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中小企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)研究論文
第1篇：民營(yíng)中小企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析
0引言
“在我國(guó)企業(yè)中，99%以上是中小企業(yè)。目前，我國(guó)中小企業(yè)業(yè)績(jī)管理總計(jì)4200多萬(wàn)戶(hù)。數(shù)量眾多的中小企業(yè)，遍布一二三次產(chǎn)業(yè)，涉及各種所有制形式。統(tǒng)計(jì)表明，中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值已占全國(guó)的60%以上，繳納稅金占全國(guó)的50%，發(fā)明專(zhuān)利占全國(guó)的66%，研發(fā)的新產(chǎn)品占全國(guó)的82%，外貿(mào)出口占全國(guó)的68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮著不可或缺的重要作用�！�
“如何促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展是一個(gè)世界性難題。特別是由于我國(guó)工業(yè)化起步晚，國(guó)有大中型企業(yè)歷來(lái)是改革發(fā)展的重點(diǎn)，在一定程度上忽視了中小企業(yè)發(fā)展，扶持機(jī)制還未完全建立，使得中小企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處境艱難。”①金融危機(jī)的暴發(fā)又給中小企業(yè)帶來(lái)了意外的“環(huán)境災(zāi)難”，其實(shí)也暴露了中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的許多管理問(wèn)題。
民營(yíng)中小企業(yè)的管理問(wèn)題可能涉及到很多方面，但由于篇幅原因，筆者僅就近年來(lái)連續(xù)跟蹤調(diào)研的河北省內(nèi)幾家民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合績(jī)效管理的特點(diǎn)，對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行粗淺探討。
1對(duì)績(jī)效管理的基本理解
從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面；從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。
2民營(yíng)中小型企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在的曲解
2.1認(rèn)為績(jī)效管理、績(jī)效考核的目的在于“罰款”許多民營(yíng)中小企業(yè)管理者在談到績(jī)效管理、績(jī)效考核時(shí)，總是從負(fù)面的角度來(lái)思考績(jī)效管理及考核問(wèn)題，消極地認(rèn)為績(jī)效管理及考核的目的就是在于如何通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)懲罰工人，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選不達(dá)標(biāo)行為，以達(dá)到“罰款”的目的。這種做法也是引起民營(yíng)中小企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)反感的主要原因。
2.2績(jī)效管理的體系設(shè)定、考核方法的實(shí)施是“老板”意志民營(yíng)中小企業(yè)中的絕大部分都是以家族企業(yè)的方式發(fā)展起來(lái)的，因而在其管理過(guò)程中，無(wú)不滲透著家族成員的意志。電視連續(xù)劇《亮劍》中李云龍?jiān)?jīng)說(shuō)過(guò)一句話：一支部隊(duì)的戰(zhàn)斗氣質(zhì)，取決于這支部隊(duì)的首任軍事長(zhǎng)官的性格。這種表述放到民營(yíng)中小企業(yè)中也普遍適用。所不同的是，民營(yíng)中小企業(yè)的家族成員如果作為高層管理人員是沒(méi)有明確的任期的，因而在大多數(shù)情況下，其績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及實(shí)施在相當(dāng)大的程度上體現(xiàn)“老板”意志是確定無(wú)疑的。
2.3績(jī)效考核的重點(diǎn)在結(jié)果對(duì)績(jī)效管理及考核工作采用唯結(jié)果論，只以成敗論英雄。從本質(zhì)上說(shuō)，無(wú)論是整體的管理工作還是績(jī)效管理，任何結(jié)果的產(chǎn)生肯定與過(guò)程相關(guān)，而民營(yíng)中小企業(yè)的管理者很多時(shí)候只對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，很少去關(guān)注過(guò)程，也不對(duì)導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行分析，反而使得績(jī)效管理及考核負(fù)作用于企業(yè)的總體管理工作。筆者認(rèn)為，良好的績(jī)效管理方式可以概括為八個(gè)字：結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注過(guò)程。只有把過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合，才能客觀、公正地對(duì)待績(jī)效工作。
3民營(yíng)中小型企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心，無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何，其工作過(guò)程及效果都會(huì)影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。但就目前而言，我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在績(jī)效管理方面確實(shí)還存在著諸多問(wèn)題，對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不能清醒地認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，必然造成績(jī)效管理工作的事倍功半。因此，分析目前民營(yíng)中小型企績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理工作中可能存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納，以促使績(jī)效工作向管理者所希望的方向發(fā)展就很有必要。
