- 相關(guān)推薦
勞動(dòng)合同解讀
隨著法律觀念的深入人心，隨時(shí)隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么正式、規(guī)范的合同是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的勞動(dòng)合同解讀，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)合同解讀 1
很多地方都有工資支付規(guī)定或暫行規(guī)定等文件，例如《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十一條規(guī)定，“非因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工資;超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)沒有安排勞動(dòng)者工作，勞動(dòng)者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行”。全國其他地方例如安徽、鎮(zhèn)江等都作出了相同的規(guī)定。
首先應(yīng)該明確視同正常提供勞動(dòng)≠實(shí)際提供勞動(dòng)，實(shí)際提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者除了基本工資外可能會(huì)有加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等用人單位對勞動(dòng)者支出的、超出正常勞動(dòng)之外的勞動(dòng)消耗所給予的待遇，但應(yīng)該如何判斷正常提供勞動(dòng)期間待遇與實(shí)際提供勞動(dòng)期間待遇的區(qū)別呢?
因每個(gè)單位工資組成結(jié)構(gòu)不同，因此我們看相關(guān)法規(guī)是如何界定的，國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資”。從這個(gè)規(guī)定中還是比較難以判斷。再接著找，《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五條規(guī)定，“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義(一)標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資(包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)。(二)非標(biāo)準(zhǔn)工資是指標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資”。除此之外，中華全國總工會(huì)、勞動(dòng)部等部門也在多個(gè)文件中提到這種工資分類方式。
看到此處，結(jié)合前面的《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》等文件，按勞動(dòng)合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)中提到的“本人所在的崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)”與國家統(tǒng)計(jì)局界定的“包含基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工資”的范圍基本一致。按勞動(dòng)合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)是指按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在的崗位(職位)相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資支付，而不包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼之外的輔助工資�？梢岳斫鉃橛萌藛挝恢恍枰Ц秾�(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼等項(xiàng)目，對于其他不出勤就不存在獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資等是不需要支付的。
實(shí)踐中人民法院是否認(rèn)可這種觀點(diǎn)呢，山東省高級人民法院在(20xx)魯民提字第1號再審案件中就采納了該種工資分類方式，(20xx)魯民提字第1號案件的'爭議焦點(diǎn)是用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行得到支持后該期間的工資如何計(jì)發(fā)的問題。山東省高級人民法院在本院認(rèn)為部分明確說明我國法律規(guī)定的工資，一般由基本工資和輔助工資兩類單元構(gòu)成�；竟べY，是指勞動(dòng)者在法定或約定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所得的報(bào)酬，它構(gòu)成勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。輔助工資，即基本工資以外的、在工資構(gòu)成中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動(dòng)者支出的、超出正常勞動(dòng)之外的勞動(dòng)消耗所給予的報(bào)酬。常見的有獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資等。
綜上，視同正常勞動(dòng)≠實(shí)際勞動(dòng)，勞動(dòng)者實(shí)際提供了實(shí)際勞動(dòng)，不僅有標(biāo)準(zhǔn)工資，還可能享有相應(yīng)的加班費(fèi)、績效工資、獎(jiǎng)金、交通補(bǔ)助等輔助工資。而視同正常勞動(dòng)，畢竟勞動(dòng)者沒有實(shí)際提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者只能享受包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工資。
但前述觀點(diǎn)不是萬能的，建議用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定工資組成結(jié)構(gòu)，實(shí)際也是按照勞動(dòng)合同約定執(zhí)行的，可以參考前述相關(guān)規(guī)定及案例。如果用人單位未對勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)作出約定，是很難完成前述舉證責(zé)任的。估計(jì)有心的閱讀者“勞動(dòng)法專業(yè)律師”推送的“干12休12工作模式下加班費(fèi)的核算”和“干12休24工作模式下加班費(fèi)的核算”兩篇推文中已經(jīng)體會(huì)到勞動(dòng)合同的重要性了，確實(shí)，如果雙方在勞動(dòng)合同中對工資組成結(jié)構(gòu)約定清楚，可以避免很多不必要的爭議。
勞動(dòng)合同解讀 2
一、訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間
1、用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者入職的第二月起依據(jù)《勞動(dòng)合同法》八十二條向勞動(dòng)者支付雙倍工資。單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(《勞動(dòng)合同法》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。
2、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應(yīng)包括《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，同時(shí)應(yīng)符合合同成立的一般要件。此外，勞動(dòng)合同的約定條款應(yīng)不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第10條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為書面的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、勞動(dòng)合同的作用
1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的.具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)。
2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長合理使用勞動(dòng)力。
3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
三、勞動(dòng)合同的種類
