勞動合同終止的條件詳細介紹

　　一、勞動合同終止的條件：

　　一是按照《勞動合同條例》第三十七條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

　　(三)用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;

　　(四)勞動者退休、退職、死亡的。勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同可以終止�！�…”

　　二是雙方約定的終止條件出現(xiàn)：如無固定期限的勞動合同可以將一方提前若干時間通知對方作為勞動合同終止的條件，提前通知的時間由雙方協(xié)商確定。老職工，當你的勞動合同期限屆滿，合同的終止是一種自然終止，用人單位不必提前30天通知你，也不必向你說明理由，你也不可以強行要用人單位說明理由，只要符合期限屆滿的條件，用人單位與老職工任何一方都有權提出終止合同。

　　二、勞動合同不得終止的情形。

　　一是根據(jù)《勞動合同條例》第38條規(guī)定，“勞動者患職業(yè)病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同也可以終止�！边@條規(guī)定與以前的《勞動合同規(guī)定》不同，《勞動合同規(guī)定》強調老職工完全或大部分喪失勞動能力的不得終止勞動合同�！秳趧雍贤瑮l例》強調用人單位和老職工的契約自由，只要雙方協(xié)商一致就可以終止，但必須支付傷殘就業(yè)補助金;

　　二是《勞動合同條例》第三十九條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時不屬于本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規(guī)定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：

　　(一)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(二)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;

　　(三)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。”依該條規(guī)定老職工要知道不得終止的條件不是無休止的，當法定不得終止的條件消滅，如孕婦在哺乳期滿，用人單位就可以解除勞動合同;三是凡 2002年5月1日前簽訂勞動合同的老職工在本單位工作滿10年，離法定退休年齡3年以內的不得終止勞動合同;

　　四是法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形，如老職工有嚴重違反勞動紀律或嚴重失職的行為包括被依法追究刑事責任、勞動教養(yǎng)等。

　　勞動合同終止條件都是法律規(guī)定的出現(xiàn)特定情形才能發(fā)生的，勞動者和用人單位不能隨意的約定勞動合同終止，否則就是違法法律規(guī)定，也會產(chǎn)生無效的法律后果。勞動合同終止的情形下你還需要了解終止后是否存在補償?shù)葐栴}，如果你不了解的話，可以咨詢網(wǎng)站的在線專業(yè)律師。

　　什么情況下才認定為效力待定合同

　　公司解散后，員工勞動合同終止的相關法律問題

　　《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

　　《公司法》第一百八十條 公司因下列原因解散：

　　(一)公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者公司章程規(guī)定的其他解散事由出現(xiàn)；

　　(二)股東會或者股東大會決議解散；

　　(三)因公司合并或者分立需要解散；

　　(四)依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者被撤銷；

　　(五)人民法院依照本法第一百八十三條的規(guī)定予以解散。

　　最近，有些公司因種種原因，決定依據(jù)《公司法》將公司提前解散。這必然涉及到職工勞動合同的終止問題。但目前的法規(guī)、規(guī)章并沒對“當公司解散時應當如何操作勞動合同終止”做明確的規(guī)定，由于大家的理解不同，在操作勞動合同終止時就出現(xiàn)了各種差異。因此，有必要對以下的問題進行研討：

　　1、當股東大會決議解散公司時，勞動合同從何時起終止？從做出決議之時？從到工商申請解散公司之時？從在工商辦理完工商解散手續(xù)之時？從成立清算組之時？從清算結束之時？從與勞動者辦理完終止手續(xù)之時？

　　2、當勞動者屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的因工致殘、患病正在休醫(yī)療期、女職工在三期等情況時，職工對終止提出異議或要求額外補償時，應如何處理？

　　3、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第八條規(guī)定：發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。能否承擔相關責任由誰判定？用什么標準判定？追加當事人是申請人的權利還是由仲裁委員會來決定？例如：A公司設立的分公司只持有營業(yè)執(zhí)照，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定“撤消”該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？如員工對終止合同不服，是應當將A公司作為被告還是應當將簽合同的分公司作為被告？還是將上下兩級作為共同被告？未簽合同的員工能否將分公司作為被告？

　　4、《公司法》規(guī)定：因公司合并或者分立需要解散公司時，公司解散�！秳趧雍贤�法》第四十四條規(guī)定：用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。但《勞動合同法》第三十四條又規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。如某公司決定分立為兩個公司，某公司可以依法終止勞動合同嗎？還是必須由分立后的公司繼續(xù)履行原合同？

　　5、當公司解散時，終止勞動合同應當履行哪些程序、手續(xù)？本期焦點論壇邀請了北京市高級人民法院民一庭法官陳特，東城法院民一庭庭長全玉海，北京金杜律師事務所合伙人姜俊祿，中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前，北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平和北京市第一中級人民法院法官汪俊對如下問題發(fā)表了各自的見解，通過深入研討，力求達到共識，促進對《勞動合同法》的正確理解和執(zhí)行。

