教師職稱專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)
總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性的經(jīng)驗(yàn)方法以及結(jié)論的書面材料，它可以幫助我們總結(jié)以往思想，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，不如靜下心來(lái)好好寫寫總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？下面是小編為大家收集的教師職稱專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
20xx年3月，浙江省教育廳、浙江省人力資源和社會(huì)保障廳聯(lián)合《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的意見(jiàn)》（浙教高科〔20xx〕28號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘權(quán)力下放到高校，各高�！白远�(biāo)準(zhǔn)、自主評(píng)聘、自主發(fā)證”，浙江省不再統(tǒng)一組織高校教師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審，不再頒發(fā)教師專業(yè)技術(shù)資格證書，政府職能部門的功能向宏觀控制和監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。該《意見(jiàn)》和之前（20xx年）的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》的全面實(shí)施，成為浙江省高校人事制度改革的兩大重要舉措，既為高校人事制度改革明確了方向，又為改革創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;不僅落實(shí)了高校辦學(xué)和用人的自，更能激發(fā)高校辦學(xué)活力、提升辦學(xué)水平，從而推動(dòng)高�？茖W(xué)發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展。
一、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與崗位聘任有機(jī)結(jié)合的管理體制
專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)了由資格向職務(wù)和崗位的轉(zhuǎn)變，打破了原有職稱的終生制;實(shí)現(xiàn)了“評(píng)”和“聘”進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化崗位，淡化身份;改變了原來(lái)上級(jí)職能部門“評(píng)”（給資格）、用人單位“聘”（給待遇）的“兩張皮”現(xiàn)象。今后，浙江省高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位“能上能下，鼓勵(lì)拔尖”將是一種新常態(tài)。
第一，要科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘工作，是以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為前提開展的，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定了當(dāng)年自主評(píng)聘各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的數(shù)量。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置既要符合高等教育辦學(xué)規(guī)律，又要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo);既要肯定現(xiàn)有教職工的貢獻(xiàn)，又要有利于高層次人才的引進(jìn);既要顧及“老人”利益，又要充分激發(fā)青年教師的內(nèi)在動(dòng)力。高校崗位設(shè)置需在上級(jí)主管部門核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例框架內(nèi)，根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置;學(xué)校崗位設(shè)置應(yīng)緊緊圍繞辦學(xué)目標(biāo)，以特色建設(shè)、高水平學(xué)科和專業(yè)建設(shè)為導(dǎo)向，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì);為激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造力，每年需留出一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，供業(yè)績(jī)好、水平高、貢獻(xiàn)大的教師競(jìng)聘。對(duì)于辦學(xué)規(guī)模較大、教師數(shù)量多且專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次高的學(xué)校，存在“僧多粥少”現(xiàn)象，勢(shì)必會(huì)有部分教師降級(jí)聘任。如浙江師范大學(xué)，20xx年的崗位聘任中，有6名教授降級(jí)聘為副教授，28位副教授降級(jí)聘為講師，還有80多人崗位等級(jí)有不同程度的下降;同時(shí)有12人因業(yè)績(jī)突出而成功競(jìng)聘在高層級(jí)崗位。但只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以學(xué)校發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，廣大教師是能夠接受“優(yōu)勝劣汰”的現(xiàn)實(shí)的。