3.1績(jī)效工作只重眼前，不重長(zhǎng)久民營(yíng)中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企業(yè)發(fā)展而來(lái)，起源的本身就決定了民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不可避免地要受到家族成員或合伙人的影響，這種影響很多時(shí)候甚至決定了企業(yè)的發(fā)展方向、績(jī)效管理的思路、目標(biāo)及方法。但問(wèn)題的關(guān)鍵在于，很多創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)的時(shí)候，并沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)企業(yè)的未來(lái)，大多只是考慮眼前的既得利益，而且這種思考習(xí)慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候。正因?yàn)槿绱耍壳昂芏嗝駹I(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作及績(jī)效考核與考評(píng)體系也僅以短期利潤(rùn)目標(biāo)作為考核依據(jù)，其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)，“短視現(xiàn)象”比較明顯。這些現(xiàn)象讓筆者在調(diào)研過(guò)程中感觸頗深。
要解決上述問(wèn)題，必須借鑒其他企業(yè)成功的做法，包括同等規(guī)模的中小型企業(yè)的做法，確定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實(shí)方案，從而促使企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。
3.2過(guò)于強(qiáng)調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價(jià)值民營(yíng)中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模上的原因，若要在較短時(shí)期內(nèi)通過(guò)銷(xiāo)量的大幅提升來(lái)達(dá)到增加利潤(rùn)的目的不很現(xiàn)實(shí)，因而生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的成本問(wèn)題就成為了企業(yè)所有者非常重視的一個(gè)問(wèn)題，導(dǎo)致其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法都圍繞此目的展開(kāi)。一般情況下，民營(yíng)中小企業(yè)在降成本過(guò)程中，不外乎從生產(chǎn)成本和人員成本兩個(gè)方面入手。
3.2.1降成本只看外顯因素——是否“省錢(qián)”大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)在對(duì)待生產(chǎn)成本的問(wèn)題上態(tài)度非常一致。就筆者所接觸的企業(yè)來(lái)看，其考核的重點(diǎn)不外乎原材料、生產(chǎn)過(guò)程中輔助材料、動(dòng)力等方面同比或環(huán)比是否有所降低，這種考核方法帶來(lái)的直接的后果往往是生產(chǎn)部門(mén)的管理人員及工人置生產(chǎn)管理的流程、制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要工作于不顧，只關(guān)心成本降低的數(shù)量及比例，所以盡管在短期內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生較明顯的效果，但從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，對(duì)管理水平的提升、企業(yè)設(shè)備、技術(shù)改造的促進(jìn)、生產(chǎn)管理人員及工人管理意識(shí)的提高等都會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。就常規(guī)的管理而言，企業(yè)降低生產(chǎn)成本并非一時(shí)之計(jì)，要達(dá)成理想的效果，必須圍繞企業(yè)所制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，明晰生產(chǎn)作業(yè)流程，明確生產(chǎn)作業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合行業(yè)水平及自身實(shí)際情況制定出符合實(shí)際的原材料、輔料、動(dòng)力等的消耗標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)相關(guān)的管理、技術(shù)等保障手段達(dá)到產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本節(jié)約的長(zhǎng)期穩(wěn)定。因此，圍繞生產(chǎn)成本降低方面的績(jī)效考核體系及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是較系統(tǒng)的指標(biāo)體系，既要體現(xiàn)出對(duì)結(jié)果的考核，更要體現(xiàn)對(duì)過(guò)程的評(píng)價(jià)，不能是唯結(jié)果論。3.2.2視人力為成本而“非資源”對(duì)于管理者而言，無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何，績(jī)效管理與考核有一個(gè)非常明確的目的'，即通過(guò)績(jī)效管理與考核，測(cè)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，評(píng)判員工的行為是否符合績(jī)效要求，“以考促建，以考促進(jìn)”，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)“下一代”的目的，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。