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淺析從經(jīng)理的法律地位談勞動(dòng)合同立法調(diào)整論文
2007 年的《勞動(dòng)合同法》秉承“保護(hù)弱者，注重公益”的社會(huì)法理念，旗幟鮮明地確立了“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法宗旨與目的，被學(xué)界稱之為“單保護(hù)原則”。在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系不甚規(guī)范，勞動(dòng)者權(quán)益屢遭侵犯的現(xiàn)實(shí)背景下，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、規(guī)范混亂的勞動(dòng)關(guān)系起到了極其重要的作用。然而，在肯定《勞動(dòng)合同法》巨大作用的同時(shí)，我們也必須認(rèn)真反思《勞動(dòng)合同法》從制定到實(shí)施以來的種種爭(zhēng)論�！秳趧�(dòng)合同法》在其“完美”背后是否還存在一定的不足?“強(qiáng)資本、弱勞工”的理論假設(shè)是否在任何時(shí)候都能成立?《勞動(dòng)合同法》對(duì)于不同勞動(dòng)者的法律保護(hù)是否應(yīng)該有所區(qū)別?等等。下文僅以對(duì)公司經(jīng)理這一特殊群體的分析入手，擬就以上問題作出剖析。
一、企業(yè)經(jīng)理的法律地位：一般中的特殊
經(jīng)理作為企業(yè)中的重要角色，在企業(yè)的運(yùn)行中發(fā)揮著十分重要的作用。關(guān)于企業(yè)經(jīng)理的法律地位，目前有著多種不同的看法。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)的其他一般勞動(dòng)者一樣，均屬于企業(yè)雇員，兩者沒有太大差別。根據(jù)代理理論，公司經(jīng)理和其他雇員處于同一地位，都受聘于股東，處于股東的雇傭人地位。“現(xiàn)代典型企業(yè)以資本為主導(dǎo)，經(jīng)理受聘于企業(yè)或曰股東，屬于雇員的范疇�！标P(guān)于經(jīng)理屬于公司雇員的觀點(diǎn)不僅得到了理論上的認(rèn)可，而且在立法上也得到許多國(guó)家的承認(rèn)。例如，美國(guó)《商業(yè)公司示范法》在對(duì)“雇員”進(jìn)行界定時(shí)就闡明：“雇員包含高級(jí)職員但不包括董事。”意大利《民法典》則更是直接把有關(guān)“經(jīng)理”的相關(guān)規(guī)定放在其“勞動(dòng)編”之中，從而表明了將經(jīng)理視為雇員的立法本意。在我國(guó)民間，常常有把經(jīng)理稱為“高級(jí)打工者”以及所謂的“金領(lǐng)、白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)”之中的“金領(lǐng)”之說。這說明，在很多人的觀念中，也基本上認(rèn)同將經(jīng)理和企業(yè)其他普通勞動(dòng)者一起歸屬于被雇傭者的觀點(diǎn)。
第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為，不能把企業(yè)經(jīng)理和其他一般雇員歸為一類，經(jīng)理不同于企業(yè)其他一般的勞動(dòng)者。企業(yè)經(jīng)理屬于和一般勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的另一方，即資本一方的代表或代理人。在現(xiàn)代企業(yè)中，廠長(zhǎng)經(jīng)理不是一般的勞動(dòng)者，而是資本(不管是國(guó)家資本還是私人資本)的代理人。從現(xiàn)實(shí)來看，如果在勞動(dòng)關(guān)系中將經(jīng)營(yíng)者和管理者也歸入勞動(dòng)者的行列，那么在公有制企業(yè)中，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中只有勞動(dòng)者是自然人，而另一方的勞動(dòng)力使用者不存在自然人的狀況，這是不可思議的。
實(shí)際上，諸如經(jīng)理之類的經(jīng)營(yíng)者和管理者，在勞動(dòng)關(guān)系中是以勞動(dòng)關(guān)系一方的勞動(dòng)力使用者的代表者和當(dāng)事人的身份出現(xiàn)的。因此，不論是在現(xiàn)實(shí)關(guān)系中，還是在法律關(guān)系中，勞動(dòng)者都是與具體的勞動(dòng)力使用者相對(duì)應(yīng)而存在的，不管是非公有制企業(yè)還是公有制企業(yè)，只要是代表產(chǎn)權(quán)并向產(chǎn)權(quán)負(fù)責(zé)的人就不應(yīng)屬于勞動(dòng)者的范疇。目前我國(guó)在實(shí)踐中推行的經(jīng)理年薪制，就清晰地說明了經(jīng)理不同于企業(yè)一般勞動(dòng)者的法律定位。經(jīng)理年薪制使得經(jīng)理不僅能獲得其出賣勞動(dòng)力的工資對(duì)價(jià)，而且可以在一定條件下參與企業(yè)的利潤(rùn)分配。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理具有“二元”、“三元”甚至“多元”的角色。一方面，經(jīng)理具有和企業(yè)其他一般勞動(dòng)者同樣的“雇員”身份，有著被雇傭的事實(shí)存在和為雇主服務(wù)的崗位要求;而另一方面，經(jīng)理則又有著接受雇主授權(quán)，代表雇主對(duì)企業(yè)其他一般勞動(dòng)者實(shí)施管理的要求。從此種意義上講，經(jīng)理和企業(yè)其他一般勞動(dòng)者的關(guān)系不再是處于“同一戰(zhàn)壕的兄弟”，而是成為和一般勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的另一方勞動(dòng)力使用者的代表。這就是企業(yè)經(jīng)理的“二元”角色。