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和單項(xiàng)勞動(dòng)合同。
1、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
2、無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規(guī)定的長期合同。
3、單項(xiàng)勞動(dòng)合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同解讀 3
簽訂需知
第一，單獨(dú)的試用期合同是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)�！边@就是說，試用期不是勞動(dòng)合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動(dòng)合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導(dǎo)致勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的保護(hù)失效。
第二，試用期應(yīng)和勞動(dòng)合同期限掛鉤，最長不得超過六個(gè)月。《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月”�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
第三，資金擔(dān)保違法，可酌情提供擔(dān)保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔(dān)保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金（物）的形式，一種是以提供擔(dān)保人要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的形式。第一種是我國勞動(dòng)法明令禁止的；另一種是要求提供擔(dān)保人來承擔(dān)連帶責(zé)任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動(dòng)者可以本著自愿的原則提供。
無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的.勞動(dòng)合同。相對于有固定期限合同而言的，和有固定期限的勞動(dòng)合同最大區(qū)別就是，勞動(dòng)合同履行只有開始時(shí)間，沒有結(jié)束時(shí)間。一般來說，合同未到期，單位提前解除合同是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，無固定期限合同永遠(yuǎn)不會(huì)到期，因此很多用人單位為規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般都不愿簽無固定期的，寧愿一年一年的續(xù)簽。這種做法極不利于維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性。
《勞動(dòng)合同法》在加強(qiáng)保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性方面，對無固定期限合同簽訂作出放寬調(diào)整。即在下列四種情況下，用人單位要與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的
2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同
4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同解讀 4
第二十八條勞動(dòng)合同無效后勞動(dòng)報(bào)酬的支付
勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
【解讀】
本書在對本法第二十六條的解讀中已經(jīng)提過，勞動(dòng)合同無效的法律后果有四種：1。解除合同；2。支付報(bào)酬；3。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4。承擔(dān)賠償責(zé)任；5。其他責(zé)任。本條規(guī)定的，就是勞動(dòng)合同無效的法律后果之一“支付報(bào)酬”。
不同于普通的民事合同，民事合同無效的后果規(guī)定在《合同法》第五十八、五十九條，一共有四種：1。返還財(cái)產(chǎn)；2。折價(jià)補(bǔ)償；3。賠償損失；4。收歸國家或返還給受損失的集體、第三人。在普通的民事合同中，當(dāng)事人雙方支付了合同對價(jià)的，在合同歸于無效后，應(yīng)當(dāng)互負(fù)返還義務(wù)，如不能返還或返還沒有意義的，則采取折價(jià)的方式補(bǔ)償。例如甲欺詐賣給乙一臺電腦，乙行使撤銷權(quán)撤銷合同，使得合同歸于無效后，雙方當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)關(guān)系即回復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，雙方互相退回所得財(cái)產(chǎn)。如果乙已經(jīng)把電腦損毀了，無法返還，則應(yīng)當(dāng)折價(jià)補(bǔ)償甲。
本法本條要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，就類似折價(jià)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者給付用人單位的是“勞動(dòng)”，即勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為。由于“勞動(dòng)”帶有強(qiáng)烈的人身屬性，用人單位接受之后，無法像普通財(cái)物一樣返還，無法按照一般民事關(guān)系的處理方式，恢復(fù)到合同關(guān)系發(fā)生前的狀態(tài)，所以只能通過支付勞動(dòng)報(bào)酬的方式加以補(bǔ)償。因此，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。支付的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？根據(jù)本條的規(guī)定，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
對于本條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十四條第一款也有進(jìn)一步的解釋規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬�！�
【案例】
邱憲雄系臺灣省居民，于20xx年1月16日入職甘肅天盛電氣成套設(shè)備有限公司，崗位為總經(jīng)理，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》中約定：“邱憲雄工資是稅后五萬元/月”。20xx年8月5日，由于邱憲雄為公司訂購的同型號電纜線比市場價(jià)格高，引起公司懷疑，雙方之間產(chǎn)生矛盾，隨后雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，天盛公司僅支付了邱憲雄工資1萬元。
20xx年10月，邱憲雄向武威市勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求天盛公司按五萬元/月為標(biāo)準(zhǔn)，支付自己20xx年1月16日至20xx年8月5日的'工資348275元（扣除已支付的工資1萬元）。仲裁支持了邱憲雄的請求。天盛公司不服，起訴至甘肅省武威市涼州區(qū)人民法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為：“最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規(guī)定，外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件【1】即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。本案中，邱憲雄系臺灣地區(qū)居民，在未依法取得就業(yè)證件即與天盛公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方之間未建立合法的勞動(dòng)關(guān)系，故邱憲雄與天盛公司簽訂的勞動(dòng)合同屬無效合同。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因此，天盛公司應(yīng)當(dāng)參照本單位同級人員執(zhí)行董事周大盛的月工資支付邱憲雄20xx年1月16日至8月5日期間的勞動(dòng)報(bào)酬。周大盛的工資標(biāo)準(zhǔn)為3500元/月，天盛公司應(yīng)支付邱憲雄工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬23333元（3500元/月×6+3500元/月÷30天×20天）。由于雙方均認(rèn)可天盛公司已支付了邱憲雄工資1萬元，因此天盛公司還需支付邱憲雄勞動(dòng)工資13333元�！�
