年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用

　　總結(jié)是事后對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達(dá)能力，讓我們一起認(rèn)真地寫一份總結(jié)吧。總結(jié)一般是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用，希望對(duì)大家有所幫助。

年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用1

　　實(shí)施背景

　　企業(yè)發(fā)展的需要

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，諸如對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度不大、工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制尚未完全形成等等，同時(shí)對(duì)核心人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關(guān)鍵崗位人員薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平普遍偏低等。

　　職工晉升渠道偏窄

　　在“職務(wù)升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導(dǎo)致收入與貢獻(xiàn)不匹配，致使部分人才流失的現(xiàn)象呈上升趨勢(shì)，企業(yè)人才危機(jī)日益顯現(xiàn)。

　　薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)度偏低

　　各二級(jí)部門職工工資的增長(zhǎng)雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動(dòng)，但沒能有效實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效密切相聯(lián)，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，業(yè)務(wù)骨干滿意度低。

　　建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的需要

　　原有薪酬管理體系相對(duì)僵化，缺乏動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)提出的要求。改進(jìn)原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展要求、更能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。

　　薪酬管理體系簡(jiǎn)介

　　薪酬管理體系構(gòu)建原則

　　現(xiàn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系是一套“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績(jī)效為重點(diǎn)”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系�，F(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求。二是體現(xiàn)北京院的實(shí)際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵(lì)和留住人才，有利于企業(yè)持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　薪酬管理體系核心

　　現(xiàn)行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據(jù)，并將個(gè)性化績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放相對(duì)接，薪酬管理體系中設(shè)置四個(gè)崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項(xiàng)目管理通道和技術(shù)專家通道。職工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績(jī)效工資兩大部分組成。其中：

　�。�1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎(chǔ)工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎(chǔ)工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕�，�?dòng)態(tài)調(diào)整”的方式確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，即：設(shè)定九個(gè)薪酬等級(jí)條帶（崗級(jí)），每一個(gè)薪酬等級(jí)條帶設(shè)有多個(gè)薪級(jí)（可無限增加），使每一個(gè)崗級(jí)條帶具有較寬的薪酬變動(dòng)范圍，打通“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”通道，實(shí)現(xiàn)收入與崗位、能力、績(jī)效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，激發(fā)職工積極性，暢通人才發(fā)展通道。

　�。�2）績(jī)效工資。北京院結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過修訂已有的績(jī)效考核辦法，大力推進(jìn)個(gè)性化績(jī)效考核管理與創(chuàng)新，使職工績(jī)效工資與績(jī)效考核緊密結(jié)合、有效對(duì)接，達(dá)到了通過發(fā)放績(jī)效工資有效激勵(lì)與約束職工的目的，并在整個(gè)薪酬管理體系中發(fā)揮了重要作用。

　　成立薪酬管理委員會(huì)和崗位技能評(píng)審委員會(huì)

　　薪酬管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)研究擬定薪酬分配方案，對(duì)薪酬管理體系的運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督、提出修改、完善意見，確保薪酬管理體系的不斷改進(jìn)和完善，以適應(yīng)北京院的發(fā)展要求。崗位技能評(píng)審委員會(huì)主要負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)帶頭人和后備人才的評(píng)審、技能評(píng)定晉升崗級(jí)等。

　　薪酬管理體系的改進(jìn)與創(chuàng)新

　　固定工資

　　（1）確定固定工資帶寬與薪級(jí)。為解決原薪酬體系中固定工資等級(jí)制度存在的`問題，北京院緊密結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀職工以及重要崗位和關(guān)鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級(jí)，即9個(gè)工資帶寬，每一個(gè)工資帶寬包含12個(gè)薪級(jí)（薪級(jí)按所在崗級(jí)的薪級(jí)差可順延）。

　�。�2）確定崗位工資崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資的崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定是薪酬體系創(chuàng)新的基礎(chǔ)工作，是整個(gè)創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。北京院在參照國(guó)內(nèi)同行業(yè)市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間后，結(jié)合自身實(shí)際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有關(guān)計(jì)算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價(jià)。

　�。�3）確定職工崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。首先，確定各崗位對(duì)應(yīng)的崗級(jí)、具體任職要求和資格，例如“一級(jí)設(shè)計(jì)師”為5崗技術(shù)類，要求達(dá)到具備本專業(yè)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)策劃能力、主要產(chǎn)品的審查把關(guān)能力或部門各專業(yè)的組織、協(xié)調(diào)能力；“業(yè)務(wù)承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的工作能力，承擔(dān)一般事務(wù)性工作以及服務(wù)崗位的工作人員等等。其次，綜合考慮以下元素：職工業(yè)務(wù)水平的高低和工作能力的大小；崗位責(zé)任大小和崗位的重要程度；工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；工作強(qiáng)度大小和工作條件的艱苦程度；資歷和在本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間；同類人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位等，最終確定每一名職工的崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。對(duì)院急需的特殊人才，其崗位工資及薪級(jí)可由院與職工本人雙方協(xié)商確定。

　�。�4）建立崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。隨著市場(chǎng)、行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時(shí)“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”逐漸成為整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行過程中的重要內(nèi)容。崗位工資除隨職務(wù)升降、職稱晉升、特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整以外，主要采取以下措施進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