第二，要制定科學(xué)規(guī)范的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮“指揮棒”的作用。評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)一要具有導(dǎo)向性――要突出教學(xué)工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的教學(xué)成果和科研成果的等效評(píng)價(jià)機(jī)制;要注重師德和育人業(yè)績(jī);要鼓勵(lì)創(chuàng)新突破，鼓勵(lì)拔尖;要強(qiáng)化地方服務(wù)成果，強(qiáng)化技術(shù)應(yīng)用。二要具有科學(xué)性――要考慮學(xué)科的差異性，評(píng)價(jià)指標(biāo)不搞“一刀切”;要根據(jù)不同的成果和貢獻(xiàn)，進(jìn)行分類評(píng)價(jià)（一般可分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研兼顧型、科研為主型和社會(huì)服務(wù)型）;要重視定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合;要鼓勵(lì)高端成果，允許破格評(píng)聘。
第三，要建立有效的崗位聘任管理機(jī)制。崗位管理的目的是持續(xù)激發(fā)廣大教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，避免出現(xiàn)原體制下評(píng)上職稱一勞永逸的弊端。目前，高校崗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年為主;管理模式不外乎三種，即目標(biāo)管理、過(guò)程管理、目標(biāo)管理和過(guò)程管理兼有，三種模式各有優(yōu)劣。
對(duì)于師資隊(duì)伍完整、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位幾乎滿員的高校，目標(biāo)管理更適合。聘任合同中明確聘期目標(biāo)，到期未完成目標(biāo)，則降級(jí)聘任;到期完成目標(biāo)，但業(yè)績(jī)相對(duì)較差，也有可能因?yàn)閸徫粩?shù)量限制而降級(jí)。
對(duì)于師資尚缺、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位有較多空缺的高校，采用過(guò)程管理或目標(biāo)管理和過(guò)程管理相結(jié)合的辦法更適合。教師按聘期內(nèi)的業(yè)績(jī)，享受相應(yīng)的酬金待遇;或既確定聘期目標(biāo)（到期未完成目標(biāo)，則降級(jí)聘任），又按聘期內(nèi)的業(yè)績(jī)享受相應(yīng)酬金待遇。
由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘每年進(jìn)行，評(píng)聘周期與崗位聘任周期不同步，新上崗的教師聘任期可至本輪崗位聘任聘期結(jié)束;也可采用試聘形式，試聘半年或更長(zhǎng)，到期考核合格，再簽訂聘任合同。
無(wú)論那種情形，對(duì)那些歷史貢獻(xiàn)特別大、成果特別突出的教授，崗位聘任聘期可適當(dāng)延長(zhǎng)，甚至可聘為終生（高等級(jí)）教授，或崗位等級(jí)只升不降。
二、以崗定薪，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立公平合理的績(jī)效工資分配制度
高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘和崗位聘任制的實(shí)施，改變了原有的“職稱終生制”和教師工資只升不降的弊病，為高校分配制度的改革奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使績(jī)效工資分配能真正體現(xiàn)“以崗定薪，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。
浙江省高校現(xiàn)行績(jī)效工資主要包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。其中，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般根據(jù)教師所聘崗位的等級(jí)（專業(yè)技術(shù)崗位分為13級(jí)）確定;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)崗位績(jī)效，大多數(shù)高校以崗位津貼形式發(fā)放，額度根據(jù)教師崗位目標(biāo)完成情況或取得的業(yè)績(jī)成果確定。
各高校發(fā)展目標(biāo)定位不同，師資隊(duì)伍規(guī)模、水平參差不齊，績(jī)效工資分配辦法自然也不能統(tǒng)一，大致可分為三大類：第一，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資和崗位津貼都按教師所聘崗位的等級(jí)發(fā)放。這種辦法基于目標(biāo)管理，適用于教師隊(duì)伍穩(wěn)定、數(shù)量充足、水平和素質(zhì)較高的學(xué)校;教師能按照崗位目標(biāo)，自覺(jué)地完成崗位要求的教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等各方面業(yè)績(jī)。第二，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資按教師所聘崗位的等級(jí)發(fā)放，崗位津貼完全按照崗位業(yè)績(jī)發(fā)放。這種辦法基于過(guò)程管理，適用于辦學(xué)定位是教學(xué)為主，教師隊(duì)伍數(shù)量不充足、不穩(wěn)定的學(xué)校;教師崗位津貼按照教學(xué)工作量、育人業(yè)績(jī)、科研和社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。第三，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資按教師所聘崗位的等級(jí)和崗位基本業(yè)績(jī)完成情況發(fā)放，超額完成的業(yè)績(jī)以崗位津貼形式發(fā)放。這種辦法結(jié)合目標(biāo)管理和過(guò)程管理，適用于教師隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，但教師總量尚缺的學(xué)校;教師崗位基本業(yè)績(jī)通常以教學(xué)工作量指標(biāo)作為主要要求，再加上適量的育人業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)或社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)。后兩種辦法中，崗位津貼是否和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，取決于學(xué)校其它關(guān)聯(lián)政策和政策導(dǎo)向。如教學(xué)工作量津貼（俗稱“課時(shí)費(fèi)”），如果課堂教學(xué)質(zhì)量有專門的評(píng)價(jià)體系和津貼分配制度，那么每課時(shí)的教學(xué)工作量津貼可以是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);或者學(xué)校要鼓勵(lì)教師提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么每課時(shí)的教學(xué)工作量津貼可以按教師聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分若干不同檔次的津貼標(biāo)準(zhǔn)。
