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制度

公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度

時(shí)間:2025-01-18 12:29:56 嘉璇 制度 我要投稿

公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度(通用37篇)

  在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天,制度對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。什么樣的制度才是有效的呢?以下是小編幫大家整理的公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。

公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度(通用37篇)

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 1

  第一章總則

  一、目的

  本制度的目的是確保公司下達(dá)的各項(xiàng)利潤(rùn)指標(biāo)得以完成,同時(shí)保證資金良性運(yùn)轉(zhuǎn)。制度體現(xiàn)“責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,按貢獻(xiàn)取酬”的原則,以激勵(lì)各級(jí)員工持續(xù)保持高績(jī)效。此外,制度還旨在降低公司成本,控制銷(xiāo)售費(fèi)用。

  二、范圍

  本制度適用于公司銷(xiāo)售部所有人員。

  第二章薪酬管理制度

  一、薪酬模式

  1、總體收入包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)助。

  2、實(shí)際收入為總收入減去扣除項(xiàng)目。

  3、績(jī)效獎(jiǎng)金包括銷(xiāo)售獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。

  4、津貼補(bǔ)助包括話費(fèi)、餐補(bǔ)、交通、差旅補(bǔ)助等。

  5、扣除項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、《考勤制度》規(guī)定的扣除部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

  6、如果員工因工作或個(gè)人行為疏忽導(dǎo)致公司有損失,須將經(jīng)濟(jì)損失全部補(bǔ)償給公司。公司有權(quán)直接在其工資內(nèi)扣除,直至將經(jīng)濟(jì)損失全部彌補(bǔ)完畢為止。

  7、工資每月以銀行轉(zhuǎn)帳方式支付,支付日期為每月15日。節(jié)假日提前支付。

  二、薪酬體系

  績(jī)效組成

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

  2、津貼補(bǔ)助是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

  3、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金是根據(jù)區(qū)域銷(xiāo)售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

  4、績(jī)效工資通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估。

  5、獎(jiǎng)金高于基本工資,公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的`形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷(xiāo)量,讓銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

  薪資組成

  基本工資包括基本底薪、工齡工資、績(jī)效工資、總業(yè)務(wù)額提成、全勤獎(jiǎng)和通訊餐補(bǔ)。

  1、基本工資說(shuō)明

  基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源,它是銷(xiāo)售人員基本收入,是銷(xiāo)售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

 。1)基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。

 。2)績(jī)效工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定,崗位工資在基本工資總額中占40%。

  (3)工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

  2、基本工資管理規(guī)定

  基本工資調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益,經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)進(jìn)行的。原則上,每年月進(jìn)行調(diào)整;A(chǔ)工資的`調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整,而崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

  績(jī)效工資管理是按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定績(jī)效工資等級(jí),初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí)。經(jīng)過(guò)半年考核,再進(jìn)行等級(jí)調(diào)整。對(duì)于崗位變動(dòng)的,根據(jù)晉升增薪,降級(jí)減薪的原則,工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

  試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點(diǎn):試用期間的工資為基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。試用期第一個(gè)星期為試崗期,在試崗期期間離職者,工資不予結(jié)算。試崗期過(guò)后,連同試崗期七天算入試用期,簽定試用期合同。銷(xiāo)售人員試用期最短一個(gè)月,最長(zhǎng)三個(gè)月,根據(jù)員工對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的掌握情況和標(biāo)準(zhǔn)信息的收集情況來(lái)確定轉(zhuǎn)正時(shí)間。銷(xiāo)售人員的試用期基本底薪為無(wú)責(zé)任底薪。試用期不進(jìn)行績(jī)效考核,自轉(zhuǎn)正成為正式員工后將進(jìn)入績(jī)效考核,并核算績(jī)效工資。銷(xiāo)售人員轉(zhuǎn)正最低標(biāo)準(zhǔn)為對(duì)公司產(chǎn)品名稱(chēng)、型號(hào)、對(duì)應(yīng)重點(diǎn)參數(shù)、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等有明確認(rèn)識(shí)。同時(shí)每月標(biāo)準(zhǔn)信息收集量不少于20條。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后,由員工遞交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)到人事,由人事核實(shí),交由總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。表現(xiàn)優(yōu)秀者,可由人事直接報(bào)批總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。新招人員實(shí)行先培訓(xùn)后上崗,培訓(xùn)時(shí)間一并納入試用期,試用期為1—3個(gè)月。試用期內(nèi)為銷(xiāo)售人員基本工資,試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。

  晉升降級(jí)制度包括以下幾點(diǎn):銷(xiāo)售代表連續(xù)三個(gè)月個(gè)人完成業(yè)績(jī)第一、回款與市場(chǎng)客戶關(guān)系、工作態(tài)度與服從上級(jí)安排可晉升一級(jí)。晉升機(jī)制,區(qū)域經(jīng)理年度業(yè)績(jī)100%、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級(jí)安排可晉升一級(jí)。晉升機(jī)制,大區(qū)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常人員管理與培訓(xùn)、市場(chǎng)問(wèn)題處理、公司市場(chǎng)戰(zhàn)略與政策執(zhí)行、工作態(tài)度與服從上級(jí)安排可晉升。

  第三章銷(xiāo)售任務(wù)

  為了完成20xx年的銷(xiāo)售額度指標(biāo),銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須要愛(ài)崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話、手機(jī)、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺(tái)進(jìn)行宣傳和洽談合作銷(xiāo)售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對(duì)業(yè)務(wù)員的報(bào)酬結(jié)算以基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式進(jìn)行。具體提成方式詳見(jiàn)以下表格。貨款必須以款項(xiàng)到達(dá)公司指定的賬戶為準(zhǔn)。本公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須嚴(yán)格按照公司規(guī)定進(jìn)行。未完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的一律按以上方式進(jìn)行結(jié)算,完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的也按照上述方式進(jìn)行結(jié)算,另有年終獎(jiǎng)加以鼓勵(lì)。銷(xiāo)售任務(wù)回款總額銷(xiāo)售提成業(yè)務(wù)提成公司費(fèi)用產(chǎn)品銷(xiāo)售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須真誠(chéng)團(tuán)結(jié),相互溝通合作,真正的為公司創(chuàng)造財(cái)富。

  第四章績(jī)效考核制度

  為了公平客觀地進(jìn)行考核,公司制定了以下考核原則和標(biāo)準(zhǔn)?(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核、定量和行為考核,定性考核結(jié)果與員工收入掛鉤。銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)包括執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn),完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),以及遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。具體考核內(nèi)容和指標(biāo)詳見(jiàn)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表。員工績(jī)效考核時(shí)間為下一月的第一個(gè)工作日,考核結(jié)果公布時(shí)間為下一月的第三個(gè)工作日。員工績(jī)效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績(jī)考核按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)XXX營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  本公司的業(yè)績(jī)考核和行為考核結(jié)果每月都會(huì)公布一次。除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,考核結(jié)果的綜合情況也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。員工個(gè)人的行為考核結(jié)果也會(huì)在每月通知到他們本人,但員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。如果對(duì)考核結(jié)果有異議,員工可以在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  此外,如果本制度與公司《銷(xiāo)售管理制度》有抵觸,以本制度為準(zhǔn)。本制度的解釋權(quán)歸公司負(fù)責(zé)人所有。本制度自施行之日起執(zhí)行。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 2

  一、目的

  1. 促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,激發(fā)銷(xiāo)售部員工的工作熱情,實(shí)現(xiàn)公司的'銷(xiāo)售目標(biāo)。

  2. 增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性,提升銷(xiāo)售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營(yíng)銷(xiāo)技巧及客戶維護(hù)等綜合能力。

  3. 培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度,形成團(tuán)隊(duì)合作精神,為公司人才梯度的建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。

  二、制定原則

  本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定,旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),提高員工工作興趣和熱情。

  三、適用范圍

  本制度適用于公司銷(xiāo)售部所有員工。

  四、薪酬模式

  1. 總體收入:基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。

  基本工資:根據(jù)公司規(guī)定及員工級(jí)別確定。

  績(jī)效獎(jiǎng)金:根據(jù)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及員工個(gè)人表現(xiàn)確定,包括月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

  津貼補(bǔ)助:包括話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

  2. 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算

  月度獎(jiǎng)金:根據(jù)月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及個(gè)人KPI完成情況計(jì)算。

  年終獎(jiǎng)金:根據(jù)年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)及團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)綜合評(píng)定。

  五、績(jī)效考核

  1. 考核內(nèi)容

  銷(xiāo)售業(yè)績(jī):包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、回款率等關(guān)鍵指標(biāo)。

  工作態(tài)度:包括工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作、客戶維護(hù)等方面。

  工作能力:包括商務(wù)談判、市場(chǎng)分析、客戶拓展等能力。

  2. 考核周期

  月度考核:每月進(jìn)行一次,主要用于月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

  年度考核:每年進(jìn)行一次,用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放及員工晉升、降級(jí)等決策。

  3. 考核結(jié)果應(yīng)用

  績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放:根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  職位晉升/降級(jí):優(yōu)秀員工可獲得晉升機(jī)會(huì),表現(xiàn)不佳者可能面臨降級(jí)。

  培訓(xùn)與發(fā)展:根據(jù)員工表現(xiàn)提供針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

  六、其他規(guī)定

  1. 銷(xiāo)售人員需定期上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃,客觀反映客戶信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況及行業(yè)動(dòng)態(tài)。

  2. 公司將根據(jù)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效,確保公平公正。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 3

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上,行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分:有一定的說(shuō)服能力3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的`第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 4

  一、企業(yè)所處的發(fā)展階段

  企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常,一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí),公司的品牌力還非常薄弱,營(yíng)銷(xiāo)組織功能還不完善,銷(xiāo)售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷(xiāo)售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)的品牌力大幅提升,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)功能不斷完善,銷(xiāo)售人員更多是的按著成熟的銷(xiāo)售模式與商務(wù)流程,在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的支持配合下,進(jìn)行客戶的開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作,銷(xiāo)售人員個(gè)體對(duì)銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。

  1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

  在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī),比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?(jī)效考核的計(jì)算辦法,應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接,弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo),讓銷(xiāo)售人員充滿斗志去獲取高額的收入;竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底,至少應(yīng)滿足銷(xiāo)售人員的基本需求,否則將造成銷(xiāo)售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。

  2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)

  在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo),依靠整體營(yíng)銷(xiāo)能力,來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷(xiāo)售的目的,比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面,可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成,包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo),如銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo),如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金,是為了引導(dǎo)銷(xiāo)售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力,而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì):如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì),新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。

  二、企業(yè)所處行業(yè)的銷(xiāo)售模式

  不同的行業(yè)銷(xiāo)售模式,對(duì)銷(xiāo)售人員的要求也是大不一樣的,因此需要采用不同的.績(jī)效方案去引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷(xiāo)售模式有:針對(duì)行業(yè)客戶銷(xiāo)售的解決方案營(yíng)銷(xiāo)(如,大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等),針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售(如,食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等),針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式(如,廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。

  1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷(xiāo)

  解決方案營(yíng)銷(xiāo),具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn),在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),應(yīng)注意:第一、合理且較具吸引力的`底薪,以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn),同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí),除了以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外,還應(yīng)考慮:(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo),引導(dǎo)銷(xiāo)售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo),銷(xiāo)售人員的努力不同,同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo),項(xiàng)目銷(xiāo)售的回款周期一般都比較長(zhǎng),對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。

  2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷(xiāo)售

  快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是,以渠道分銷(xiāo)為主。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞,除了銷(xiāo)售人員本身的努力,還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素,部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如,啤酒行業(yè))。因此,針對(duì)快速銷(xiāo)費(fèi)品,一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”,而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷(xiāo)售提成的方式,就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡?(jī)效考核指標(biāo)以銷(xiāo)售額為主,再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的達(dá)成,也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施,如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。

