基于個(gè)人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價(jià)論文

　　1 緒論
　　
　　1.1 研究背景
　　
　　過去幾個(gè)世紀(jì)，企業(yè)的稀缺資源一直都是金融資本，金融資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的
　　
　　核心。而當(dāng)今社會(huì)，眾多企業(yè)越來越難找到的是優(yōu)秀的人力資本，人力資本是新
　　
　　的稀有資源，已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人在 20
　　
　　世紀(jì)中葉創(chuàng)立了人力資本理論，各國學(xué)者都緊隨其后，進(jìn)行了深入研究。此后，
　　
　　世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事實(shí)更進(jìn)一步證明了人力資本的重要性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，
　　
　　人力資本在社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展中的作用日益顯現(xiàn)，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步
　　
　　中，人力資本的作用遠(yuǎn)超過了物力資本。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰所說，以職業(yè)經(jīng)理人
　　
　　和技術(shù)創(chuàng)新人才為主的人力資本將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)
　　
　　[1]
　　
　　。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的
　　
　　逐漸完善，企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，在不斷完善管理制度的同時(shí)，更要加強(qiáng)對(duì)外部
　　
　　市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，尤其是我國當(dāng)前正處于加入 WTO 后保護(hù)期的最后階段。在
　　
　　此階段，企業(yè)面臨的不僅是機(jī)遇，更有挑戰(zhàn)，只有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力才能在激
　　
　　烈的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前的社會(huì)是以知識(shí)、科技為主要生產(chǎn)力的新
　　
　　經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展，不僅要求企業(yè)有較
　　
　　強(qiáng)的財(cái)力和物力，更重要的是要擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，特別是管理
　　
　　型人才。因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力除了產(chǎn)品本身以外，就是團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。
　　
　　而打造企業(yè)團(tuán)隊(duì)的主要力量就是企業(yè)的管理層。因此未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的
　　
　　競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)所擁有的人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，甚至可以說是企業(yè)所擁有的管理型人力
　　
　　資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本作為企業(yè)的一個(gè)核心戰(zhàn)略資源，勢(shì)必會(huì)象企業(yè)所擁有的其
　　
　　他資源一樣，進(jìn)行合理的流動(dòng)和有效的配置，以使企業(yè)獲得最大的收益。而管理
　　
　　型人力資本作為一種特殊關(guān)鍵的人力資本，是企業(yè)的命脈所在。因此，要使管理
　　
　　型人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來盡可能大的效益，就必須要對(duì)他進(jìn)行有效的激勵(lì)。因
　　
　　此，必須對(duì)管理型人力資本有一個(gè)合理的定價(jià)。因?yàn)楣芾硇腿肆�資本不同于一般
　　
　　的人力資本，他比一般的人力資本具有更強(qiáng)的影響力，而這種影響力會(huì)直接導(dǎo)致
　　
　　其帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的效果。所以管理型人力資本的這種影響力應(yīng)該在對(duì)其的定價(jià)中有所
　　
　　體現(xiàn)。
　　
