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加強人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力
要想提高企業(yè)的核心競爭力就要加強人力資源管理，下面小編為大家整理了一篇關于加強人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力的論文，僅供大家參考。
在知識經(jīng)濟時代和全球經(jīng)濟一體化的背景下，我國的經(jīng)濟格局已然發(fā)生了巨大的變化，很多企業(yè)面臨著更加復雜、激烈的競爭環(huán)境和更大的競爭壓力。我國企業(yè)要想在國際、國內(nèi)競爭中立于不敗之地，只有不斷地提高企業(yè)自身的核心競爭力。
“企業(yè)核心競爭力”這一概念最初是由美國著名管理學家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默爾(Garry Hamer)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)核心競爭力》一文中提出的。他們認為： 企業(yè)核心競爭力是“使得商業(yè)個體能夠迅速適應變化環(huán)境的技術(shù)和生產(chǎn)技能”， 是“組織中的累積性學識，特別是運用企業(yè)資源的獨特能力。”這類技能和技術(shù)能使企業(yè)持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足客戶的需求并提高企業(yè)市場占有率。
普拉哈拉德的“企業(yè)核心競爭力”理論說到底是關于企業(yè)人力資源管理的理論。因為企業(yè)的“技能和技術(shù)”實際上是企業(yè)人的技能和技術(shù)，另外，具有“累積性學識”和運用“獨特能力”的還是人。“企業(yè)核心競爭力”目前還有一個最廣泛的說法：是指“能為企業(yè)帶來相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢的能力和資源”。“能力”在這里應該就是普拉哈拉德所說的“技能和技術(shù)”。“能力”就是企業(yè)中人的能力，在構(gòu)成企業(yè)核心競爭力中起著關鍵作用。“資源”對于構(gòu)成企業(yè)核心競爭力固然有著極其重要的價值，但這種價值還必須通過人力資源的協(xié)調(diào)和整合功能得以實現(xiàn)。從這個意義上說，人力資源既是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的資源，也是企業(yè)核心競爭力的載體和源泉。
由于人力資源管理具有的復雜性和不確定性以及由此形成的競爭優(yōu)勢難以模仿等特性，使得人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競爭力的重要途徑。企業(yè)要獲得核心競爭力就要采取有力措施，合理利用和配置企業(yè)人力資源，加強人力資源管理，保障企業(yè)能夠獲得核心競爭力。
面對國內(nèi)市場白熱化的慘烈競爭，越來越多的我國企業(yè)開始把眼光投向海外市場，實施“藍海戰(zhàn)略”越來越成為一種必然選擇。那么，如何通過人力資源管理來提升我國企業(yè)在海外市場方面的核心競爭力呢?D公司隸屬于L集團，是一家集設計、采購、制作、安裝、貿(mào)易、服務于一體的專業(yè)鋼結(jié)構(gòu)公司。作為較早涉足海外市場的鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)，D公司在這一方面的以下做法和經(jīng)驗或許可以提供有益的借鑒。
一、實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，配備國際業(yè)務相關人才
人力資源規(guī)劃，是企業(yè)對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預測、決策和安排。人力資源規(guī)劃是薪酬管理、績效考核及培訓開發(fā)等其他各項人力資源管理工作的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理工作的起點和重要內(nèi)容。
有涉外業(yè)務的企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，要根據(jù)企業(yè)在海外市場面臨的實際情況，采用科學的預測方法和手段， 對企業(yè)人力資源在海外業(yè)務方面的需求和供給進行預測，確定國際業(yè)務相關人員的供求狀況，保證企業(yè)相應人力資源的供給。通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)人力資源供給能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源與企業(yè)未來發(fā)展各個階段的需求相適應，使企業(yè)在實現(xiàn)自身發(fā)展目標的同時，也能夠滿足員工發(fā)展的利益。