  3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式

  銷(xiāo)售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單,采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可,如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí),為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo),可以設(shè)定銷(xiāo)售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。

  三、銷(xiāo)售人員所處的層級(jí)

  不同層級(jí)的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的,績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。

  1、對(duì)于高層銷(xiāo)售管理人員(如,銷(xiāo)售副總),主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執(zhí)行落地,適用于年薪制,年終績(jī)效考核以銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

  2、對(duì)于中層銷(xiāo)售管理人員(如,區(qū)域經(jīng)理),主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷(xiāo)售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷(xiāo)售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案,以結(jié)果性指標(biāo)考核為主,再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。

  3、對(duì)于基層銷(xiāo)售人員(如,業(yè)務(wù)代表),主要是銷(xiāo)售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?(jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,力求簡(jiǎn)單明了,避免設(shè)置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。

  四、其它要注意事項(xiàng)

  在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題,我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng),供大家參考。

  1、避免面面俱到,重點(diǎn)不突出

  在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí),我們經(jīng)常為了考慮全面,將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜,例如:考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善,但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水,相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了,也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。

  2、避免隨意調(diào)整,注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性

  很多中小企業(yè),由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn),隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè),甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案,讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí),受民企老板的個(gè)人思想左右,一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn),僅憑偶然接觸到的一些新的觀念,便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 5

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  四、績(jī)效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開(kāi)、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  五、績(jī)效考核對(duì)象

  1、公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

  六、績(jī)效考核周期:月度考核

  具體地說(shuō):績(jī)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  七、考核責(zé)任

  1、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  八、績(jī)效考核流程

  設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

  1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

  1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo),部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

  1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

  1.3 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績(jī)效考核與評(píng)估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

  (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的'基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

  (3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

  (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

  (5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

  (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

  連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績(jī)效考核操作程序:

  (1)、考核對(duì)象先自評(píng),目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái),被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》,自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

  (2)、上級(jí)復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定,然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng),然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績(jī)效面談:

  (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

  (2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

  九、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí):

  (1)部門(mén)正副經(jīng)理:800元

  (2)部門(mén)主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績(jī)效定義為1級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  十、績(jī)效工資發(fā)放

  管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十一、績(jī)效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書(shū)面申訴,由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

  (2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 6

  一、目的

  為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,激發(fā)一線銷(xiāo)售員工的工作熱情,增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性,實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目

  標(biāo),特制定本制度。

  二、適用范圍

  超市各課、百貨各品牌

  三、激勵(lì)原則

  公平公正原則:銷(xiāo)售數(shù)據(jù)由信息部經(jīng)理、超市店長(zhǎng)或百貨部長(zhǎng)共同簽字生效。

  四、獎(jiǎng)金分配

  第一年銷(xiāo)售金額環(huán)比,銷(xiāo)售金額上升8%的`課別或品牌給予1000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

  第一年銷(xiāo)售金額環(huán)比,銷(xiāo)售金額上升5%的課別或品牌給予800元的`現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

  第一年銷(xiāo)售金額環(huán)比,銷(xiāo)售金額上升3%的課別或品牌給予500元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

  營(yíng)業(yè)第二年開(kāi)始銷(xiāo)售金額按同比上升比率計(jì)算

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放

  每月15日發(fā)放上月獎(jiǎng)金,以現(xiàn)金形式發(fā)放

  六、崗位調(diào)整

  1、新進(jìn)人員:

  基本工資/本月應(yīng)出勤天數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)+獎(jiǎng)金份額*90%

  2、離職員工:

  基本工資/本月應(yīng)出勤天數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)+獎(jiǎng)金份額*90%

  3、試用轉(zhuǎn)正:試用期不享受獎(jiǎng)金分配

  4、崗位異動(dòng):根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期,享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 7

  第一條為加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激發(fā)員工工作積極性,依據(jù)本公司人事管理規(guī)章,特制定本規(guī)定。

  第二條適用范圍:

  本公司從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;

  本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限,顧問(wèn)、試用人員、臨時(shí)人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

  第三條從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jī)而定。

  第四條按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍:

  從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者,按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算;凡未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì),半個(gè)月以上以1個(gè)月計(jì)。

  第五條在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前,有下列情況之一者,不發(fā)給年終獎(jiǎng)金:

  辭職或解雇者;

  資遣者;

  停薪留職者(期間扣除);

  其他原因中途離職者。

  第六條年終獎(jiǎng)金的發(fā)放計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。

  第七條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)、懲者,年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎(jiǎng)金:

  嘉獎(jiǎng)一次:加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金;

  小功一次:加發(fā)3日份薪額的.獎(jiǎng)金;

  大功一次:加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金;

  申誡一次:扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金;

  小過(guò)一次:扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金;

  大過(guò)一次:扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金。

  第八條請(qǐng)假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn):

  曠工者照天數(shù)計(jì),每天扣減2日份薪額的獎(jiǎng)金,不足1天者以1天計(jì);

  年度內(nèi)請(qǐng)事病假(合并計(jì)算)達(dá)10天以上者,每超過(guò)1天扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金(服務(wù)未滿1年者,照比例折算)。

  第九條考績(jī)加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績(jī)依下列等級(jí)加發(fā):

  優(yōu)等者加發(fā)10日份;

  甲等者加發(fā)3日份;

  乙等者不予加發(fā)。

  第十條年度計(jì)算:

  由每年1月1日起至12月31日止。

  第十一條發(fā)放日期:

  每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

  第十二條實(shí)施及修訂:

  本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 8

  目的

  為規(guī)范銷(xiāo)售行為,確保銷(xiāo)售指標(biāo)的達(dá)成,根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,制定本制度。適用范圍適用于本公司所有銷(xiāo)售人員。

  銷(xiāo)售部采取周例會(huì)制,每周一上午9:00-9:30,為營(yíng)銷(xiāo)啟動(dòng)例會(huì),確定本周工作目標(biāo),制定本周工作計(jì)劃,對(duì)上周預(yù)定工作再確認(rèn),鼓舞士氣;每周五下午3:00-3:30為營(yíng)銷(xiāo)總結(jié)例會(huì),回顧本周工作情況,總結(jié)本周工作進(jìn)展和收獲,制定跟進(jìn)計(jì)劃,反省工作中的不足。

  銷(xiāo)售部經(jīng)理在設(shè)定銷(xiāo)售指標(biāo)時(shí),需要參考以下因素。

  (1)近期人均銷(xiāo)售量;

  (2)同類(lèi)企業(yè)人均銷(xiāo)售量;

  (3)市場(chǎng)需求變動(dòng)情況;

  (4)公司銷(xiāo)售政策的調(diào)整等。銷(xiāo)售指標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中變更必須經(jīng)銷(xiāo)售部經(jīng)理批準(zhǔn),否則按正常銷(xiāo)售指標(biāo)核定業(yè)績(jī)。

  銷(xiāo)售人員不得無(wú)故接收客戶的'招待,更不得在工作時(shí)間飲酒。

  銷(xiāo)售人員應(yīng)熟悉公司產(chǎn)品的特性,能夠隨時(shí)解答客戶關(guān)于產(chǎn)品性能、規(guī)格、價(jià)格的問(wèn)題。

  銷(xiāo)售人員對(duì)待客戶的抱怨應(yīng)忍讓?zhuān)辉试S與客戶發(fā)生沖突。

  銷(xiāo)售人員應(yīng)定期拜訪客戶,收集市場(chǎng)信息,主要包括以下內(nèi)容。

  (1)產(chǎn)品質(zhì)量的反映。

  (2)客戶使用情況及滿意度。

  (3)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品使用情況及滿意度。

  (4)有關(guān)行業(yè)動(dòng)態(tài)信息。

  銷(xiāo)售人員應(yīng)定期了解經(jīng)銷(xiāo)商庫(kù)存,保證產(chǎn)品的供應(yīng)。

  (1)所負(fù)責(zé)的客戶花名冊(cè)。

  (2)應(yīng)收賬款清單。

  (3)領(lǐng)用的公共物品。

  銷(xiāo)售回款管理

  銷(xiāo)售人員收到客戶的貨款應(yīng)當(dāng)日繳回,若因特殊原因不能繳回,應(yīng)電話通知銷(xiāo)售部經(jīng)理。

  銷(xiāo)售人員不得以任何理由挪用貨款,否則追究其責(zé)任。

  銷(xiāo)售人員應(yīng)以公司核定的客戶信用額度為標(biāo)準(zhǔn),超過(guò)授信額度出貨的,公司將追究相關(guān)人員的責(zé)任。

  貨品變質(zhì)或出現(xiàn)瑕疵可以退換,但不得退貨或抵繳貨款。

  銷(xiāo)售人員必須在與客戶約定的結(jié)款日與客戶結(jié)款,不得延遲。

  銷(xiāo)售工具的使用、領(lǐng)用管理新進(jìn)試用期的員工,首次領(lǐng)用個(gè)人日常辦公用品,須向銷(xiāo)售部經(jīng)理提出申請(qǐng),經(jīng)同意后視崗位情況核實(shí)發(fā)放,但金額不能超過(guò)*元;試用期內(nèi),每月領(lǐng)取辦公用品應(yīng)在元以內(nèi)。

  銷(xiāo)售人員須購(gòu)買(mǎi)非日常性辦公用品時(shí),須擬定計(jì)劃書(shū)(急需物品除外)。經(jīng)銷(xiāo)售部經(jīng)理審批后,由專(zhuān)人購(gòu)買(mǎi)。

  攝相機(jī)、照相機(jī)、錄音機(jī)等電器的領(lǐng)用,由領(lǐng)用人提出申請(qǐng)(注明用途),由銷(xiāo)售部經(jīng)理批注后辦理。

  附則

  本制度由銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)制定、解釋及修改。

  本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 9

  一、銷(xiāo)售人員薪資管理制度

  1、根據(jù)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素,將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。

  1)一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工;一級(jí)銷(xiāo)售人員要有2年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)歷,并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī);

  2)二級(jí):有半年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)歷,工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干;曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級(jí);

  3)三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

  員工薪金為月薪制,由基本工資和津貼構(gòu)成。

  3、工資等級(jí)的確定和升降,根據(jù)考核的結(jié)果,在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者,要適當(dāng)降級(jí)。

  4、銷(xiāo)售津貼以班組成為對(duì)象,根據(jù)本公司考核辦法,用下述方法支付:

  1)對(duì)突破銷(xiāo)售目標(biāo)的班組成,每得一分增加△△元;

  2)不屬于上述情況的班組成,每得一分增加△△元;

  )具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日;銷(xiāo)售人員每人每月付給△△元銷(xiāo)售津貼,凡曠工一日或遲到早退三次以上者,不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的`原因造成遲到、早退或曠工,經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn),可以照常發(fā)放。

  5、薪金的支付時(shí)間和方法如下:

  1)薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日;發(fā)放日為節(jié)假日時(shí),建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范(13個(gè)doc)改為前一日或次日發(fā)放;

  2)月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下,按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算;每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日;

  3)工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員,最多發(fā)給基本工資的90%。

  二、銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)管理制度

  (一)提供公司"行銷(xiāo)新構(gòu)想",而為公司采用,即記小功一次。

  該"行銷(xiāo)新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次,年終表?yè)P(yáng)。

  (二)業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用,即記小功一次。

  該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。

  (三)提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài),被公司采用為政策者,記小功一次。

  (四)客戶信用調(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即:呆帳),記小功一次。

  (五)開(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶",成效卓著者,記小功一次。

  (六)達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。

  達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者,記小功一次。

  超越年度目標(biāo)20%(含)以上者,記小功一次。

  (七)凡公司列為"滯銷(xiāo)品",業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者,記小功一次。

  (八)其他表現(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、銷(xiāo)售人員懲罰管理制度

  (一)挪用公款者,一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

  (二)與客主串通勾結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。

  (三)做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律解雇。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記小過(guò)二次。

  (四)凡利用公務(wù)外出時(shí),無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者(含:汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)案例大全(最新精編)(13個(gè)ppt9個(gè)doc)上班時(shí)間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職理處(按日不發(fā)給薪資),并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制:該干部解職。

  (五)挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過(guò)一次,情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

  (六)涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者,記大過(guò)一次。

  (七)上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者,記小過(guò)一次。

  全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者,記小過(guò)一次。

  (八)未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者,記小過(guò)一次。

  (九)不服從上司指揮者:

  言語(yǔ)頂撞上司者,記小過(guò)一次。

  不遵照上司使命行事者,記大過(guò)一次。

  (十)私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者,記小過(guò)一次。

  (十一)公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表,未繳交者每次記小過(guò)一次。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 10

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的'40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

 。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 11

  人事考核的意義,是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō),就是運(yùn)用考核表,按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出評(píng)定。同時(shí),也能使員工通過(guò)周?chē)聦?duì)自己的評(píng)價(jià),更清楚地認(rèn)識(shí)自己,能夠更好地進(jìn)行自我完善。

  現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià),然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái),這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足:

  1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配,充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。

  2、只對(duì)員工的某些方面打分,這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,多依賴(lài)于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法。

  3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,這樣,他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng),哪些方面需要改進(jìn)?