　　目前對(duì)于人力資本的定價(jià)，國內(nèi)外學(xué)者提出多種定價(jià)模式，有些學(xué)者提出了
　　
　　以成本為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，如歷史成本法和重置成本法；美國的喬5
　　
　　的個(gè)人品牌給予重視，給予充分的認(rèn)可和確定。從一定意義上講，管理型人力資
　　
　　本不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營能構(gòu)成重大影響，對(duì)企業(yè)員工有很強(qiáng)的號(hào)召力，對(duì)同行相關(guān)人
　　
　　事和社會(huì)公眾都具有重要影響。第二，企業(yè)對(duì)管理型人力資本個(gè)人品牌的強(qiáng)化可
　　
　　以對(duì)管理型人力資本起到強(qiáng)有力地監(jiān)督作用。對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)秀的管理者不僅是
　　
　　企業(yè)的高級(jí)人力資本，也是企業(yè)的品牌的重要體現(xiàn)方面，對(duì)人力資本個(gè)人品牌的
　　
　　培養(yǎng)就是對(duì)企業(yè)品牌的培養(yǎng)。此外，將企業(yè)的人力資本社會(huì)化、品牌化，讓社會(huì)
　　
　　公眾更多地了解企業(yè)的人力資本，可以對(duì)其起到很好的約束作用。因?yàn)樯鐣?huì)公眾
　　
　　會(huì)將企業(yè)與他們擺在同等的位置進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)發(fā)展了是管理管理型人力資本的
　　
　　成績，企業(yè)衰落了是管理型人力資本的失職或能力不足，從而對(duì)管理管理型人力
　　
　　資本起到了很好的監(jiān)督作用。第三，企業(yè)所擁有的管理型人力資本，其個(gè)人品牌
　　
　　可以極大的豐富并進(jìn)一步完善企業(yè)品牌，它可以成為企業(yè)的一種外化形象，形成
　　
　　一種無形資產(chǎn)
　　
　　[5]
　　
　　。由于管理型人力資本自身具有的知名度、美譽(yù)度等社會(huì)因素，
　　
　　可以獨(dú)立存在，和產(chǎn)品一樣可以創(chuàng)造品牌忠誠度、創(chuàng)造交易優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，
　　
　　并且會(huì)在利用中增值。另外，作為一種制造差異點(diǎn)，并使這種差異化形成與競(jìng)爭(zhēng)
　　
　　對(duì)手相比較的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，管理型人力資本個(gè)人品牌還傳遞著用來強(qiáng)化
　　
　　所代表的企業(yè)、產(chǎn)品或服務(wù)除功能性價(jià)值以外的獨(dú)特品質(zhì)及意義，這種由具體物
　　
　　而衍生的品質(zhì)和意義，對(duì)于企業(yè)本身來講，是一種無形的資產(chǎn)，或者說是一種附
　　
　　加的價(jià)值。
　　
　　綜上所述，從激勵(lì)的角度考慮，管理型人力資本作為特殊的、高層次的人力
　　
　　資本，其需求也是高層次的需求，他所追求的已不僅僅是物質(zhì)方面的滿足，往往
　　
　　更看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。反過來他們也需要企業(yè)對(duì)其價(jià)值的全面認(rèn)可和回報(bào)
　　
　　才能產(chǎn)生繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。所以，如果要使管理型人力資本獲得長期的激勵(lì)，就
　　
　　一定要對(duì)其人力資本價(jià)值全面的給予認(rèn)可和肯定，定價(jià)也必須能夠全面地體現(xiàn)其
　　
　　人力資本價(jià)值，而這種價(jià)值體現(xiàn)必須建立在對(duì)人力資本價(jià)值正確認(rèn)識(shí)和計(jì)量的基
　　
　　礎(chǔ)上�；�于個(gè)人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價(jià)把管理型人力資本追求“個(gè)人實(shí)
　　
　　現(xiàn)”的目標(biāo)放在首位，有助于減少企業(yè)管理型人力資本的流失現(xiàn)象，既能分發(fā)揮
　　
　　企業(yè)管理型人力資本的工作積極性，對(duì)其形成有效的激勵(lì)措施，又能對(duì)其形成有
　　
　　效的制約機(jī)制。這正是本文研究的初衷，也是本文研究的重要意義所在。其次，
　　
　　通過對(duì)管理型人力資本個(gè)人品牌的研究，對(duì)其價(jià)值給予充分的認(rèn)可和確定，不僅
　　
　　有激勵(lì)管理型人力資本，作為追加管理型人力資本投資的科學(xué)依據(jù)的作用，而且
　　
　　還有向企業(yè)內(nèi)外部提供人力資本信息，完成對(duì)企業(yè)獲利能力的評(píng)價(jià)等功能。因而
　　
　　對(duì)于企業(yè)管理型人力資本建立一種科學(xué)的定價(jià)模式是非常有價(jià)值非常有意義的。4
　　