邱憲雄不服，上訴至二審法院，主張：“天盛公司未給本人辦理《臺港澳人員就業(yè)證》，有重大過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)按照約定的工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)即稅后每月5萬元人民幣支付報(bào)酬。”但被二審法院以“一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持�！睘橛神g回上訴。
邱憲雄依舊不服，向甘肅省高級人民法院申請?jiān)賹�。甘肅省高級人民法院認(rèn)為：“邱憲雄與天盛公司雙方之間的勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同，邱憲雄認(rèn)為應(yīng)按無效勞動(dòng)合同約定的數(shù)額支付報(bào)酬，沒有法律依據(jù)，不予支持�！�
【本案例改編自無訟案例《甘肅天盛公司與邱憲雄勞動(dòng)爭議二審民事判決書》（20xx武中民終字第307號）和《再審申請人邱憲雄與被申請人甘肅天盛電氣成套設(shè)備有限公司勞動(dòng)爭議糾紛申請?jiān)賹徝袷虏枚〞罚?0xx甘民申字第925號）】
【1】注意，本書在解讀本法第二條時(shí)就說到過，20xx年7月28日國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于取消一批行政許可事項(xiàng)的決定》（國發(fā)〔20xx〕28號），20xx年8月23日社部頒布《關(guān)于廢止<臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定>的決定》（人力資源社會(huì)保障部令第37號），正式取消臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)許可。因此，今后來大陸就業(yè)的臺港澳人員是不再需要辦理就業(yè)證的，但本案發(fā)生于20xx年，因此仍應(yīng)適用當(dāng)時(shí)的法律，即當(dāng)時(shí)來大陸就業(yè)的臺港澳人員依然要辦理就業(yè)證。
勞動(dòng)合同解讀 5
1、從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定分析，用人單位對勞動(dòng)者的培訓(xùn)義務(wù)和勞動(dòng)者為用人單位履行的服務(wù)期義務(wù)是相對應(yīng)的，該規(guī)定同時(shí)考慮到用人單位和勞動(dòng)者的利益。
2、按照國家規(guī)定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)。用人單位使用法定培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。
3、對用人單位來說，只有在用人單位按國家規(guī)定必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)之外，又專門撥出經(jīng)費(fèi)，為勞動(dòng)者提供特定項(xiàng)目的專門培訓(xùn)的情況下，用人單位才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。
4、對勞動(dòng)者來說，如果所在單位拿出專門資金對其進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者就有義務(wù)向單位作出自己更多的貢獻(xiàn)，雙方對此既然有約定，雙方就應(yīng)當(dāng)遵守約定。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
5、法律對勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定向用人單位承擔(dān)支付違約金的數(shù)額是有規(guī)定的，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用;違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。其實(shí)這是對用人單位的'培訓(xùn)費(fèi)用的一種賠償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位如要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期則必須先期專門撥出經(jīng)費(fèi)，為勞動(dòng)者提供特定項(xiàng)目的專門培訓(xùn)或向勞動(dòng)者提供相關(guān)的額外福利待遇，而此時(shí)如果勞動(dòng)者提前解除合同，對于違約金的計(jì)算一般按服務(wù)期等分金額，以勞動(dòng)者已履行的合同期限遞減支付，即如約定服務(wù)期為6年違約金6萬，勞動(dòng)者工作3年后要求解除合同，則應(yīng)承擔(dān)3萬元的違約金。
在現(xiàn)實(shí)生活中，一些用人單位往往約定的服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期限，其目的就是為了掌握續(xù)簽合同的主動(dòng)權(quán)。但必須注意的是，用人單位約定服務(wù)期或者強(qiáng)制性地續(xù)簽剩余服務(wù)期的勞動(dòng)合同，一個(gè)重要的前提條件，就是其專門出資培訓(xùn)了勞動(dòng)者或者向勞動(dòng)者提供了特殊待遇。
勞動(dòng)合同解讀 6
法條：當(dāng)事人依法享有自愿訂立合同的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)。
釋義：本條是對自愿原則的規(guī)定。
一、根據(jù)合同法自由原則，合同當(dāng)事人有權(quán)決定是否訂立合同，有權(quán)選擇合同的相對方，有權(quán)決定合同的內(nèi)容，有權(quán)選擇訂立合同的方式等，任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)。自愿原則是合同法的重要基本原則，合同當(dāng)事人通過協(xié)商，自愿決定和調(diào)整相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系。自愿原則體現(xiàn)了民事活動(dòng)的基本特征，是民事關(guān)系區(qū)別于行政法律關(guān)系。
二、自愿原則是貫徹合同活動(dòng)的'全過程的，包括：
1、訂不訂立合同自愿，當(dāng)事人依自己意愿自主決定是否簽訂合同;
2、與誰訂合同自愿，在簽訂合同時(shí)，有權(quán)選擇對方當(dāng)事人;
3、合同內(nèi)容由當(dāng)事人在不違法的情況下自愿約定;
4、在合同履行過程中，當(dāng)事人可以協(xié)議補(bǔ)充、協(xié)議變更有關(guān)內(nèi)容;
5、雙方也可以協(xié)議解除合同;
6、可以約定違約責(zé)任，在發(fā)生爭議時(shí)，當(dāng)事人可以自愿選擇解決爭議的方式。
三、本條規(guī)定的原則是一般原則，不宜于直接作為裁判的依據(jù)。根據(jù)合同法的規(guī)定，對合同自由原則進(jìn)行限制的法律規(guī)范是指全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的“法律”和國務(wù)院制定的“行政法規(guī)”。合同的法律效力源自法律，由國家的強(qiáng)制力保障。
四、本條規(guī)定當(dāng)事人依法享有自愿訂立合同的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)。這樣規(guī)定，既體現(xiàn)了當(dāng)事人有權(quán)按照自己的意愿訂立合同，又明確了當(dāng)事人行使這項(xiàng)權(quán)利時(shí)必須“依法”。
勞動(dòng)合同解讀 7
勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。
一、勞動(dòng)合同解除的種類
一)、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有規(guī)定實(shí)體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。
若是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二)、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，勞動(dòng)者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預(yù)告解除和即時(shí)解除。
1、預(yù)告解除
概念：即勞動(dòng)者履行預(yù)告程序后單方解除勞動(dòng)合同。
兩種情形：(1)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、即時(shí)解除：
即勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動(dòng)者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時(shí)解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
注意：對于勞動(dòng)者可即時(shí)解除勞動(dòng)合同的上述情形，勞動(dòng)者無須支付違約金，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三)、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
概要：即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。
1、過錯(cuò)性辭退
(1)概要
即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。
用人單位無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;
被依法追究刑事責(zé)任的。
2、非過錯(cuò)性辭退
(1)概要
即勞動(dòng)者本人無過錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。
具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2)適用類型
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟(jì)性裁員
(1)概要
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。
經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿XX年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、相關(guān)條例
對于勞動(dòng)合同的解除和終止，《勞動(dòng)法合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》都做了比較詳細(xì)的規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的`規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
三、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期間
用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，如果解除或終止的原因是屬于用人單位引起的，需用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位通常應(yīng)在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動(dòng)者，但若用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致，可以按雙方約定的時(shí)間支付。如果用人單位認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或金額無法達(dá)成一致，或用人單位拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者即可依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動(dòng)者申請仲裁或起訴應(yīng)在法定期間內(nèi)提出，否則，將可能承擔(dān)超過仲裁時(shí)效而承擔(dān)敗訴的后果。
我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。何謂“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”?
當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日：是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期。當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日即勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實(shí)際上就是要確定一年的時(shí)效期間的起算點(diǎn)，但是，在具體確定時(shí)效期間的起算點(diǎn)時(shí)則需要根據(jù)具體的勞動(dòng)爭議事項(xiàng)來確定。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)分兩種情況：
勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，用人單位對支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點(diǎn)，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;沒有承諾的情況下，通常則是勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日為起算點(diǎn)。
當(dāng)然，如果在起算點(diǎn)之后沒有先申請仲裁，而是向勞動(dòng)行政部門投訴或向調(diào)解組織申請調(diào)解等，則時(shí)效期間重新計(jì)算，不過勞動(dòng)者應(yīng)向相關(guān)部門取得相應(yīng)的投訴或調(diào)解的證明材料。
解除勞動(dòng)合同三定律：
1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動(dòng)合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，不是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利);
2、任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�！薄秳趧�(dòng)合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
3、《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
勞動(dòng)合同解讀 8
一、用人單位違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任
(一)訂立勞動(dòng)合同中：
1.用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿l年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
2.用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
(二)履行勞動(dòng)合同中：
用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(1)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(2)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(3)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(4)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
(三)違法解除和終止勞動(dòng)合同中：
用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的`經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
二、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任
區(qū)分賠償責(zé)任與違約金
(一)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給用人單位造成損失的，有過錯(cuò)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(二)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(三)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(四)勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議，未滿服務(wù)期解除或者終止勞動(dòng)合同的，或者因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，向用人單位支付違約金。
勞動(dòng)合同解讀 9
一、就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的區(qū)別與聯(lián)系是什么?
