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企業(yè)績(jī)效考核
企業(yè)績(jī)效考核
摘要:績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)的日常功課，公平、公開(kāi)和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工都獲得發(fā)展。
本文論述了企業(yè)實(shí)際考核中存在的問(wèn)題及改善存在問(wèn)題的措施。
關(guān)鍵詞:企業(yè);績(jī)效;考核
績(jī)效考核，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，通過(guò)建立綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)照相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定量分析與定性分析相結(jié)合，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者的努力程度等各方面進(jìn)行的綜合判斷。
業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
一、企業(yè)實(shí)際考核中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，往往在考核中采取“一刀切”的方式，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而影響到整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會(huì)因此受損，考核不僅不能激勵(lì)員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負(fù)面作用。
2.績(jī)效考核只作為一種獎(jiǎng)懲手段，在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。
3.在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。
4.企業(yè)在實(shí)際考核往往不能有效落實(shí)，如考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時(shí)沒(méi)有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)傳遞給員工，因此，員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等無(wú)從知曉，績(jī)效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
5.績(jī)效考核指標(biāo)體系存在問(wèn)題，績(jī)效考核只單獨(dú)依靠市場(chǎng)份額、利潤(rùn)和營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)。
這類(lèi)指標(biāo)大部分關(guān)注短期財(cái)務(wù)績(jī)效。
近年來(lái)，許多非數(shù)字化的指標(biāo)，如顧客滿(mǎn)意度或新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等變得越來(lái)越重要。
分層分級(jí)的目標(biāo)雖然能使個(gè)人目標(biāo)與組織績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng);指標(biāo)體系缺乏戰(zhàn)略思想，現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在體系的設(shè)計(jì)和指標(biāo)的設(shè)置上仍然過(guò)于偏重財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，且在權(quán)重的設(shè)計(jì)上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法;缺乏前瞻性和時(shí)代性，不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要;有關(guān)現(xiàn)金流量指標(biāo)太少，現(xiàn)金流量分析在評(píng)估公司的營(yíng)運(yùn)能力、收益質(zhì)量和償債風(fēng)險(xiǎn)方面均可起到必要的補(bǔ)充作用。
二、改善存在問(wèn)題的措施
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視，企業(yè)員工全員參與，績(jī)效考評(píng)是各級(jí)管理者應(yīng)盡的管理義務(wù)，各級(jí)管理者必須主動(dòng)參與績(jī)效管理。
讓績(jī)效管理的理念，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)施，使各部門(mén)經(jīng)理及員工都有切身感受。
2.采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來(lái)進(jìn)行考核，不搞“一刀切”。
有差別才有激勵(lì)，企業(yè)的每個(gè)成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求，或者沒(méi)有很好地完成工作，考核時(shí)理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn)。
與此同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣，并將績(jī)效考核與人才培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮成員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性;另一方面，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項(xiàng)工作，保留最好的、剔除最弱的，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，激發(fā)出整個(gè)企業(yè)的最大潛能，保持企業(yè)長(zhǎng)期的活力。
3.績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。
在實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。
4.增加考核的透明度，考核溝通非常重要。
通過(guò)上級(jí)與下級(jí)、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績(jī)效考核真正能對(duì)以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。
為加強(qiáng)考核的落實(shí)，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核;對(duì)不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核;進(jìn)一步加強(qiáng)過(guò)程考核，實(shí)時(shí)了解和掌握工作進(jìn)度及進(jìn)展。
當(dāng)然，考核的落實(shí)很大程度上依賴(lài)于監(jiān)督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，強(qiáng)化考核的監(jiān)督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。
5.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。
因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系要同時(shí)兼?zhèn)鋬?nèi)在流程及運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。
這些內(nèi)在指標(biāo)提供了企業(yè)內(nèi)全體員工努力的方向，保證企業(yè)主營(yíng)策略目標(biāo)完全落實(shí)于日�；顒�(dòng)中，更要在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和考核中引入價(jià)值管理指標(biāo)，這將從根本上改變傳統(tǒng)的以利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的財(cái)務(wù)管理體系，促進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)和戰(zhàn)略提升。
綜上，績(jī)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。
因此，要克服干擾，全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核的有效性最大化。
參考文獻(xiàn)：
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[2]白立影 李玉峰:我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理之我見(jiàn)[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2007(02).
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