　�、俣ㄆ谡{(diào)整崗位工資薪級(jí)。職工崗位工資薪級(jí)調(diào)整每?jī)赡辏ㄆ鏀?shù)年）調(diào)整一次。院給予二級(jí)部門調(diào)整權(quán)限，按一定比例調(diào)整職工崗位工資薪級(jí)。

　�、趰徫患寄茉u(píng)定晉升崗級(jí)。崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)每?jī)赡辏ㄅ紨?shù)年）進(jìn)行一次。實(shí)施崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)，在不增加職位的前提下，為達(dá)到同等任職能力的職工提供相同崗位工資待遇，起到了有效激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。截至目前，崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)已在20xx年和20xx年實(shí)施，獲得崗級(jí)晉升的職工人數(shù)分別占當(dāng)年職工總數(shù)的5.03%和8.93%。

　�、蹖�(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)制度。制定實(shí)施了《職工獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)實(shí)施辦法》，對(duì)年度考核優(yōu)秀、取得一定的技術(shù)或管理創(chuàng)新成果、榮獲院或集團(tuán)公司以及有重要影響的社會(huì)性相關(guān)榮譽(yù)等給予獎(jiǎng)勵(lì)積分。當(dāng)職工獎(jiǎng)勵(lì)積分累計(jì)分值滿6分，崗位工資可晉升一個(gè)薪級(jí)；如年度累計(jì)分值不足6分，或累計(jì)分值超過6分的其余分值，可連續(xù)累加計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)每年進(jìn)行一次。

　�。�5）實(shí)施執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)制度。制定實(shí)施了《執(zhí)業(yè)資格管理辦法》及獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，對(duì)職工取得企業(yè)資質(zhì)所需的各類國(guó)家注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格，并與院簽訂服務(wù)協(xié)議后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和按月專項(xiàng)補(bǔ)貼。

　�。�6）拓寬崗位晉升通道。通過制定崗位晉升通道背景及實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度為崗位晉升拓寬了通道。

　　①制定崗位晉升通道背景。北京院屬于技術(shù)咨詢類知識(shí)密集型企業(yè)，受自身特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要等因素限制，整體結(jié)構(gòu)扁平化，技術(shù)、行政管理崗位相對(duì)較少。而實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，同一個(gè)專業(yè)需聘用多位優(yōu)秀技術(shù)人才，但實(shí)際情況往往是只有少數(shù)人有晉升的機(jī)會(huì)，并享受更高工資待遇。為充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使具有較高技術(shù)能力和水平的人員享受到相應(yīng)的薪酬待遇，對(duì)此加寬、開辟了技術(shù)人才的晉升通道，建立了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目管理晉升通道按工程類別大小確定崗位工資等級(jí)。

　�、趯�(shí)施了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度。針對(duì)高技能、創(chuàng)新型人才緊缺、易流失的現(xiàn)象，出于培養(yǎng)人才和留住人才的目的，制定實(shí)施了《專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)實(shí)施辦法》。該管理辦法雖主要從人才培養(yǎng)出發(fā)，但同時(shí)起到提升“專家型”技術(shù)人才薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。專業(yè)技術(shù)帶頭人享受7崗工資待遇、專業(yè)技術(shù)帶頭人后備人才享受6崗工資待遇，且每?jī)傻饺�年選拔一次，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。本管理辦法施行后，拓寬了專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道，對(duì)具有高水平專業(yè)技術(shù)人員潛心鉆研技術(shù)，走技術(shù)晉升通道起到了有效的引導(dǎo)作用，同時(shí)提高了其薪酬待遇水平，保持了“專家型”技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　績(jī)效工資

　　為充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)與約束作用，使績(jī)效工資與績(jī)效考核相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)二級(jí)部門和職工的積極性，改進(jìn)規(guī)范了職工績(jī)效工資發(fā)放的原則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等。

　�。�1）績(jī)效工資發(fā)放原則。績(jī)效工資的發(fā)放原則：堅(jiān)持績(jī)效工資與年度考核相關(guān)；績(jī)效工資與工作量及工作難易程度相關(guān)；績(jī)效工資與兼職、部門人數(shù)及管理難度相關(guān)；個(gè)人績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)；二級(jí)部門對(duì)績(jī)效工資有充分的分配權(quán)。

　�。�2）年度績(jī)效工資總量的確定。分為北京院年度績(jī)效工資總量和二級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。

　　①北京院年度績(jī)效工資總量。依據(jù)當(dāng)年上級(jí)主管單位核定的北京院年度工資總額確定，年度工資總額減去全年已發(fā)固定工資總量即為當(dāng)年全院可發(fā)放績(jī)效工資總量。