  4、不同職位的員工,其職位要求是不同的,而考核的項(xiàng)目是相同的,沒(méi)有側(cè)重點(diǎn),這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

  針對(duì)考核方法中的這些不足,我們可以設(shè)計(jì)一種新型的`考核方式。

  一、考評(píng)人的范圍。

  新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題,而對(duì)自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看,每一個(gè)人都是一面鏡子,我們都可以從中看到自我。所以,在考核中,不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的,都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大,在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人),然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,填寫(xiě)后交回人力資源部。

  二、考核表的設(shè)計(jì)。

  新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己,能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性,拓展自我,支持同事,使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設(shè)立考核項(xiàng)目:

  1、工作成果,

  2、是否負(fù)責(zé),

  3、遵守諾言,

  4、溝通能力,

  5、接受挑戰(zhàn)。

  不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位,挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,人力資源、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工,基本要求是不同的,從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性,財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神,策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意,技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

  填表人在填寫(xiě)各項(xiàng)目時(shí),一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解,可以不予置評(píng),但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目,在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。

  三、公布考評(píng)結(jié)果。

  人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表,做一個(gè)綜合評(píng)定,經(jīng)總經(jīng)理審核后,結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí),也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開(kāi),也就是說(shuō),被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的'結(jié)果,而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣,每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞,人們會(huì)形成共同的看法,偏見(jiàn)會(huì)大大消除。

  以上考核對(duì)員工不做打分,也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上,現(xiàn)在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的,比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司,每月都要做考核,考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,大多數(shù)員工對(duì)此非常反感,員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來(lái)做,許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來(lái),下月照抄。這樣的考核,其負(fù)面影響要大于正面的效果,還不如不做。

  新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。

  1、由多人來(lái)對(duì)一個(gè)人考核,增加了客觀性,也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。

  2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,增加了考核的合理性。

  3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受,這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行,必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

  4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果,會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果,并相應(yīng)地改善自己的行為。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 12

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

  (5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額x100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

  新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于x條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

  溝通能力5%1分:能較清晰的`表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說(shuō)服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的`第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

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  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì),并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類(lèi)及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類(lèi):一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績(jī)效考核,考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績(jī)效考核

  (1)一線員工包括:營(yíng)業(yè)員

  (2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

  (3)考核方法:百分考評(píng)匯總成績(jī),顧客意見(jiàn)匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

  (4)品行考核(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

 、傩袨槠犯(10%):

  百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總來(lái)考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

  (5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

 、偃蝿(wù)完成業(yè)績(jī)(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。

  ③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門(mén)主管評(píng)一次。

  ④業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):

  部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī),換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績(jī)效考核

  (1)考評(píng)周期:半年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

  (2)考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門(mén)工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的.民主評(píng)等

  (3)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的35%)

  ①言行品格(10%):

  從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

 、酃ぷ鲬B(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

 、芫衩婷(5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策,是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等?己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  (4)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的65%)

 、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。

  ③部門(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

 、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

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  一、考核基本情況

  (一)考核目的

  為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

  (二)考核形式

  以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

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  銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

  二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

 。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

  銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。

  1.1每一個(gè)月一次的`銷(xiāo)售部綜合考評(píng),按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。

  1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

  2、評(píng)定時(shí)間:

  評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。

  3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

  銷(xiāo)售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)x100

  業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100

  綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)x100

  備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

  5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。

  三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

 、偈艿娇蛻舯?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。

 、奂径蠕N(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元。

 、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。

 、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

 、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。

 、吖就ǜ姹?yè)P(yáng)。

 。ǘ┨幜P規(guī)定

 、黉N(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

 、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

 、垡艳D(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

  ④銷(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

  ⑤銷(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

  ⑥銷(xiāo)售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

 、咪N(xiāo)售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

 、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

 、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

  四、績(jī)效反饋面談

  1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

  2、參與人員:

 、倨胀ǚ答伱嬲?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;

 、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。

  3、面談流程(具體操作由主管安排):

 、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

  ②制定行動(dòng)方案,提出總結(jié)意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃

 、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 15

  一、考核時(shí)間:

  20xx年10月

  二、考核適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人,其中銷(xiāo)售主管2人,銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。

  三、考核目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  四、適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  五、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容

  1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

  2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)

  4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  5、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

  6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的.績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷(xiāo)售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  七、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

  3、本制度生效時(shí)間為第八年。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 16

  績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

  銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jī)效考核制度,主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度,為銷(xiāo)售部制定績(jī)效考核制度提供參考。

  第一條、績(jī)效考核的目的

  1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以客戶需求為導(dǎo)向,努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。

  2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn),確定相應(yīng)的激勵(lì)措施,營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

  3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升,促進(jìn)人才的培養(yǎng),促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。

  第二條、績(jī)效考核原則

  1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則,堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

  2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性,做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的`公開(kāi),防止暗箱操作,提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

  3、及時(shí)反饋原則?(jī)效考核不能為了考核而考核,而要通過(guò)反饋,促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距,改進(jìn)工作。

  4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn),結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的'優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應(yīng)當(dāng)指出,績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。

  5、分層分類(lèi)原則。績(jī)效考核不能搞一刀切,應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,具體問(wèn)題具體分析,對(duì)不同崗位、不同部門(mén)有所區(qū)別對(duì)待。

  6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則?(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核,但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看,更應(yīng)該著眼于未來(lái),績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。

  第三條、績(jī)效考核部門(mén)及范圍

  本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門(mén),實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé),人力行管部協(xié)助。

  堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核,誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷(xiāo)售人員,其主考人員為其直接上級(jí)(即銷(xiāo)售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。

  第四條、績(jī)效考核類(lèi)型及具體辦法

  本公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

  1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后,由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外,銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告,最后將考核資料送人力行管部備案。

  2、平時(shí)考核。

 。1)銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)本部銷(xiāo)售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核,對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng),并記錄備案,為定期考核提供事實(shí)依據(jù),并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

 。2)銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報(bào)人力行管部一次。

 。3)項(xiàng)目部對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核,對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理,并記錄備案。

  3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排,每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷(xiāo)售業(yè)績(jī),考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項(xiàng)目部和銷(xiāo)售部負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

  4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行,大約在1月中下旬?己藢(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員,考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

  第五條、績(jī)效考核形式

  1、自我評(píng)定;

  2、直接上級(jí)評(píng)議

  3、其他(如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議)

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 17

  一、考核基本情況

  (一)考核目的

  為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出平和的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

  (二)考核形式

  以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

  (三)考核周期

  銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

  二、業(yè)績(jī)考核操作辦法

  (一)業(yè)績(jī)考核的原則

  銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入。

  (二)銷(xiāo)售人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算

  銷(xiāo)售人員績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績(jī)提成比例

  1、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額

  個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)+銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)

  (1)銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)

  銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按x元/m2支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按x元/m2支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)x%發(fā)放獎(jiǎng)金。

  (2)銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)

  銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的x%計(jì)提獎(jiǎng)金。

  (3)提前收款獎(jiǎng)

  ①銷(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按x元/m2扣罰,至每月工資不低于x元止。

  ②已轉(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的',將被淘汰。

 、垆N(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

 、茕N(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。

  ⑤銷(xiāo)售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰,第三次給予元的處罰。

 、掬N(xiāo)售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,本次成交提成充公,第二次給予除名處理。

  ⑦銷(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

 、噤N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予x元的處罰。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 18

  第一條為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情,提高工作績(jī)效,積極開(kāi)辟推銷(xiāo)路線,開(kāi)拓市場(chǎng),本公司特制訂本辦法。

  第二條銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放辦法按營(yíng)業(yè)所銷(xiāo)售人員和外部銷(xiāo)售人員分別制訂。

  第三條營(yíng)業(yè)所銷(xiāo)售人員(整體)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的計(jì)算根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容:收益率(占20%)、

  銷(xiāo)售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務(wù)管理(占5%)。其各自的計(jì)算方法為:

  1.收益率得分。

  ①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

 、谟澛=實(shí)際盈余(或虧損)/實(shí)際銷(xiāo)售額×100%

  ③如存在虧損,則盈虧率為負(fù)。

  2.銷(xiāo)售完成率得分。

 、黉N(xiāo)售完成率得分=40分×銷(xiāo)售額完成率

  ②銷(xiāo)售額完成率=實(shí)際完成銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額×100%

 、廴缬袀(gè)別特殊原因使銷(xiāo)售大幅度增長(zhǎng),則原銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)再增加,以免使非因個(gè)人努力而獲得的銷(xiāo)售增長(zhǎng)計(jì)入該月銷(xiāo)售目標(biāo)。

 、軐(shí)際銷(xiāo)售額一律按凈銷(xiāo)售額計(jì)算。

  3.貨款回收天期得分。

 、儋J款回收天期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分。

 、谪浛罨厥杖掌诒然鶞(zhǔn)日每增加一天扣減0.5分,每減少一天增加1分。

  4.呆賬率得分。

 、俅糍~率=呆賬額/實(shí)際銷(xiāo)售額×100%

  ②無(wú)呆賬者得7.5分,呆賬率基準(zhǔn)為0.2%,實(shí)際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5分,每增出基準(zhǔn)0.1%則扣減0.5分。

  5.事務(wù)管理得分。

 、偈聞(wù)管理項(xiàng)目滿分為5分。

 、诠玖腥牍苤频臉I(yè)務(wù)報(bào)表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯(cuò)誤者,每次扣減1分。如因遲送致使績(jī)效統(tǒng)計(jì)受到影響,則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零外,再倒扣5分。6.營(yíng)業(yè)所銷(xiāo)售人員(整體)應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上五項(xiàng)各分?jǐn)?shù)的.加總。

  第四條

  外部銷(xiāo)售人員應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算:銷(xiāo)售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷(xiāo)度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項(xiàng)的具體計(jì)算方式如下:

