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企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理論文
對于創(chuàng)新型物業(yè)管理的現(xiàn)狀，你了解嗎，下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理的論文，僅供大家參考。
一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的現(xiàn)狀
1.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才匱乏的現(xiàn)狀
物業(yè)服務(wù)企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好基礎(chǔ)和基本的物業(yè)管理服務(wù)和經(jīng)營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性;必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現(xiàn)新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現(xiàn)階段的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規(guī)范”限制下，導致企業(yè)專業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。
2.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才素質(zhì)的現(xiàn)狀
因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務(wù)企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務(wù)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和態(tài)勢也不清楚;缺乏基本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經(jīng)營而不會經(jīng)營、只說服務(wù)而不做服務(wù)，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續(xù)進入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的基本運行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務(wù)的日常工作、簡單服務(wù)，但是由于他們的理論與實際的脫節(jié)、認識與實踐的偏離，往往使他們?nèi)狈氖聦I(yè)工作、履行崗位職責所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標準和要求。雖然一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構(gòu)和社會力量培訓時完全是應(yīng)付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓的質(zhì)量和效果仍然達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標準和要求。
二、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才不足不強的原因分析
物業(yè)服務(wù)企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現(xiàn)象和共同問題，既有外部原因也有內(nèi)部原因;既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業(yè)者轉(zhuǎn)型太慢
物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機制尚未真正建立、物業(yè)管理市場職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學習基礎(chǔ)缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、能力和創(chuàng)新性并未得到相應(yīng)的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的還在“行”外打轉(zhuǎn)、在“崗”外轉(zhuǎn)悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應(yīng)偏向
目前，物業(yè)管理專業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學校，社會機構(gòu)和社會力量也舉辦了物業(yè)管理培訓，應(yīng)該說是可以滿足物業(yè)服務(wù)企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現(xiàn)有從業(yè)者的內(nèi)部培訓打轉(zhuǎn)。其原因在于：學校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會“跳槽”;更何況現(xiàn)在開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數(shù)量也很少;社會機構(gòu)和社會力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是現(xiàn)在從事本專業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現(xiàn)實、不可能的。
3.思想認識誤區(qū)
當前，包括政府官員在內(nèi)的整個社會對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認識都存在著很大的偏差和誤區(qū)。比如，認為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務(wù)企業(yè)只是勞動密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”;認為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無條件服務(wù)、無條件聽話、無條件滿足;認為物業(yè)管理就是搞點兒衛(wèi)生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現(xiàn)實中對物業(yè)服務(wù)企業(yè)及其從業(yè)者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內(nèi)都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現(xiàn)更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利(企業(yè)雖可通過多種經(jīng)營而多利)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)是服務(wù)企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務(wù)、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時，由于物業(yè)管理用房和相關(guān)附屬設(shè)施設(shè)備在物業(yè)接管時未達到或不符合一個企業(yè)運營所需的場地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或項目時，必須進行方便其管理服務(wù)所需的相應(yīng)配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。
5.企業(yè)人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力、技術(shù)，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務(wù)、服務(wù)的投入，是企業(yè)一項長期而艱巨的投資。物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源投資表現(xiàn)為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩(wěn)定、管理、激勵、培養(yǎng)等方面的投入;人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng)新、成長進步等方面的投入。當前，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：
(1)意愿性不強。
企業(yè)要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強;要么因企業(yè)規(guī)模小、實力弱、從業(yè)者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資;要么思想上很重視，但行動性意愿不強;要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。
(2)方式和內(nèi)容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內(nèi)部培訓，沒有或很少有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應(yīng)用。而內(nèi)部培訓也大多是上對下式的指令性、任務(wù)性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或?qū)ｎ}，培訓時間只有一兩個小時;有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
(3)對象和時間受限。
物業(yè)服務(wù)企業(yè)雖有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內(nèi)部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業(yè)不愿或無力進行大量的長時間的投入;而且參加培訓的只是高層領(lǐng)導者、表現(xiàn)突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。
三、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略
對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數(shù)量不多、質(zhì)量不高的問題，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續(xù)性著手，從人才的內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉(zhuǎn)型的步伐、克服社會供應(yīng)偏向和思想認識誤區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速加入，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業(yè)有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度
物業(yè)服務(wù)企業(yè)在實際運營中，與政府部門、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統(tǒng)、社區(qū)組織、社會機構(gòu)等有著千絲萬縷的聯(lián)系，需要相應(yīng)的創(chuàng)新型人才適應(yīng)與其有關(guān)各方的關(guān)系穩(wěn)定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯(lián)盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現(xiàn)物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構(gòu)組織的介入。
2.建立健全創(chuàng)新型物業(yè)管理人才快速成長的制度體系
物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經(jīng)濟學對制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建設(shè)需要在兩方面下工夫：
(1)非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習慣、意識形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應(yīng)包括非正式制度認知、接受、體驗、應(yīng)用、升華等方面的文件規(guī)定和實施安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務(wù)企業(yè)乃至物業(yè)服務(wù)行業(yè)的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規(guī)范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結(jié)成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態(tài)度融入企業(yè)、服務(wù)企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓、職務(wù)培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設(shè)舉措，對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。
(2)正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經(jīng)驗較多，在此不贅述。但筆者認為應(yīng)強化三點：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務(wù)企業(yè)要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現(xiàn)標新立異、獨具特色外，領(lǐng)導者的慧眼、慧智、慧思甚為關(guān)鍵。對所找到的準創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過一定的印證、打磨，發(fā)現(xiàn)其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)機會、訓練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務(wù)、經(jīng)營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質(zhì)在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的規(guī)范和引導。當前,企業(yè)人才流失是個普遍現(xiàn)象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關(guān)注和研究的問題。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》(1916年)中提出的“任用期穩(wěn)定”原則，留住現(xiàn)有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對一個物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說，就是一種名片或標志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設(shè)計的過程。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的聲譽影響和維護機制、形象設(shè)計和宣傳機制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業(yè)聲譽、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽、形象產(chǎn)生嚴重影響的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應(yīng)建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益、既有利益。
四、結(jié)語
21世紀是一個人才主權(quán)主治和人才“通吃”通用的時代，人才的高價值性和強稀缺性，使企業(yè)圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在人才匱乏、創(chuàng)新型人才生存土壤和產(chǎn)出來源缺失的現(xiàn)實面前，更需要從思想到行動、從觀念到作為，加強人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)，以適應(yīng)物業(yè)管理規(guī)范化、專業(yè)化、社會化、現(xiàn)代化、智能化發(fā)展的趨勢。
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