　�、诙�級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。依據(jù)部門完成的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作目標(biāo)和考核結(jié)果確定，具體按以下方式計(jì)算：部門年度績(jī)效工資總量=核定的績(jī)效工資總量×部門考核系數(shù)。其中，生產(chǎn)部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和可分配績(jī)效工資總量確定設(shè)計(jì)部當(dāng)年可分配績(jī)效工資總量，各設(shè)計(jì)部的績(jī)效工資總量根據(jù)當(dāng)年實(shí)際完成產(chǎn)值在設(shè)計(jì)部當(dāng)年完成總產(chǎn)值中所占的比例確定；各分公司的績(jī)效工資總量根據(jù)各分公司的經(jīng)營(yíng)到位目標(biāo)和上交利潤(rùn)指標(biāo)兩項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定；職能部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)各部門職責(zé)、人員構(gòu)成、工作量大小、院職工平均績(jī)效工資增長(zhǎng)率等情況核定；部門考核系數(shù)：部門考核系數(shù)是根據(jù)部門年度目標(biāo)考核結(jié)果，經(jīng)績(jī)效考核管理部門確定。

　　（3）績(jī)效工資的核定與發(fā)放。績(jī)效工資由按月預(yù)發(fā)和年終結(jié)算發(fā)放兩部分。

　�、侔丛骂A(yù)發(fā)：各部門月績(jī)效工資總量由工資管理部門確定，在總量范圍內(nèi)由各二級(jí)部門綜合考慮職工的崗位、能力、貢獻(xiàn)等因素，確定職工月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)職工完成的工作量和考核情況等進(jìn)行調(diào)整。

　�、谀杲K結(jié)算發(fā)放：各二級(jí)部門成立績(jī)效工資分配小組根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)等情況，結(jié)合考核結(jié)果確定職工年度績(jī)效工資。

　　（4）中層管理人員績(jī)效工資的發(fā)放。中層管理人員是北京院核心骨干人才，有效激勵(lì)北京院中層管理人員，貫徹落實(shí)“績(jī)效升、薪酬升”的方針理念成為績(jī)效工資管理創(chuàng)新的重點(diǎn)。為此北京院充分考慮各部門、分公司實(shí)際生產(chǎn)情況與自身特點(diǎn)，經(jīng)大量測(cè)算與研討后確定院中層管理人員的績(jī)效工資按以下方式計(jì)算：個(gè)人年度績(jī)效工資總數(shù)=績(jī)效工資基數(shù)×崗位系數(shù)×工作飽滿系數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。其中，績(jī)效工資基數(shù)：按當(dāng)年職工平均績(jī)效工資的倍數(shù)取值。生產(chǎn)部門中層管理人員按本部門職工的平均績(jī)效工資計(jì)算；其他中層管理人員按全院職工平均績(jī)效工資計(jì)算；各類人員的倍數(shù)取值由院薪酬管理委員會(huì)確定。崗位系數(shù)：根據(jù)崗位職責(zé)、兼職情況，同時(shí)考慮所在部門人員多少等綜合因素確定。工作飽滿系數(shù)：工作飽滿系數(shù)（取值范圍0.7-1.1），依據(jù)被考核者完成的工作量、工作的難易程度確定�？�(jī)效考核系數(shù)：依據(jù)職工所在部門和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定，其中部門和個(gè)人考核結(jié)果各占一定權(quán)重。

　　實(shí)施效果

　　直接效果

　�。�1）形成了“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕�，�?dòng)態(tài)調(diào)整”的薪酬文化。確定了以職工崗位等級(jí)高低不同付酬，以職工能力高低不同付酬，以職工業(yè)績(jī)大小不同付酬的基本原則，在全院范圍內(nèi)形成了以崗位為核心，以貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)各層級(jí)、各類職工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來”的合理薪酬支付理念。

　�。�2）打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)限制，改變了原有的薪酬管理體系中與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，加大了對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度、進(jìn)一步完善了工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制等等。同時(shí)，形成了對(duì)內(nèi)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，對(duì)外吸引人才的有效機(jī)制，確保了北京院人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　間接效果

年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用2

　　1.通過自我學(xué)習(xí)和提升方面中列出的三方面（態(tài)度、流程、方式），解決在xx年總結(jié)中，自我評(píng)價(jià)列出的不足之處（項(xiàng)目管控、對(duì)上級(jí)領(lǐng)會(huì)能力、與上級(jí)溝通交流）；

　　2.繼續(xù)保持自身的能力特點(diǎn)，提升自身的知識(shí)領(lǐng)域能力；具體方向?yàn)椋罕３帜壳皩?duì)技術(shù)知識(shí)領(lǐng)域了解的廣度的同時(shí)，通過自我學(xué)習(xí)，以及工作過程中定期總結(jié)，提高自身的抽象分析及理解能力，從而提升對(duì)技術(shù)知識(shí)領(lǐng)域高度；通過結(jié)合自身的.興趣，注意對(duì)技術(shù)細(xì)節(jié)的實(shí)踐和掌握，提高自身對(duì)技術(shù)知識(shí)領(lǐng)域的深度；

　　3.注意軟技能的能力培養(yǎng)，主要方向包括：溝通技巧、協(xié)調(diào)、談判能力；

　　目前公司和部門都面臨過轉(zhuǎn)型調(diào)整階段，結(jié)合此情況（更多考慮目前部門情況），我的個(gè)人規(guī)劃具體如下：

　　1.做好原有跟進(jìn)項(xiàng)目的實(shí)施支持；同時(shí)，希望能安排人員，通過規(guī)范的流程管理，培養(yǎng)人員跟進(jìn)此部分工作；目標(biāo)：減少人員培養(yǎng)學(xué)習(xí)周期；同時(shí)，自身減少參與到常規(guī)項(xiàng)目實(shí)施；