近年來一直深耕海外市場的D公司，對企業(yè)人力資源規(guī)劃比較重視，及時根據(jù)公司董事會審定的公司五年發(fā)展規(guī)劃，已經(jīng)制定出了相應的公司人力資源五年規(guī)劃，并且在每年年初再進一步制定出當年的人力資源規(guī)劃。與國際業(yè)務相關的人力資源規(guī)劃涉及到了市場營銷部、設計院、生產(chǎn)及安裝等部門。D公司人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過公司內(nèi)部選拔和外部招聘兩個途徑，配備國際業(yè)務的相關人才，包括：海外業(yè)務經(jīng)理、海外商務專員、設計院院長、鋼結(jié)構(gòu)設計師、國際焊接工程師、國際焊接檢驗師、國外項目經(jīng)理、國外項目管理專員等，以滿足公司在海外業(yè)務方面的人才需求。
1.從公司內(nèi)部選拔人才，配置到國際業(yè)務相關崗位。鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)的國際業(yè)務相關崗位，要求任職者不僅要懂技術(shù)或業(yè)務知識，還要有一定的外語能力，對外語的聽、說、讀、寫能力都有不同程度的要求。D公司近年來從現(xiàn)有員工當中選拔出了一些具有英語基礎的員工分別擔任海外商務專員、國際焊接工程師、國際焊接檢驗師、國外項目經(jīng)理等職位。
2.從公司外部招聘人才，配置到國際業(yè)務相關崗位。經(jīng)常還會出現(xiàn)有些國際業(yè)務相關崗位無法從現(xiàn)有員工中間挑選出合適人選的情況。這時，D公司會根據(jù)公司現(xiàn)有的技術(shù)和人員結(jié)構(gòu)，從公司外部招聘國際業(yè)務急需的人才。這種從外部招聘的方式節(jié)省了企業(yè)的培養(yǎng)成本，降低了企業(yè)人才培養(yǎng)的風險。近年來，D公司招聘到的相關人才包括：設計院院長、鋼結(jié)構(gòu)設計師、海外業(yè)務經(jīng)理、海外商務專員、國外項目管理專員等。
需要注意的是：(1)上述兩種人才配置方式，應該優(yōu)先選擇從企業(yè)內(nèi)部選拔人才的方式，因為這種方式能夠給員工提供更多的成長空間，可以激勵和鼓舞員工士氣;(2)企業(yè)從外部招聘時必須堅持德才兼?zhèn)湓瓌t來甄選人才，尤其要關注人選的道德品行，從外部招用的人才具有良好的品行才可以保證該員工的穩(wěn)定和公司商業(yè)秘密的安全。
二、加強員工培訓，提高企業(yè)人員對國外技術(shù)標準的掌握程度
員工培訓是指：企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
D公司管理層早已認識到：企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快、變革得更及時，員工培訓是企業(yè)應對經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線;培訓是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。那么，如何才能有效地開展員工培訓呢?D公司做法包括以下三大步驟：
首先，進行培訓需求分析。每年年初，D公司人力資源部都要通過多種途徑收集企業(yè)的年度經(jīng)營目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、核心員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關信息，并對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行鑒別與分析，以確定企業(yè)員工培訓的總體目標。然后，進一步與各部門主管討論其部門員工所欠缺的技能和知識，以明確各部門具體的培訓需求。
其次，制定年度培訓計劃并組織實施。根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，D公司人力資源部每年年初都制定出公司年度培訓計劃。年度培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓項目的運作計劃;相關資源管理計劃;年度培訓預算;培訓機制的建設等。D公司的年度培訓計劃都會落實到具體部門。年度培訓計劃報經(jīng)公司相關領導審批后即可組織實施。
在組織實施培訓時，應當根據(jù)實際情況，針對不同的員工， 采取合適的培訓方法和形式，并注意培訓內(nèi)容、方法與形式的協(xié)調(diào)一致。D公司為了提高員工對國際通行技術(shù)標準的掌握程度，近年來對不同類別的員工培訓分別采用了多種培訓方法，比如，針對管理人員，采用的培訓方式主要包括：講授法、討論法、案例研討法、多媒體視聽法、網(wǎng)絡學習法、專題自修法等;針對操作工人，培訓方式則主要包括：操作示范法、師徒式培訓法、講授法、多媒體視聽法等。