就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同是用人單位聘用畢業(yè)生所訂立的兩種書面協(xié)議，就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的區(qū)別主要是主體不同、依據(jù)不同、內(nèi)容差異、簽訂時(shí)期不同、效力不同等。而就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的聯(lián)系就是二者是員工不同階段所簽訂文書。
就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的區(qū)別：
1、主體不同。就業(yè)協(xié)議的主體是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校，其中畢業(yè)生與用人單位的主體作用不言而喻，學(xué)校作為一個(gè)主體，其作用是維護(hù)畢業(yè)生就業(yè)工作的良好秩序，保障畢業(yè)生和用人單位的合法權(quán)益，并兼有證明學(xué)生畢業(yè)信息的真實(shí)性。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間在遵循平等自愿的原則下依法簽訂的.，只有勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè)主體。
2、依據(jù)不同。就業(yè)協(xié)議依據(jù)的是教育部頒發(fā)的部門規(guī)章，勞動(dòng)合同依據(jù)的是《勞動(dòng)法》和《合同法》。
3、內(nèi)容差異。就業(yè)協(xié)議可規(guī)定畢業(yè)生自身情況、就業(yè)意向、用人單位同意接收、學(xué)校派遣等，而在勞動(dòng)合同中，依法必須明確勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件，以及違反合同的責(zé)任等必備條款。除此之外，雙方還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容，在具體涉及到某項(xiàng)時(shí)還可以優(yōu)先適用本地地方法規(guī)和規(guī)章。
4、簽訂時(shí)期不同。就業(yè)協(xié)議一般在學(xué)生畢業(yè)前簽訂，正式簽訂勞動(dòng)合同只有等到畢業(yè)后方可。
5、效力不同。就業(yè)協(xié)議只是畢業(yè)生在“擇業(yè)”過程中簽訂的協(xié)議，其效力始于簽訂之日，終于畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)。勞動(dòng)合同的有效期，是勞動(dòng)者與用人單位以合同方式確定的，除法律規(guī)定的情形外，雙方不得隨意變更、中止。對畢業(yè)生來說，到用人單位報(bào)到后，在雙方簽訂勞動(dòng)合同之后，原就業(yè)協(xié)議隨之失效。從這點(diǎn)來看，就業(yè)協(xié)議不能替代勞動(dòng)合同。
就業(yè)協(xié)議是大學(xué)生和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同前，雙方確定就業(yè)意向和權(quán)益的依據(jù)。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
二、就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的聯(lián)系：
就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生簽訂的合同，當(dāng)畢業(yè)生與簽訂就業(yè)協(xié)議書的單位簽訂了勞動(dòng)合同，就業(yè)協(xié)議書就無效了。也就是說就業(yè)協(xié)議是勞動(dòng)合同的前階段，而勞動(dòng)合同是就業(yè)協(xié)議的必然結(jié)果。
綜上所述，就業(yè)協(xié)議可能算是剛畢業(yè)的學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)開始準(zhǔn)備工作的階段需要和單位有一份文書來保證其就業(yè)的形式，如果當(dāng)其有了足夠的資格去擔(dān)任比較正式的職務(wù)之后就會(huì)和單位簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，其中就會(huì)包括員工所必須享有的各種待遇。
勞動(dòng)合同解讀 10
同工同酬含義
同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬，是勞動(dòng)法規(guī)定的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”的若干規(guī)定。
一是包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)，只要工作的崗位、職級、內(nèi)容相同，應(yīng)做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應(yīng)一視同仁�！八^‘同工同酬’并非要求他們的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)”。
二是將同工同酬寫入法律法規(guī)當(dāng)中。人保部正在研究制定工資支付相關(guān)法規(guī)，“同工同酬”將首次作為立法內(nèi)容。無論正式工還是勞務(wù)派遣工，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級別工資待遇。
同工同酬條件
同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)條件：
一是勞動(dòng)者的`工作崗位、工作內(nèi)容相同;
二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;
三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
同工同酬內(nèi)容
一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：
1、男女同工同酬。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。
2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象。
3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同。因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。
4、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。
勞動(dòng)合同解讀 11
以20xx年的利群集團(tuán)案件來說明勞動(dòng)合同犯罪的做法和勞動(dòng)法中容易被利用犯罪的勞動(dòng)條約。
青島利群集團(tuán)青島利群膠南店，與廠家青島利群集團(tuán)青島宇恒電器有限公司勾結(jié)，利用勞動(dòng)者不懂法的弱點(diǎn)，合伙采取合同欺詐等手段，嚴(yán)重地侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，公開與《勞動(dòng)合同法》相對抗。
1、由利群集團(tuán)乳山購物廣場(以下簡稱用人單位)的工作人員，向招聘的商場導(dǎo)購員，發(fā)放封面為“利群集團(tuán).非全日制勞動(dòng)合同”空白文本，讓這些不懂法的導(dǎo)購員，在空白合同上簽字。
2、用人單位回去后，在合同上任意填寫其他內(nèi)容及用人單位。員工以為是一個(gè)合同一式兩份(合同雙方各一份)。實(shí)際上是與兩個(gè)用人單位簽訂了“非全日制勞動(dòng)合同”。如此，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非全日制用工制度的規(guī)定，就不用給勞動(dòng)者繳納法定的社會(huì)保險(xiǎn)金，并且在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，既不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，又不用支付加班費(fèi)，一舉多得。
3、瞞天過海。兩個(gè)合同只有一份，由用人單位持有。具體合同內(nèi)容，勞動(dòng)者并不知情。
4、一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位是：“兵來將擋，水來土掩”。從工作時(shí)間、工裝及上崗證上看，是全日制合同，但實(shí)際上是非全日制合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及加班費(fèi)等都與法無據(jù)。最后導(dǎo)致勞動(dòng)者敗訴。兩個(gè)商家成了地地道道的剝削者。