　　2.根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求及指示，結(jié)合實(shí)際情況，與上級(jí)及時(shí)有效溝通存在的疑問，積極做好自身工作方向調(diào)整和安排；

　　3.部門產(chǎn)品的需求更新、推廣應(yīng)用和實(shí)施；結(jié)合新業(yè)務(wù)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，做好售前方案交流和相關(guān)技術(shù)材料整理，推廣新業(yè)務(wù)平臺(tái)；同時(shí)，根據(jù)售前交流及已有項(xiàng)目的實(shí)施情況，利用項(xiàng)目管理知識(shí)和管理流程，以及DevOps模式，及時(shí)將新的通用需求及潛在需求整理匯總，與產(chǎn)品負(fù)責(zé)進(jìn)行內(nèi)部討論，促進(jìn)迭代完善產(chǎn)品。

　　個(gè)人目標(biāo)及相關(guān)措施

　　1.項(xiàng)目管理：通過項(xiàng)目規(guī)范流程、文檔規(guī)范整理措施，配合完成部門項(xiàng)目管理機(jī)制；讓合理流程常態(tài)化，從而提升項(xiàng)目管控；

年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用3

　　一、我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

　　根據(jù)第六次人口普查的數(shù)據(jù)和學(xué)者們的預(yù)測(cè)，目前和今后一段時(shí)期，我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一下特點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┪覈�(guó)人口增長(zhǎng)進(jìn)入低生育水平階段

　　第六次人口普查登記的全國(guó)總?cè)丝跒?339724854人。與20xx年第五次人口普查相比，十年增加7390萬人，年增長(zhǎng)0.57%，比1990年到20xx年的平均增長(zhǎng)率下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。按聯(lián)合國(guó)生育水平中方案預(yù)測(cè)，中國(guó)總?cè)丝趯⒃?0xx年左右達(dá)到峰值，約為14.5億，此后，人口數(shù)量將開始出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，20xx年總?cè)丝跀?shù)量回落到13.95億左右的水平。

　�。ǘ�）我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入人口老齡化階段

　　第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，截止到20xx年11月1日，我國(guó)大陸人口60歲及以上人口為1.78億人，占我國(guó)總?cè)丝诘?3.26%，比20xx年上升2.93個(gè)百分點(diǎn)。65歲及以上人口為1.19億人，占總?cè)丝诘?.87%，上升1.91個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)聯(lián)合國(guó)人口老齡化程度的劃分方法，即65歲及以上老年人口比例占總?cè)丝诘?%以上為老年型人口來分類，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入人口老齡化階段。（彭萬，20xx）。

　�。ㄈ�）流動(dòng)人口比率大幅上升

　　第六次人口普查顯示，居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致，且離開戶口登記地半年以上的人口為26139萬人，比20xx年增加11700萬人，增長(zhǎng)81.03%。由此可見，進(jìn)十年中人口遷移更加活躍，流動(dòng)速度加快。

　　（四）人口城鎮(zhèn)化水平進(jìn)一步提高

　　第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)總?cè)丝谥芯幼≡诔擎?zhèn)的人口為666557.53萬人，占總?cè)丝诘谋壤秊?9.68%；居住在鄉(xiāng)村的人口為67414.95萬人，占總?cè)丝诘?0.32%。與20xx年第五次人口普查相比，城鎮(zhèn)人口總量增加20963.53萬，城鎮(zhèn)人口比重上升13.46個(gè)百分點(diǎn)，20xx～20xx年間我國(guó)城鎮(zhèn)化率年平均提高1.35個(gè)百分點(diǎn)。據(jù)預(yù)測(cè)，（鄒湘江，20xx）。

　　（五）受教育年限進(jìn)一步提高

　　與第五次人口普查相比，我國(guó)每10萬人中具有大學(xué)文化程度的由3611人增長(zhǎng)到8930人；具有高中文化程度的由11146人增長(zhǎng)到14032人；具有初中文化程度的由33961人增長(zhǎng)到38788人；具有小學(xué)文化程度的由35701人減少到26779人。文盲率以及15歲上不識(shí)字的人口占總?cè)丝诘谋戎貫?.08%，比第五次人口普查的6.72%下降了2.64個(gè)百分點(diǎn)。（胡鞍鋼、才利民，20xx）。

　　通過以上數(shù)據(jù)，可以看出，我國(guó)的人口無論是從年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，還是地域結(jié)構(gòu)上都發(fā)生了變化�？偨Y(jié)以上結(jié)論，可以看出當(dāng)前和今后一段時(shí)期，我國(guó)人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)，即我國(guó)進(jìn)入低生育和老齡化階段；勞動(dòng)力供給的后續(xù)力量不足；人口素質(zhì)不斷提高，高學(xué)歷勞動(dòng)力占勞動(dòng)力總?cè)丝诘谋戎夭粩鄶U(kuò)大；人口遷移速度加快，規(guī)模擴(kuò)大，農(nóng)村人口向城市遷移的總量加大，勞動(dòng)力的地域結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。