  1.銷(xiāo)售完成率得分。

  ①銷(xiāo)售完成率得分=50分×銷(xiāo)售完成率

 、阡N(xiāo)售完成率=實(shí)際完成銷(xiāo)售額目標(biāo)銷(xiāo)售額×100%

  ③如有個(gè)別特殊原因促進(jìn)了銷(xiāo)售額(量)的增長(zhǎng),則這部分增長(zhǎng)應(yīng)計(jì)入該月的銷(xiāo)售目標(biāo),對(duì)原銷(xiāo)售目標(biāo)加以調(diào)整。④實(shí)際銷(xiāo)售額一律按凈銷(xiāo)售額計(jì)算。

  2.貨款回收天期得分。

 、俦卷(xiàng)目基本分?jǐn)?shù)為30分。

 、谪浛罨厥仗炱诿砍^(guò)基準(zhǔn)日一天扣減0.5分,每提前一天增加1分。

  3.客戶普銷(xiāo)度得分。

 、倏蛻羝珍N(xiāo)度得分=10分×客戶交易率

  ②客戶交易率=實(shí)際交易客戶數(shù)180戶×100%

 、奂偃巛爡^(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)(180戶),屬于專(zhuān)業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時(shí),須報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn),根據(jù)具體情況酌情處理。

  ④本項(xiàng)最后得分最高以14分為限。

  4.呆賬率得分。

 、俅糍~率=呆賬額實(shí)際銷(xiāo)售額×100%

 、跓o(wú)呆賬者得15分,呆賬率在基準(zhǔn)(0.2%)以內(nèi)者得10分,每超過(guò)基準(zhǔn)0.1%扣減0.5分。

  5.外務(wù)人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上四項(xiàng)分?jǐn)?shù)的算術(shù)和。

  第五條獲得獎(jiǎng)金的基本條件要求:

  1.營(yíng)業(yè)所銷(xiāo)售人員(整體):

 、黉N(xiāo)售額完成率要求在100%以上,總分?jǐn)?shù)要求在100分以上。

  ②全期平均無(wú)虧損(假如虧損則保留該營(yíng)業(yè)所名次并列入考績(jī),但獎(jiǎng)金不予發(fā)放)。

  2.外部銷(xiāo)售人員:

 、黉N(xiāo)售額完成率要求在100%以上,總分?jǐn)?shù)要求在100分以上。

  ②主力產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上(按月計(jì)算)。

  第六條獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方式。

  每月計(jì)分一次,每3個(gè)月累計(jì)分?jǐn)?shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金一次。

  第七條獎(jiǎng)金金額與分配辦法:

  1.營(yíng)業(yè)所銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員:

  ①根據(jù)各所實(shí)得總分排定前五名,其余符合得獎(jiǎng)條件者依據(jù)具體分配方法以分配。

 、诰唧w分配辦法是:外銷(xiāo)員獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金金額的60%,助理外銷(xiāo)員(配貨)及司機(jī)各得獎(jiǎng)金的20%。

 、廴缬袃晌灰陨现硗怃N(xiāo)員(配貨)、司機(jī)協(xié)助該外銷(xiāo)員,則依各人對(duì)該外銷(xiāo)工作的貢獻(xiàn)程度比重實(shí)施再分配。

  第八條銷(xiāo)售完成率在80%以下,而且名列最后一名者記過(guò)一次,名列倒數(shù)第二名者警告兩次,倒數(shù)第三名者警告一次,如連續(xù)兩期均名列最后一名,則以降職處理。

  第九條如有虛報(bào)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)者,一經(jīng)查出,除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外,還將另外嚴(yán)加懲處。

  第十條本辦法自20xx年x月×日起開(kāi)始實(shí)施,并根據(jù)實(shí)際情況需要適時(shí)加以修改。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 19

  一、總則

  1、目的:為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向,讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。

  2、適用范圍:本方案主要適用于對(duì)一線銷(xiāo)售人員的考核,考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間(包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗)超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

  3、使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。

  4、考核原則

 。1)定量原則:盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核,減少主觀評(píng)價(jià)。

 。2)公開(kāi)原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

  (3)時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

 。4)相對(duì)公平原則:對(duì)于銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平,所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。

  二、考核周期

  1、月度考核:每月進(jìn)行一次,考核銷(xiāo)售人員當(dāng)月的'銷(xiāo)售業(yè)績(jī)情況?己藭r(shí)間為下月1日~10日。

  2、年度考核:一年開(kāi)展一次,考核銷(xiāo)售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

  三、考核機(jī)構(gòu)

  1、銷(xiāo)售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門(mén)是集團(tuán)銷(xiāo)售總部。

  2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果上報(bào)銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后生效。

  四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)

  對(duì)銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績(jī)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%,其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

  五、考核實(shí)施程序

  1、由集團(tuán)銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前,向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表》對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估。

  2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日,各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核表》。

  3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認(rèn),如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。

  4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。

  5、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日,將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管,將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

  6、如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日,由集團(tuán)銷(xiāo)售部完成修訂工作。

  六、考核結(jié)果的運(yùn)用

  根據(jù)銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效考核的總得分,企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級(jí)別與薪資的調(diào)整,具體調(diào)整方案如下表所示。

  當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜時(shí),績(jī)效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情,所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績(jī)效考核系統(tǒng)中,只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期,其余都可交給系統(tǒng)來(lái)處理,通過(guò)可視化的數(shù)據(jù),對(duì)比績(jī)效變化,幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 20

  為強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則,以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平,充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性、向上性,創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)制定如下工資方案

  一、業(yè)務(wù)員工資構(gòu)成:

  1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成;

  2、發(fā)放月薪=底薪+差費(fèi)包干+提成

  二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費(fèi)包干設(shè)定:

  1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月,市內(nèi)各類(lèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼(包括車(chē)費(fèi)、膳雜費(fèi)、通訊費(fèi))1500元/月;

  2、住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):按120元/天上限報(bào)支,超出部分費(fèi)用自理。

  三、業(yè)務(wù)招待及交際應(yīng)酬費(fèi)用設(shè)定:

  業(yè)務(wù)員如對(duì)客戶進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬,需填寫(xiě)書(shū)面的交際應(yīng)酬申請(qǐng)單,由銷(xiāo)售主管和總經(jīng)理評(píng)估是否需要進(jìn)行簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行,所產(chǎn)生的費(fèi)用按月銷(xiāo)售回款總額的'2%為上限報(bào)支,超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān),未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬所產(chǎn)生的`各項(xiàng)費(fèi)用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。

  四、提成制度:

  1、提成結(jié)算方式:當(dāng)月結(jié)算,按收回貨款部分結(jié)算,未收回部分直至收回再行結(jié)算;

  2、提成標(biāo)準(zhǔn):本銷(xiāo)售提成制度以原銷(xiāo)售提層表為準(zhǔn);

  3、提成計(jì)算辦法:銷(xiāo)售提成=廠家指導(dǎo)最低銷(xiāo)售額提成+高價(jià)銷(xiāo)售額提成

  4、低價(jià)銷(xiāo)售:業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品,特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的必須向銷(xiāo)售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成。

  5、高價(jià)銷(xiāo)售提成:為規(guī)范價(jià)格體系,維持銷(xiāo)售秩序,避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng),如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的,高出部分的40%將作為高價(jià)銷(xiāo)售提成。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 21

  一、目的:

  為建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度,完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù),特制訂本制度。

  二、范圍:

  適用于公司所有員工。

  三、原則:

  嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

  四、績(jī)效管理組織體系:

  1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組:

  由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  2、績(jī)效管理推進(jìn)小組:主要為人事部,是考核工作具體組織執(zhí)行部門(mén)。

  五、績(jī)效考核內(nèi)容:

  員工個(gè)人績(jī)效管理:包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心勝任力評(píng)估考核。

  六、考核周期:

  員工按月度進(jìn)行考核;主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核(一年為四個(gè)季度);副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。

  七、考核方法:

  1)績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式,以工作目標(biāo)考核為主。

  2)月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo),對(duì)本人制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過(guò)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息,作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。

  3)季度績(jī)效考核可分為二部分,一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占50%;另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核,具體可按《人員季度績(jī)效考核表》?己巳藨(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息,作為考核加減分的依據(jù)。

  4)年度績(jī)效考核可分為三部分,

 、攀歉鶕(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占40%。

 、剖歉鶕(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占20%。

 、歉鶕(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核,具體可按《人員年度績(jī)效考核表》?己巳藨(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息,作為考核加減分的依據(jù)。

  八、績(jī)效系數(shù):

  1、月度系數(shù)

  2、季度系數(shù)

  3、年度系數(shù)

  九、考核程序:

  1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。

  2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核,其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。

  3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法,匯總考核對(duì)象總分,并上報(bào)總經(jīng)理,由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。

  4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。

  5、參與季度績(jī)效考核員工,季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

  6、參與年度績(jī)效考核的員工,年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放,

  說(shuō)明:提出離職申請(qǐng),并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的,將取消上次績(jī)效考核成績(jī)。

  十、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

  績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。

  十一、績(jī)效輔導(dǎo)

  員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通,為其完成工作提供合理的`建議與必要的資源支持,最終輔導(dǎo)員工勝任崗位,保障本部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄,以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。

  十二、績(jī)效結(jié)果反饋與面談

  1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。

  2、考核結(jié)果后,必要時(shí),員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談,反饋面談主要包括一下內(nèi)容:

  1)與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。

  2)針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià),分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,并要求予以改善。

  3)溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。

  4)反饋面談后,員工上級(jí)應(yīng)予以記錄,以備查閱。

  十三、績(jī)效申訴

  員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平,可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi),口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴,由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理,核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面回復(fù)。

  十四、附則

  1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本制度有抵觸的,一律以本制度有準(zhǔn)。

  2、本制度未盡事宜,可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后

  3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 22

  一、目的

 、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  ㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

  ㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  二、考核原則:

  ㈠自上而下的原則。

 、婷鞔_公開(kāi)的原則。

 、缈陀^公正的原則。

 、杓皶r(shí)反饋的原則。

  ㈤體現(xiàn)差別的原則。

  三、考核范圍

  本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。

  四、考核機(jī)構(gòu)

 、骞芾砦瘑T會(huì)

  1、公司設(shè)立管理委員會(huì),作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

  2、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

 、嫒肆Y源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

 、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)

  其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。

  五、考核周期

  1、各部門(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的`6號(hào)前上報(bào)人力資源部。

  2、人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

  六、考核的分工

  部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的`依據(jù),交人力資源部備案。

  部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。

  七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算

  部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

  普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

  員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。

  1、調(diào)薪

  年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱,降低一?jí)工資。

  2、調(diào)崗

  調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。

  3、培訓(xùn)

  通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī),可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

  4、工作指導(dǎo)

  通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。

  5、年終評(píng)優(yōu)

  通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。

  九、獎(jiǎng)懲措施

  1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。

  2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:

  3、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;

  4、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;

  5、員工在考評(píng)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%~

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 23

  一、績(jī)效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jī)效考核的原則

  1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 。1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的`方法。

  4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門(mén),各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 24

  為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊(duì)伍建設(shè),健全科學(xué)分類(lèi)考核評(píng)價(jià)機(jī)制,著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾,使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù),把政府惠民政策落到實(shí)處,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定,《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的通知》(潭政辦發(fā)〔20xx〕81號(hào))、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項(xiàng)的通知》(潭國(guó)資〔20xx〕84號(hào))文件要求,結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際,制定本方案。

  一、考核的要求及原則

  本方案所指績(jī)效考核與管理,是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對(duì)公交公司的總體要求,通過(guò)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考察、核實(shí),以百分制的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),作為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則:

 。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀、國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求,依法考核公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

 。ǘ┘(lì)與約束相結(jié)合原則。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求,建立公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度,建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。