除了“二元”說之外，還有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)理身份的“三元”和“多元”說。學(xué)者談蕭從公司權(quán)力結(jié)構(gòu)再造的角度提出了“三元”說。他認(rèn)為，經(jīng)理在公司權(quán)力構(gòu)造中，處于公司核心人力資本所有者、公司業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)關(guān)和公司高級(jí)雇員之法律地位，可謂之“三元”角色。王保樹、錢玉林、劉細(xì)良等學(xué)者則對(duì)經(jīng)理的法律地位持“多元”說，他們認(rèn)為在公司法律關(guān)系中，公司經(jīng)理具有代理人、公司機(jī)關(guān)、公司代表以及雇員的多元角色。
盡管對(duì)企業(yè)經(jīng)理的法律地位認(rèn)識(shí)不盡相同，但筆者認(rèn)為經(jīng)理的身份之一當(dāng)屬企業(yè)雇員的一部分或者勞動(dòng)者中的一部分的觀點(diǎn)應(yīng)該能夠成立。根據(jù)我國(guó)《公司法》的規(guī)定，經(jīng)理由公司董事會(huì)決定聘任或者解聘。這清晰地界定了公司經(jīng)理的雇員身份。公司經(jīng)理固然有著不同于企業(yè)一般勞動(dòng)者的其他角色，但這并不影響經(jīng)理在一定意義上屬于雇員身份的認(rèn)定。經(jīng)理相對(duì)于資本出資方而言，受其雇傭，為其服務(wù)，具有雇員身份;但相對(duì)于企業(yè)其他一般勞動(dòng)者而言，經(jīng)理則又具有代表資本一方、履行雇主權(quán)利，對(duì)一般勞動(dòng)者實(shí)施管理的身份。這是相對(duì)于不同的主體而言的，正如以下道理一樣：一個(gè)人相對(duì)于他的父親，他是兒子;相對(duì)于他的兒子，則又是父親。因此，筆者認(rèn)為，從一定意義上講，企業(yè)經(jīng)理也屬于企業(yè)雇員是確定無疑的。
然而，在承認(rèn)企業(yè)經(jīng)理屬于雇員的一般共性的同時(shí)，我們還必須看到經(jīng)理相對(duì)于企業(yè)其他一般勞動(dòng)者的特殊性。這種特殊性在于，經(jīng)理作為管理人員承接了資本一方轉(zhuǎn)移的較多權(quán)力，掌握了企業(yè)發(fā)展的較多資源。企業(yè)經(jīng)理的這種特性，再加上當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人在中國(guó)依然屬于相對(duì)稀缺資源的現(xiàn)實(shí)，決定了在勞資關(guān)系談判中，經(jīng)理并不是和企業(yè)其他勞動(dòng)者一樣處于弱勢(shì)地位�！皬�(qiáng)資本、弱勞工”的理論假設(shè)，在企業(yè)經(jīng)理層面似乎并不完全適用。
基于對(duì)企業(yè)經(jīng)理的上述認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為，考慮到企業(yè)經(jīng)理屬于雇員的一般共性，將其同其他一般勞動(dòng)者一起納入勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整范圍無可厚非。企業(yè)經(jīng)理和用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)然應(yīng)該包括在勞動(dòng)法律規(guī)范的適用范圍之內(nèi)。但是考慮到企業(yè)經(jīng)理的特殊性，勞動(dòng)法律規(guī)范在規(guī)范經(jīng)理與雇主之間的關(guān)系上，又必須體現(xiàn)出不同于其他一般勞動(dòng)者的立法態(tài)度，給予雙方更大的自由博弈的空間。
二、《勞動(dòng)合同法》：完美中的不足
和民法不同，社會(huì)法高舉追求實(shí)質(zhì)公正的大旗，批判傳統(tǒng)民法只注重形式上的平等而忽視實(shí)質(zhì)平等的具體做法，認(rèn)為民法上那種完全平等的、抽象的“人”并不存在。任何主體都是具體的、歷史的。社會(huì)法必須也應(yīng)該正視人們?cè)谏鐣?huì)地位上的具體差別，對(duì)不同種類的主體采取差別化的保護(hù)方法，以最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)法對(duì)實(shí)質(zhì)公正的追求。
