人力資源管理分析論文
人力資源管理 是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
【一】高校人力資源管理信息化建設途徑分析
摘要：人力資源管理是高校管理的基礎性工作，信息技術的飛速發(fā)展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉(zhuǎn)型升級提供了良好的機遇。
因此，探討高校人力資源管理信息化建設途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關注的話題。
文章結合信息化的特點及應用優(yōu)勢，對高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設途徑。
關鍵詞：高校;人力資源管理;信息化;建設途徑
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。
高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。
在知識經(jīng)濟時代，在網(wǎng)絡環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應該在人力資源管理模式上加強創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優(yōu)化人力資源管理結構，以實現(xiàn)管理目標。
信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。
信息技術在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數(shù)據(jù)。
具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進而提高高校管理決策的科學性。
再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。
如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網(wǎng)絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。
因此，在網(wǎng)絡信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發(fā)展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設存在的問題
當今社會，大多數(shù)高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。
有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。
為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。
另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統(tǒng)設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設途徑
3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去
發(fā)展大計，思想先行。
高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。
在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統(tǒng)了解學校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，
搭建人力資源信息化管理平臺，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。
然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。
在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。
鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。
與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、發(fā)布與管理工作，發(fā)揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統(tǒng)硬軟件維護和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復中的積極作用。
然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。
最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。
3.3運用信息技術優(yōu)化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。
因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經(jīng)常是時間滯后、錯誤百出。
信息技術為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動力，高�？梢孕畔⒒芾頌槟繕�，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。
與此同時，高校還要立足于學校網(wǎng)絡服務器、統(tǒng)一的信息化平臺建設，實現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎數(shù)據(jù)維護錯誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊伍的技能和素質(zhì)
不管技術如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。
高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現(xiàn)。
所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。
與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業(yè)培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務。
綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，是時代發(fā)展的要求。
因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。
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作者:楊陽 單位:河南財政金融學院
【二】淺談民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略
【摘要】民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。
在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業(yè)的發(fā)展。
因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對策做一個簡要的分析與探討。
【關鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略
隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。
從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。
進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。
一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理
人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的開發(fā)與利用，有目標有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對企業(yè)內(nèi)部的員工進行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當中，在合適的崗位發(fā)揮出個人最大的潛能，
在人力資源管理當中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關系，并且也要能夠解決好員工內(nèi)部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調(diào)動員工的積極性與主動性，對員工進行充分的培訓，提高員工各方面的素質(zhì)，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
(一)民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊。
民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對我國經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大的貢獻。
但是我國很多民營企業(yè)起點低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質(zhì)也不高，沒有先進的管理經(jīng)營及敏銳的市場嗅覺，不能進行科學決策。
部分民營企業(yè)家綜合素質(zhì)不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需求，導致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。
部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力資源缺乏長遠的規(guī)劃。
民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認識到人力資源管理的重要性。
企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進一步發(fā)展需求。
在員工入職之后，企業(yè)對員工的后續(xù)培訓重視程度不夠，對員工培訓的投入不夠，怕將員工培訓之后跳槽，導致企業(yè)的損失，因此對員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。
有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠發(fā)展，不愿意花費較多資金聘請專業(yè)的管理人才及技術人才，不愿意投入太多對員工進行入職后的培訓，也不注重員工的激勵機制，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。
在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節(jié)假日補貼，等等。
有些相關的勞動合同法、保障法，相關的勞動政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動性比較高。
這樣的話不利于企業(yè)內(nèi)部人員結構的穩(wěn)定性，對企業(yè)業(yè)務的連續(xù)性也會受到一定影響。
(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機會小。
民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設置比較簡單，所需的管理人員也比較少。
加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內(nèi)的人比較信任。
這也會導致企業(yè)內(nèi)部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機會比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。
(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。
民營企業(yè)對員工入職后的后續(xù)培訓不足，對員工的培訓投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。
一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠的發(fā)展，無法投入大量的資金進行員工的后續(xù)培訓。
另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進，認為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓投入力度。
因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產(chǎn)水平的提高及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，也不利于企業(yè)競爭力的提升。
(六)企業(yè)的激勵手段比較單一。
在民營企業(yè)中，企業(yè)對員工的激勵手段一般都是比較單一的，難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。
很多企業(yè)都只有單一的物質(zhì)激勵方式、工資激勵方式，或者以工資激勵為主。
然而現(xiàn)在就業(yè)的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價值是否能夠更好地實現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。
因此，民營企業(yè)單一的激勵手段已經(jīng)不能很好地吸引人才留下來了。
三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對策
(一)加強管理者的自我學習，提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)。
在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質(zhì)、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。
因此，民營企業(yè)的管理者要加強自我學習，不斷積累必要的知識理論水平，學習其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經(jīng)驗，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學決策水平。
只有管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)提高了，才能更好地管理公司，更好地進行人力資源管理。
(二)制定長遠的人力資源管理規(guī)劃。