　　與此同時(shí)，人力資本定價(jià)理論在管理型人力資本定價(jià)方面的突破，對(duì)于其他
　　
　　相關(guān)領(lǐng)域的研究也具有積極的推動(dòng)作用。人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新分
　　
　　支誕生以來，人力資源價(jià)值計(jì)量問題也成為西方管理學(xué)者們追逐的一個(gè)熱點(diǎn)。雖
　　
　　然人力資源價(jià)值計(jì)量和人力資本定價(jià)不是同一個(gè)概念，二者在外延上也存在一定
　　
　　的差異，但二者的出發(fā)點(diǎn)是一樣的，并且在方法上也是完全可以彼此相互借鑒的。
　　
　　人力資本定價(jià)方法的突破，將為人力資源價(jià)值評(píng)估提供一個(gè)理論支撐，從而促進(jìn)
　　
　　人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科進(jìn)一步走向成熟和完善。
　　
　　綜上所述，本文的研究將進(jìn)一步豐富和完善人力資本理論和人力資本定價(jià)理
　　
　　論，更重要的是對(duì)于管理型人力資本價(jià)值的評(píng)估有了新的角度。
　　
　　1.2.2現(xiàn)實(shí)意義
　　
　　本文研究企業(yè)管理型人力資本基于個(gè)人品牌的定價(jià)問題，其出發(fā)點(diǎn)有兩個(gè)，
　　
　　即個(gè)人和企業(yè)，縱觀國內(nèi)外對(duì)人力資本的研究，核心問題就是對(duì)人力資本的激勵(lì)
　　
　　和約束，本文認(rèn)為解決這一問題的途徑之一就是將人力資本的價(jià)值社會(huì)化，即依
　　
　　據(jù)其個(gè)人品牌進(jìn)行定價(jià)。
　　
　　首先，這是管理型人力資本個(gè)人發(fā)展的需要。表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，管理
　　
　　型人力資本通過基于個(gè)人品牌的定價(jià)，可以更加直觀的了解自己在個(gè)人品牌方面
　　
　　的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，更重要的是能夠發(fā)現(xiàn)阻止個(gè)人品牌進(jìn)一步提升的原因所在，進(jìn)而
　　
　　明確今后該努力的方面和方向，這對(duì)其個(gè)人的發(fā)展的至關(guān)重要的。因?yàn)閼{借這些
　　
　　認(rèn)識(shí)，結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，個(gè)人可以了解自己目前的能力狀態(tài)距離目標(biāo)還
　　
　　有多少差距，還有多少提升空間，能否達(dá)到目標(biāo)，是否需要參加一些培訓(xùn)充實(shí)自
　　
　　己，以及在自己的能力限度范圍內(nèi)，應(yīng)該通過什么樣的途徑使自己的個(gè)人品牌價(jià)
　　
　　值最大化等等
　　
　　[4]
　　
　　。第二，企業(yè)通過對(duì)管理型人力資本基于個(gè)人品牌的定價(jià)，無形
　　
　　當(dāng)中在組織環(huán)境中增強(qiáng)了個(gè)人品牌的意識(shí)，這使得企業(yè)必定不會(huì)輕易讓人力資本
　　
　　流失，因?yàn)檫@將使企業(yè)以往在人力資本身上的一切投入付諸東流，甚至可能由于
　　
　　管理型人力資本的流失而給企業(yè)帶來更多潛在的威脅。因此，這會(huì)使管理型人力
　　
　　資本的工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，更有利于管理型人力資本個(gè)體方面快速的發(fā)展。
　　
　　其次，這也是企業(yè)長足發(fā)展的需要。第一，企業(yè)通過對(duì)管理型人力資本基于
　　
　　個(gè)人品牌的定價(jià)以及人力資本個(gè)人品牌的塑造可以發(fā)展和儲(chǔ)備人力資本，進(jìn)而增
　　
　　強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)之間
　　
　　的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，其中又以管理人才的競(jìng)爭(zhēng)最為激烈。管理型人力資本作為人力
　　
　　資本中的一種重要類型，在企業(yè)組織中起著關(guān)鍵的作用，甚至可以說是企業(yè)的一
　　
　　種核心競(jìng)爭(zhēng)資源。要有效地利用和開發(fā)管理者的人力資本，提高管理效率，首先就
　　
　　是要認(rèn)清其價(jià)值所在，對(duì)其有個(gè)清楚合理的定價(jià)；另外，具有強(qiáng)勢(shì)個(gè)人品牌的管
　　
　　理人員從某種意義上就是企業(yè)鮮明、個(gè)性的品牌。因此這就需要對(duì)管理型人力資3
　　
　　價(jià)方法沒有考慮到人力資本價(jià)值除絕對(duì)價(jià)值以外的價(jià)值附加值，即個(gè)人品牌價(jià)
　　
　　值，因此不能全面準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資本的價(jià)值。美國管理學(xué)家湯姆·彼得斯提出：