2007 年的《勞動(dòng)合同法》秉承社會(huì)法的立法理念，強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)利益和弱者權(quán)利的保護(hù)，以《勞動(dòng)法》而不是以《合同法》為立法的直接依據(jù)。在立法宗旨上，《勞動(dòng)合同法》從最初草案關(guān)于“維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益”的表述，到最后調(diào)整為“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的陳述，突出了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者一方利益的維護(hù)。這是社會(huì)法“注重保護(hù)弱者、追求實(shí)質(zhì)公正”之特性的直接體現(xiàn)。
可以說，2007 年的《勞動(dòng)合同法》正是充分考慮到當(dāng)下中國(guó)勞動(dòng)者利益常常被侵害這一現(xiàn)實(shí)情況，并以“強(qiáng)資本、弱勞工”這一理論假設(shè)為前提，彰顯勞動(dòng)立法對(duì)實(shí)質(zhì)平等的追求和維護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)民法只注重形式平等而忽視實(shí)質(zhì)平等這一立法理念的修正。
《勞動(dòng)合同法》確立“單保護(hù)”的立法原則與目的，在于通過法律的傾斜性保護(hù)，給處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者以更多法律上的支持，從而在勞資雙方之間構(gòu)建更加合理、公正、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。從這個(gè)意義上來講，《勞動(dòng)合同法》的立法理想體現(xiàn)的是對(duì)一種完美狀態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系的追求。正是基于這一追求，2007 年的《勞動(dòng)合同法》在一開始就面臨諸多批評(píng)和質(zhì)疑的情況下，仍然得到了堅(jiān)決的貫徹和實(shí)施。從該法的實(shí)施效果來看，《勞動(dòng)合同法》發(fā)揮的作用是巨大的。其關(guān)于書面勞動(dòng)合同的規(guī)定、試用期的規(guī)定、無固定期限合同的規(guī)定以及限制解雇制度的規(guī)定等，在很大程度上有效阻止了用人單位任意侵犯勞動(dòng)者利益情形的大量發(fā)生。
然而，在肯定《勞動(dòng)合同法》的巨大積極作用的同時(shí)，我們也必須以更加謹(jǐn)慎的態(tài)度來反思《勞動(dòng)合同法》的不足之處�！秳趧�(dòng)合同法》本著保護(hù)勞動(dòng)者利益這一宗旨，是在“重視具體差別、批判抽象平等”的基礎(chǔ)之上確立的。立法者認(rèn)為，在當(dāng)下中國(guó)，“強(qiáng)資本、弱勞工”是對(duì)勞資關(guān)系比較貼切的概括性描述。因此，為了保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞工一方的利益，對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)勢(shì)在必行。對(duì)弱者給予傾斜性保護(hù)固然沒錯(cuò)，但筆者要追問的是，勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中都是弱者嗎?正如本文前面對(duì)企業(yè)經(jīng)理的分析所述，經(jīng)理雖然也屬于企業(yè)的雇員，但其在企業(yè)中的地位并非像其他一般勞動(dòng)者那樣總是處于弱勢(shì)。或者說，“強(qiáng)資本、弱勞工”的理論假設(shè)并非在任何場(chǎng)合都一律適用。
《勞動(dòng)合同法》一方面承認(rèn)社會(huì)主體的具體差別，正視具體的、歷史的“人”，反對(duì)傳統(tǒng)民法上的“抽象人”概念;但另一方面，又毫無例外地把所有勞動(dòng)者一律“抽象”為法律上的弱者，無視勞動(dòng)者內(nèi)部存在的具體差異，并以此理論假設(shè)為前提，對(duì)所有勞動(dòng)者不加區(qū)別地施以同樣嚴(yán)格的傾斜性保護(hù)。僅從理論上來講，就可以推導(dǎo)出其中存在一定的不足。
從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的具體規(guī)定來看，其對(duì)經(jīng)理等高級(jí)雇員的保護(hù)與企業(yè)中其他一般勞動(dòng)者的保護(hù)并無區(qū)別。只不過是和企業(yè)經(jīng)理相比，一般勞動(dòng)者的利益更容易被侵犯，因而他們借助《勞動(dòng)合同法》來尋求保護(hù)的情形更為普遍。而在大多數(shù)情況下，經(jīng)理等高級(jí)管理人員并不需要《勞動(dòng)合同法》的特別保護(hù)，因?yàn)樗麄冊(cè)谂c雇主的博弈中并非明顯處于弱勢(shì)。這種不加區(qū)別地把經(jīng)理等高級(jí)雇員與企業(yè)其他一般勞動(dòng)者一起納入保護(hù)范圍，設(shè)定同樣的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)加劇司法資源的浪費(fèi)，而且還嚴(yán)重壓縮了企業(yè)在人力資源管理上的空間。