但現(xiàn)實(shí)的情況與績(jī)效管理的初衷往往背道而馳。很多民營(yíng)中小企業(yè)將績(jī)效管理與考核作為對(duì)員工進(jìn)行處罰的工具，這種做法的直接結(jié)果就是使得原本較低的工資收入變得更低，雖然在一定程度上降低了工資支出的成本，但會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工流失率居高不下，這也是目前大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的一個(gè)共同難題。企業(yè)通過(guò)成本控制、增收節(jié)支來(lái)創(chuàng)造效益，其出發(fā)點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)是正確的，但這種做法如果到了斤斤計(jì)較的程度，其結(jié)果可想而知。對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，從高層管理人員到中基層管理人員，迫切需要確立一種意識(shí)，即從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度把企業(yè)員工作為“軟資源”來(lái)對(duì)待，通過(guò)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致的績(jī)效激勵(lì)措施、通過(guò)凝結(jié)企業(yè)核心價(jià)值的企業(yè)文化建設(shè)等更多的積極方面的手段，通過(guò)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中自覺(jué)自愿的行為來(lái)為企業(yè)降低成本、增加效益，才能真正達(dá)到企業(yè)增收節(jié)支的目的。
3.3因人設(shè)崗，體制不健全，績(jī)效目標(biāo)不明確作為企業(yè)，無(wú)論其規(guī)模有多大，企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必須的。目前很多的民營(yíng)中小企業(yè)一般都通過(guò)了ISO等標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，從文件上看都有完備的組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度標(biāo)準(zhǔn)等管理工具，但大多情況下都是“適應(yīng)需要”的產(chǎn)物。又由于民營(yíng)企業(yè)的家族血統(tǒng)，其組織架構(gòu)內(nèi)的崗位設(shè)置、人員安排等存在著太多的“老板意志”，其結(jié)果便成了因人設(shè)崗，看似完備的組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上千瘡百孔。因人設(shè)崗導(dǎo)致的不良結(jié)果最明顯地表現(xiàn)在，由于企業(yè)并不是因?yàn)槁毮艿男枰O(shè)置崗位，其所設(shè)置的崗位及在崗位上“履行”職責(zé)的工作人員，不僅不能為組織發(fā)展“添磚加瓦”，發(fā)展到一定程度反而會(huì)動(dòng)搖組織的根基。筆者通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的了解，因人設(shè)崗等也不是民營(yíng)中小企業(yè)所有者或管理者所希望的，但由于種種原因，造成了這種非正�，F(xiàn)象的常態(tài)化，但這種“常態(tài)化”的現(xiàn)象無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績(jī)效管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。
這個(gè)問(wèn)題的解決并不難，只需要民營(yíng)中小企業(yè)的高層管理者在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)過(guò)程中，真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，在選人、用人過(guò)程中，以崗位需要為前提，本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇”的原則，適時(shí)、適量地從家族外部引進(jìn)人才，避免因?yàn)榇嬖凇皟?nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不一致或不明確，以統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核所有員工。
3.4權(quán)責(zé)不對(duì)稱(chēng)，績(jī)效管理無(wú)法落實(shí)當(dāng)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就不可能、也不應(yīng)該強(qiáng)勢(shì)集權(quán)，這既是管理基本原理的要求，也是民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。只有充分授權(quán)，企業(yè)的總體目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)等才能夠根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則進(jìn)行層層分解，從而使每個(gè)人的工作都有明確的方向。
但對(duì)于許多民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，授權(quán)或分權(quán)是很難的，即使有一些中小企業(yè)勉強(qiáng)做到了，往往會(huì)出現(xiàn)“一放就亂，一收就死”的現(xiàn)象，由此也給中基層管理人員不能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)留下了合理的借口，使得績(jī)效管理工作流于形式。
事實(shí)上，授權(quán)代表著民營(yíng)中小企業(yè)所有者對(duì)管理理論、方法、手段的理解，同時(shí)也決定了企業(yè)中層管理隊(duì)伍的建設(shè)，它能夠影響甚至決定中小企業(yè)能否良好運(yùn)轉(zhuǎn)。民營(yíng)中小企業(yè)必須承認(rèn)，企業(yè)要健康發(fā)展，在管理上“放權(quán)”是大勢(shì)所趨，這種發(fā)展趨勢(shì)要求民營(yíng)中小企業(yè)的所有者必須更新觀念，在集權(quán)與分權(quán)中適度掌握，通過(guò)適當(dāng)分權(quán)，提高組織效率，使績(jī)效管理工作落到實(shí)處。