民營企業(yè)要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。
對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個規(guī)范的制度指導。
要根據(jù)職位的需求進行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。
對員工的考核要制定科學的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調(diào)動員工積極性。
要加強員工的后續(xù)培訓，加大員工培訓投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質(zhì)。
要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。
要制定科學的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業(yè)有認同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。
企業(yè)要對人力資源管理制定每個發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。
(三)加強員工的入職后的培訓，加大人才培養(yǎng)和培訓投入。
民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓投入，加強員工的入職后的培訓。
企業(yè)可以根據(jù)不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓方案、培訓內(nèi)容，根據(jù)不同時期、不同條件、不同情況要相應地調(diào)整員工的培訓計劃。
對員工的培訓不應只培訓相關的職業(yè)技能，同時要加強對員工思想政治的培訓教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進行工作學習，能夠保持積極向上的態(tài)度。
同時也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵員工進行創(chuàng)新，鼓勵員工說出自己的想法和觀點，能夠為企業(yè)的發(fā)展建言獻策、群策群力。
對員工的培訓，要注重員工綜合素質(zhì)的提升。
(四)綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
民營企業(yè)要綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
現(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價值是否得到了充分地實現(xiàn)。
因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻多的人多得。
要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養(yǎng)培訓等等。
企業(yè)對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。
同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
(五)加強企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)形象。
民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設，形成良好的企業(yè)形象。
良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。
民營企業(yè)要積極建設自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨。
在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強員工的凝聚力和向心力，形成對企業(yè)的認可和認同。
企業(yè)的文化建設要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。
(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。
民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機制。
企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結構。
在招聘人才時，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。
在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應、主動走出去，充分利用社會化、網(wǎng)絡化、社會化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機制，才能使人才能夠走進來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。
綜上所述，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。
人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊，人力資源缺乏長遠的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機會小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵手段比較單一等等。
因此，民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強管理者的自我學習、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，加強員工的入職后的培訓、加大人才培養(yǎng)和培訓投入，綜合運用多種激勵方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強企業(yè)文化建設、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。
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作者:湯碧杰 單位:浙江省現(xiàn)代服務業(yè)研究中心( 浙江樹人大學)
【三】淺析旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式
摘要：隨著人民生活水平的不斷提高以及經(jīng)濟的迅速發(fā)展，旅游業(yè)發(fā)展迅速，因此，我國旅游酒店的發(fā)展有了比較好的市場環(huán)境。
旅游酒店人力資源管理影響著酒店的生存和發(fā)展，所以旅游酒店人力資源管理當屬酒店管理的核心。
本文首先從旅游酒店資源管理的宗旨和本質(zhì)進行分析，其次從旅游酒店人力資源管理中的問題進行分析，最后是本文的重點內(nèi)容，提出了對于旅游酒店人力資源管理的創(chuàng)新模式。
關鍵詞：人力資源;核心;重點內(nèi)容;管理創(chuàng)新
隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于酒店的需求越來越多，所以，酒店行業(yè)得到了快速發(fā)展。
酒店的管理是人力資源管理，酒店業(yè)是以人為主題的服務行業(yè)，有效合理的人力資源管理可以激發(fā)酒店管理人員的積極性，還可以提高酒店工作人員的服務水平和工作能力，最終可以讓酒店工作人員提供高質(zhì)量、高水平的服務。