 。ㄈ┥鐣(huì)效益為主兼顧經(jīng)濟(jì)效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè),主要以確保城市正常運(yùn)行和穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目標(biāo),同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

  二、考核對(duì)象和范圍

  指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負(fù)責(zé)人。

  三、考核的組織

  根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置,由市國(guó)資委會(huì)同市交通運(yùn)輸局,統(tǒng)一組織分項(xiàng)進(jìn)行考核。市交通運(yùn)輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)(年度),并報(bào)市國(guó)資委備案后,下達(dá)考核指標(biāo),明確權(quán)責(zé),確立考核與獎(jiǎng)懲辦法,并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查,年終考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

  四、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┙(jīng)濟(jì)指標(biāo)

  1、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率:

  國(guó)有資產(chǎn)保值增值率=(考核期末扣除客觀因素后的國(guó)家所有者權(quán)益/考核期初國(guó)家所有者權(quán)益)×100%

  指存在盈利和盈利前景的企業(yè),客觀因素根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委9號(hào)令規(guī)定審核確定。

  2、年度控虧:公交企業(yè)通過(guò)政府補(bǔ)貼在一定期間不能彌補(bǔ)虧損,采取該指標(biāo)。

  3、其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo):由市交通運(yùn)輸局按公司實(shí)際情況確定。

 。ǘ┥鐣(huì)滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)

  1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機(jī)調(diào)查結(jié)果確定。

  2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎(jiǎng)懲機(jī)制等各方面的情況。

  (三)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

  1、特許經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范

  2、駕駛員服務(wù)規(guī)范

  3、營(yíng)運(yùn)車(chē)輛整潔規(guī)范

  4、營(yíng)運(yùn)秩序規(guī)范

  5、線路、站點(diǎn)站牌設(shè)置規(guī)范

  6、服務(wù)投訴規(guī)范

  7、其他規(guī)范

 。ㄋ模┚C合評(píng)價(jià)指標(biāo)

  指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計(jì)劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”制度的.貫徹落實(shí)等方面的綜合考評(píng)。

  五、考核方法

  根據(jù)企業(yè)各自不同的特點(diǎn),確定其相關(guān)指標(biāo)的基本分值。采用百分制的計(jì)分方法。

  年度考核各項(xiàng)指標(biāo)均完成目標(biāo)值時(shí)得基本分100分。

 。ㄒ唬┙(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核計(jì)分

  經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以年度審核確認(rèn)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔的特點(diǎn),確定分值為25分。

  超過(guò)目標(biāo)值時(shí),絕對(duì)值指標(biāo)每超過(guò)5%,加0.5分;相對(duì)值指標(biāo)每高于1個(gè)百分點(diǎn),加0.5分;

  低于目標(biāo)值時(shí),絕對(duì)值指標(biāo)每低于5%,扣0.5分;相對(duì)值指標(biāo)每低于1個(gè)百分點(diǎn),扣0.5分。

  每項(xiàng)指標(biāo)加分與扣分的上限與下限分別為該項(xiàng)指標(biāo)基本分值的60%。

 。ǘM意度考核計(jì)分

  滿意度考核分值為30分。采取100分制測(cè)評(píng)和隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查,分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個(gè)等次,平均90分以上為非常滿意,考核為滿分30分,每增加1分考核得分加0.5分; 80-90以上為滿意,考核為滿分30分;70-80分為基本滿意,考核得分28分;70分以下為不滿意,考核得分25分。

 。ㄈ┓⻊(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核分值為25分。具體考核計(jì)分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。

 。ㄋ模┚C合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核

  綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核分值為20分,采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負(fù)責(zé)人無(wú)績(jī)效薪酬,發(fā)生重大安全事故為0分。

  六、考核的獎(jiǎng)懲

  對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核,依照考核計(jì)分結(jié)果,直接和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。

  1、薪酬的構(gòu)成及確定

  工資是企業(yè)負(fù)責(zé)人每月的基本收入,按月發(fā)放,享受年薪后計(jì)減。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效薪酬構(gòu)成,基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1,其他負(fù)責(zé)人的基薪根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小確定,應(yīng)合理拉開(kāi)差距,其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。

  年度薪酬計(jì)算:年度薪酬=基薪×[1+(考核分?jǐn)?shù)-70分)/20]

  考核得分低于80分時(shí),企業(yè)負(fù)責(zé)人不享受年度薪酬;高于80分時(shí),計(jì)算企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪和績(jī)效薪酬,但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。

  2、薪酬兌現(xiàn)

  企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付實(shí)行“先審計(jì)、后兌現(xiàn)”的原則。市國(guó)資委會(huì)同交通及客管等部門(mén)審核確認(rèn)的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的實(shí)際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。

  企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計(jì)算。每年年度終了,市國(guó)資委將審核后的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核目標(biāo)完成情況擬定其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),報(bào)市政府研究決定通過(guò)后,兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。

  企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當(dāng)期兌現(xiàn),20%作為風(fēng)險(xiǎn)基金。

  企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。

  企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。

  企業(yè)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,按國(guó)家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時(shí)足額繳納。

  企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時(shí),當(dāng)年績(jī)效薪酬應(yīng)在任期或離任審計(jì)結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計(jì)中發(fā)現(xiàn)有重大問(wèn)題的,扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬。

  對(duì)在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項(xiàng)目等方面取得突出成績(jī),做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人,由市國(guó)資委報(bào)市政府進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、風(fēng)險(xiǎn)基金管理

  企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專(zhuān)賬管理。

  風(fēng)險(xiǎn)基金的扣罰:

 。1)因管理不善、決策失誤,導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)重大損失的,視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納的風(fēng)險(xiǎn)基金的60%~100%。

  (2)考核或?qū)徲?jì)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的,應(yīng)相應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。

  風(fēng)險(xiǎn)基金在企業(yè)法定代表人任期審計(jì)或離任審計(jì)結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。

  七、薪酬管理與監(jiān)督

  1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案,市國(guó)資委在對(duì)其審核后予以批復(fù)。

  2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理,加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督,規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi),增加職務(wù)消費(fèi)透明度。職務(wù)消費(fèi)的范圍和標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的,按任職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。

  同時(shí)擔(dān)任多家公司負(fù)責(zé)人的,只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。

  4、除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委同意外,企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案(已經(jīng)市國(guó)資委審核)所列收入以外的其他收入。

  5、企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪、績(jī)效薪酬和符合國(guó)家規(guī)定并經(jīng)市國(guó)資委審核同意的其他收入,由企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)人的具體收入與支出實(shí)行臺(tái)賬管理。

  6、市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查,對(duì)執(zhí)行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人,視情節(jié)輕重予以處理。

  (1)對(duì)于超核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的,責(zé)成企業(yè)收回超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放部分,并對(duì)企業(yè)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng);

 。2)對(duì)借實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革之機(jī),超提、超發(fā)工資的,除對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)外,酌情扣發(fā);

 。3) 企業(yè)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的,除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外,酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬;情節(jié)嚴(yán)重的,給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

 。4)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章,導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件,給企業(yè)造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的,扣發(fā)其績(jī)效薪酬;情節(jié)嚴(yán)重的,給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

  發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、環(huán)境污染事故的,按照“一崗雙責(zé)”有關(guān)規(guī)定給予處罰。

  7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國(guó)資委報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案時(shí)需提供以下材料:

 。1)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。

 。2)企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報(bào)告。

  (3)企業(yè)負(fù)責(zé)人上年度的收入情況。

 。4)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況。包括規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的制度建立情況及職務(wù)消費(fèi)納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。

 。5)企業(yè)負(fù)責(zé)人內(nèi)部目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果。

 。6)企業(yè)負(fù)責(zé)人任職情況。

 。7)住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及理由。

 。8)企業(yè)負(fù)責(zé)人其他貨幣性收入情況。

  8、企業(yè)在市國(guó)資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果后15日內(nèi),將本企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案及相關(guān)材料報(bào)市國(guó)資委。

  9、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定,建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度,建立健全績(jī)效考核體系。子公司主要負(fù)責(zé)人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行,并報(bào)市國(guó)資委備案。

  10、本方案由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 25

  一、考核對(duì)象:

  商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

  二、考核時(shí)間:

  每月1號(hào)之前,內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

  后勤部工作職責(zé):

  負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門(mén)店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

  工作量化指標(biāo):

  維修人員每月對(duì)公司所有門(mén)店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門(mén)店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成,緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。

  三、考核內(nèi)容:

  1、硬性指標(biāo):每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率

  2、軟性指標(biāo):?jiǎn)T工違紀(jì);員工流失率。

  四、考核指標(biāo):

 。ㄒ唬⒂残钥己酥笜(biāo)分值100分:

 。1)、相關(guān)部門(mén)費(fèi)用控制情況:每月部門(mén)產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的`合理預(yù)算、分配、控制)30分

 。2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分

 。ǘ④浶钥己酥笜(biāo)100分:

 。1)、員工流失率:公司各部門(mén)(含本部門(mén))滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

  (2)、員工違紀(jì):部門(mén)員工的違規(guī)行為。50分

 。ㄎ澹、考核方法:

  被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資:

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元),而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分,因而其當(dāng)月工資為:800+200×80%=960元

  績(jī)效工資占工資總額的20%

  (一)、硬性指標(biāo)考核方法為:

  1、部門(mén)費(fèi)用控制:不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

  2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成,良好率為98%。

  3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

 。ǘ、軟性指標(biāo)考核方法:

  1、人員流失率不得超出每月2%

  2、違章率不得達(dá)到每月5起

  3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 26

  為順利完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性,規(guī)范銷(xiāo)售管理,特制定如下公司銷(xiāo)售考核辦法。

  一、公司對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)人員實(shí)行收入與業(yè)績(jī)考核掛鉤的考核制度,公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核分兩類(lèi):銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核和市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核。

  二、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核指銷(xiāo)售毛利考核,本處銷(xiāo)售毛利=項(xiàng)目銷(xiāo)售收入-項(xiàng)目采購(gòu)成本-項(xiàng)目銷(xiāo)售費(fèi)用(所有費(fèi)用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計(jì)算,并按回款情況進(jìn)行考核;市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)指銷(xiāo)售人員按所負(fù)責(zé)的行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績(jī)。此項(xiàng)考核由銷(xiāo)售主管制定銷(xiāo)售人員日常用戶拜訪活動(dòng)與書(shū)面匯報(bào)要求。

  三、項(xiàng)目銷(xiāo)售費(fèi)用的控制。項(xiàng)目銷(xiāo)售人員控制的費(fèi)用額度為項(xiàng)目金額的0.5%(按項(xiàng)目進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)為20%進(jìn)行折算直接按差價(jià)5%計(jì)算),公司銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人控制的費(fèi)用額度為項(xiàng)目金額的0.5%。在以上費(fèi)用范圍內(nèi),相應(yīng)人員可自行安排費(fèi)用的發(fā)生,超出費(fèi)用額度,先請(qǐng)示后發(fā)生。用戶折扣報(bào)西區(qū)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  四、銷(xiāo)售人員收入實(shí)行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實(shí)行與業(yè)績(jī)考核掛鉤?己藘(nèi)容中銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核占80%,市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核占20%。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核由銷(xiāo)售部門(mén)主管和公司銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人共同考核。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)考核部分按12個(gè)月平均考核,銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。