　　相關解答：

　　第一個問題：我認為：應當結合公司法與勞動合同法的有關規(guī)定，來理解勞動合同的終止問題。在實務中處理這類問題，應該注意法律之間的聯(lián)系與銜接。根據(jù)《公司法》第十章“公司解散與清算”部分的規(guī)定，公司決定解散的，要開展清算工作，清算結束后，才可以申請注銷公司登記，公告公司終止。在清算期間，公司尚未注銷登記，其主體資格仍然存續(xù)。公司決議解散是公司終止也是勞動合同終止的一個原因，但是公司解散是一個過程，在公司注銷登記前，公司還要開展一系列的活動，仍然需要留用一部分勞動者。因此，公司決議解散的，如果在公司注銷登記之前，公司與勞動者辦理終止勞動合同手續(xù)的，勞動合同自辦理完終止手續(xù)之時終止；未辦理終止勞動合同手續(xù)的，勞動合同自公司注銷登記時終止。

　　第二個問題：我認為，根據(jù)《勞動合同法》第42條、45條規(guī)定的精神，勞動者出現(xiàn)法律規(guī)定的特殊情況時，勞動合同的期限可以續(xù)延，以充分保護特殊時期勞動者的權益，因此，在公司決議解散時，應對處于特殊時期的勞動者予以特殊照顧。一般來說，上述勞動者的勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。在這些情形消失時，公司才可以申請注銷登記。當然，公司也可以與勞動者協(xié)商，在公司向勞動者支付額外的補償后提前終止與勞動者的勞動合同。

　　第三個問題：我認為，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)的，均應當按照法律規(guī)定組織清算。組織清算是此階段的用人單位向勞動者承擔義務的前提。未組織進行清算的，將損害勞動者的合法權益。由于用人單位未組織清算，下落不明，或者未依法申請注銷登記，等等。此時，雖然用人單位的法人資格仍然存在，但是已經(jīng)不能承擔相關責任。如果用人單位的出資人、開辦單位或者主管部門存在投資不足、抽逃資金、轉移資產(chǎn)逃避債務或者未依法承擔清算責任的等過錯情形的，其出資人、開辦單位或主管部門應當作為共同當事人參加仲裁與訴訟，以保護勞動者的合法權益。追加當事人主要是申請人的權利，一般情況下，仲裁委員會不應主動追加當事人。當事人認為用人單位不能承擔相關責任的，可以申請追加當事人。至于用人單位能否承擔相關責任，則由仲裁委員會在案件審理時依據(jù)當事人提供的證據(jù)加以認定。筆者認為，根據(jù)公司法的規(guī)定，分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。在上述情況下，可以列公司與分公司為共同被告，但最后需裁決由公司承擔相應的民事責任。

　　第四個問題：我認為，上述法律規(guī)定并不沖突，公司合并或者分立的，原公司不再存續(xù)，其法人資格消滅。因此，作為勞動合同的一方當事人不存在，勞動者與原有的公司的勞動關系不可能再存在，勞動關系自然要終止，這是毫無疑問的。但是，公司法規(guī)定，公司合并或者分立的，由合并或分立后的公司承受原公司的權利和義務，因此，合并或分立后的公司應當與原來的勞動者簽訂勞動合同，這樣才能保護勞動者的合法權益，亦符合公司法的規(guī)定。從這個意義上說，勞動者的原勞動合同是繼續(xù)有效的，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同法的上述規(guī)定實現(xiàn)了與公司法的良性銜接。也避免公司通過合并、分立來實現(xiàn)解除與勞動者的勞動關系的目的，有利的保護了勞動者的合法權益。

　　第五個問題：我認為，在一般情況下，當公司解散時，終止勞動合同應當履行以下程序手續(xù)：成立清算組織，與勞動者簽訂終止勞動關系合同書，向勞動者支付欠付的工資、加班費，經(jīng)濟補償金等待遇。在出現(xiàn)公司資不抵債等破產(chǎn)事由時，情況更為復雜，需要依據(jù)公司法、破產(chǎn)法的有關規(guī)定辦理相關手續(xù)。

　　勞動合同終止的一些特別規(guī)定

　　勞動合同期限屆滿時，一般來說勞動合同就終止了。但是在某些特殊情況下，勞動期限屆滿了也不能終止勞動合同。本文整理了關于勞動合同終止的一些特別規(guī)定的案例，為您提供一定的參考。

　　案情：

　　2011年6月4日，劉某到某運輸公司從事駕駛員工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。今年5月29日，劉某因肺部感染請假住院治療。6月4日，該公司人力資源部向正在住院治療的劉某送達《終止勞動合同通知書》。6月22日，劉某出院后要求該公司支付住院期間的工資，該公司以雙方勞動合同已于2013年6月4日到期終止為由予以拒絕。隨后，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求該公司支付違法終止勞動合同賠償金，并支付其醫(yī)療期工資待遇。勞動人事爭議仲裁委員會審理后，依法裁決支持了劉某的仲裁請求。