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施在很大程度上對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，這也是很多人質(zhì)疑《勞動(dòng)合同法》的重要原因之一。以《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定為例，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月的限制，可以有效防止企業(yè)通過設(shè)定較長(zhǎng)試用期任意侵犯一般勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形發(fā)生。但這種限制對(duì)于經(jīng)理等高級(jí)管理人員是否合理和必要呢?從企業(yè)的角度看，雇傭一個(gè)經(jīng)理遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比雇傭一個(gè)普通的勞動(dòng)者，重要得多、復(fù)雜得多。6 個(gè)月的試用期，對(duì)于考察一個(gè)經(jīng)理是否勝任顯得期限太短。參照我國(guó)其他領(lǐng)域的相關(guān)規(guī)定，6 個(gè)月試用期的規(guī)定似乎也欠缺合理性，如我國(guó)在公務(wù)員的任用以及領(lǐng)導(dǎo)干部的任用上，通常都將其試用期設(shè)定為1 年。同時(shí)要指出的是，經(jīng)理因其在勞資關(guān)系中并非處于絕對(duì)的弱勢(shì)地位，似乎也并不需要法律在試用期上的特別保護(hù)。再以《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定為例，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在某一“用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位必須與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。該部分規(guī)定，對(duì)于防止企業(yè)通過大量的短期合同使普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，以及在一個(gè)勞動(dòng)者為企業(yè)貢獻(xiàn)幾乎全部青春(法律設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)為10 年)后不合情理地將其推向社會(huì)等情形的發(fā)生，的確具有十分重要的作用。
然而，該項(xiàng)規(guī)定放在經(jīng)理這一層面，則又客觀上增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的難度。一方面，經(jīng)理在企業(yè)中的地位，決定了長(zhǎng)期連續(xù)聘用某一經(jīng)理的重要性，因?yàn)榻?jīng)理的經(jīng)營(yíng)管理能力和效果總是需要一定的時(shí)間才能得以展現(xiàn);另一方面，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念需要改變時(shí)，經(jīng)理人員的更換又常常是企業(yè)扭轉(zhuǎn)局面不可或缺的重要途徑。當(dāng)企業(yè)為了保證經(jīng)營(yíng)管理的連續(xù)性，而給予企業(yè)經(jīng)理長(zhǎng)期連續(xù)的聘用時(shí)，就會(huì)面臨較大的法律和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橐坏┠骋唤?jīng)理在企業(yè)連續(xù)工作長(zhǎng)達(dá)10 年，或者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，那么企業(yè)通過更換經(jīng)理等管理人員來改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理這一空間將會(huì)被大大壓縮，而且操作的成本也會(huì)大大上升。
三、立法調(diào)整：強(qiáng)弱有別，給自由博弈留下更大空間
將經(jīng)理等高管人員和企業(yè)其他一般勞動(dòng)者不加區(qū)分地予以同等保護(hù)，設(shè)定統(tǒng)一的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅是對(duì)社會(huì)法重視“人的具體差別”之理念的直接背離，而且在一定程度上淡化了《勞動(dòng)合同法》“對(duì)弱者給予傾斜保護(hù)”的社會(huì)法功能。