  五、公司按如下檔次確定公司銷(xiāo)售人員的貢獻(xiàn)與收入關(guān)系。

  A類(lèi):銷(xiāo)售毛利》=300萬(wàn),年薪24萬(wàn)手機(jī)費(fèi):800元/月交通費(fèi):600元/月

  A1200萬(wàn),

  B類(lèi):銷(xiāo)售毛利》=150萬(wàn),年薪15萬(wàn)手機(jī)費(fèi):600元/月交通費(fèi):500元/月

  C類(lèi):銷(xiāo)售毛利》=100萬(wàn),年薪10萬(wàn)手機(jī)費(fèi):500元/月交通費(fèi):400元/月

  D類(lèi):銷(xiāo)售毛利》=50萬(wàn),年薪5萬(wàn)手機(jī)費(fèi):350元/月交通費(fèi):300元/月

  E類(lèi):銷(xiāo)售毛利》=25萬(wàn),年薪2.5萬(wàn)手機(jī)費(fèi):200元/月交通費(fèi):150元/月

  注:E類(lèi)為考察類(lèi)

  公司銷(xiāo)售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開(kāi)拓情況,向公司銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人提出自己的`年薪檔次和理由,由銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施。

  六、銷(xiāo)售人員年薪檔次也實(shí)行季度考核,季度考核未完成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)的,年薪及費(fèi)用檔次相應(yīng)下降,某季度累計(jì)完成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)的,可同時(shí)補(bǔ)發(fā)年薪和相應(yīng)手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)費(fèi)用。利潤(rùn)目標(biāo)超過(guò)年初確定數(shù)的,年底按超額毛利部分的10%獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員,不再增補(bǔ)費(fèi)用。銷(xiāo)售考核未完成D類(lèi)目標(biāo)的,公司對(duì)相應(yīng)銷(xiāo)售人員進(jìn)行能力考察一個(gè)季度,可享受E類(lèi)待遇,一個(gè)季度后業(yè)績(jī)無(wú)好轉(zhuǎn)的,公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機(jī)費(fèi)和交通費(fèi)實(shí)行按月憑票報(bào)銷(xiāo),節(jié)約50%歸己,超支從當(dāng)月工資扣除。

  七、公司允許銷(xiāo)售人員配合打單,利潤(rùn)分配自行商定,(書(shū)面交上級(jí)主管公司備案?)

  八、銷(xiāo)售主管年薪考核部分包括個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)拓展業(yè)績(jī)?nèi)糠,比例?:2:1。部門(mén)業(yè)績(jī)按部門(mén)銷(xiāo)售考核總額進(jìn)行比例考核,季度完成部門(mén)銷(xiāo)售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計(jì)提,未完成部分,按缺額比例倒扣。

  九、本辦法從起實(shí)施。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 27

  第1章總則

  第1條目的

  1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,開(kāi)發(fā)員工工作潛能,獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善,提高經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”(即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀)現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

  3.建立以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化,推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  第2條原則

  1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則,實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等,收入與勞動(dòng)掛鉤。

  2.堅(jiān)持公開(kāi)、公正原則,考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開(kāi),增強(qiáng)考核的透明度。

  3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則,績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人,同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說(shuō)明,肯定成績(jī)和進(jìn)步,指出不足,提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用,也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

  4.堅(jiān)持靈活性原則,必須針對(duì)工作本身的特性來(lái)采用相應(yīng)的考核辦法。從長(zhǎng)期來(lái)看,必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

  第2章考核對(duì)象

  第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門(mén)的各類(lèi)人員。

  第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。

  第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

  第5條公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?己诵〗M組長(zhǎng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)?dān)任,成員由公司本部有關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成,包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。

  1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

  2.接受相關(guān)部門(mén)和員工對(duì)考核制度、考核辦法提出的意見(jiàn)和建議。

  3.處理績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)議問(wèn)題。

  4.指導(dǎo)日常績(jī)效考核工作的實(shí)施。

  第6條公司人力資源部為公司績(jī)效考核工作的執(zhí)行部門(mén)和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開(kāi)展。

  1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作,定期召開(kāi)考核會(huì)議,并對(duì)考核結(jié)果公示。

  2.編制考核績(jī)效合同范本和各類(lèi)考核表格。

  3.協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的一般問(wèn)題。

  第4章考核內(nèi)容

  第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

  考核項(xiàng)目適用對(duì)象考核范圍

  工作規(guī)范

  遵守情況所有考核對(duì)象

  1.考勤制度遵守

  2.材料和報(bào)表管理

  3.會(huì)議規(guī)范遵守

  4.夜間值班制度

  5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴

  6.環(huán)境衛(wèi)生

  安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

  1.安全制度管理

  2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守

  3.安全隱患的消除

  4.安全事故處理

  設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

  1.基礎(chǔ)管理工作

 。1)建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬

 。2)按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬

  (3)建立用戶電能表臺(tái)賬

 。4)各種資料齊全、完整,歸檔管理

  (5)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),不斷提高服務(wù)水平,認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

  2.設(shè)備運(yùn)行及營(yíng)銷(xiāo)管理

 。1)變電設(shè)備運(yùn)行管理

 。2)35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理

  (3)低壓設(shè)備管理

  線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)線損管理。線損指標(biāo)完成情況

  線損管理。線損指標(biāo)完成情況

  3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

  電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

  1.電費(fèi)如期收繳情況

  2.電費(fèi)回收率

  3.陳舊電費(fèi)回收率

  第5章考核周期和權(quán)重

  第8條考核周期

  1.對(duì)人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

  2.對(duì)部門(mén)考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

  第9條考核權(quán)重

  1.部門(mén)主管級(jí)以上人員考核權(quán)重分配

 。1)月度考核得分=工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jī)得分×70%

 。2)考核得分=月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

  2.一般員工考核權(quán)重分配

 。1)月度考核得分=工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jī)得分×60%

  (2)考核得分=月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

  3.部門(mén)考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門(mén)制定的量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量,確定不同的'指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門(mén)制定的“具體考核指標(biāo)表”。

  第6章考核實(shí)施

  第10條月度考核

  1.每月1日~2日,人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格,各個(gè)部門(mén)從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

  2.每月3日~4日,各部門(mén)人員填寫(xiě)考核表,對(duì)于考核表中不明確的項(xiàng),可同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

  3.每月5日~6日,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容,并同員工就考核表的內(nèi)容填寫(xiě)進(jìn)行初步溝通。

  4.每月7日~8日,部門(mén)匯總考核表,并上交給人力資源部。

  5.每月9日~10日,人力資源部匯總考核結(jié)果,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

  6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案,同時(shí),人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

  第11條員工考核

  1.下列人員不參加考核

  (1)到職未滿半年者。

  (2)留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

 。3)已征召入伍者。

  (4)曾受留職察看之處分者。

 。5)中途離職者。

  不參加考績(jī)的人員,仍應(yīng)填寫(xiě)考核資料備查,但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

  2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

  3.考核流程

 。1)員工填寫(xiě)能力考核表,而后同事填寫(xiě)考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分,最后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)表格并進(jìn)行打分。

 。2)人力資源部根據(jù)各個(gè)部門(mén)上交的員工考核表的打分情況,根據(jù)考核的公式,結(jié)合員工月度平均考核得分,匯總得出最終的考核結(jié)果。

 。3)員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布,并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。

  第12條部門(mén)考核

  1.每年1月1日~5日,相關(guān)部門(mén)向人力資源部提供部門(mén)考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門(mén)各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。

  2.評(píng)分結(jié)果送各個(gè)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)并提出意見(jiàn)和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

  3.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定,并制定下一部門(mén)工作目標(biāo)。

  第7章考核結(jié)果應(yīng)用

  第13條考核結(jié)果應(yīng)用

  1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

  2.用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放。

  3.作為評(píng)選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門(mén)的依據(jù)。

  第8章附則

  第14條變電所和所屬各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問(wèn)題的,可以追溯到以往考核周期,已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回,并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議,對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見(jiàn)。

  第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的,按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 28

  一、總則

  為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理,如實(shí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn),提高員工工作效率,特制定本制度。

  二、目的

  1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析,做出客觀評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向;

  2、保障組織有效、有序運(yùn)行;

  3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇,以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

  三、考核原則

  1、全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范及注重實(shí)效原則;

  2、定性考核與定量考核相結(jié)合的`原則;

  3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則,注重考核的導(dǎo)向性。

  四、考核體系

  1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號(hào)

  (1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,成員包括公司總經(jīng)理、主

  管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負(fù)責(zé)人。

  (2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日;A(chǔ)工作和記錄(可部分參考每月員工工作月報(bào)),作為考核的材料和直接依據(jù),主要包括:?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。

  2、考核對(duì)象

  考核對(duì)象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。

  3、考核期

  員工績(jī)效考核在每月月末進(jìn)行一次。

  4、考核要素及權(quán)重

  (1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù),從以下幾方面進(jìn)行考核:

  【工作業(yè)績(jī)考核】:主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。

  【工作能力考核】:主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

  【工作態(tài)度考核】:主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。

  【差錯(cuò)事故考核】:主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。

  (2)考核要素權(quán)重:

  工作業(yè)績(jī)考核(40%)、工作能力考核(30%)、工作態(tài)度考核(30%)

  (3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重,為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見(jiàn)附后考核表。

  5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算

  (1)考核方式

  公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負(fù)責(zé)人對(duì)員工分別進(jìn)行考核評(píng)分。

  (2)考核評(píng)分計(jì)算

  員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負(fù)責(zé)人評(píng)分×30%+主管副總經(jīng)理評(píng)分×30%+公司總經(jīng)理評(píng)分×40%

  6、考核等級(jí)

  考核結(jié)果按考核總分,劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級(jí),并作如下界定:

  等級(jí)優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80-90分60-80分60分以下

 。ê90分)(含80分)(含60分)

  7、考核程序

  (1)考核時(shí)間

  每月最后一個(gè)工作日,由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門(mén)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  (2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評(píng)價(jià)。

  8、考核結(jié)果

  (1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。

  (2)該考核結(jié)果作為員工工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一;考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果,與員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效面談,就工作改進(jìn)提出具體要求。

  (3)公司考核工作結(jié)束后,考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。

  五、其他

  本規(guī)定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施,最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 29

  1、目的作用

  員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

  1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

  1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

  1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

  1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

  2、管理職責(zé)

  2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的'建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

  2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

  2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

  3、績(jī)效管理

  3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

  3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

  3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

  4、績(jī)效考核

  4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評(píng)。

  4.2考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

  4.3考核權(quán)限劃分:

  4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

  4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

  4.3.3管理員由管理處主任考核;

  4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

  4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

  4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

  4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

  4.4考核方式

  4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

  4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

  4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

  5、考核注意事項(xiàng)

  5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

  5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

  5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

  5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

  5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

  6、考核者的要求及責(zé)任

  6.1對(duì)考核者的要求

  6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

  6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  6.2考核者的責(zé)任

  考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

  7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

  7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

  7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

  8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

  通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

  8.1中層及中層以下員工

  8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

  8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

  8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

  8.2高層員工

  8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 30

  第一章總則

  第一條目的

  1、通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

  2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

  3、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。

  4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

  第二條理念

  1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

  2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

  3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

  第三條適用范圍

  本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

  第二章考評(píng)體制

  第四條考評(píng)分類(lèi)

  依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類(lèi)。

  第五條考核責(zé)任

  1、某公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。

  2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者,對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的`上級(jí)主管為二級(jí)考核者,對(duì)考核記過(guò)負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。

  3、在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目主管對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),行政主管在項(xiàng)目評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

  第六條組織者

  1、由公司人力資源部制定全公司考核評(píng)價(jià)政策及綱要;各一級(jí)部門(mén)在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門(mén)、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對(duì)公司各部門(mén)部長(zhǎng)的考核辦法。

  2、公司各部門(mén)的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門(mén)具體實(shí)施。

  第七條申訴

  各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

  被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級(jí)考核者申述;如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