無(wú)論采用何種分配辦法，教學(xué)、育人、科研和社會(huì)服務(wù)等不同類別業(yè)績(jī)的等效評(píng)價(jià)會(huì)起到重要的導(dǎo)向作用，因此，學(xué)校要根據(jù)不同階段的發(fā)展目標(biāo)和工作重心，合理設(shè)計(jì)等效評(píng)價(jià)體系。如浙江工業(yè)大學(xué)等省重點(diǎn)建設(shè)高校，其發(fā)展目標(biāo)是高水平大學(xué)，就應(yīng)加大重大科研和教學(xué)成果在各類業(yè)績(jī)中的權(quán)重;又如大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院，其發(fā)展目標(biāo)是應(yīng)用技術(shù)型本科高校，就應(yīng)加大應(yīng)用技術(shù)類科研和社會(huì)服務(wù)成果在各類業(yè)績(jī)中的權(quán)重�？傊�，只有結(jié)合學(xué)校實(shí)際，不斷完善績(jī)效工資分配辦法，才能充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。
三、建立基于專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘和崗位聘任的教師流動(dòng)機(jī)制
高等學(xué)校的辦學(xué)水平，很大程度取決于高端人才的數(shù)量。高端人才一方面可以引進(jìn)，另一方面可以在現(xiàn)有教師中培養(yǎng)。但在舊的管理體制下，已有教師職稱和待遇只升不降，引進(jìn)高層次人才將會(huì)增加學(xué)校辦學(xué)成本，所以人才引進(jìn)的數(shù)量和質(zhì)量均不同程度受到限制;已有教師中發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p教師，由于職稱評(píng)審權(quán)不在學(xué)校，職稱晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈、論資排輩現(xiàn)象較普遍，其工作積極性受影響，甚至調(diào)離。建立在崗位設(shè)置與聘任機(jī)制上的高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度，徹底解決了人才引進(jìn)和培養(yǎng)的政策瓶頸，將有力推進(jìn)急需人才的引進(jìn)和高水平教師的培養(yǎng)。
第一，要圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，做好師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。每年要預(yù)留一定數(shù)量高等級(jí)教師崗位，用于引進(jìn)高端人才。高端人才可以來(lái)自其他高校，也可以來(lái)自科研院所和企業(yè)單位;可以是有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師，也可以是有突出科研成果的科技工作者和應(yīng)屆博士（后）;引進(jìn)可以是全職引進(jìn)，也可以兼職引進(jìn)。引進(jìn)人才的聘任期可以不同于現(xiàn)有教師，要因人而異設(shè)定聘期和聘期目標(biāo)�？傊灰獙W(xué)校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大學(xué)的發(fā)展令世界矚目，其引進(jìn)人才的經(jīng)驗(yàn)高校值得借鑒和學(xué)習(xí)。
第二，對(duì)于發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處�，學(xué)校要大力扶持。學(xué)�？赏ㄟ^(guò)多方考評(píng)和篩選，確定培養(yǎng)對(duì)象;學(xué)校要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定特殊政策;學(xué)�？梢圆捎媚繕�(biāo)責(zé)任書的形式，明確聘期目標(biāo)，聘期可延長(zhǎng)，甚至延長(zhǎng)到十年。這樣，他們可以安心工作、潛心研究、不斷積累，最終從量變到質(zhì)變，實(shí)現(xiàn)突破。
第三，要建立教師崗位流動(dòng)機(jī)制，發(fā)揮教師特長(zhǎng)，做到人盡其才。崗位設(shè)置與聘任和專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘的實(shí)施，勢(shì)必會(huì)有教師降級(jí)，也會(huì)有教師離開教師崗位，流動(dòng)到其他崗位。高校教職工隊(duì)伍中，教師的綜合素質(zhì)和能力總體上高于其他崗位人員，教師流動(dòng)到其他崗位實(shí)際上加強(qiáng)了其他崗位的力量，有利于提高學(xué)校的管理水平和為廣大師生的服務(wù)質(zhì)量，因此，必須保障流動(dòng)教師的切身利益，保護(hù)他們的工作積極性。
教師可根據(jù)自身特長(zhǎng)、技能和喜好，有選擇地應(yīng)聘其他崗位，參加競(jìng)聘不受任何條件限制，且同等條件下應(yīng)優(yōu)先聘任;學(xué)校要合理設(shè)定教師原有技術(shù)職務(wù)崗位等級(jí)與其他崗位等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系和教師任職年限的等同關(guān)系。如原任講師職務(wù)的教師，可以競(jìng)聘管理七級(jí)職員，且在管理崗位任職后，原講師任職年限等同于七級(jí)職員任職年限，即在以后高等級(jí)管理崗位競(jìng)聘時(shí)，講師任職年限累加到管理七級(jí)任職年限中;若聘任其它專業(yè)技術(shù)崗位，可以保留原崗位等級(jí)，原講師任職年限也計(jì)入新崗位任職年限。