還有，人力資源管理可以協(xié)調(diào)酒店的人事調(diào)動以及團結感。
一、旅游酒店資源管理的宗旨和本質(zhì)
盈利是酒店經(jīng)營的直接目的，而開拓酒店本身的生存空間則是盈利的直接目的。
酒店獲得利潤的多少是和酒店經(jīng)營的能力成正比的，經(jīng)營能力強，則利潤會更多;相反，經(jīng)營能力弱，則利潤就會減少。
酒店是靠人來經(jīng)營的，如果忽視了這一點，那么酒店工作人員就會變得消極，從而影響酒店的經(jīng)營發(fā)展，酒店的利潤就無從說起。
從傳統(tǒng)的手工業(yè)說起，對作坊采取的則是強制性的管理手段，各種管理資料也是通過手抄備案的。
而在如今酒店發(fā)展迅速的時代，人員素質(zhì)成了促進酒店經(jīng)營發(fā)展的先決條件。
經(jīng)營力、經(jīng)營條件的不同，對酒店的經(jīng)營管理方式產(chǎn)生了很大的影響。
在經(jīng)營發(fā)展過程中處于核心地位的是人員素質(zhì)，它促進了酒店的經(jīng)營發(fā)展。
所以在酒店經(jīng)營管理中更要注重人的本質(zhì)，只有把酒店經(jīng)營管理人員的崗位作用發(fā)揮好，才能使公司的運營得到更好的發(fā)展。
二、旅游酒店人力資源管理中的問題
1.酒店人力資源管理創(chuàng)新思維不足。
現(xiàn)如今許多旅游酒店都是搬照別家酒店現(xiàn)成的管理方式，沒有結合酒店自身的實際，無論從酒店的管理方式上說，還是在管理思維上說，整套管理體系都比較僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再進行改進，從而導致酒店經(jīng)營管理的創(chuàng)新思維極度缺乏，最終導致酒店的服務質(zhì)量得不到進一步提升。
2.酒店人力資源綜合素質(zhì)提升太慢。
現(xiàn)如今，酒店發(fā)展越來越快，而人力資源綜合素質(zhì)提高不大，追不上酒店發(fā)展的步伐。
由于進入酒店工作的門檻比較低，所以剛招聘的工作人員的綜合素質(zhì)比較差，缺乏專業(yè)性的培訓訓練，從而導致酒店經(jīng)營管理起來比較難。
這些剛招聘來的工作人員綜合素質(zhì)比較低，往往不會服從管理，這樣一來大大沖擊了酒店的管理質(zhì)量和服務質(zhì)量。
因此，酒店要想得到更好的發(fā)展，就要提高工作人員的工作素質(zhì)，要多培訓他們。
當然，現(xiàn)在的科技發(fā)展也是相當迅速的，互聯(lián)網(wǎng)信息技術迅速發(fā)展，網(wǎng)上消費已經(jīng)成為當今世界的主流。
因此，酒店要想提高競爭力，提高自己品牌的知名度，當然離不開互聯(lián)網(wǎng)。
這時，就需要精通網(wǎng)絡營銷的員工了，如懂得網(wǎng)絡、微信、微博等的這些人，但是，這樣的員工也是相當缺乏的。
隨著旅游市場的不斷進步，許多人選擇了某個酒店，這時，如果工作人員的素質(zhì)不高的話，就很難滿足顧客的需求，就會造成顧客流失，所以一定要提高工作人員的綜合素質(zhì)。
3.員工積極性不高。
現(xiàn)如今，許多酒店的人力資源管理都采取了新時代的管理方式，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式依舊存在于工作人員中，雖然傳統(tǒng)的人力資源管理方式對酒店的發(fā)展有一定的好處，但是對于現(xiàn)在這個時代，傳統(tǒng)管理的思維方式已經(jīng)落后了，它不能有效地調(diào)動員工工作的積極性，難以使旅游酒店的工作服務質(zhì)量發(fā)生質(zhì)的飛躍。
傳統(tǒng)人力資源管理缺乏整體規(guī)劃，使員工工作的積極性得不到提升，不利于與客戶溝通，服務質(zhì)量得不到提升。
三、對于旅游酒店人力資源管理的創(chuàng)新模式
1.提升員工的綜合素質(zhì)。
隨著旅游酒店的不斷發(fā)展，旅游酒店市場的劃分越來越細，每一處細分的旅游酒店都要有專門固定的人來看管。
在如今這個信息化的時代，旅游方式主要有兩種：一種是組團旅游，另一種則是小包價式的自駕游。
除了旅游在方式上的滿足，購物、交通方面也是非常重要的。
因此，酒店旅游業(yè)要想獲得生存發(fā)展，必須自己培訓高素質(zhì)的工作人員，讓高素質(zhì)的工作人員參與旅游競爭市場，從而達到生存發(fā)展的目的。
要想讓那些花錢來體會優(yōu)質(zhì)服務的人成為回頭客，必然少不了那些能讓顧客感到舒服自在的酒店工作人員。
酒店工作人員直接與顧客面對面進行交流，主動提供各項服務。
由于每個顧客的生活習慣、興趣愛好等不盡相同，所以要應對這些不盡相同的顧客，就需要交流能力強的工作人員。
這種素質(zhì)對服務員來說至關重要，服務員是直接與顧客進行交流的，服務員的素質(zhì)就代表著這個旅游酒店工作人員的總體素質(zhì)，如果顧客是外國人，他們接觸更多的則是服務員，這時，在他們眼中，服務員的素質(zhì)就是中國人的素質(zhì)。
其實，這樣可以串成一條關系鏈。
也就是說，一個酒店的工作人員沒有一定的文化素質(zhì)，那么自己的工作就不會很順利，從而導致自己在客戶面前暴露出自己的弱點，繼而導致員工工作沒有信心，最終導致工作做不好，酒店的生存和發(fā)展得不到保證。
所以，要想酒店進一步發(fā)展，就要提高酒店工作人員的綜合素質(zhì)。
2.提升員工的工作積極性。
隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，吸引了大量的勞動力直接為旅游酒店服務，還可以促進第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為越來越多的人提供工作的機會，對鞏固酒店的安定具有一定的作用。
旅游市場是旅游消費者和旅游酒店經(jīng)營者進行供求交換的場所，它像我們平時的市場一樣，都是由供求雙方組成。
在如此激烈的市場競爭中，提高工作人員的積極性則是發(fā)揮工作人員潛能的重中之重。
要想提升員工工作積極性，就要從以下幾個方面做起：
首先，員工要用心去探索顧客的真實需求，在和顧客交流的時候要注意體現(xiàn)自己的工作能力和綜合素質(zhì);
其次，因為顧客什么樣的都有，所以工作人員要提供多元的食品以及多元的服務質(zhì)量，在細微的方面吸引更多的客源，進一步促進酒店的發(fā)展;
最后，酒店員工和顧客的交流對酒店的發(fā)展具有很大的意義，顧客是酒店信息的傳播者，他們可以幫酒店拓寬知名度。
因此，和顧客之間的交流可以促進酒店的發(fā)展。
3.管理強調(diào)“和諧一致”。
“和”是指思想上的統(tǒng)一，這個思想是指旅游酒店與工作人員圍著相同的目標共同前進的思想;“諧”是指協(xié)調(diào)，在資源方面的協(xié)調(diào)。
酒店領導者領導酒店的首要問題則是旅游酒店人力資源管理思想的創(chuàng)新，它要求酒店管理人員要提前思考酒店的發(fā)展和改革。
除此之外，還要對整個社會的發(fā)展和改革有洞察力;要求旅游酒店管理者對酒店的現(xiàn)狀進行分析探索，保證在思想上超前別人一步，創(chuàng)造出全面的、整體的酒店改革總體路線，使酒店工作人員都跟著酒店領導者的整體思路不斷探索前進，從而形成勁往一個地方用的好趨勢。
四、結語總而言之，要提倡以人為本，不僅要在思想上做到，更要在行動上做到。
在抓好工作人員的工作技能的基礎上，更要抓好工作人員的綜合素質(zhì)，還要給員工創(chuàng)造自身潛力挖掘的機會。
旅游酒店經(jīng)營管理者只有充分認識到人力資源管理創(chuàng)新模式的重要性，綜合運用人力資源管理的各種手段，才能有效地吸引人才，保留人才，發(fā)展人才，最終才能在激烈競爭的市場上開拓一片天地!
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作者:何紹勤
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