　　
　　“建立個(gè)人品牌，是二十一世紀(jì)新工作的生存法則。”他進(jìn)一步提出：“21 世紀(jì)的
　　
　　工作，已經(jīng)從作一份工作、追求一個(gè)事業(yè)，轉(zhuǎn)變到建立個(gè)人品牌。”
　　
　　[2]
　　
　　管理型人
　　
　　力資本的個(gè)人品牌是其自身綜合素質(zhì)能力的體現(xiàn)，體現(xiàn)了人力資本個(gè)人的核心競(jìng)
　　
　　爭(zhēng)力。
　　
　　1.2 研究意義
　　
　　1.2.1理論意義
　　
　　自從上世紀(jì) 50 年代末 60 年代初西奧多·舒爾茨初步構(gòu)建現(xiàn)代人力資本理論
　　
　　體系以來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本理論的研究從未間斷，并且在人力資本與經(jīng)濟(jì)
　　
　　增長、人力資本投資收益分析、人力資本與企業(yè)收入分配、人力資本激勵(lì)機(jī)制、
　　
　　人力資本產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域都取得了豐碩的研究成果
　　
　　[3]
　　
　　。但是對(duì)人力資本定價(jià)問題的研究
　　
　　卻進(jìn)展較慢，特別是對(duì)于個(gè)人品牌與定價(jià)相結(jié)合的問題，還少有人進(jìn)行深入研究。
　　
　　另外，盡管近幾年來國內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本定價(jià)這一課題的研究不斷深入，也取得
　　
　　了一定成果，但與國外學(xué)者對(duì)這一課題的研究相比，國內(nèi)的研究基本上還主要集
　　
　　中在對(duì)國外人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進(jìn)展。
　　
　　另外，現(xiàn)有的關(guān)于品牌的理論研究多是局限于企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌，很少涉
　　
　　及個(gè)人品牌，更沒有從人力資本角度提出個(gè)人品牌，并與定價(jià)相結(jié)合。這種狀況
　　
　　的形成主要是受我國傳統(tǒng)商品經(jīng)濟(jì)的影響，認(rèn)為產(chǎn)品是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心，企業(yè)所
　　
　　能提供給顧客的就只有產(chǎn)品，企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展的唯一途徑就是不斷地?cái)U(kuò)大產(chǎn)
　　
　　量，提高質(zhì)量。而今在顧客第一的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有適應(yīng)市場(chǎng)需求的企業(yè)才
　　
　　能幸存和發(fā)展。我國現(xiàn)有的對(duì)人力資本的評(píng)估體系多是從會(huì)計(jì)指標(biāo)上來反映這一
　　
　　群體的價(jià)值，而沒有站在社會(huì)立場(chǎng)，從個(gè)人品牌角度來考察人力資本的定價(jià)問題。
　　
　　因此，本文關(guān)于企業(yè)管理型人力資本定價(jià)的研究，在理論上對(duì)于豐富和完善
　　
　　人力資本理論本身，具有積極的促進(jìn)作用。人力資本理論是研究如何配置人力資
　　
　　本這種稀缺資源以實(shí)現(xiàn)凈利潤最大化的理論，它包括如何配置現(xiàn)有資源以形成人
　　
　　力資本和如何配置形成的人力資本以增進(jìn)社會(huì)財(cái)富兩個(gè)方面。完整的人力資本理
　　
　　論至少要解決以下三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問題：第一，為什么需要人力資本；第二，人
　　
　　力資本是如何形成的；第三，人力資本如何配置即人力資本與非人力資本的契約
　　
　　均衡。人力資本定價(jià)理論正是試圖對(duì)第三個(gè)問題的解釋和回答。人力資本定價(jià)理
　　
　　論，特別是對(duì)于管理型人力資本的定價(jià)研究，正在逐步成為人力資本理論的又一
　　
　　個(gè)重要研究領(lǐng)域。2
　　
　　治·H·赫曼森提出了未來工資折現(xiàn)法；巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨提出了未
　　
　　來收入折現(xiàn)法；弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報(bào)酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競(jìng)價(jià)法
　　
　　等個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。這些方法中有些是以人力資本未來收益為基礎(chǔ)進(jìn)行定價(jià)
　　
　　的；有些是以人力資本投資成本為估價(jià)基礎(chǔ)的；有些是依據(jù)人力資本市場(chǎng)供求情
　　