　　二、人口對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的影響

　　經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展離不開資源投入，而投入的資源包括人力資本、自然資源、貨幣資本和技術(shù)等。其中的人力資本主要是指勞動(dòng)力資源。一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源是否得到充分利用，將關(guān)系到該國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展水平。

　　王桂新等（20xx）認(rèn)為人口變動(dòng)因素對(duì)改革開放以來中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)的`推動(dòng)作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一龐大的人口規(guī)模形成了巨大的、不斷擴(kuò)張的消費(fèi)需求市場(chǎng)；第二，龐大的人口規(guī)模、年輕的年齡結(jié)構(gòu)滿足了中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)力資源的巨大需求；第三，愈益活躍的人口遷移促進(jìn)了生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置和集聚效益的提高；第四，年輕的人口年齡結(jié)構(gòu)不僅提供了充足的勞動(dòng)力資源，而且還創(chuàng)造了豐厚的“人口紅利”，提高了儲(chǔ)蓄率和投資能力。

　　蔡日方（20xx）源引Bloomet的觀點(diǎn)，不同年齡段的人群具有不同的經(jīng)濟(jì)行為，因而，處于不同的年齡階段，人口對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有不同的影響。一般來說，在人口結(jié)構(gòu)的較大比例由兒童和老人組成的情況下，社會(huì)負(fù)擔(dān)較大，生產(chǎn)性較低，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不利。而當(dāng)勞動(dòng)年齡人口比重高時(shí)，人口生產(chǎn)性強(qiáng)，社會(huì)儲(chǔ)蓄率也高，有利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。在后一種情況下，社會(huì)追加的人口生產(chǎn)性為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)一個(gè)具有促進(jìn)作用的人口紅利（Bloomet all，20xx）。如果一個(gè)國(guó)家恰好處于人口年齡結(jié)構(gòu)最富生產(chǎn)性的階段，并且能對(duì)這種人口紅利充分利用，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以獲得一個(gè)額外的源泉。但是，不管是有利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人口年齡結(jié)構(gòu)階段也好，還是處在這樣的階段而實(shí)際利用人口紅利促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，都不是自然而然的，而需要具備一系列條件，如公共衛(wèi)生事業(yè)的實(shí)質(zhì)進(jìn)步、有效的計(jì)劃生育政策、教育水平的大幅度提高，以及有助于形成靈活有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)、對(duì)外開放和提高儲(chǔ)蓄水平的經(jīng)濟(jì)政策（Bloomet all，20xx）。

　　三、影響勞動(dòng)力供給的因素

　　程恩富，高建昆（20xx）認(rèn)為影響有效勞動(dòng)力的因素包括：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)力素質(zhì)；

　�。ǘ�）勞動(dòng)年齡人口數(shù)量；

　　（三）勞動(dòng)參與率。周也（20xx）認(rèn)為，反映勞動(dòng)參與或者供給變化的一個(gè)總量指標(biāo)是勞動(dòng)力供給總量，另一個(gè)指標(biāo)是勞動(dòng)參與率。齊明珠（20xx）認(rèn)為勞動(dòng)力的供給影響因素有兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)年齡人口規(guī)模，二是勞動(dòng)參與率。陳仲常，馬紅旗（20xx）認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉是技術(shù)創(chuàng)新和人力資本的積累，而不是人口的增長(zhǎng)。

　　四、人口結(jié)構(gòu)變遷影響下的人力資源供求矛盾

　　（一）勞動(dòng)力素質(zhì)對(duì)比

　　從第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)強(qiáng)制九年制義務(wù)教育、發(fā)展高等教育以及掃除青壯年文盲等措施取得了很大的成效。但是目前，我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)的總體水平與主要發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在較大差距。20xx年我國(guó)勞動(dòng)年齡人口的平均受教育年限（8.38年）與美國(guó)19xx年的水平相差2.66年，與美國(guó)20xx年的水平相差5.25年之多，與日本20xx年水平則相差5.37年。

　�。ǘ�）勞動(dòng)力數(shù)量的供給與需求對(duì)比

　　齊明珠（20xx）認(rèn)為，從20xx年到整個(gè)“十二五”期間，勞動(dòng)力市場(chǎng)上總體表現(xiàn)為勞動(dòng)力供過于求的矛盾。雖然總體上勞動(dòng)力供過于求的情況還比較突出，但是局部勞動(dòng)力市場(chǎng)可能表現(xiàn)為供不應(yīng)求。事實(shí)上，局部勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的矛盾已經(jīng)開始顯現(xiàn)。20xx年以后，勞動(dòng)力市場(chǎng)將表現(xiàn)為供不應(yīng)求的矛盾。

　　（三）勞動(dòng)力供給與需求結(jié)構(gòu)對(duì)比

　　在“十二五”期間，由于產(chǎn)業(yè)升級(jí)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求，在第一產(chǎn)業(yè)向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的階段，就業(yè)壓力表現(xiàn)非常明顯，既有總供給過剩帶來的失業(yè)，也有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)與需求結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致的勞動(dòng)力供給不足，同時(shí)失業(yè)比例上升的問題，這會(huì)影響到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。之后會(huì)出現(xiàn)新的問題，即年齡結(jié)構(gòu)的失衡，需要年輕勞動(dòng)力的行業(yè)或崗位將出現(xiàn)短缺。