3.5以考代管，考核結(jié)果應(yīng)用性差民營(yíng)中小企業(yè)都希望自己能夠逐漸強(qiáng)大。但是，其績(jī)效管理與考核的方法在很大程度上卻與發(fā)展的愿望背道而馳。許多民營(yíng)中小企業(yè)在績(jī)效管理工作中，要么以考代管，要么在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)考核結(jié)果不能加以合理運(yùn)用，使考核流于形式……。
民營(yíng)中小企業(yè)要成長(zhǎng)起來(lái)，在績(jī)效考核工作中必須通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的績(jī)效管理體系和管理方法，通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的指導(dǎo)和監(jiān)督，通過(guò)以績(jī)效溝通等形式對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用，才能夠多方面指導(dǎo)企業(yè)員工的工作，使績(jī)效工作與企業(yè)總體工作始終保持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提高。
我國(guó)近三十年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐證明，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響深遠(yuǎn)。國(guó)家已經(jīng)為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了政策等方面的較為寬松的環(huán)境，條件已經(jīng)基本具備，中小企業(yè)能否抓住機(jī)遇，把企業(yè)做大，做強(qiáng)，關(guān)鍵在于能否苦練內(nèi)功。中小企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)能否得到長(zhǎng)足的發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無(wú)可選擇的，但可以通過(guò)在內(nèi)部管理機(jī)制及水平提升來(lái)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從這個(gè)意義上講，民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作也需要加強(qiáng)。
4結(jié)束語(yǔ)
盡管民營(yíng)中小企業(yè)在績(jī)效管理工作中存在著許多不足，但也有好的經(jīng)驗(yàn)的積累，有些民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)進(jìn)行了制定發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績(jī)效體系等方面的嘗試并取得了一定的效果。本文主要是從存在的問(wèn)題出發(fā)，分析了績(jī)效特點(diǎn)的幾個(gè)方面，無(wú)論從理論研究的角度還是實(shí)際應(yīng)用的角度都還很不夠，愿與大家共同探討。
第2篇：中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題研究
1中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析
1.1管理者缺乏正確的認(rèn)識(shí)
管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門(mén)的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行年終總結(jié)，績(jī)效管理就是考評(píng)；又或者認(rèn)為績(jī)效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)與內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識(shí)。
1.2績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離
中小企業(yè)在發(fā)展中，機(jī)會(huì)導(dǎo)向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標(biāo)，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績(jī)效管理工作的開(kāi)展出現(xiàn)上下脫節(jié)。
1.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化
目前多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為指標(biāo)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績(jī)”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.4績(jī)效管理缺乏溝通
績(jī)效管理很大程度上是一個(gè)溝通的過(guò)程。從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開(kāi)溝通，溝通決定了績(jī)效管理實(shí)施的效果。然而，實(shí)踐中中小企業(yè)很少意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。無(wú)論是指標(biāo)的制定、或是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門(mén)造車(chē)，而績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋更是被棄置不用。
2中小企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析
中小企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施存在的困惑，主要是由以下原因?qū)е拢?/p>
2.1績(jī)效管理基礎(chǔ)缺失