　　案情點評：

　　本案的焦點是勞動合同期限屆滿時勞動者患病，用人單位能否終止勞動合同的問題。劉某于今年5月29日請假看病，至6月22日一直住院治療。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條“勞動合同期滿時，勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，勞動合同應續(xù)延至相應的情形消失時終止”，以及原勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)第三條：“勞動者在該企業(yè)實際工作5年以下的，應享受3個月的醫(yī)療期”的規(guī)定，劉某因病住院治療，且在規(guī)定的醫(yī)療期內，其勞動合同應順延至醫(yī)療終結時(2013年6月22日)才能終止。而該公司在今年6月4日終止劉某勞動合同的行為違法，故勞動人事爭議仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

　　需要注意：一是明確勞動合同終止的法定情形�！秳趧臃ā芬�(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！钡�并沒有對勞動合同終止的具體情形作出明確規(guī)定。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動合同終止的具體情形作出列舉式的規(guī)定，即勞動合同期滿等5種行為的勞動合同終止。具體到實踐應用中對于終止的法定事由包括3類：勞動合同期滿、勞動者主體資格消失和用人單位主體資格消失。用人單位主體資格消失主要包括用人單位被依法宣告破產(chǎn)、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。

　　二是了解勞動合同終止的法定程序。其一，《勞動合同法》沒有規(guī)定用人單位終止勞動合同需要提前30天通知，即用人單位在勞動合同到期時不愿續(xù)簽而終止勞動合同的，無需提前通知。由于用人單位沒有提前通知的法定義務，因此可以在勞動合同到期的當天，用人單位不愿再續(xù)簽時勞動合同即終止。其二，《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”顯然，勞動合同解除或終止通知必須是書面的，而且勞動合同解除或終止通知必須要送達勞動者。另外，要注意勞動合同終止的兩個附隨義務：一是用人單位出具終止勞動合同證明;二是辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。如果用人單位未按照以上規(guī)定辦理終止手續(xù)的，按照《勞動合同法》規(guī)定：用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，勞動者在勞動合同終止后，應當按照《社會保險法》“失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記”的規(guī)定，及時辦理、領取失業(yè)保險金手續(xù)，并自行繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險費。

　　三是預見勞動合同終止的法律后果。勞動合同終止的法律后果主要是指用人單位是否支付經(jīng)濟補償金�！秳趧雍贤�法》規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因期限屆滿終止勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。同時規(guī)定：用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金�！秳趧雍贤�法》規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！边@樣就出現(xiàn)以下兩種情形：一是勞動者要求繼續(xù)履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，由用人單位向勞動者補發(fā)違法終止勞動合同期間的工資，補繳違法終止期間的社會保險費等，并繼續(xù)履行勞動合同;二是勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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　　無固定期限勞動合同的終止方式是什么

　　無固定期限勞動合同的終止方式是什么？相信很多人對此都不是很了解，或者說只是知道勞動合同的終止方式，但卻不知道無固定期限勞動合同的終止方式。接下來，就讓我們一起看看無固定期限勞動合同的相關知識。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

　　終止無固定期限勞動合同，勞動合同的終止方式：

　　1、協(xié)商終止

　　只要同時具備下列兩個條件，無固定期限勞動合同也可依法提前終止：

　�、儆萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致;

　　②應當采用書面形式。

　　2、法定終止

　　有下列情形之一的，無固定期限勞動合同即終止：

　　①勞動合同期滿的;

　�、趧趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

　　③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　�、苡萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的;

　�、萦萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　無固定期限勞動合同屬于勞動合同的一種，所以無固定期限勞動合同的終止方式很多都跟勞動合同的終止方式一樣。本篇文章由小編為大家整理編輯，希望能對大家有所幫助。

　　工傷期間勞動合同到期怎么辦

　　工傷期間勞動合同到期怎么辦？此時，用人單位是否可以直接解除與工傷職工的勞動合同？工傷期撞上勞動合同到期不是不會發(fā)生，現(xiàn)在勞動者們要知道的是遇到這種情況，該如何處理。就下了，就讓我們一起看看工傷期間勞動合同到期的相關內容。

　　在工傷鑒定結果沒有出來之前，企業(yè)不得終止合同，即使合同期滿，企業(yè)也應續(xù)約合同期限，續(xù)約到鑒定結果出來。如果職工工傷是一到四級，勞動合同就不能終止，要延續(xù)到職工達到法定退休年齡。如果是五到六級，屬于大部分喪失勞動能力的，職工要求續(xù)訂勞動合同，企業(yè)必須續(xù)訂。是七到十級的，如果第一個固定合同期限滿了，企業(yè)和職工有一方不同意續(xù)訂合同，可以終止合同;如果第二個固定合同期限滿了，職工要求續(xù)訂合同，企業(yè)必須續(xù)訂合同。

　　我國勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

　　根據(jù)因工受傷喪失勞動能力的多少，才能確定在工傷期間勞動合同到期時，用人單位能不能終止勞動合同。如果是被確認喪失或部分喪失勞動能力的，則用人單位就不能終止勞動合同。

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