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人力資源管理視角下師資隊(duì)伍建設(shè)論文
摘要：民辦高職專任師資隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，存在結(jié)構(gòu)不合理、工作任務(wù)過(guò)重、缺乏培養(yǎng)及激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，很大程度上限制了民辦師資隊(duì)伍的發(fā)展。本文從人力資源的配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四個(gè)角度，對(duì)高職師資隊(duì)伍進(jìn)行合理配置，加大教師的培養(yǎng)力度，激發(fā)教師活力，發(fā)揮教師的潛能，全面促進(jìn)民辦教師專任師資隊(duì)伍建設(shè)。
關(guān)鍵詞：民辦高職師資隊(duì)伍建設(shè)
人力資源管理近年來(lái)，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，已成為我國(guó)高等教育不可或缺的一部分。民辦高職要在與公辦職業(yè)院校的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將師資隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)院的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性工作顯得尤為重要。
一、民辦高職院校專任課師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
1.專任教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。
民辦高職師資隊(duì)伍以青年教師為主，初、中級(jí)職稱教師占比一般在70%以上，高級(jí)職稱教師一般為公辦院校的離退休教師。師資的年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)呈“兩頭大、中間小”的U型結(jié)構(gòu)。教師隊(duì)伍“老、中、青”年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，且缺乏有豐富教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)帶頭人，無(wú)法有效支撐專業(yè)優(yōu)秀教師梯隊(duì)建設(shè)。
2.專任課教師工作任務(wù)重。
民辦院校的專業(yè)課教師大都身兼數(shù)職，既要承擔(dān)較重的教學(xué)任務(wù)，又要承擔(dān)院系的行政工作、教學(xué)輔助工作及臨時(shí)性工作等。專業(yè)課教師處于高負(fù)荷的運(yùn)行狀態(tài)，缺乏對(duì)教學(xué)改革及專業(yè)前沿領(lǐng)域的研究與思考，嚴(yán)重影響教師的自我提升和專業(yè)化發(fā)展。
3.對(duì)專任課教師缺乏有效的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制。
民辦院�；诔杀究紤]，一般奉行“拿來(lái)主義”，沒(méi)有對(duì)專業(yè)教師進(jìn)行中長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏高端的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。且民辦院校一般專注教學(xué)任務(wù)的達(dá)成，對(duì)教師教科研缺乏有效指導(dǎo)及教科研激勵(lì)機(jī)制，民辦院校教師的教科研活力不足。
二、人力資源管理視角下高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)的策略
1.樹立現(xiàn)代管理理念，優(yōu)化教師資源配置。
民辦高校要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將師資隊(duì)伍建設(shè)納入學(xué)院的戰(zhàn)略性重點(diǎn)工作，制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。按照引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合的原則，逐步建立各專業(yè)教師梯度。同時(shí)，根據(jù)專業(yè)的動(dòng)態(tài)調(diào)整情況，建立“專兼職”教師流通機(jī)制，將教學(xué)能力強(qiáng)、教科研能力突出的兼職教師聘任為專職教師；建立企業(yè)“共享師資”，將企業(yè)一線的高技能人才聘請(qǐng)為專任教師；加大人才招聘力度，吸引優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化現(xiàn)有教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
2.加大教師培養(yǎng)力度，注重教師資源開發(fā)。
首先，根據(jù)教師的實(shí)際情況，制定教師的個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，建立健全教師的職稱評(píng)審和進(jìn)修等激勵(lì)機(jī)制。其次，積極選送優(yōu)秀教師參加教育部門、行業(yè)協(xié)會(huì)等組織的各項(xiàng)技能、針對(duì)性培訓(xùn)講座等。再次，鼓勵(lì)教師在教學(xué)任務(wù)完成后進(jìn)入企業(yè)一線掛職鍛煉。最后，以共享為原則，學(xué)院實(shí)行師資隊(duì)伍專業(yè)交叉、課程項(xiàng)目資源、教科研資源共享，從而使專業(yè)教師具備滋生重大課題并保持承擔(dān)重大課題的能力。
3.建立績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)教師發(fā)展。
教師的績(jī)效考核，以促進(jìn)教師發(fā)展為原則。在高職院校一般推行360度的績(jī)效考核方法，評(píng)價(jià)主體包括學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)、系主任、同事、學(xué)生、輔導(dǎo)員、教師本人、用人單位等，評(píng)價(jià)內(nèi)容包含教師“德、勤、能”三個(gè)方面。通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)教師主動(dòng)提升教學(xué)水平、科研能力、實(shí)踐動(dòng)能力及教師職業(yè)化發(fā)展。
4.建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升教師活力。
馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的重要理論依據(jù)，根據(jù)不同層次的激勵(lì)對(duì)象制定不同激勵(lì)措施，對(duì)于民辦高職院校的師資激勵(lì)機(jī)制同樣適用。一是制定合理的薪酬激勵(lì)制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績(jī)效掛鉤，以薪酬體系提高教師的工作積極性；二是重視教科研課題項(xiàng)目方面的激勵(lì)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施激勵(lì)教師進(jìn)行科研建設(shè)；三是重視教師情感激勵(lì)，合理利用學(xué)院工會(huì)開展教師參與的各項(xiàng)活動(dòng)，解決教師在生活與工作中的問(wèn)題。綜上所述，在民辦高職高素質(zhì)師資稀缺的背景下，實(shí)施人力資源開發(fā)與管理策略，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，加強(qiáng)民辦師資梯隊(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立360度的考核評(píng)價(jià)體系和科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，努力建好高職師資隊(duì)伍，構(gòu)建高效師資隊(duì)伍管理模式，全面促進(jìn)民辦高職專任師資隊(duì)伍建設(shè)，既符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又符合高職教育動(dòng)態(tài)調(diào)整規(guī)律。
參考文獻(xiàn)：
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