基于社會(huì)法重視社會(huì)主體具體差別的立法理念，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該正視勞動(dòng)者內(nèi)部結(jié)構(gòu)上的具體差異，突顯對(duì)不同勞動(dòng)者群體的差別保護(hù)。這種差別保護(hù)，并非是將經(jīng)理等高級(jí)管理人員從《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“勞動(dòng)者”的范圍中完全剔除，而是在承認(rèn)其具有和企業(yè)其他一般勞動(dòng)者共性的基礎(chǔ)之上，正視其特殊性，在法律調(diào)整上給予其更大自由博弈的空間。在立法上，將經(jīng)理和一般勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待既是勞動(dòng)立法正視勞動(dòng)者群體內(nèi)部具體差異的直接體現(xiàn)，同時(shí)又是對(duì)經(jīng)理“二元”或者“三元”角色的科學(xué)處理。而且，從立法技術(shù)上講，要做到這一點(diǎn)并不困難，具有較強(qiáng)的可操作性。在法律的一般規(guī)定之外，通過增加“但書”規(guī)定，對(duì)于特殊情況作出特別處理也是現(xiàn)代立法中比較常見的現(xiàn)象。
仍以《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定為例，法律在對(duì)試用期施以限制的同時(shí)，可根據(jù)勞動(dòng)者內(nèi)部的具體差異，給勞資關(guān)系中并非處于絕對(duì)弱勢(shì)的經(jīng)理等高級(jí)管理人員以更大的自由博弈空間。例如，在關(guān)于“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”的規(guī)定之外，可以通過增加“有關(guān)經(jīng)理等高級(jí)管理人員的試用期，不受此款限制，可以由雙方當(dāng)事人通過合同自由約定”等條款，以實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》“強(qiáng)弱有別，差別保護(hù)”的立法目的。這樣處理，不僅可以防止用人單位通過任意設(shè)定超長(zhǎng)的試用期而侵犯一般勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)又賦予企業(yè)在選定經(jīng)理等高層管理人員方面以更大的自主權(quán)和靈活性。企業(yè)可以通過與經(jīng)理等高層管理人員自由約定試用期，對(duì)其進(jìn)行更加深入的考察，從而選用到更加優(yōu)秀的管理人員。
再比如，在限制解雇方面作一些調(diào)整。對(duì)于一般的勞動(dòng)者，如果不能勝任工作，必須堅(jiān)持《勞動(dòng)合同法》不能直接予以解雇的立法本意。但對(duì)于經(jīng)理等高級(jí)管理人員，可以通過增加“用人單位依據(jù)此項(xiàng)原因解除與經(jīng)理等高級(jí)管理人員之間勞動(dòng)關(guān)系的不受此條限制”的規(guī)定，來賦予企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面更大的靈活性。堅(jiān)持對(duì)一般勞動(dòng)者在解雇制度上的特別保護(hù)，同時(shí)又賦予企業(yè)在解雇經(jīng)理等高級(jí)管理人員方面更大的自由，這既可以防止企業(yè)隨意侵犯處于弱勢(shì)地位的普通勞動(dòng)者的利益，又可以讓企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理并合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。允許企業(yè)自由聘用或解雇經(jīng)理等高級(jí)管理人員，將會(huì)極大推動(dòng)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人向更加市場(chǎng)化和專業(yè)化的方向發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)理等高級(jí)管理人員的自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力的不斷提高。
此外，在《勞動(dòng)合同法》中增加一些關(guān)于“經(jīng)理等高級(jí)管理人員的特別規(guī)定”，賦予其在勞動(dòng)關(guān)系中同雇主一方更多自由博弈的空間。同時(shí)，在這些特別規(guī)定之外，尤其是在那些經(jīng)理等高級(jí)管理人員權(quán)益極易被雇主侵犯的領(lǐng)域，仍然遵循《勞動(dòng)合同法》的一般規(guī)定。如此一來，《勞動(dòng)合同法》保護(hù)弱者的社會(huì)法形象不僅不會(huì)被弱化，反而會(huì)得到進(jìn)一步提升�！秳趧�(dòng)合同法》不再是簡(jiǎn)單的“對(duì)所有勞動(dòng)者不加區(qū)別地實(shí)施同等保護(hù)的法律”，而是一部“保護(hù)那些真正處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的法律”。而且，這種立法調(diào)整也會(huì)在一定程度上給企業(yè)的人力資源管理留出更大的法律空間，從而在社會(huì)法意義上真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》調(diào)整下的“勞資雙贏”。
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