久久精品99久久|国产剧情网站91|天天色天天干超碰|婷婷五天月一av|亚州特黄一级片|亚欧超清无码在线|欧美乱码一区二区|男女拍拍免费视频|加勒比亚无码人妻|婷婷五月自拍偷拍

人力資源管理畢業(yè)論文

中外人力資源管理模式比較

時間:2022-09-30 13:39:03 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿

中外人力資源管理模式比較

  摘 要:現(xiàn)在世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)迅速,不僅僅是科技、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域,社會的制度以及管理方面都發(fā)生著深刻的變革,尤其是在人力資源管理方面這種現(xiàn)象更加的明顯。人力資源的理論觀念已經(jīng)成為了一個完善的體系,發(fā)達(dá)的國家已經(jīng)從深受其益。筆者通過對中國與外國的管理制度比較與分析,來談?wù)勎覈髽I(yè)與外國的企業(yè)的人力資源管理模式的差異。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理 管理模式 比較研究

  我國早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開始從西方引進(jìn)了人力資源的概念,在經(jīng)過中國國內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新,雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段,但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國由于長期以來并沒有充分的重視人力資源管理,所以才導(dǎo)致如今的人才開發(fā)機(jī)制和管理模式上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方等發(fā)達(dá)國家。之所以存在著如此大的差異是因為中西方的人力資源管理在文化、社會的基礎(chǔ)、企業(yè)的實踐等方面有著很大的差異。

  一、中外人力資源管理存在的相同點

  1.目的的運用

  在人力資源管理方面,無論是談到中國還是談到外國的哪一個企業(yè),其最終想要達(dá)到的共同的目標(biāo)就是更好的運用好人力資源,能夠為本企業(yè)乃至整個社會帶來更大的價值。人力資源管理就是同歸不同的手段,來挖掘人們在不同層次以及不同時間上的更多追求,并且通過更加有效地辦法來滿足他們所需求的,激勵他們,以便與能更好的實現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。

  2.人力資源管理模式的手段

  在這些不同的企業(yè)中,卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來,企業(yè)比較盛行的就是工資福利問題,還有許多的類似的方法,他們不管是在國外還是在國內(nèi)都還是比較相同的。例如一個銷售人員的工資,不管是在國外還是在國內(nèi),他們工資的計算的方式基本上都是工資加上提成,其基本的原理都是相同的。

  3.人力資源的發(fā)展趨勢

  經(jīng)濟(jì)的全球化也導(dǎo)致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動,人力資源的爭奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒有更加完善的人力資源管理體系,以后的人力爭奪戰(zhàn)中,那么該企業(yè)就會處于劣勢。因此各國建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度,在人力資源的管理中,世界將會趨于統(tǒng)一。

  二、中外人力資源管理模式的不同

  1.觀念以及文化上的差異

  中國是一個擁有一千五百多年歷史的文化大國,我國深受儒家思想的影響,這在我們的生活中處處都有體現(xiàn),所以官本位的思想是十分嚴(yán)重的,這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進(jìn)程。國外跨國公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔助性和事務(wù)性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,而是主導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程的重要角色。,同時在戰(zhàn)略實行的過程中,通過不同的人力資源管理制度的設(shè)計與實施來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),企業(yè)的人力資源管理服務(wù)通過員工自助的形式來提供。因此人力資源部門在行政管理的事務(wù)上所花費的時間相對的減少了很多,企業(yè)將日常的事務(wù)性的工作外包給專業(yè)化強(qiáng)度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢。反觀我國的企業(yè),盡管在近幾年來人力資源管理的認(rèn)識在不斷的提高,許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達(dá)到戰(zhàn)略性的高度的確實很少,人事部門的工作仍然解決事務(wù)性的問題并且提交給上級交辦的事務(wù)為主,缺乏從開發(fā)人力資源的角度來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,并且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。

  2.導(dǎo)向上的差異

  怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運用到實處?比如在美國的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的創(chuàng)新理念。在外國企業(yè)中,高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當(dāng)成是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)來看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎(chǔ)來滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理的理念,實際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的,這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務(wù),也使得人力資源部門從成本中轉(zhuǎn)化為利潤中心。對于的我國來講,在改革開放以前,我國企業(yè)人力資源管理部門其實在很大程度上扮演著行政管理的角色,承擔(dān)的職能是按照國家所計劃接受以及為社會配置勞動力。所以迄今為止我國企業(yè)尤其是在國企中仍然具有著延用的現(xiàn)象,如果要是真正的建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式忍讓花費很多的時間。