　　況或企業(yè)在資本市場(chǎng)上的表現(xiàn)來確定人力資本價(jià)格的；有些是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值增
　　
　　加值為基礎(chǔ)進(jìn)行估價(jià)的。這些定價(jià)方法存在著一個(gè)共同的特點(diǎn)，都試圖一次性地
　　
　　給予人力資本一個(gè)精確的價(jià)值量。而實(shí)際上，人力資本的價(jià)值不會(huì)是一個(gè)固定不
　　
　　變的值，會(huì)隨著各種條件或環(huán)境的改變而降低或提升，特別是管理型人力資本的
　　
　　定價(jià)。因此，管理型人力資本定價(jià)必須改變思路，充分考慮人力資本的特殊性和
　　
　　復(fù)雜性，通過人力資本在企業(yè)價(jià)值增長的過程分析，衡量人力資本的真正價(jià)值。
　　
　　另外，現(xiàn)有的關(guān)于品牌的理論研究多是局限于企業(yè)品牌或者是企業(yè)的產(chǎn)品品
　　
　　牌，很少涉及人力資本的品牌研究，對(duì)于企業(yè)家人力資本的品牌研究也很少與定
　　
　　價(jià)相聯(lián)系。而今在顧客第一的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有適應(yīng)市場(chǎng)需求的企業(yè)才能幸
　　
　　存和發(fā)展，因此企業(yè)迫切需要一些具有敏銳市場(chǎng)洞察力的管理者，借助他們的力
　　
　　量實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的飛躍。因此，企業(yè)的管理型人力資本就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
　　
　　而管理型人力資本不同于一般的人力資本，其主要的職能是管理職能，其個(gè)人品
　　
　　牌會(huì)在很大程度上影響其工作以及結(jié)果，因此，管理型人力資本的個(gè)人品牌是不
　　
　　容忽視的。
　　
　　據(jù)一項(xiàng)對(duì)中國經(jīng)理人的薪酬福利觀的調(diào)查表明，在對(duì)“收益”的排序中，“培
　　
　　訓(xùn)及個(gè)人能力提升機(jī)會(huì)”被排在第一位（認(rèn)同率達(dá) 71.5%），“良好的企業(yè)氛圍”
　　
　　和“工作成就感”緊隨其后，而股票期權(quán)收益僅排在第四位。由此可見，對(duì)管理
　　
　　型人力資本而言，“個(gè)人實(shí)現(xiàn)”的需要已經(jīng)上升到第一位。事實(shí)上，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)
　　
　　經(jīng)濟(jì)中，金錢并不是衡量經(jīng)營成就的唯一標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)高層管理人員來說，基
　　
　　本的生活問題已經(jīng)解決，越是有能力、有成就的經(jīng)營管理者，越是看重榮譽(yù)感、
　　
　　成就感和社會(huì)責(zé)任感乃至控制權(quán)本身等非物質(zhì)性回報(bào)的價(jià)值。而觀察我國企業(yè)管
　　
　　理人員現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中對(duì)管理人員人力資本價(jià)值認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為高薪就可
　　
　　以留住人，而忽略了其對(duì)非物質(zhì)性回報(bào)的需求，使得企業(yè)對(duì)于管理人員的價(jià)值提
　　
　　升沒有重視起來，進(jìn)一步導(dǎo)致對(duì)企業(yè)管理人員人力資本無法進(jìn)行科學(xué)計(jì)量。不能
　　
　　科學(xué)評(píng)價(jià)這些人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值，將會(huì)導(dǎo)致其人力資本價(jià)值與價(jià)格相背離，以至
　　
　　不能形成有效的激勵(lì)，最終必將影響其真實(shí)價(jià)值的發(fā)揮。
　　
　　基于以上所述，如何制定有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)其所擁有的人力資本進(jìn)行激勵(lì)，
　　
　　使其最大程度的發(fā)揮人力資本的作用，這是企業(yè)面臨的一個(gè)難題。要制定有效的
　　
　　激勵(lì)機(jī)制，前提是要對(duì)人力資本進(jìn)行科學(xué)的定價(jià)，人力資本科學(xué)定價(jià)是進(jìn)行有效
　　
　　激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。然而目前人力資本定價(jià)主要采用傳統(tǒng)的定價(jià)方法，而傳統(tǒng)定1.3 研究方法
　　
　　1.3.1文獻(xiàn)法
　　
　　本文在深入研究期間，進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)閱讀。主要利用青島市圖書館、青
　　