  人力資源部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

  第三章中高層管理者考核

  第八條中高層管理者考核適用對(duì)象

  1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  2、公司一級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)。

  第九條考核周期

  對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

  第十條考核內(nèi)容及績(jī)效管理方案

  由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式?己藘(nèi)容分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。

  經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績(jī)效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

  第十一條程序

  1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

  2、中高層管理者同志俄上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。

  3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。

  4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。

  5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。

  6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分,確定等級(jí)。

  7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。

  第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評(píng)

  第十二條對(duì)象

  本制度中的基層管理者主要包括:

  1、辦事處主任、副主任;

  2、公司二級(jí)部門(mén)經(jīng)理或科級(jí)部門(mén)主管;

  3、研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

  第十三條評(píng)價(jià)周期

  考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。

  第十四條月度記錄

  公司各一級(jí)部門(mén)應(yīng)結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況,制定本部門(mén)月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評(píng)級(jí)的形式,僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

  第十五條考核內(nèi)容

  對(duì)中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績(jī)改善情況;素質(zhì)評(píng)價(jià)。

  第十六條績(jī)效管理過(guò)程

  1、績(jī)效計(jì)劃?己似诔,被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。

  2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于主管。

  3、績(jī)效考核與溝通

  (1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況,并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分,進(jìn)行自我評(píng)估。

  (2)考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)與建議,并對(duì)員工的績(jī)效予以打分,確定績(jī)效等級(jí)。

  (3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。

  (4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可向二次考核者申述,如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請(qǐng)

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 31

  一、績(jī)效管理的原則

  1.個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

  公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此您的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

  2.績(jī)效管理也是對(duì)過(guò)程的管理

  公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)您個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jī)效。

  3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

  績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績(jī)效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

  4.績(jī)效與回報(bào)有關(guān)

  個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的`處理。

  5.績(jī)效需要不斷的改善

  您需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

  二、績(jī)效考核

  1.考核周期

  各部門(mén)根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。

  2.面談制度

  您的直接上司會(huì)和您進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評(píng)議書(shū)》,對(duì)您的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。

  3.績(jī)效考核結(jié)果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。

  4.具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 32

  一.目的

  驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。

  二.適用范圍

  本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理工作。

  三.職責(zé)

  3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進(jìn)行明確分工,確定評(píng)定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門(mén)積極參與到評(píng)定工作中;

  3.2安全生產(chǎn)主管部門(mén):是企業(yè)評(píng)定的主管部門(mén)和具體組織實(shí)施部門(mén)。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后,即可組織進(jìn)行評(píng)定。在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定后,每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評(píng)定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方案和報(bào)告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作;督促各相關(guān)部門(mén)制定糾正和預(yù)防措施計(jì)劃,并跟蹤實(shí)施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見(jiàn)和工作規(guī)劃。

  3.3各職能主管部門(mén)和生產(chǎn)單位:對(duì)分管專(zhuān)業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,形成分管專(zhuān)業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定分級(jí)報(bào)告,上報(bào)公司安全管理部門(mén)。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個(gè)周期來(lái)本部門(mén)、本單位在安全管理方面的主要情況,對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對(duì)性分析,找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥;根據(jù)績(jī)效評(píng)定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。

  四.績(jī)效評(píng)定角度與輸入

  4.1標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定頻次和周期

  每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定,相鄰兩次績(jī)效評(píng)定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

  各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評(píng)定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:

  1適宜性:所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn);所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

  2充分性:各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財(cái)、物等是否充分;對(duì)相關(guān)方的安全管理是否有效。

  3有效性:能否保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對(duì)所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制;對(duì)重大危險(xiǎn)源能否實(shí)施有效的控制;通過(guò)制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立,是否提高了安全意識(shí),并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的規(guī)定等。

  績(jī)效評(píng)定輸入

  1、安全管理部門(mén)負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對(duì)各職能部門(mén)的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對(duì)下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門(mén)的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級(jí)安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全,安全管理“點(diǎn)、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門(mén)評(píng)定的重點(diǎn)。

  2、安全管理部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

  3、安全管理部門(mén)提供上次績(jī)效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。

  4、辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場(chǎng)處置方案,是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)安全措施要求。

  5、財(cái)務(wù)部門(mén)收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

  6、設(shè)備管理部門(mén)作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門(mén),在組織對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí),是否全過(guò)程關(guān)注了針對(duì)性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí),到維修后設(shè)備重新投入使用等的`所有環(huán)節(jié)的危險(xiǎn)源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。

  7、各生產(chǎn)單位:危險(xiǎn)源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對(duì)本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問(wèn)題,等等,都必須在評(píng)定中加以關(guān)注和分析。

  8、各部門(mén)收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

  五、績(jī)效評(píng)定過(guò)程

  5.1評(píng)定計(jì)劃。

  5.1.1安全管理部門(mén)每年年初制定年度評(píng)定工作計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

  5.1.2安全管理部門(mén)每次評(píng)定前依據(jù)年度評(píng)定工作計(jì)劃制定具體的實(shí)施方案。

  5.1.3評(píng)定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容:

  1)評(píng)定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法;

  2)評(píng)定的主要項(xiàng)目;

  3)評(píng)定組構(gòu)成及分工;

  4)特殊情況說(shuō)明。

  5.2評(píng)定方法。

  安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定通過(guò)檢查記錄、檢查現(xiàn)場(chǎng)和面談等方法,通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分,最后得出可量化的績(jī)效指標(biāo)。

  5.3評(píng)定組織及周期。

  5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

  5.3.2安全管理部門(mén)根據(jù)被評(píng)審單位及評(píng)審內(nèi)容,提出評(píng)定組的人員構(gòu)成情況,報(bào)安全生產(chǎn)委員會(huì)審議通過(guò)。

  5.3.3評(píng)定組根據(jù)評(píng)定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)定。

  5.4評(píng)定過(guò)程。

  5.4.1首次會(huì)議。

  每次評(píng)定首次會(huì)議標(biāo)志著評(píng)定工作的開(kāi)始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)定小組、受評(píng)定單位及相關(guān)職能部門(mén)參加。會(huì)議應(yīng)明確下列問(wèn)題:

  1)介紹評(píng)定組與受評(píng)定部門(mén)的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

  2)明確評(píng)定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式;

  3)澄清評(píng)定安排計(jì)劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;

  4)其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。

  5.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。

  5..1評(píng)定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過(guò)程。

  5..2評(píng)定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評(píng)定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評(píng)定的順序。

  5..3評(píng)定人員應(yīng)通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來(lái)收集證據(jù)。

  5..4對(duì)于面談獲得的信息,應(yīng)通過(guò)觀察、測(cè)量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。

  5..5評(píng)定人員將評(píng)定情況如實(shí)、完整地填入“評(píng)定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時(shí),必須得到受評(píng)審單位相關(guān)人員的確認(rèn),并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行打分。

  5.末次會(huì)議。

  末次會(huì)議主要是評(píng)定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評(píng)定的單位報(bào)告評(píng)定結(jié)果,提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。

  5.5整改措施計(jì)劃。

  5.5.1評(píng)定小組在現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定結(jié)束后盡快整理評(píng)定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,送達(dá)至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認(rèn)、簽收,并立即制定糾正措施計(jì)劃。

  5.5.2責(zé)任單位整改措施計(jì)劃的實(shí)施要從嚴(yán)從快,如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計(jì)劃修訂或重新制定計(jì)劃。

  5.5.3當(dāng)措施計(jì)劃不能按期完工時(shí),責(zé)任單位要書(shū)面提交申請(qǐng),報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門(mén),尋求解決方法,保證整改進(jìn)度。

  5.6評(píng)定報(bào)告。

  5.6.1評(píng)定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評(píng)定結(jié)果編寫(xiě)《公司年度績(jī)效評(píng)定報(bào)告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā),或者通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。

  5.6.2評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容:

  1).評(píng)定目的和范圍;

  2).評(píng)定所依據(jù)的文件;

  3).評(píng)定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;

  4).評(píng)定的日程安排;

  5).評(píng)定概述;

  6).不符合項(xiàng);

  7).整改建議和計(jì)劃;

  8).評(píng)定結(jié)論。

  5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng):

  (一)系統(tǒng)運(yùn)行效果;

  (二)系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;

  (三)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

  (四)系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果;

  (五)績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;

  (六)與相關(guān)方的關(guān)系。

  5.8糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證。

  5.1采取糾正措施的單位對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行原因分析,制定實(shí)施方案,明確責(zé)任人。

  5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施。

  5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  5.4各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)和安全管理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查,驗(yàn)證措施的有效性。

  5.5對(duì)于糾正效果達(dá)不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)評(píng)估審批后組織實(shí)施。

  5.6對(duì)于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的,要規(guī)定實(shí)施期限,不能按期整改的,給予績(jī)效考核。

  5.9管理要求。

  覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評(píng)定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評(píng)定頻次:

  (一)公司發(fā)生死亡事故;

  (二)發(fā)生嚴(yán)重問(wèn)題,相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;

  (三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;

  (四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。

  5.10評(píng)定記錄與歸檔。

  公司各單位(部門(mén))要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對(duì)績(jī)效評(píng)定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存,建立臺(tái)賬。

  記錄包括:

  (一)評(píng)定實(shí)施計(jì)劃;

  (二)評(píng)定檢查表及其記錄內(nèi)容;

  (三)首次、末次會(huì)議紀(jì)要;

  (四)整改措施計(jì)劃;

  (五)評(píng)定報(bào)告。

  5.11績(jī)效考核。

  將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績(jī)效考評(píng),實(shí)行一票否決制。

  六、持續(xù)改進(jìn)

  6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門(mén))主要負(fù)責(zé)人組織對(duì)公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善,納入下一周期的安全工作實(shí)施計(jì)劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門(mén)),組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。

  6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門(mén))組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施,實(shí)施計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán),不斷提高安全績(jī)效。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 33

  一、總則

  第一條目的

  1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。

  2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素,以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,建立員工績(jī)效管理體系,使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一,通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn),增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系,公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效,為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù),為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。

  4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制,向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助,同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),自我管理,創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

  第二條適用范圍

  本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

  各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度,自行制(修)訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制(修)訂的績(jī)效制度,報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核,總裁審批后,遵照?qǐng)?zhí)行。

  第三條制度內(nèi)容概要

  本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化,并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo),使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。

  二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

  第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成

  1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。

  2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。

  3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人,有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

  4、在績(jī)效管理中,突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核;績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo);績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。

  第五條績(jī)效管理體系的原則

  1、“三公”原則,即:“公正、公開(kāi)、公平”,績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平。

  2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則:團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體,團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效,各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。

  3、客觀性原則:主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主,以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),各部門(mén)要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理,以此作為考核的主要依據(jù)。

  4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則:績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。

  三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述

  第六條考核對(duì)象

  集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工,總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定;

  第七條考核周期

  集團(tuán)總部的考核周期分為三類(lèi),即:

  1、月度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,一般于次月10日前完成。

  2、季度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

  3、年度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,具體方案另行公布。

  第八條考核依據(jù)與考核形式

  1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式,不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異:

  2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。

  第九條考核內(nèi)容

  職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

  1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)以及公司成員的.具體行動(dòng)

  2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn):基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則,即:具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

  3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異;鶎勇毼豢(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。

  (1)對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。

  (2)對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。

 。3)對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等,以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。

 。4)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

  其他目標(biāo)計(jì)劃

  1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

  2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

  第十條考核關(guān)系

  1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容,集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下:

  2、外派之人員考核:

 。1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核,并由董事長(zhǎng)評(píng)定;

 。2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

  第十一條考核責(zé)任

  1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):

