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企業(yè)招聘面試技巧
企業(yè)招聘面試技巧1
一、見微執(zhí)著，把握好應聘者的文化適應性
企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經(jīng)歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調(diào)、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷，語言一般都經(jīng)過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內(nèi)心對應性不強，因此不應過分信任談話內(nèi)容。利用量表、問卷調(diào)查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調(diào)查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?，你最喜歡的文學作品是那一部?，你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網(wǎng)絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經(jīng)驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)�；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的`應聘者，因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業(yè)興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業(yè)經(jīng)驗(實習經(jīng)歷)等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。
三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性
四、綜合平衡，選擇最合適的人才
崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業(yè)文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業(yè)、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招的進，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。
企業(yè)招聘面試技巧2
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡歷中能否精煉(200～500字)闡述以下問題：應聘者能做什么?想要什么?其歷史對公司有無借鑒?對公司招聘崗位的理解(這是他經(jīng)歷的感悟)。
第二步：從通知中感知對方熱忱度
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的熱忱度!因為真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入了解公司的背景是否適合他?當他接到招聘公司的通知電話時，會表現(xiàn)興奮，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節(jié)問題!
第三步：不要用廢話面試
很多人力經(jīng)理面試時提問：你做過什么、你為什么來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因為他的習慣是偽裝不了，看他的眼神從而判斷他的機靈;和他閑聊簡歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實;閑聊他的家庭情況從而判斷他基因素質，因為家庭環(huán)境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格;問他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學習工作技能的：善于與人打交道的，會說自己經(jīng)常向同事請教;缺少社交能力的'人，往往回答書本，網(wǎng)絡，或者自己研究琢磨。如果眼拙，只聽他夸夸其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：復試不要自己忽悠自己
一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作?你為什么離開原公司等一些冠冕堂皇、驢唇不對馬嘴的面試課題!
這很容易被一些面霸鉆空子。其實一個應聘者通過初試后，他想在公司發(fā)展的話，會拿出自己開展業(yè)務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網(wǎng)站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發(fā)表自己對公司的看法!
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