  3.管理決策的方式不同

  西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下,所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。

  (1)管理。管理也就是授權(quán)。與中國的企業(yè)相比來看,西方的企業(yè)中上下級間存在的權(quán)力距離比較小。對于下級來講通常會認(rèn)為上級是“和我一樣的人”。在她們看來,誰更加了解問題,誰就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會為下屬制定目標(biāo),然后根據(jù)他們所完成的效率來衡量目標(biāo)。在他們實現(xiàn)目標(biāo)的過程中,高層經(jīng)理是不會干預(yù)的。

  (2)決策上實行個人主義。西方的文化上更加注重于個體,再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實踐經(jīng)驗,因此,在決策時主觀性更加強(qiáng)勢一些。

  中國的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來的君臣關(guān)系的等級制度的影響,管理者不善于對下級進(jìn)行授權(quán),企業(yè)的上下級之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴(yán)格的等級制度,秩序嚴(yán)格,權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會越多,下級對上級的依附心理就越強(qiáng)烈。

  4.衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)不同

  對西方來講,西方的企業(yè)注重運用結(jié)果,而中國的企業(yè)則是注重動機(jī)的好與壞。對西方人而言,動機(jī)和出發(fā)點都是不重要的,他們注重的更是結(jié)果。中國人更加傾向與利用道德或者是意識的形態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)來看結(jié)果,比如人們常說的“沒有功勞也有苦勞”等說法。在這樣的價值判斷上的差距就導(dǎo)致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞,以迫使人們達(dá)到目的為佳、最有效的手段。這樣看來,西方的工具性的理念變得十分發(fā)達(dá),比如科學(xué)、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的根本因素。中國人首先判斷出發(fā)點以及動機(jī)的好壞,最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務(wù)首先看人們好壞上,而不是放在所完成效果的手段上,這樣就導(dǎo)致了人們對達(dá)到效果的手段失去了興趣,因此,中國的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展,所以導(dǎo)致了生產(chǎn)率的低下。

  但是在中西方對于價值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來評價好壞,人們會為達(dá)到目的而不擇手段的,社會的道德將會淪喪,社會也就會變成達(dá)爾文主義所說的適者生存,優(yōu)勝劣汰的社會。而如果只以道德的標(biāo)準(zhǔn)來衡量好壞,社會又會因為管理手段的不完善而變得貧窮,其結(jié)果也是不理想的。

  5.約束和激勵的手段不同

  由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種,文化人、社會人和經(jīng)濟(jì)人。對于經(jīng)濟(jì)人也就是企業(yè)這類人,他們認(rèn)為人都是只為自己的利益著想的,盡可能的把自己的利益最大化。他們認(rèn)為大多數(shù)人,并不勤快,因此他們的管理思想就是盡可能的對他們進(jìn)行嚴(yán)加管教,或者用金錢來調(diào)動員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。

  中國受儒家文化影響深遠(yuǎn),倡導(dǎo)以道德來對人進(jìn)行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導(dǎo)以德服人,用自己的德行來感化員工,換的別人的忠誠。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性,它的效率取決于這個企業(yè)的整體的素質(zhì)水平,因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。

  三、總結(jié)

  盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點,但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,先進(jìn)的人力資源管理模式還是值得各國企業(yè)之間相互借鑒的。我們對待人力資源管理模式,結(jié)合西方人力資源管理理念,要做到“以我為主、博采眾長、融合體聯(lián)、自成一家”,切實的為我國企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務(wù)。

  參考文獻(xiàn):

  [1]陳文鋼.我國企業(yè)人力資源管理認(rèn)知度研究.上海管理科學(xué).2005(5).

  [2]陳麗芬.民營企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析.南京理工大學(xué)學(xué)報.2002(2).

  [3]郝朝暉.加強(qiáng)人力鉆管理提升中小企業(yè)競爭力.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005(1).

  [4]彭勁松.中外人力資源管理案例的借鑒.科技和產(chǎn)業(yè).2005.3(3):5.

【中外人力資源管理模式比較】相關(guān)文章:

中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式比較論文10-08

中外繪畫藝術(shù)比較10-05

中外繪畫藝術(shù)比較論文10-08

中外供應(yīng)鏈管理模式研究10-06

人力資源的管理模式研究10-26

企業(yè)人力資源的管理模式研究10-07

構(gòu)建人力資源管理模式論文10-08

分析人力資源管理模式及創(chuàng)新10-01

企業(yè)人力資源管理模式研究10-06

中外藝術(shù)歌曲的演唱風(fēng)格比較10-03