 。1)考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

 。2)考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

 。3)本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門(mén)。

 。4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

  (5)所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

 。6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

  2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人,承擔(dān)以下的職責(zé):

  (1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。

 。2)各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

  (3)各級(jí)管理者要不斷提高管理技能,有效與員工溝通。

  (4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  (5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

  3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén),承擔(dān)以下職責(zé):

 。1)公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門(mén)。

 。2)負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核,制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核;

 。3)負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和檢查,并及時(shí)歸檔。

 。4)檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況,提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。

 。5)負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。

 。6)負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析,及時(shí)提交考核委員會(huì)審核,及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

 。7)根據(jù)考核委員會(huì)的決定,負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

  (8)受理考核投訴,并跟蹤處理。

 。9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

  (10)為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

  第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

  集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

  第十三條考核申訴程序

  1、各類(lèi)考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù);

  2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi),向集團(tuán)人事部提出申訴(不接受口頭申訴);

  3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在10日之內(nèi),對(duì)申訴提出處理建議,并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管高管,并監(jiān)督落實(shí);

  4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議,可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁,考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

  四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則

  第十四條考核目標(biāo)的制定

  1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ),包括銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

  2、部門(mén)級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí),員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門(mén)級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。

  3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

  4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí),共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

  5、每位員工根據(jù)上述要求,擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績(jī)效目標(biāo)(附件《績(jī)效考核表》),與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

  6、月度計(jì)劃總結(jié):每月末,員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況,進(jìn)行總結(jié),上司作回顧溝通。

  7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià):每季度末,上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫(xiě)《績(jī)效考核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門(mén),交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。

  第十五條考核操作流程

  1、績(jī)效計(jì)劃

  (1)各部門(mén)管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃:各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門(mén)月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部;月度例會(huì)上討論確定各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》,月度例會(huì)次日17:30前,經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處;

 。2)各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃:程序如下(3)員工計(jì)劃。

 。3)員工計(jì)劃:月度例會(huì)后2日(最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日)17:30前,各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處,各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后,在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

  2、計(jì)劃調(diào)整

  (1)計(jì)劃增加:可經(jīng)雙方確認(rèn)后,在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi);

  (2)計(jì)劃刪改:因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更,被考核人需于當(dāng)月20日前填寫(xiě)計(jì)劃刪改申請(qǐng),報(bào)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)處,如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整,則需上報(bào)總裁批準(zhǔn),否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

  3、績(jī)效總結(jié)

 。1)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié):各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部;

  (2)經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件,供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用,各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17:30前交至人事部人事主管處;

 。3)部門(mén)經(jīng)理與員工總結(jié):需在次月5日17:30前將個(gè)人的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ))自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處,上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng),并在次月7日17:30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處;

  4、績(jī)效溝通

 。1)績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等;溝通方式以面談為主,如無(wú)條件,亦可視情況采取電話溝通等方式;

  (2)人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;

  (3)如下屬(被考核人)對(duì)上級(jí)主管(考核人)所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議,可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行;

 。4)對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。

  5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算

 。1)次月10日17:30前,人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處;

 。2)次月20日17:30前,人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額,并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

  6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核

  外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作;

  7、季度考核的操作流程參照月度考核

  第十六條考核結(jié)果計(jì)算

  考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤,與年度績(jī)效工資掛鉤,與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。

  1、一般情況取值方法為

  該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

  2、要求控制、降低的指標(biāo)(如費(fèi)用等類(lèi)指標(biāo)):

  該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重(1—實(shí)際值/目標(biāo)值)

  3、部門(mén)(組織)或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分:

  總得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分

  注:任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為≥0。

  第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

  1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)(A、B、C、D、E)。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。

  2、考核等級(jí)分為(A、B、C、D、E)五級(jí),定義如下表:

  3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門(mén)間不平衡,以及考核和稀泥、等同化的誤差,對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門(mén)績(jī)效的考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤,各部門(mén)人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。

  第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

  1、月度考核結(jié)果:月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。

  月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

  2、季度考核結(jié)果:季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。

  季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

  3、年度考核結(jié)果:年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤,并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

  年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)×公司績(jī)效考核因數(shù)

  4、原則上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪,由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工工資上調(diào)。年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。

  5、年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪,由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。

  6、年度績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位,下降職級(jí)處理,嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

  7、公司績(jī)效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)則為100%,未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成,則相應(yīng)提高因數(shù)。

  8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

  五、附則

  第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

  第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款;對(duì)超過(guò)規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

  第二十一條本規(guī)定未盡事宜,由個(gè)人提出書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)人事部門(mén)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定提出處理意見(jiàn),報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

  第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施,原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止,未盡事宜另行通知。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 34

  一、指導(dǎo)思想

  xxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況,決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素,強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心,提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。

  根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求,本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則,特?cái)M定本管理制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況,有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。

  三、績(jī)效考核用途

  1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

  4、了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

  5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

  6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

  四、績(jī)效考核原則

  1、公開(kāi)的原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的,考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。

  2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。

  3、反饋的原則:考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的.問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。

  4、公私分明原則:績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核,績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。

  5、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

  五、績(jī)效考核周期

  1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

  2、月度考核時(shí)間是每月1日~15日,考核上月績(jī)效情況。

  3、年度考核一年開(kāi)展兩次,考核時(shí)間是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。

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  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 35

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。留意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

  員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。

  一、績(jī)效考核目的

  1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。

  二、績(jī)效考核原則

  1、一樣性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際狀況。

  3、公允性——對(duì)于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。

  三、績(jī)效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量,并以此作為考核的.依據(jù),清楚明白地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清晰他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,實(shí)行上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  5、高層管理人員的考核,實(shí)行自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  四、績(jī)效考核要求

  (一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

  (二)考核者要對(duì)被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確?己私Y(jié)果的精確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公允.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要仔細(xì)、細(xì)致、事實(shí)求是,不行只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公允性。

  (四)考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的特長(zhǎng)。

  (五)主見(jiàn)員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,提高工作效率。

  (六)提倡設(shè)計(jì)"特性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。

  (七)不行過(guò)分重視在考核前剛完成的特殊成果。

  (八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公允與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要留意措詞及評(píng)價(jià)。

  (九)在績(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必需就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成果分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 36

  第一章總則

  第一條本制度是公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

  第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。

  第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

  第四條本制度適用的人員分類(lèi):

  1.中層管理序列:各部門(mén)正(副)經(jīng)理;

  2.市場(chǎng)序列:對(duì)公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工;

  3.咨詢序列:指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;

  4.輔助序列:指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位;

  第五條本制度適用的部門(mén):公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén),以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。

  第二章薪酬體系

  第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制,堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。

  第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

  各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

  略

  1、崗位工資

  崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

  2、月度績(jī)效工資

  根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

  3、季度績(jī)效獎(jiǎng)金

  根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

  4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金

  在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

  5、福利津貼

  此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼,不參與績(jī)效考核。

  第三章中層管理人員的薪酬績(jī)效分配

  第八條崗位工資的發(fā)放

  崗位工資按月發(fā)放。

  第九條月度績(jī)效工資的發(fā)放

  按月度發(fā)放。計(jì)算公式為:

  部門(mén)中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù);

  第十條季度績(jī)效工資的發(fā)放

  按季度發(fā)放。計(jì)算公式為:

  中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù);

  第十一條年度績(jī)效的發(fā)放

  職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)×K1(年度公司績(jī)效考核系數(shù),下同)

  非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)

  非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件:公司年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上;

  K1的計(jì)算方法如下:

  K1=Σ(各部門(mén)考核指標(biāo)得分×權(quán)重)

  年度總體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和個(gè)人,公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。

  第十二條中層管理人員的年度綜合考核

  年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核,綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

  第四章中層以下員工的薪酬績(jī)效分配

  第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

  第十四條崗位工資的發(fā)放

  崗位工資按月發(fā)放。

  第十五條月度績(jī)效工資的發(fā)放

  按月度發(fā)放。計(jì)算公式為:

  一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);

  第十六條季度績(jī)效工資的發(fā)放

  按季度發(fā)放。計(jì)算公式為:

  一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);

  第十七條年度績(jī)效的發(fā)放

  職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×K1(年度公司績(jī)效考核系數(shù),下同);

  非職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);

  非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件:個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在年度目標(biāo)的60%以上;

  第十八條中層以下員工的考核

  考核周期為月度、季度與年度。

  每月末各部門(mén)自行組織對(duì)中層以下員工的考核,主要采用KPI考核法。

  第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核

  年底時(shí)成立考核委員會(huì),成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員,由人力資源部牽頭?己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門(mén)的綜合考核,綜合考慮季度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果兩方面,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

  根據(jù)部門(mén)綜合考核結(jié)果,各部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

  第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇

  新進(jìn)公司的國(guó)家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元,大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿,享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。

  第五章薪酬調(diào)整

  第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的.調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。

  第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整:

  公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

  當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí),公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

  第二十三條員工薪級(jí)的調(diào)整:

  員工調(diào)整崗位時(shí),薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí),薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則,選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔,核定工資。

  第二十四條員工(含中層管理人員)個(gè)人薪檔的調(diào)整:

  1.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔;

  2.年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔;

  3.年度綜合考核等級(jí)為“基本稱(chēng)職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng);

  4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位,在本人所在薪級(jí)中降低1檔。

  5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì);

  薪檔調(diào)整的特殊情況:

  若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔,并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”,如崗位不調(diào)整,可繼續(xù)按檔晉升,最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔;

  若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔,并且年度績(jī)效考核為“不稱(chēng)職”,如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同,可繼續(xù)降低1檔。

  第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況,則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。

  第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案,并報(bào)人力資源部審核,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,由人力資源部自次月起執(zhí)行,并通知各部門(mén)。

  第六章績(jī)效管理流程

  第二十七條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放

  1、每月5日前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  2、每季首月5日前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  3、每年春節(jié)前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;

  4、人力資源部組織進(jìn)行考核,對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核,如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通,確定考核結(jié)果,提交總經(jīng)理辦公會(huì);

  5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,交人力資源部執(zhí)行,核發(fā)當(dāng)月工資。

  第二十八條員工(含中層管理人員)月度考核結(jié)果的應(yīng)用:

  1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱(chēng)職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退;

  2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退;

  第二十九條考核結(jié)果申訴

  1、在員工考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》,提交人力資源部;

  2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人;

  3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題,如為重大問(wèn)題,則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì),總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,將最終結(jié)果通知給人力資源部;

  4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人,并登記員工申訴記錄并備案。

  第五章附則

  第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

  第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。

  第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。

  公司銷(xiāo)售績(jī)效考核制度 37

  為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,依據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核方法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

  主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門(mén)的考核要求:

  一、實(shí)力考核

  由于我們公司還特別年輕,我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕,大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉,因此將實(shí)力考核納入績(jī)效考核非常必要;實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:

  A、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;

  B、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還須要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo);

  C、差:基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事幫助,才能完成所安排任務(wù);或處事不牢靠,簡(jiǎn)單做錯(cuò)事,影響部門(mén)業(yè)績(jī);

  二、業(yè)績(jī)考核

  業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的`也是為此,因?yàn)橛斜匾獙(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;

  B、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

  C、差:沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和安排,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程;

  三、看法考核

  看法反映員工對(duì)安排執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題,也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、優(yōu):主動(dòng)主動(dòng)為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),主動(dòng)維護(hù)公司利益,主動(dòng)上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

  B、良:主動(dòng)完成本職工作,主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順當(dāng),但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很主動(dòng),或說(shuō)不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;

  C、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作,工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

  四、制度執(zhí)行考核

  因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)推翻制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成果不能得優(yōu),詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、合格:嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度,每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為;

  B、不合格:不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

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