　　（四）人口紅利逐漸減弱

　　蔡日方（20xx）認(rèn)為人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變發(fā)生在很短的時(shí)間內(nèi)固然為中國(guó)提供了利用人口紅利加速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，但是總體撫養(yǎng)比會(huì)因老年撫養(yǎng)比的快速增加而在今后會(huì)大幅上升。這種變化意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可資利用的人口紅利將逐漸弱化乃至最終消失。

　　由此可見，現(xiàn)在和未來一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)勞動(dòng)力的供給和需求呈現(xiàn)以下特征：短期內(nèi)，勞動(dòng)力供給過剩，但局部存在短缺；長(zhǎng)期內(nèi)，以現(xiàn)有的勞動(dòng)力素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，勞動(dòng)力缺口不斷加大；以現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)模式，勞動(dòng)力供求的結(jié)構(gòu)性矛盾將更突出；勞動(dòng)力素質(zhì)水平不斷提高，仍然不能滿足未來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變對(duì)人才的需要；對(duì)流動(dòng)人口的管理缺少有效手段，無法形成對(duì)人口流動(dòng)的激勵(lì)作用。

　　五、對(duì)策建議

　　對(duì)于當(dāng)前和今后人口結(jié)構(gòu)變遷對(duì)人力資源供給與需求的影響，學(xué)者們主要從以下方面提出對(duì)策：

　　都陽（20xx）認(rèn)為在今后的一段時(shí)期內(nèi)，應(yīng)努力繼續(xù)保持勞動(dòng)力供給方面的優(yōu)勢(shì)。需要從以下幾個(gè)方面著手：

　　（一）遏止勞動(dòng)參與率的下降趨勢(shì)，凡是可能影響市場(chǎng)工資率水平和保留工資水平的因素都會(huì)影響到勞動(dòng)參與率，所以要從調(diào)整市場(chǎng)工資率和保留工資水平兩方面著手來改變勞動(dòng)參與率；

　�。ǘ�）提高人力資本積累的水平，即除正規(guī)教育以外，還要重視培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的意義。

　�。ㄈ�）通過更靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

　�。ㄋ模┻M(jìn)一步發(fā)育勞動(dòng)力市場(chǎng)解決就業(yè)問題。

　　針對(duì)我國(guó)被動(dòng)吸納農(nóng)村富余勞動(dòng)力的現(xiàn)狀，萬魯健等（20xx）認(rèn)要想順利突破劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，必須借鑒日本在勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移方面的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，延緩我國(guó)勞動(dòng)力供給優(yōu)勢(shì)減弱趨勢(shì)。

　　1、完善戶籍制度；

　　2、建立城鄉(xiāng)銜接的社會(huì)福利保障制度；

　　3、完善勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，建立一個(gè)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境。

　　4、推進(jìn)教育公平化；

　　5、引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　郭琳等（20xx）認(rèn)為勞動(dòng)參與率是影響一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素之一，也是影響人口紅利發(fā)揮作用的重要條件之一，因此，需要積極采取措施，提升我國(guó)勞動(dòng)參與率，充分發(fā)揮人口紅利的作用具體可以從以下幾個(gè)方面入手：一是延長(zhǎng)退休年齡，提升老年勞動(dòng)參與率；二是改善國(guó)民整體受教育狀況，提升女性勞動(dòng)參與率；三是促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)，減少勞動(dòng)年齡人口失業(yè)率水平，增加充分就業(yè)程度。

　　胡鞍鋼（20xx）等認(rèn)為由于教育大發(fā)展，中國(guó)正在獲得大規(guī)模的人力資源紅利，在未來不僅可以有效地抵消人口紅利不斷減少的負(fù)面作用，而且還可以保持人力資本總量的持續(xù)增加，從而支撐整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期持續(xù)高增長(zhǎng)，為未來20年中國(guó)成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)提供巨大的豐富的人力資源基礎(chǔ)。

　　鑒于勞動(dòng)力供給短期和長(zhǎng)期的矛盾不同，齊明珠（20xx）認(rèn)為短期內(nèi)，一是要鼓勵(lì)支持中小企業(yè)的發(fā)展，吸納更多的勞動(dòng)力就業(yè)。二是要積極穩(wěn)妥地推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)，擴(kuò)大就業(yè)水平和能力。三是要大力發(fā)展知識(shí)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。四是要提升國(guó)內(nèi)消費(fèi)水平，持續(xù)穩(wěn)定就業(yè)水平。長(zhǎng)期的政策：一是要適度放寬人口政策；二是要提高人口素質(zhì)；三是要發(fā)展科學(xué)技術(shù)；四是要逐步建立鼓勵(lì)提高勞動(dòng)參與率的政策，概括起包括三個(gè)方面的措施：

　　第一是提高勞動(dòng)參與率。包括：延長(zhǎng)退休年齡，提升老年勞動(dòng)參與率；改善國(guó)民整體受教育狀況，提升女性勞動(dòng)參與率；促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)，減少勞動(dòng)年齡人口失業(yè)率水平，增加充分就業(yè)程度。