　　島科技大學(xué)圖書館、電子資源等進(jìn)行信息檢索，查閱中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)、優(yōu)秀碩士
　　
　　博士論文庫等信息檢索網(wǎng)站，了解和學(xué)習(xí)相關(guān)的理論及研究方法，并在此基礎(chǔ)上
　　
　　對(duì)已有成果進(jìn)行了總結(jié)和評(píng)價(jià)。
　　
　　1.3.2訪談法
　　
　　為了得到企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌的影響因素，使定價(jià)的指標(biāo)更加可
　　
　　靠、全面、合理，并能夠?yàn)榻^大多數(shù)被調(diào)查者所理解和接受，在對(duì)管理型人力資
　　
　　本個(gè)人品牌各個(gè)影響方面的影響程度問卷設(shè)計(jì)和發(fā)放之前，先進(jìn)行了小范圍的預(yù)
　　
　　調(diào)研。此次預(yù)調(diào)研的目的是為了求證問卷中各問題的提法是否科學(xué)，是否存在理
　　
　　解上的歧義和含義上的遺漏，是否便于被調(diào)查者理解。此次調(diào)查的對(duì)象主要是企
　　
　　業(yè)中的各級(jí)管理人員以及少部分非管理人員。調(diào)查的方式以面對(duì)面的訪談為主，
　　
　　對(duì)問卷中的每一個(gè)項(xiàng)目逐一進(jìn)行說明并聽取被調(diào)查者的意見，進(jìn)行詳細(xì)記錄，然
　　
　　后匯總修改。本次預(yù)調(diào)查選取了青島市 6 家企業(yè)的 48 位人員，其中管理人員 30
　　
　　位，非管理人員 18 位。與這 48 位人員就文獻(xiàn)搜集到的影響方面一一面對(duì)面進(jìn)行
　　
　　交流，并讓其做出適當(dāng)補(bǔ)充。整理訪談得到的信息，對(duì)預(yù)制問卷進(jìn)行了調(diào)整和完
　　
　　善。
　　
　　1.3.3問卷調(diào)查法
　　
　　問卷調(diào)查法是一種相對(duì)便利而快速的收集大量數(shù)據(jù)的方法，在文獻(xiàn)分析以及
　　
　　訪談的基礎(chǔ)上，搜集編制調(diào)查問卷，對(duì)足夠大的樣本進(jìn)行調(diào)查，再回收問卷進(jìn)行
　　
　　數(shù)據(jù)分析和確切的解釋。本文設(shè)計(jì)企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌影響因素調(diào)查問
　　
　　卷。
　　
　　1.3.3.1調(diào)查目的
　　
　　問卷調(diào)查的目的是為了探索企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌有哪些影響因素，
　　
　　以及各因素對(duì)企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌影響程度的大小。依據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)
　　
　　各項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)性，并依據(jù)關(guān)聯(lián)性進(jìn)行因子分析，以初步構(gòu)建企業(yè)管理型人力
　　
　　資本定價(jià)指標(biāo)體系，并確定各因素的重要程度即權(quán)重。
　　
　　1.3.3.2調(diào)查對(duì)象
　　
　　本文研究過程中，調(diào)查的城市選取了山東省煙臺(tái)市和青島市兩個(gè)具有代表性
　　
　　的沿海城市。在這兩個(gè)城市中選取了 16 家大中型企業(yè)的管理人員，調(diào)查企業(yè)包
　　
　　括：山東招金集團(tuán)、山東玲瓏橡膠有限公司、煙臺(tái)東方不銹鋼工業(yè)有限公司、龍口礦業(yè)集團(tuán)、煙臺(tái)東方電子信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司、煙臺(tái)華聯(lián)發(fā)展集團(tuán)、煙臺(tái)新
　　
　　潮實(shí)業(yè)股份有限公司、煙臺(tái)張?jiān)Ｆ咸厌劸乒煞萦邢薰�司；青島海爾集團(tuán)、青島鋼
　　
　　鐵集團(tuán)、青島可口可樂有限公司、青島澳柯瑪集團(tuán)、青島市維客集團(tuán)、金光紙業(yè)
　　
　　有限公司（青島）、青島海信集團(tuán)、山東六和集團(tuán)有限公司。本次調(diào)查樣本的男女性別比例接近 2：1，因?yàn)樵谖覈�的企業(yè)
　　
　　管理者中，男性管理者通常占有更大的比重。因此調(diào)查樣本選取的性別比例比較
　　
　　合理。在年齡層次上，各年齡段的比例分別為 20-30 歲 18.02%，31-40 歲 28.98%，
　　
　　41-50 歲 37.81%，51 歲以上 15.19%，可見年齡在 31-50 歲的管理者居多。這主
　　
　　要是因?yàn)�，企業(yè)中管理層的重要角色決定了他們必須要有較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而經(jīng)
　　
　　驗(yàn)多從以往的工作中獲得，年齡雖然不能絕對(duì)的說明問題，但是可以在一定程度
　　