四、目前面臨的問(wèn)題和對(duì)問(wèn)題的思考
浙江省先后出臺(tái)的關(guān)于高等學(xué)�？�(jī)效工資分配、崗位設(shè)置管理和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三大改革政策，極大地?cái)U(kuò)大了高校辦學(xué)自，增強(qiáng)了高校辦學(xué)活力，但仍面臨一些問(wèn)題有待解決，需要上級(jí)主管部門統(tǒng)籌解決。
第一，績(jī)效工資限額和高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的矛盾問(wèn)題。浙江省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要舉措，起到了平衡不同從業(yè)人員、尤其是企業(yè)和事業(yè)單位職工收入的作用。但高校有別于其他事業(yè)單位，是高層次人才集聚地，而且高校水平越高，高層次人才越多，績(jī)效工資水平也應(yīng)該越高�？�(jī)效工資人均額度的限制，勢(shì)必會(huì)影響高校引進(jìn)高層次的人才，也影響學(xué)校對(duì)高端人才培養(yǎng)。建議上級(jí)部門制定標(biāo)準(zhǔn)界定高層次人才，其工資收入不納入學(xué)校績(jī)效工資范疇，或按照學(xué)校高層次人才所占比例，提高該�？�(jī)效工資人均水平。
第二，崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)的限制與師資隊(duì)伍穩(wěn)定的矛盾問(wèn)題。對(duì)于高水平高校，高級(jí)人才濟(jì)濟(jì)，貢獻(xiàn)大的年長(zhǎng)教授多，業(yè)績(jī)優(yōu)的年輕教師也不斷涌現(xiàn)，但高等級(jí)崗位有限，學(xué)校很難取舍，崗位不能升級(jí)的或崗位降級(jí)的教授工作動(dòng)力多少會(huì)受到影響，對(duì)師資隊(duì)伍穩(wěn)定和水平提升不利。建議上級(jí)部門組織評(píng)定終身教授，評(píng)定為終身教授的，其崗位不納入學(xué)校崗位總量。
第三，管理崗位結(jié)構(gòu)問(wèn)題。20xx年的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》中指出：“管理崗位的最高等級(jí)、結(jié)構(gòu)比例和各等級(jí)管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學(xué)校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定”。與專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位有明確結(jié)構(gòu)比例相比，管理崗位結(jié)構(gòu)比例很含糊，在崗位聘任實(shí)施過(guò)程中，其他崗位教職工對(duì)此反響較大。建議上級(jí)部門明確管理崗位結(jié)構(gòu)比例，六級(jí)及以上管理職員結(jié)構(gòu)比例可以在專業(yè)技術(shù)七級(jí)及以上崗位結(jié)構(gòu)比例基礎(chǔ)上并適當(dāng)降低，既體現(xiàn)教師在高校中的主體地位，又能激發(fā)管理職員的工作熱情、提高服務(wù)水平。
第四，獨(dú)立學(xué)院管理崗位職級(jí)問(wèn)題。浙江省教職工隊(duì)伍主要有母體派出的教職工和非事業(yè)單位編制人員（人才派遣或人事員工）組成。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度的實(shí)施，解決了教師技術(shù)職務(wù)上升通道，尤其對(duì)非事業(yè)單位編制的教師，起到了穩(wěn)定和激勵(lì)作用。但高校管理隊(duì)伍同樣不可或缺，也需要重視;一個(gè)單位的人事管理，內(nèi)部不同類別人員之間的各類待遇平衡問(wèn)題是必須要解決的主要矛盾，可至今尚無(wú)政策依據(jù)來(lái)解決管理崗位的職級(jí)問(wèn)題，甚至連獨(dú)立學(xué)院管理崗位的最高等級(jí)都沒(méi)有明確。建議上級(jí)部門明確獨(dú)立學(xué)院管理崗位最高等級(jí)、管理崗位總量和各等級(jí)管理崗位結(jié)構(gòu)比例，或者明確放權(quán)，由獨(dú)立學(xué)院自行設(shè)置。
第五，工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘問(wèn)題。專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘覆蓋了高校內(nèi)大多數(shù)類別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)仍沿用原來(lái)模式，沒(méi)有自主評(píng)聘權(quán)。而科研成果產(chǎn)業(yè)化、校企合作創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)等已成為提升我國(guó)創(chuàng)新能力和水平的重要途徑，提高教師應(yīng)用技術(shù)水平同樣是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)容之一，對(duì)獨(dú)立學(xué)院和高等職業(yè)院校尤為重要;獨(dú)立學(xué)院正在向應(yīng)用技術(shù)型本科高校轉(zhuǎn)型，應(yīng)用技術(shù)型本科高校對(duì)教師應(yīng)用技術(shù)能力和“雙師型”師資有很高的要求。建議上級(jí)部門放權(quán)，由高校自主評(píng)聘工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
總而言之，浙江省高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度打破了沿襲多年的高校職稱評(píng)審體系，必將成為提升浙江高校教師隊(duì)伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中將發(fā)揮長(zhǎng)期有效的積極作用。
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