案例20xx年12月13日，利群集團(tuán)乳山購物廣場導(dǎo)購員孫某某，因病被用人單位解除勞動(dòng)合同。孫某以欠工資為由，于20xx年3月4日，將其起訴到乳山勞動(dòng)仲裁委，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法定事項(xiàng)。結(jié)果開庭時(shí)，廠家出示了“非全日制勞動(dòng)合同”，利群聲稱：申請人并未與其簽訂合同，本案與己無關(guān)。廠家則稱依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“非全日制勞動(dòng)合同”無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。但仲裁員當(dāng)庭協(xié)商，支付工資后，加付3000元補(bǔ)償，申請人不同意。申請人敗訴。
20xx年11月27日，孫某又以支付加班費(fèi)(每天工作8小時(shí)以上)為由，將兩個(gè)用人單位訴至乳山勞動(dòng)仲裁委。兩被告又各自提供了兩個(gè)“非全日制勞動(dòng)合同”，稱：一個(gè)單位雇傭4小時(shí)(笑話)。試問：同一個(gè)人，在同一個(gè)工作地點(diǎn)，同一個(gè)工作時(shí)間，從事同一個(gè)工作(同一個(gè)商品的導(dǎo)購)，卻要與兩個(gè)用人單位簽訂兩份用工合同，兩個(gè)用工主體，這是明顯的利用合同進(jìn)行欺詐，變相強(qiáng)迫孫某加班，免除用人單位的.法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，違反了《勞動(dòng)合同法》第26條、31條的相關(guān)規(guī)定。然而，本案仍然敗訴。(本案已經(jīng)訴至法院)
如上所述形式簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者何以維護(hù)自己的合法權(quán)益?地方勞動(dòng)監(jiān)察部門明知該違法現(xiàn)象(乳山各大商場均采取此做法)存在，卻不聞不問，勢必導(dǎo)致法律被任意踐踏，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障，法將何在?
《勞動(dòng)合同法》第五章第三節(jié)關(guān)于“非全日制用工”的規(guī)定，是最容易被不法分子利用，利用合同欺詐手段，公開地、嚴(yán)重地侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
這是勞動(dòng)法上關(guān)于非全日制合同工的規(guī)定，也是犯罪分子容易利用的地方，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候可以要求用人單位著名其具體約定。
勞動(dòng)合同解讀 12
公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個(gè)公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個(gè)以上公司合并設(shè)立一個(gè)新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會(huì)出現(xiàn)一個(gè)乃至兩個(gè)以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動(dòng)合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動(dòng)合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動(dòng)合同項(xiàng)下的權(quán)利和義務(wù)？如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受？是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動(dòng)合同（即“直接承繼”），還是原有的勞動(dòng)合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動(dòng)合同（即“先解除再訂約”）？如果認(rèn)為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動(dòng)法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被解散公司職工的勞動(dòng)合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除？
當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動(dòng)立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”《公司法》第一百八十四條規(guī)定：“公司合并時(shí)，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼�！眲趧�(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同�！痹诖朔N情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更，用人單位變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準(zhǔn)確詳盡地回答前文提出的問題。事實(shí)上，理論界和實(shí)務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。
有人認(rèn)為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動(dòng)合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實(shí)際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在立法出現(xiàn)沖突的時(shí)候，就必須依據(jù)《立法法》進(jìn)行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會(huì)頒布的'，而《執(zhí)行意見》是由勞動(dòng)部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。
也有人認(rèn)為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動(dòng)法則專門針對對勞動(dòng)合同項(xiàng)下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點(diǎn)不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。
勞動(dòng)合同解讀 13
一、擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用
以固定期限合同為常態(tài)，無固定期限合同為例外，導(dǎo)致實(shí)踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定
勞動(dòng)合同主要分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在西方國家，勞動(dòng)合同一般以無固定期限合同為常態(tài)，以固定期限勞動(dòng)合同為例外，而固定期限多為臨時(shí)性的工作。而我國勞動(dòng)法的規(guī)定和勞動(dòng)合同實(shí)踐中，則是以固定期限合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導(dǎo)致實(shí)踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。這次勞動(dòng)合同法為了解決合同短期化的問題，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同適用情形。按照規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定還改變了勞動(dòng)法關(guān)于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”的要求，同時(shí)還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。
這些規(guī)定表明我國勞動(dòng)合同法希望通過法律的規(guī)范和引導(dǎo)來達(dá)到更多的無規(guī)定期限勞動(dòng)合同適用的目的，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長期穩(wěn)定。在該制度實(shí)施后，我們不免也擔(dān)憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者工作九年后即解雇，或者在簽了一次固定期限勞動(dòng)合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動(dòng)者失去了工作機(jī)會(huì)。實(shí)際上，無固定期限并不等同于原來的固定工，勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同情形和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無固定期限勞動(dòng)合同的適用，只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動(dòng)合同反而能更好地凝聚員工，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
二、擴(kuò)大適用范圍
