　　2、每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充新增崗位的空缺及離職補缺

　　3、準備申報下半年的校園招聘會。

　　第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;

　　2、網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

　　第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助分析與討論，協(xié)助編制年度人力資源規(guī)劃;

　　2、部門內(nèi)相關(guān)工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　3、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

　　4、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。

　　(二)面試安排

　　人力資源部經(jīng)過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內(nèi)通知應聘者參加考核的第一個環(huán)節(jié)面試。

　　公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領(lǐng)導安排相關(guān)人員進行專業(yè)面試，專業(yè)面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關(guān)薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。

　　分公司及各門店人員崗位設(shè)置配備由各部室申請，公司領(lǐng)導根據(jù)實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

　　面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

　　正式面試參考問題：

　　1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?

　　2、之前的學習或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應聘崗位相關(guān)聯(lián)?

　　3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?

　　4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?

　　5、了解應聘者的真實想法及離職原因?

　　面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。

　　(三)錄用決策

　　根據(jù)面試的綜合結(jié)果，在最后一輪面試結(jié)束當天或2天內(nèi)及時告知應聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理報到手續(xù)信息。

　　(四)入職培訓

　　1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業(yè)證、學位證、身份證、職業(yè)資格證書、榮譽證書等)。

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定。

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

　　4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

　　(五)招聘效果統(tǒng)計分析

　　1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

　　2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，不斷調(diào)整改進相關(guān)工作。

　　五、招聘費用預算

　　招聘渠道費用(元) 備注

　　六、其他招聘注意事項

　　(一)人員招聘及招聘渠道開發(fā)

　　人員招聘工作是為公司發(fā)展戰(zhàn)略提供支持的一項重要工作，因?qū)⒋肆袨?013年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在招聘工作方面對公司的優(yōu)勢與劣勢、個人的優(yōu)點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。

　　2、在招聘渠道開發(fā)方面，優(yōu)化現(xiàn)有招聘渠道，結(jié)合公司的行業(yè)實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。

　　在保持現(xiàn)有優(yōu)質(zhì)招聘渠道的基礎(chǔ)上，擴散思維最大限度地傳播散發(fā)公司招聘信息，關(guān)注專業(yè)的行業(yè)招聘網(wǎng)站，加大人才搜索力度，主動出擊;開發(fā)內(nèi)部員工資源，鼓勵他們?yōu)楣窘榻B優(yōu)秀人才;增加走出去的次數(shù)，多聯(lián)系原先被忽視的小型中介機構(gòu)。

　　(二)招聘測評體系探索與建立

　　這項工作是企業(yè)目前發(fā)展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。

　　首先，準確理解公司運營戰(zhàn)略以及業(yè)務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質(zhì)的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據(jù)。

　　其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質(zhì)等各方面的要求。

　　建立符合公司實際及用人要求的測評體系。

　　最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經(jīng)研究成熟的能力素質(zhì)模型，結(jié)合公司情況給予改進創(chuàng)新，用到對應聘人員能力素質(zhì)的測評之中。

　　(三)人才保留措施探索

　　在分析員工流失原因的基礎(chǔ)上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩(wěn)定性是非常重要的一個環(huán)節(jié)，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業(yè)連貫性及穩(wěn)定性。

　　對于求職動機及職業(yè)發(fā)展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。

　　2、在用工過程中加強對員工的關(guān)懷、關(guān)愛，時常關(guān)注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。

　　3、建議公司在薪酬福利內(nèi)外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關(guān)注。