年度個(gè)人能力提升總結(jié)通用4

　　摘 要： 針對(duì)本課題，筆者采用問卷調(diào)查、直接訪談、對(duì)比分析、文獻(xiàn)參考這四種方法對(duì)吉安市高級(jí)技工20xx級(jí)中專部學(xué)生健康狀況進(jìn)行體能測(cè)試，發(fā)現(xiàn)測(cè)試結(jié)果很不理想。吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生身高體重、心肺耐力情況都存在許多不足。為了積極響應(yīng)國(guó)家政策，貫徹健康第一的指導(dǎo)思想，應(yīng)努力促進(jìn)中職學(xué)生積極參加體育鍛煉，使學(xué)生不僅愿意上體育課，而且愛上體育課，增強(qiáng)中職學(xué)生體質(zhì)，進(jìn)一步提高中職學(xué)生健康體能水平，為祖國(guó)培養(yǎng)新世紀(jì)的高級(jí)技工人才。

　　關(guān)鍵詞 ：中職學(xué)生健康體能 對(duì)比分析 調(diào)查結(jié)果

　　健康的體能必須要以堅(jiān)持增進(jìn)健康，提高活動(dòng)能力為目標(biāo)。體能、柔韌性、力量、身體素質(zhì)都是健康體能各個(gè)方面的表現(xiàn)。發(fā)展中職學(xué)生的健康體能必須著力培養(yǎng)學(xué)生體育鍛煉的意識(shí)。進(jìn)一步提高中職學(xué)生健康水平是中職學(xué)校體育教育的重要任務(wù)。隨著人們生活水平的不斷提高，中職學(xué)生的體質(zhì)健康水平?jīng)]有增強(qiáng)，反而出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。為了提高學(xué)生的健康體能水平，讓學(xué)校清楚深刻地認(rèn)識(shí)到每況愈下的學(xué)生體質(zhì)，積極開展在校學(xué)生課外活動(dòng)，加強(qiáng)學(xué)生的體質(zhì)健康水平，筆者用了2年時(shí)間做了相關(guān)的調(diào)查和研究。

　　一、研究對(duì)象和方法

　　1.研究對(duì)象

　　以吉安市高級(jí)技工學(xué)校20xx級(jí)中專部學(xué)生健康體能為研究對(duì)象，隨機(jī)抽取班級(jí)為調(diào)查對(duì)象，其中男生258人，女生185人。

　　2.研究方法

　�。�1）文獻(xiàn)資料法。本文主要圍繞主題，在資料、圖書館等方面查閱并收集有關(guān)的文獻(xiàn)資料。

　　（2）問卷調(diào)查法。針對(duì)本課題研究的內(nèi)容，自制問卷調(diào)查表443份，對(duì)隨機(jī)抽出的20xx級(jí)中專部男﹑女學(xué)生發(fā)放問卷443份，收回問卷434份，回收率為97%，有效問卷434份，有效率為97%。

　�。�3）訪談法。從班上隨機(jī)選擇學(xué)生進(jìn)行訪談，為了增強(qiáng)吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生健康體能提出對(duì)策。

　　(4)對(duì)比分析法。將調(diào)查的結(jié)果整理后與其他的調(diào)查資料進(jìn)行比較，得出結(jié)果。

　　二、結(jié)果與分析

　　1.身體部分

　　通過測(cè)量全校20xx級(jí)中專部443人身高、體重，在20xx年中，體重過輕的有58人，占總?cè)藬?shù)的13%；偏輕的有156人，占總?cè)藬?shù)的35%；標(biāo)準(zhǔn)體重的有177人，占總?cè)藬?shù)的40%；體重過重的有25人，占總?cè)藬?shù)的5%；肥胖的4人，占總?cè)藬?shù)的1%。在20xx年中，體重過輕的有63人，占總?cè)藬?shù)的14%；體重偏輕的有155人，占總?cè)藬?shù)的34%；標(biāo)準(zhǔn)體重的有186人，占總?cè)藬?shù)的41%；體重過重的有26人，占總?cè)藬?shù)的6%；肥胖的有9人，占總?cè)藬?shù)的2%。

　　以上結(jié)果顯示：20xx年與20xx年相比，標(biāo)準(zhǔn)體重的學(xué)生增加4%，過輕體重的學(xué)生下降2%，而過重、肥胖和偏輕的人數(shù)基本與20xx年持平。體重偏輕會(huì)導(dǎo)致身體的勻稱度不好和身體形態(tài)發(fā)育的不協(xié)調(diào)，同時(shí)也反映出營(yíng)養(yǎng)狀況某些方面的問題，而肥胖體重的危害性也顯而易見，不僅包括健康隱患，還會(huì)影響外表的審美，使學(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)烈的自卑感，引發(fā)一系列心理問題。所以男生身高體重的標(biāo)準(zhǔn)是健康體能一個(gè)方面的表現(xiàn)。

　　2.心肺耐力

　　臺(tái)階指數(shù)。臺(tái)階試驗(yàn)指數(shù)是反映人體心血管系統(tǒng)機(jī)能狀況的重要指數(shù)。

　　在對(duì)全體20xx級(jí)學(xué)生的臺(tái)階試驗(yàn)中，20xx年度學(xué)生優(yōu)秀率為17%，良好率為49%，及格率為29%，不及格率為5%；而在20xx年度中，學(xué)生優(yōu)秀率為22%，良好率為45%，及格率為25%，不及格率為8%。