　　上表征其工作閱歷。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科占 54.78%，樣本的選取很好的反映了不
　　
　　同受教育程度的管理者對(duì)人力資本品牌價(jià)值影響因素的評(píng)價(jià)情況。在管理層次
　　
　　上，基層管理者占絕大部分比例，高層管理者比例相對(duì)較小，符合企業(yè)的實(shí)際情
　　
　　況�？傊�，本次調(diào)查的樣本能充分全面的反映研究對(duì)象的整體情況，樣本選取較
　　
　　合理。8
　　
　　1.3.3.3問卷設(shè)計(jì)
　　
　　本研究的調(diào)查工具使用自制的企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌影響因素調(diào)查
　　
　　問卷。在具體設(shè)計(jì)問卷時(shí)，根據(jù)各項(xiàng)目對(duì)企業(yè)管理型人力資本個(gè)人品牌影響的重
　　
　　要程度，采用五級(jí)李克特量表進(jìn)行調(diào)查問卷構(gòu)建工作，具體問卷形式見附錄。
　　
　　問卷各項(xiàng)目的設(shè)計(jì)依據(jù)以下三個(gè)方面：
　　
　　第一，文獻(xiàn)參考。管理型人力資本的個(gè)人品牌與其作為管理者應(yīng)具備的素質(zhì)
　　
　　有直接關(guān)系，因此，本研究的問卷設(shè)計(jì)，首先參考國內(nèi)外有關(guān)管理者素質(zhì)的研究
　　
　　成果。
　　
　　美國的包莫爾提出了管理者必須具備十個(gè)條件，即合作精神、決策才能、組
　　
　　織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、勇于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品
　　
　　德超人
　　
　　[6]
　　
　　。日本企業(yè)對(duì)管理者提出具備十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力的要求，十項(xiàng)品德包
　　
　　括使命感、信賴感、誠實(shí)、忍耐、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平、勇氣；
　　
　　十項(xiàng)能力包括思維決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、勸說、對(duì)人的理解、解決問
　　
　　題、培養(yǎng)下級(jí)、調(diào)動(dòng)積極性
　　
　　[7]
　　
　　。前蘇聯(lián)對(duì)管理者的個(gè)性品質(zhì)研究指出，管理者必
　　
　　須具備一定的思想覺悟、人際關(guān)系能力和業(yè)務(wù)能力，具體地說就是責(zé)任感、工作
　　
　　能力、意志和勇氣、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和智慧、交際風(fēng)度、感情
　　
　　[8]
　　
　　。我國古代學(xué)者對(duì)官員
　　
　　的要求可概括為德、才、知、心四個(gè)方面�，F(xiàn)代研究指出，管理者必須具備政治、
　　
　　品德、能力三個(gè)素質(zhì)，能力素質(zhì)包括技術(shù)、管理、協(xié)調(diào)人際關(guān)系三種能力。還有
　　
　　一些研究表明，管理者的某些個(gè)人品質(zhì)與管理有效性之間確實(shí)存在著相互聯(lián)系，
　　
　　比如高度的才智、廣泛的社會(huì)興趣、取得成功的強(qiáng)烈欲望，以及對(duì)待員工的極端
　　
　　關(guān)心和尊重等。再加上人力資本的個(gè)體貢獻(xiàn)等方面，文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上共得到問
　　
　　卷的第 1—31 項(xiàng)目，共 31 個(gè)項(xiàng)目。
　　
　　第二，問卷參考。問卷的編制過程中，參考了大量碩士、博論文的相關(guān)調(diào)查
　　
　　問卷，其中包括企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)查問卷、國企經(jīng)營者人力資本價(jià)
　　
　　值計(jì)量指標(biāo)調(diào)查表、企業(yè)管理型人力資本價(jià)值評(píng)估調(diào)查問卷、經(jīng)理人員管理工作
　　
　　情況問卷調(diào)查等
　　
　　[9]-[12]
　　
　　。總結(jié)已有調(diào)查問卷，排除相互重復(fù)以及與文獻(xiàn)重合的項(xiàng)目，
　　
　　最終得到本問卷的第 32—57 項(xiàng)目，共 26 個(gè)項(xiàng)目。
　　
　　第三，訪談。選取了青島市 6 家企業(yè)的 48 位人員進(jìn)行預(yù)調(diào)查，就以上兩個(gè)
　　
　　途徑搜集到的影響方面一一面對(duì)面進(jìn)行交流，并讓其根據(jù)自身現(xiàn)實(shí)情況做出適當(dāng)
　　
　　補(bǔ)充。整理訪談得到的信息，得到問卷的第 58—78 項(xiàng)目，共 21 個(gè)項(xiàng)目。
　　
　　從以上三個(gè)途徑得到問卷的 78 個(gè)項(xiàng)目，再加上一個(gè)開放式問題，由此構(gòu)成
