辭職申請是否具有有效期

　　職工李某有意離開某科技公司，并按照公司規(guī)定填寫離職申請表，遞交到人力部門。部門領(lǐng)導(dǎo)及同事均已知悉此事，但由于工作交接等原因，李某仍在單位工作。其所在的部門在其提出離職2個月后一同聚餐，算作告別宴。公司在李某遞交辭職申請表三個月時，通知李某可以離職的具體的時間，但此時李某表示不想離職，如果非要離職的話，單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟補償金。

　　爭議焦點

　　李某三月之前的離職申請是否仍具有效力?

　　案件分析

　　案件所反映出的問題，系HR或勞動者經(jīng)常遇到的問題之一：辭職申請是否具有有效期?

　　實踐中，HR及法律學(xué)者通常將辭職申請書定性為一個要約行為，相當(dāng)于勞動者向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的意思表示。在這個問題上，勞動法領(lǐng)域能否適用、能在多大程度上適用民法原理上的要約及承諾理論，的確是很難說清的問題。辭職申請的時效問題如其他具體問題一樣，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)并未作出針對性的規(guī)定。

　　在此情形下，根據(jù)合理性原則進行實務(wù)操作成為在權(quán)力部門尚未出臺針對性規(guī)定前較為安全的途徑。

　　在本案中，判斷用人單位在勞動者提出辭職申請三個月后作出同意其離職的決定是否合理，需要分析以下三個問題：

　　1.未進行工作交接、辦理離職手續(xù)的原因是什么?

　　2.歡送晚餐能否認(rèn)定為"最后的晚餐"?

　　3.三個月后，用人單位同意勞動者辭職申請的行為是否算作在合理的期限內(nèi)?

　　對于問題1，案件中雖未明確交代，但可以推出是用人單位的原因。一般而言，一旦勞動者提出辭職申請，其已做好進行工作交接的準(zhǔn)備，用人單位應(yīng)按照公司規(guī)定的離職流程要求職工配合離職期間的各項工作安排，進行工作交接。這是勞動者身份隸屬于用人單位、其工作內(nèi)容為用人單位業(yè)務(wù)組成部分等屬性在離職階段的體現(xiàn)。因此非因勞動者原因未進行工作交接的責(zé)任應(yīng)由用人單位來承擔(dān)。

　　對于問題2，部門舉行送別晚餐，不能代替用人單位做出正式的同意解除勞動合同的意思表示。勞動關(guān)系的建立與解除屬于要式行為，需符合法律的明確規(guī)定。何況法律法規(guī)均傾向于對勞動者進行離職保護。故，部門的送別晚餐不能視為公司從法律意義上與勞動者"斷絕關(guān)系"。

　　對于問題3，筆者認(rèn)為此點是爭議的焦點。姑且再引用下民法理論：合同法中規(guī)定如果要約沒有規(guī)定期限,承諾也應(yīng)當(dāng)在合理的期限內(nèi)作出并到達要約人。案件事實反映出用人單位并未明示或默示拒絕勞動者的離職申請，相反，部門的送別晚餐，可以從側(cè)面反映出用人單位的態(tài)度。

　　但筆者認(rèn)為，考慮到雙方處在同一處所，要做出意思表示并告知對方非常容易，何況協(xié)商解除勞動合同也不是一件需要種種繁復(fù)程序才能夠做出決定的事情，加之相關(guān)法律法規(guī)類似期間的規(guī)定均為30日。因此，用人單位三個月后作出的承諾已然超過了合理期限，用人單位作出的同意辭職申請的決定不能產(chǎn)生協(xié)商解除勞動合同的法律效果。

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