　　以上測(cè)試結(jié)果顯示：臺(tái)階指數(shù)體現(xiàn)了吉安市高級(jí)技工學(xué)校20xx級(jí)這兩年各等級(jí)人數(shù)的變化，比較參加這兩年臺(tái)階測(cè)試的學(xué)生數(shù)，優(yōu)秀的比例上升5%，但是良好與及格率都有4%的下降，不及格率也上升3%。這應(yīng)該是我們學(xué)校體育教學(xué)未來發(fā)展的難點(diǎn)和重點(diǎn)。

　　3.肌肉力量

　�。�1）仰臥起坐。仰臥起坐不僅反映髖部肌肉的耐力，也可以評(píng)價(jià)腹肌耐力。

　　在全校20xx級(jí)中專部443個(gè)學(xué)生仰臥起坐的測(cè)試結(jié)果中，20xx年度測(cè)試成績(jī)優(yōu)秀率為7%，良好率為23%，及格率為49%，不及格率為21%；20xx年度測(cè)試成績(jī)的優(yōu)秀率為10%，良好率為24%，及格率為52%，不及格率為14%。

　　以上測(cè)試顯示：優(yōu)秀率有3%的提升，但比例仍偏低；良好率上升1%，及格率上升3%，不及格率下降7%。結(jié)果說明相對(duì)20xx年吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生仰臥起坐水平有一定的提高，值得欣喜。

　�。�2）柔韌性。柔韌性是指人體關(guān)節(jié)活動(dòng)幅度以及關(guān)節(jié)韌帶、肌腱、肌肉、皮膚和其他組織的彈性和伸展能力，即關(guān)節(jié)和關(guān)節(jié)系統(tǒng)的活動(dòng)范圍。

　　對(duì)全校20xx級(jí)中專部443個(gè)學(xué)生坐位體前屈的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較，20xx年度優(yōu)秀率為27%，良好率為42%，及格率為29%，不及格率為2%；20xx年度優(yōu)秀率為25%，良好率為40%，及格率為32%，不及格率為3%。

　　以上測(cè)試顯示：吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生的`柔韌性優(yōu)秀率相對(duì)20xx年下降2%，良好率下降2%，及格率上升3%，不及格率有1%的增加。結(jié)果說明吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生柔韌性在良好水平的學(xué)生還有待提高。

　　4.健康體能綜合評(píng)定

　　首先，在20xx年度，對(duì)全校中專部443個(gè)學(xué)生總體成績(jī)統(tǒng)計(jì)后得出，20xx級(jí)全校中專部體育健康體能總平均分為69分，其中男生平均分為68分，女生平均分為72分。在20xx年度，對(duì)全校中專部443個(gè)學(xué)生總體成績(jī)統(tǒng)計(jì)后得出，20xx級(jí)全校中專部體育健康體能總平均分為69分，其中男生平均分為68分，女生平均分為70分。以上測(cè)試結(jié)果顯示：吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生健康體能總平均分20xx年與20xx年相比下降1%，總體上男生體能與女生相比有一定差距；而相對(duì)20xx年，女生平均分也下降了2分，男生還基本保持在68分。這說明女生健康體能是未來發(fā)展的重點(diǎn)。

　　其次，20xx、20xx年吉安市高級(jí)技工學(xué)校20xx級(jí)中專部學(xué)生健康體能綜合評(píng)定結(jié)果得出：在20xx年度中成績(jī)達(dá)到優(yōu)秀的為4人，成績(jī)達(dá)到良好的為146人，成績(jī)?yōu)榧案竦臑?30人，不及格人數(shù)為62人；在20xx年度中成績(jī)達(dá)到優(yōu)秀的為9人，成績(jī)達(dá)到良好的為129人，成績(jī)?yōu)榧案竦臑?39人，不及格人數(shù)為66人。結(jié)果顯示：吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生健康體能綜合評(píng)定總體上變化沒有很明顯，優(yōu)秀比例雖有1%的上升，但良好水平卻下降4%，均有超過50%的學(xué)生處于及格水平，不及格水平還在上升。結(jié)果說明吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生健康體能總水平都有所下降。

　　三、結(jié)論與建議

　　1.結(jié)論

　　吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生20xx與20xx年相比健康體能變化不很明顯，在各種體能方面學(xué)生都沒有很明顯提高，從20xx年到20xx年以來吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生在仰臥起坐方面有少許上升。提高學(xué)生的健康體能是未來吉安市高級(jí)技工學(xué)校體育教學(xué)事業(yè)的重中之重。

　　2.建議

　　針對(duì)吉安市高級(jí)技工學(xué)校學(xué)生在入學(xué)之后身體素質(zhì)，健康體能方面呈逐漸下降趨勢(shì)，我們應(yīng)該采取有效的措施，提高學(xué)校體育課程的課程量，把學(xué)生對(duì)體育課程的態(tài)度由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)；加強(qiáng)課外活動(dòng)的運(yùn)動(dòng)量，比如早操、課間操、運(yùn)動(dòng)會(huì)等內(nèi)容。

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