面試官面試技巧有哪些

面試官面試技巧有哪些1

　　1. 了解候選人的簡歷和背景

　　作為一名專業(yè)的HR，首先要在面試前充分了解候選人的簡歷和背景。通過仔細閱讀簡歷和背景資料，可以在面試中更有針對性地提問，了解候選人的能力、經(jīng)驗和潛力。這有助于評估候選人是否適合公司的崗位，并為公司選拔最佳人選提供參考。

　　2. 提前準備面試問題

　　在面試前，HR應(yīng)該提前準備一些問題，以幫助評估候選人的能力和適應(yīng)性。這些問題應(yīng)該與崗位要求密切相關(guān)，并能夠揭示候選人的優(yōu)勢和劣勢。通過準備問題，HR可以更好地了解候選人的和個性特點，從而作出更準確的評估。

　　3. 傾聽和觀察

　　在面試過程中，HR應(yīng)該注重傾聽和觀察。傾聽候選人的回答，不僅可以了解他們的思維方式和溝通能力，還可以發(fā)現(xiàn)候選人的潛在問題和需求。觀察候選人的非語言表達，如姿勢、面部表情和眼神等，也能幫助HR更全面地評估候選人的綜合素質(zhì)。傾聽和觀察是HR必備的技能，能夠幫助他們做出更準確的決策。

　　4. 有針對性地提問

　　除了準備一些通用的面試問題外，HR還應(yīng)該根據(jù)候選人的簡歷和背景，有針對性地提問。這些問題應(yīng)該圍繞候選人的經(jīng)驗、技能和適應(yīng)性展開，以更好地了解他們的'能力和潛力。有針對性地提問能夠幫助HR更深入地了解候選人，從而做出更準確的評估和決策。

　　5. 靈活運用

　　作為一名專業(yè)的HR，掌握一些面試技巧是必不可少的。例如，使用開放性問題可以幫助候選人更自由地表達意見和觀點；使用行為面試問題可以了解候選人在過去的行為中展現(xiàn)出的能力和特點；使用案例面試問題可以評估候選人解決問題的能力等。靈活運用面試技巧，可以更全面地評估候選人的能力和潛力，為公司選拔最佳人選提供指導。

　　作為一名專業(yè)的HR，掌握面試官技巧是必不可少的。通過了解候選人的簡歷和背景、提前準備面試問題、傾聽和觀察、有針對性地提問以及靈活運用面試技巧，HR可以更全面地評估候選人的能力和潛力，為公司選拔最佳人選提供幫助和指導。這些技巧的運用將提高面試效果，提升HR的選拔優(yōu)秀人才的能力。

面試官面試技巧有哪些2

　　一、組織面試之前的準備工作 面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？

　　不同的職位有不同的要求，但是對應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。 面試官在認真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。

　　面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類： 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。 具體的經(jīng)驗——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點。 興趣/動機——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實例一一說明。 接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導。

　　面試指導包括面試實際實施的具體流程以及面試問題的安排。 面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費時間�？梢约�中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠的問題。當應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增強應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點，如安靜的辦公室或者是會議室里。

　　二、面試官應(yīng)了解的面試流程

　　1、握手、自我介紹

　　這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。 接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容： 歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項職位。贊揚應(yīng)聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。

　　感謝應(yīng)聘者安排時間來面試。 解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。 描述面試計劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。 提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題�？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。 在面試過程中做紀錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。

　　簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。

　　2、面試提問

　　而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的.疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設(shè)法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。 對于職位要求的提問，是面試的重點。 事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15－20分鐘。對于職位要求的提問，要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）。 例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（situation）之下取得銷售業(yè)績的。

　　接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（action）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（result）。

　　3、結(jié)束面試

　　當你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。 最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。

　　注意事項：

　　1、引導應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，面試官可以提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

　　2、盡量使用簡單的問話引導應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

　　3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，建議面試官問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

　　4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，面試官可以暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。

　　5、建議面試官不要過多地重復應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導性的提問。

　　此外，面試官要注意在面試時對應(yīng)聘者的精神面貌打分，留意應(yīng)聘者的語言、神態(tài)、肢體等。不要太快做出決定，并且注意自己的提問方式，不要無意中透露出你希望聽到的答案。