將事業(yè)單位第三類人員納進(jìn)勞動(dòng)合同法，這樣規(guī)定是大勢所趨
勞動(dòng)合同法較之勞動(dòng)法，適用范圍有所擴(kuò)大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群納入到勞動(dòng)合同法的適用范圍里。勞動(dòng)法第二條第二款的規(guī)定，“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”，也就是說，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員適用勞動(dòng)法，其他人員基本上是不適用的。一般而言，國家機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行公務(wù)員制度，社會(huì)團(tuán)體工作人員也大多參照公務(wù)員法管理，而事業(yè)單位人員則分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位;第二類是實(shí)行企業(yè)化管理的.事業(yè)單位，由勞動(dòng)法調(diào)整;第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關(guān)系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。在勞動(dòng)合同法起草過程中，是否把事業(yè)單位聘用關(guān)系納入調(diào)整范圍存在較大爭議。這次勞動(dòng)合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調(diào)整范圍，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二條，國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員，或事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體比照公務(wù)員法管理的人員，不適用勞動(dòng)合同法，而通過訂立勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，則適用勞動(dòng)合同法，較以前相比，主要是將事業(yè)單位第三類人員納進(jìn)來了，這樣規(guī)定也是大勢所趨。
當(dāng)然，目前我國事業(yè)單位人事制度還處于改革過程中，而且事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)來源、編制管理、工資福利、社會(huì)保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，勞動(dòng)合同法第九十六條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，這對事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法提供了較大的靈活性，特別是對一些公立學(xué)校，國務(wù)院和人事部可以根據(jù)這些單位的特點(diǎn)出臺一些特別措施以解決過渡型的問題。
三、規(guī)范勞動(dòng)合同訂立的形式
用人單位在不訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)，往往也不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者得不到勞動(dòng)法的基本保護(hù)
勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，這是一個(gè)長期存在爭論的問題。它涉及到口頭形式是否被認(rèn)可，更有甚者還涉及到勞動(dòng)關(guān)系是否存在，勞動(dòng)者是否受勞動(dòng)法的保護(hù)。
關(guān)于勞動(dòng)合同的形式，我國勞動(dòng)法規(guī)定應(yīng)采取書面形式，但在勞動(dòng)合同實(shí)踐中，不簽訂書面勞動(dòng)合同的情況還相當(dāng)嚴(yán)重，勞動(dòng)合同簽的簽訂率比較低。據(jù)全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組檢查勞動(dòng)法實(shí)施情況報(bào)告看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，極大地?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橛萌藛挝辉诓挥喠鎰趧?dòng)合同時(shí)，往往也不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，
勞動(dòng)合同解讀 14
本條是關(guān)于勞動(dòng)者違法、違約行為的法律責(zé)任的規(guī)定。
目前，我國尚未建立完善的誠信機(jī)制，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，給用人單位造成損失。對勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法都應(yīng)當(dāng)給予保護(hù)，勞動(dòng)者對其違法、違約行為也應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件包括三點(diǎn)：
一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為;
二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者的違法或者違約行為給用人單位造成損失;
三是損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。
本法所規(guī)定的勞動(dòng)者的違法行為主要包括以下兩種：
一是勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位基于與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同來確定本單位的勞動(dòng)者數(shù)量、工作安排、計(jì)劃進(jìn)度等，勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同將會(huì)影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失。因此，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情形、時(shí)間、方式作出一定的限制，維護(hù)勞動(dòng)合同解除的嚴(yán)肅性，同時(shí)使用人單位有合理的時(shí)間，招聘新的勞動(dòng)者，調(diào)度計(jì)劃等。因此，本法規(guī)定勞動(dòng)者違反本法規(guī)定除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。其中第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！边@一規(guī)定對勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同作出了兩方面的要求：(1)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;(2)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采取書面形式告知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者未以法律書面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，都屬于違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形。需要注意的是勞動(dòng)合同期內(nèi)，并不是勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定的日期且以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同對用人單位造成損害的，都一定要承擔(dān)賠償責(zé)任。本法還對一些特定情形下勞動(dòng)合同的解除作出了特別規(guī)定，本法第三十八條第一款、第二款分別規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位�！币虼耍诘谝豢钜�(guī)定的情形下，因用人單位的過錯(cuò)，勞動(dòng)者可以不提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，只需給用人單位留出一定的'時(shí)間交接，即可解除勞動(dòng)合同;第二款規(guī)定的勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的種種情形，主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對勞動(dòng)者的生命健康、人身安全造成嚴(yán)重危害，這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，而無需對用人單位的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
(1)用人單位招錄其所支付的費(fèi)用;