最后，對培訓效果進行評估，以便考察員工對培訓內(nèi)容的掌握程度等，并發(fā)現(xiàn)培訓中存在的不足與教訓，進而對培訓進行改善與發(fā)展。為此，D公司制定出了《培訓效果評價表》，并規(guī)定：必須在培訓結(jié)束后2～4周內(nèi)，由人力資源部對受訓員工及其主管進行培訓效果調(diào)查，然后在《培訓效果評價表》中填寫培訓后受訓員工在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和員工士氣等方面是否發(fā)生變化、發(fā)生何種性質(zhì)及何種程度的變化，最后還要對本次培訓進行總結(jié)。
按照以上步驟，D公司有計劃、有組織地對員工進行了多層次的培訓，其中涉及國外技術(shù)標準的培訓內(nèi)容包括：ISO整合管理體系(ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系和OHSAS18000職業(yè)安全健康管理體系)標準、AISC(美國鋼結(jié)構(gòu)協(xié)會)質(zhì)量管理體系標準、CE(歐洲共同體)《技術(shù)協(xié)調(diào)與標準化新方法》。具體培訓內(nèi)容則細化為：企業(yè)質(zhì)量方針和目標、合同和項目規(guī)范評審及溝通、詳圖管理過程、質(zhì)量記錄控制、采購的材料和服務的核實、加工過程控制、工程構(gòu)件制作質(zhì)量控制、焊接控制程序、螺栓安裝、除銹和涂裝施工、質(zhì)量檢驗程序、糾正措施、固體廢物處理控制、工業(yè)噪聲控制、能源消耗控制、作業(yè)現(xiàn)場職業(yè)病危害控制、危險化學品控制、人身和財產(chǎn)損失事故控制等。
經(jīng)過上述培訓，D公司的員工對國外相關標準有了較好的了解和掌握，從而為上述三個國際性認證順利通過以及之后每年的年審順利通過都奠定了良好的基礎。同時，也使得廣大專業(yè)技術(shù)人員知識不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強，為公司參與知識經(jīng)濟時代競爭創(chuàng)造了有利條件。
三、建立與績效掛鉤的薪酬體系，有效激勵各級員工
薪酬，是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。薪酬主要包括四種形式：A基本工資(反映了員工工作崗位或技能的價值，未反映員工之間的個體差異)、B績效工資、C短期和長期的激勵工資、D員工福利保險和服務。
合理的薪酬體系可以有效地激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。建立合理的薪酬體系，首先需要根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略選擇企業(yè)的薪酬策略(跟隨型、領先型、滯后型或者混合型)，然后需要在本地區(qū)和同行業(yè)進行薪酬調(diào)查，并在公司內(nèi)部進行職位價值評估。其次，結(jié)合公司員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，員工的技能及人力資源供求狀況、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、國家相關法律法規(guī)等多種影響因素，合理確定各類員工的薪酬體制和薪酬結(jié)構(gòu)。最后，將前述各個方面進一步細化，最終以薪酬制度的形式確立下來，即可大體上建成企業(yè)的薪酬體系。
按照上述思路，D公司已經(jīng)基本上建立起了較為公平、合理的薪酬體系。D公司選用了混合型薪酬策略，對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同的薪資策略。
D公司又根據(jù)各崗位的員工承擔的職責和工作性質(zhì)不用，靈活采用五種薪酬體制：A職能等級工資制，作為公司基本的工資制度，適用于各科室員工;B項目工資制，適用于施工項目管理人員;C計件工資制，適用于各分廠工人;D工資費用包干制，適用于目前已經(jīng)實行量化考核的市場營銷部和設計院;E、協(xié)議工資制，適用于D公司為迎合快速發(fā)展需要引進的特殊人才。另外，還有兩種補充薪酬計劃：A公司特別獎，年底針對個別的杰出員工(團體)或有特別貢獻員工(團體)，給予紅包獎勵;B年度效益獎金，如果公司當年超額完成利潤目標，可以按一定比例從利潤的超額部分提成，以年終獎金的形式獎勵員工。
D公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效獎金和福利。基本工資又由基礎工資、年功工資和技能工資三部分構(gòu)成�；A工資：員工進入公司后利用業(yè)余時間提升學歷的，從取得較高學歷的次月起，基礎工資增加200元;年功工資：員工工齡每滿一年，從次月起即增加一定金額;技能工資：凡取得與本人工作相關或公司急需的證書，證書交由公司保管使用，