績(jī)效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實(shí)施績(jī)效管理以提升企業(yè)整體績(jī)效成為可能，個(gè)人績(jī)效同企業(yè)目標(biāo)更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的科學(xué)性得以落實(shí)到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標(biāo)模糊。然而大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績(jī)效管理工作實(shí)施中缺乏有利的操作空間。
2.2績(jī)效管理宣傳不夠
很多時(shí)候，人力資源管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開(kāi)展過(guò)程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績(jī)效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認(rèn)識(shí)其意義所在。結(jié)果造成：?jiǎn)T工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認(rèn)為是多此一舉、人力資源部認(rèn)為效果不佳。
2.3績(jī)效管理能力不足
績(jī)效管理的一個(gè)功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績(jī)效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績(jī)效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評(píng)價(jià)。當(dāng)然，對(duì)應(yīng)的效果也很難達(dá)到企業(yè)要求。然而，我國(guó)中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)
績(jī)效考核等于績(jī)效管理是很多實(shí)踐人士的觀點(diǎn)，有些學(xué)者專(zhuān)家也認(rèn)為對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行管理，就是績(jī)效管理。基于此種看法績(jī)效管理系統(tǒng)由定義績(jī)效、考評(píng)績(jī)效、反饋績(jī)效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績(jī)效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績(jī)效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒(méi)有將產(chǎn)生的有用績(jī)效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3中小企業(yè)績(jī)效管理的策略分析
3.1提升績(jī)效管理基礎(chǔ)能力
績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)其它管理工作的`支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實(shí)，實(shí)現(xiàn)書(shū)面化、制度化，同時(shí)讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項(xiàng)目監(jiān)控體系、標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)等，能夠有力地保證績(jī)效工作順利開(kāi)展；再次，通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)各種績(jī)效信息的無(wú)紙化傳遞，在計(jì)算機(jī)上完成各種數(shù)據(jù)的收集，可大大提高考核體系的運(yùn)作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設(shè)一種與績(jī)效管理相融和的企業(yè)文化。
3.2加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)
培訓(xùn)在績(jī)效管理的導(dǎo)入工作中占有重要的作用。要保證培訓(xùn)效果的達(dá)成，從形式上應(yīng)體現(xiàn)出績(jī)效管理培訓(xùn)的系統(tǒng)化。具體來(lái)看，企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)應(yīng)該包括七個(gè)步驟：第一步，明確績(jī)效培訓(xùn)預(yù)期要取得的效果以及評(píng)價(jià)要求；第二步，設(shè)計(jì)培訓(xùn)所需的教學(xué)工具及配套教材；第三步，開(kāi)發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對(duì)本計(jì)劃進(jìn)行試點(diǎn)，并培訓(xùn)本計(jì)劃所需的教員；第五步，實(shí)施績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃；第六步，評(píng)估績(jī)效管理培訓(xùn)效果；第七步、實(shí)施預(yù)期的改進(jìn)措施。
3.3整合績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并就達(dá)成目標(biāo)做出時(shí)間安排；反饋為考評(píng)者與被考評(píng)者就問(wèn)題達(dá)成一致提供機(jī)會(huì)；改進(jìn)與應(yīng)用能夠?qū)Ψ答佭_(dá)成的一致意見(jiàn)，采取措施及時(shí)糾正，并就取得的成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)不斷地交互作用，實(shí)現(xiàn)以員工能力提升、績(jī)效改善來(lái)帶動(dòng)企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績(jī)效管理技術(shù)
績(jī)效管理技術(shù)的正確選擇，能有效地保證實(shí)施效果。由于績(jī)效管理引入時(shí)間較短、實(shí)施細(xì)節(jié)較為復(fù)雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法。績(jī)效管理技術(shù)沒(méi)有先進(jìn)或落后之說(shuō)，關(guān)鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進(jìn)行恰當(dāng)選擇。
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