(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者對雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動(dòng)者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。”對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)義務(wù)的用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，就競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位按照約定競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
償，而該勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同 中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，對用人單位造成損失的，應(yīng) 當(dāng)對用人單位的實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)合同解讀 15
第二十八條【不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位】
用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
[條文注釋]
勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。為了進(jìn)一步明確勞動(dòng)合同法關(guān)于禁止自設(shè)派遣的規(guī)定，實(shí)施條例作了更加具體的'規(guī)定。
一是明確規(guī)定“用人單位或者其所屬單位”不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位。關(guān)于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機(jī)構(gòu)或者下屬單位，包括：
�。�1）企業(yè)集團(tuán)公司的下屬子公司、分公司等；
（2）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的直屬單位、分支機(jī)構(gòu)或者代表機(jī)構(gòu)；
（3）律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等其他組織設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)等。二是進(jìn)一步明確了“不得設(shè)立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
因此，根據(jù)實(shí)施條例的這一規(guī)定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)派遣，而只能向本系統(tǒng)以外的、無利益關(guān)聯(lián)的用人單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。
勞動(dòng)合同法第28條解讀
勞動(dòng)合同解讀 16
(1)兩者的主體不同
就業(yè)協(xié)議專指高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂的就業(yè)工作協(xié)議;而勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，這些勞動(dòng)者既可以是高校畢業(yè)生，也可以是其他人。就業(yè)協(xié)議適用于應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位、學(xué)校三方之間。而勞動(dòng)合同只適用于勞動(dòng)者(含應(yīng)屆畢業(yè)生)與用人單位(不含公務(wù)員單位和按照實(shí)行公務(wù)員制度的組織和社會(huì)團(tuán)體以及軍隊(duì)系統(tǒng))之間，與學(xué)校無關(guān)。
(2)兩者的內(nèi)容不同
就業(yè)協(xié)議是高校畢業(yè)生與用人單位簽訂的初次工作協(xié)議，其主要意義在于將畢業(yè)生與用人單位雙方互相選擇的關(guān)系確定下來，一般并沒有詳細(xì)規(guī)定雙方具體的權(quán)利與義務(wù);而勞動(dòng)合同則指用人單位在與勞動(dòng)者確定工作關(guān)系之后簽訂的關(guān)于雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同具體包括：勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)和福利，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止的條件，違反勞動(dòng)合同的'責(zé)任等。
因此，畢業(yè)生與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議不能等同于簽訂了勞動(dòng)合同，畢業(yè)生與用人單位在簽訂了就業(yè)協(xié)議之后，還必須簽訂勞動(dòng)合同，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。目前的實(shí)際情況是，通常畢業(yè)生到單位工作之后，雙方才簽訂勞動(dòng)合同。
(3)兩者發(fā)生問題的處理部門不同
在畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議發(fā)生問題、需要處理時(shí)，一般首先由畢業(yè)生和用人單位進(jìn)行協(xié)調(diào)，如果取得一致意見，則報(bào)送畢業(yè)生所屬的學(xué)校主管部門，由學(xué)校主管部門審查認(rèn)可后，報(bào)上級主管部門批準(zhǔn)，予以調(diào)整。若勞動(dòng)合同發(fā)生問題，則畢業(yè)生和用人單位需要向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)報(bào)送，請求處理。還可以根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》處理勞動(dòng)糾紛。
勞動(dòng)合同解讀 17
一、用人單位違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任
(一)訂立勞動(dòng)合同中：
1.用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿l年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
2.用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
(二)履行勞動(dòng)合同中：
用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(1)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(2)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(3)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(4)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
(三)違法解除和終止勞動(dòng)合同中：
用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的'，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
二、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任
區(qū)分賠償責(zé)任與違約金
(一)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給用人單位造成損失的，有過錯(cuò)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(二)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(三)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(四)勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議，未滿服務(wù)期解除或者終止勞動(dòng)合同的，或者因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，向用人單位支付違約金。
【勞動(dòng)合同解讀】相關(guān)文章：
勞動(dòng)合同爭議咨詢解讀08-22
勞動(dòng)合同法內(nèi)容解讀05-18
勞動(dòng)合同法原文解讀01-23
花語解讀04-01
關(guān)于勞動(dòng)合同法相關(guān)條款最新解讀09-10
QuestMobile報(bào)告解讀05-03
解讀審計(jì)報(bào)告08-11
解讀述職報(bào)告格式10-19
解讀請示與報(bào)告的區(qū)別05-08