或?qū)⒆C書注冊在公司者(若證書需要注冊)，從證書交給公司(或完成注冊)的次月起，每月予以發(fā)放相應的技能工資;績效獎金：根據(jù)D公司實際效益情況以及員工績效考核結(jié)果而確定;員工福利：包括社會保險(含基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險)、住房公積金、各類津貼和補貼(含交通補貼、租房補貼、通信補貼、午餐補貼、項目津貼、夏季高溫津貼等)，公司在各個重大節(jié)日還給員工發(fā)放各類實物形式的福利。
D公司員工薪酬調(diào)整與該員工上一年度的績效考核結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工在上一個年度內(nèi)的最終的績效考核評分，在公司范圍內(nèi)給員(下轉(zhuǎn)第266頁)(上接第264頁)工確定一個績效考核結(jié)果。績效考核結(jié)果共分五種：卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職，人數(shù)分布占比分別為5%、15%、72%、5%、 3%。公司根據(jù)員工在上一年度考核結(jié)果的類別，從次年1月1日起調(diào)整員工的標準年薪：“卓越”類員工年薪晉升2檔;“優(yōu)秀”類員工年薪晉升1檔;“稱職” 類員工年薪不變;“需改進”類員工年薪降低1檔;“不稱職”類員工予以淘汰。
每年年初，D公司根據(jù)一年來薪酬體系運行過程中出現(xiàn)的問題，以及員工對薪酬體系的意見和建議，進行一次定期修訂，以求公司薪酬體系的進一步健全和完善。
從實施效果來看，D公司建立起來的薪酬體系對各級員工起到了一定的激勵作用，提高了員工的工作積極性，有利于吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才，有利于培育和增強公司的核心競爭力，進而促進了公司的發(fā)展。
綜上所述，D公司在分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，已經(jīng)構(gòu)建起較為完善的企業(yè)人力資源管理模式，主要通過人力資源規(guī)劃與人才合理配置、人才培訓與開發(fā)、與績效掛鉤的薪酬體系等三大路徑來實現(xiàn)人力資源管理水平的提高，并且在鞏固和加強海外市場的核心競爭力方面已經(jīng)初步顯現(xiàn)成效：現(xiàn)已獲得目前開拓海外市場最齊全的企業(yè)資質(zhì)和人員資格，海外市場業(yè)務份額在同行業(yè)中穩(wěn)居前列。
獲得國際質(zhì)量管理體系認證是取得客戶配套資格和進入國際市場的敲門磚。D公司把推行相關的國際質(zhì)量管理體系標準作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性決策，充分向社會展示了D公司自覺遵守法律法規(guī)，并具備提供優(yōu)良產(chǎn)品和為顧客提供滿意服務的能力。在2000年，D公司即已順利通過 ISO認證，之后，又進一步順利通過ISO國際質(zhì)量管理體系、環(huán)境、職業(yè)健康整合管理體系認證及理化檢測能力認證。在2009年，D公司順利通過AISC(美國鋼結(jié)構(gòu)協(xié)會)質(zhì)量管理體系認證，是我國鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)最早通過這一認證的幾個企業(yè)之一。2014年，D公司經(jīng)過對員工關于CE認證的交底與培訓，對廠里的焊工進行全面的培訓和考核，歷時三個月，最終順利獲得歐盟CE認證證書，成為D公司開拓歐盟市場邁開的關鍵一步。
D公司目前的人力資源管理模式積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學業(yè)務，提高自身綜合素質(zhì)。通過各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力。目前，D公司涉外業(yè)務的員工持有的資格證書包括：美國注冊土木工程師、IWE(國際焊接工程師)、CWI(國際焊接檢驗師)、劍橋商務英語BEC等國際認可的證書，為公司有效開展相關的海外業(yè)務提供了有力的保障。
近年來，D公司在海外市場獲得的閃亮業(yè)績也充分證明了公司在海外市場具有的核心競爭力。D公司近幾年在海外的代表工程有：格魯吉亞司法大樓、多哥洛美航站樓、新加坡H.D工程、阿爾及利亞機場航站樓鋼結(jié)構(gòu)工程、韓國HHIC船廠工程、多米尼克體育館工程、澳大利亞Worly Parsons化工鋼結(jié)構(gòu)工程、韓國STX船廠工程、比利時Drever公司退火爐設備等項目。另外，D公司在接受考察后與多家海外業(yè)主及國際EPC企業(yè)結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴關系，海外市場的核心競爭力進一步得到增強。
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