面試官面試技巧有哪些3

　　面試官面試技巧有哪些

　　1、行為面試法

　　行為事件面試（behavioural event interview，簡稱bei）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

　　行為面試法的另一個假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱通常在做能夠做的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：我總是積極主動地從事各種工作。這句話說明應(yīng)聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。

　　面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家

　　當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？

　　具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：

　　●引導應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的空白點往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的軟肋，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡單的問話引導應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

　　●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及我們，一定要問清楚我們是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：您是如何作出那個決定的？或您當時是怎么想的？

　　●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。

　　●不要過多地重復應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導性的提問。

　　●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當有的放矢地向應(yīng)聘者提問。

　　2、情景模擬

　　針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

　　情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。

　　3、對動機素質(zhì)進行面試

　　招聘中對應(yīng)聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是合適度不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的合適度。

　　工作合適度一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。

　　組織合適度一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。

　　工作地點合適度一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。

　　對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應(yīng)該詢問具體的動機特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。

　　面試官有可能犯的錯誤

　　1、面試官遺漏重要的信息

　　面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。

　　2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性

　　面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。

　　3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題

　　如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的'印象。

　　4、面試官的問題重復

　　盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。

　　5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試

　　如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。

　　6、應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿

　　面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。

　　7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主

　　有些面試官習慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。

　　8、面試官不作記錄或很少作記錄

　　有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。

　　9、面試官錯誤地理解應(yīng)聘者的回答

　　面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演業(yè)余心理學家的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個性和能力。

　　10、面試官做出草率的判斷

　　有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會更好。

　　11、只依賴面試做出錄用

　　面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。

　　12、面試官讓應(yīng)聘者的某項特點左右

　　面試官有時會陷入一種被稱作光輪效應(yīng)的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。

面試官面試技巧有哪些4

　　摘要：本文主要介紹了面試官面試技巧和方法。通過以下幾個方面的講解，幫助面試官更好地進行面試：

　　1. 準備工作：包括熟悉應(yīng)聘者的簡歷和崗位要求，制定面試問題和評估標準等。

　　2. 問答技巧：包括開放性問題、行為性問題和案例性問題等不同類型的問題，以及傾聽和引導的技巧。

　　3. 評估能力：通過觀察應(yīng)聘者的溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等方面來評估其綜合能力。

　　4. 注意事項：包括避免主觀偏見、注意保護應(yīng)聘者隱私、遵守法律法規(guī)等方面的注意事項。

　　文章旨在幫助面試官提高面試效果，選擇合適的人才。

　　1. 準備工作

　　在進行面試之前，面試官需要進行充分的準備工作。首先，熟悉應(yīng)聘者的簡歷和崗位要求，了解其背景和技能。其次，制定面試問題，根據(jù)崗位需求設(shè)計相關(guān)的問題，考察應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性。同時，明確評估標準，為每個問題設(shè)定評分細則，以便后期評估。

　　2. 問答技巧

　　為了更好地了解應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗，面試官需要采用不同類型的'問題。首先是開放性問題，這類問題能夠啟發(fā)應(yīng)聘者展示自己的思考能力和解決問題的方法。其次是行為性問題，通過對過去行為的詢問，了解應(yīng)聘者在具體情境中的表現(xiàn)和經(jīng)驗。最后是案例性問題，通過提供一個具體情景，考察應(yīng)聘者的分析和解決問題的能力。此外，面試官還需要掌握傾聽和引導的技巧，以引導面試過程，使其更具針對性和深度。

　　3. 評估能力

　　在面試過程中，面試官需要評估應(yīng)聘者的綜合能力。這包括溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力等方面。通過觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，如語言表達是否清晰流暢、問題分析是否全面透徹、與他人合作是否融洽等，來評估其在這些方面的能力。

　　4. 注意事項

　　在進行面試時，面試官需要注意一些事項。首先，避免主觀偏見，對每個應(yīng)聘者保持客觀公正的態(tài)度。其次，注意保護應(yīng)聘者的隱私，不向他人泄露其個人信息。此外，面試官還需要遵守相關(guān)的法律法規(guī)，確保面試過程的合法性和公平性。

　　面試官在進行面試時，需要做好準備工作，運用不同類型的問題和問答技巧，評估應(yīng)聘者的能力，并注意一些事項。通過科學有效的面試方法，面試官能夠更好地選擇合適的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。

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