績(jī)效合同

時(shí)間：2022-10-17 21:19:26 合同大全我要投稿

【精選】績(jī)效合同4篇

　　隨著法律觀念的日漸普及，合同的使用頻率呈上升趨勢(shì)，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的績(jī)效合同4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【精選】績(jī)效合同4篇

績(jī)效合同篇1

　　銷售部經(jīng)理：

　　出于以下考慮：

　　一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)；

　　二、推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展；

　　三、貫徹績(jī)效考評(píng)的.四項(xiàng)基本原則——系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則；

　　四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)。

　　考評(píng)責(zé)任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評(píng)對(duì)象代表銷售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達(dá)成共識(shí)：

　　1. 本年度績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用時(shí)段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　2. 本年度績(jī)效考評(píng)的績(jī)效目標(biāo)調(diào)整方式：由公司績(jī)效管理部每月公布一次確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)。

　　3. 績(jī)效考評(píng)日常工作的執(zhí)行部門：公司人力資源部責(zé)任人xxx

　　4. 本年度績(jī)效考評(píng)在銷售部實(shí)際應(yīng)用的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃見(jiàn)下表：

　　注：本績(jī)效計(jì)劃若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績(jī)效計(jì)劃變更表。最終的績(jī)效考評(píng)以表更后的績(jī)效計(jì)劃為準(zhǔn)。

績(jī)效合同篇2

　　一、目的

　　績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)與部門經(jīng)理簽訂績(jī)效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。

　　二、原則

　　績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效合同�？己穗p方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的`績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　三、依據(jù)

　　1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)

　　2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說(shuō)明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的依據(jù)。

　　四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。

　　五、考核時(shí)間、周期：

　　1、考核時(shí)間：從 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1經(jīng)理級(jí)（含總監(jiān)）考核每季度進(jìn)行一次；

　　2.2副總每年進(jìn)行一次；

　　2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行

　　六、考核關(guān)系

　　七、雙方的責(zé)任與義務(wù)

　　1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。

　　2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。

　　3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。

　　4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績(jī)效結(jié)果無(wú)異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。

　　5、考核結(jié)果將作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、

　　6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。

　　xx有限公司

　　20xx年xx月xx日

績(jī)效合同篇3

　　注：1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其序號(hào)與《員工績(jī)效考評(píng)表》中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)目標(biāo)值及其序號(hào)相對(duì)應(yīng);

　　2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同時(shí)，所有人員在同一《績(jī)效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長(zhǎng)一人。

　　附表2：中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表

　　附表3：中國(guó)鋁業(yè)山西分公司員工個(gè)人月度績(jī)效考評(píng)表

　　單位：

　　考核時(shí)間：

　　注：1．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)目標(biāo)值及其序號(hào)均與《績(jī)效合同書》中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。

　　2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。

績(jī)效合同篇4

　　勞動(dòng)合同應(yīng)寫明績(jī)效工資別成為糊涂賬績(jī)效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見(jiàn)�？�(jī)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險(xiǎn)，應(yīng)經(jīng)過(guò)勞作合同來(lái)清晰。

　　績(jī)效薪酬不明引發(fā)爭(zhēng)議

　　本年8月，小周曾帶團(tuán)到美國(guó)，由于酒店價(jià)錢與其時(shí)約好的不符，公司讓她用當(dāng)月的績(jī)效薪酬來(lái)承當(dāng)酒店價(jià)錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價(jià)錢發(fā)作的問(wèn)題是公司方面沒(méi)協(xié)調(diào)好，不該由本人來(lái)承當(dāng)丟失，需求公司按約好發(fā)放績(jī)效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒(méi)給予處分就不錯(cuò)了。在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務(wù)，并向裁定請(qǐng)求立案。在收拾舉證資料時(shí)她發(fā)現(xiàn)，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績(jī)效薪酬采納的.是口頭約好，底子無(wú)法舉證。勞作合同不寫績(jī)效薪酬

　　對(duì)此HR顧問(wèn)查詢發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)服務(wù)行業(yè)的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績(jī)效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個(gè)基本薪酬，績(jī)效薪酬卻一帶而過(guò)或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個(gè)大致許諾，很簡(jiǎn)單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭(zhēng)議危險(xiǎn)。

　　某服裝品牌的導(dǎo)購(gòu)員王芳說(shuō)，她當(dāng)前已換了三個(gè)店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說(shuō)，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。

　　公司擬定詳細(xì)薪酬準(zhǔn)則

　　北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績(jī)效薪酬是按業(yè)績(jī)考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實(shí)施月績(jī)效薪酬的，也有實(shí)施年績(jī)效薪酬的。這是當(dāng)前許多公司采納的業(yè)績(jī)考核方法，能夠推進(jìn)員工的積極性，但又由于績(jī)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，沒(méi)有定額，通常不寫到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭(zhēng)議就給員工的維權(quán)帶來(lái)了難度。

　　在實(shí)際操作中，盡管績(jī)效薪酬歸于可變量，無(wú)法將詳細(xì)數(shù)額寫入勞作合同，但能夠?qū)⒖?jī)效考評(píng)以及分配的方法寫進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準(zhǔn)則”來(lái)履行，公司需求擬定相應(yīng)配套的酬薪準(zhǔn)則來(lái)標(biāo)準(zhǔn)。由于依照關(guān)聯(lián)法令規(guī)定，用人單位削減勞作報(bào)酬而發(fā)作的勞作爭(zhēng)議，用人單位承當(dāng)舉證責(zé)任。

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