　　
　　人力資本個(gè)人品牌影響因素調(diào)查問卷。開放式問題的設(shè)置是為了更進(jìn)一步使問卷
　　
　　完整，是信息更加準(zhǔn)確、全面。問卷中各方面的影響程度分為很大、較大、一般、闡述基于個(gè)人品牌定價(jià)的內(nèi)容；最后給出定價(jià)的具體方法。
　　
　　第五章，基于個(gè)人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價(jià)的應(yīng)用。首先在前人已有
　　
　　定價(jià)模型的基礎(chǔ)之上，結(jié)合本文研究的基于個(gè)人品牌的人力資本定價(jià)構(gòu)建應(yīng)用于
　　
　　企業(yè)的定價(jià)公式；最后，例證該公式在企業(yè)中的實(shí)用性。
　　
　　第六章，結(jié)論與展望�？偨Y(jié)了本文的研究成果、得出的結(jié)論，以及未來的研
　　
　　究方向。
　　
　　9
　　
　　較小、沒有，分別評(píng)分為 5、4、3、2、1，要求調(diào)查對(duì)象根據(jù)個(gè)人具體情況，將
　　
　　各方面對(duì)其個(gè)人品牌價(jià)值進(jìn)一步提升的影響程度大小進(jìn)行標(biāo)注。
　　
　　1.3.3.4調(diào)查步驟
　　
　　發(fā)放問卷。采取小團(tuán)體集體測(cè)試，在山東省煙臺(tái)市和青島市的 16 家企業(yè)發(fā)
　　
　　放調(diào)查問卷 450 份。事先委托企業(yè)相關(guān)管理人員將調(diào)查對(duì)象組織起來，便于問卷
　　
　　的發(fā)放工作。首先向其詳細(xì)說明此次調(diào)查的目的、問卷中各項(xiàng)含義和問卷填寫方
　　
　　法，希望給予充分的配合與幫助。問卷每人一份，采取不記名方式，由調(diào)查對(duì)象
　　
　　依據(jù)自身實(shí)際體會(huì)進(jìn)行填寫。
　　
　　問卷回收�；厥瞻l(fā)放的問卷共 305 份，問卷的回收率為 67.8%。對(duì)于回收的
　　
　　調(diào)查問卷進(jìn)行了初步篩選，判定為無效問卷的包括以下幾個(gè)方面：一是問卷中有
　　
　　1 道或更多題目未作答；二是有題目有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案；三是做答有明顯
　　
　　規(guī)律或全部為相同答案。在此基礎(chǔ)上，通過篩選得到有效問卷為 283 份，問卷的
　　
　　有效率為 92.8%。用 SPSS13.0 對(duì)所得到的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分
　　
　　析之前首先對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)，以便減少數(shù)據(jù)整理過程中漏落或重復(fù)現(xiàn)象。
　　
　　1.4 研究內(nèi)容及技術(shù)路線
　　
　　本文的研究內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：第一，提出管理型人力資本個(gè)人品牌概念，
　　
　　通過問卷調(diào)查并進(jìn)行因子分析得到管理型人力資本個(gè)人品牌的構(gòu)成要素；第二，
　　
　　提出基于個(gè)人品牌的管理型人力資本定價(jià)，并詳細(xì)闡述定價(jià)的原則、內(nèi)容和方法；
　　
　　第三，在前人定價(jià)模型的基礎(chǔ)上形成基于個(gè)人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價(jià)模
　　
　　式，并應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐。
　　
　　具體章節(jié)安排分為六章。
　　
　　第一章，緒論。主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究內(nèi)容與方法以及
　　
　　章節(jié)安排和研究路線。
　　
　　第二章，文獻(xiàn)綜述。首先闡述了本文研究內(nèi)容涉及到的基本概念；其次總結(jié)
　　
　　概括了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本定價(jià)方法以及品牌價(jià)值評(píng)估方法的研究；最后結(jié)合
　　
　　本文的研究，對(duì)目前的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了評(píng)述。
　　
　　第三章，企業(yè)管理型人力資本闡述基于個(gè)人品牌定價(jià)的內(nèi)容；最后給出定價(jià)的具體方法。
　　
　　第五章，基于個(gè)人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價(jià)的應(yīng)用。首先在前人已有
　　
　　定價(jià)模型的基礎(chǔ)之上，結(jié)合本文研究的基于個(gè)人品牌的人力資本定價(jià)構(gòu)建應(yīng)用于
　　
　　企業(yè)的定價(jià)公式；最后，例證該公式在企業(yè)中的實(shí)用性。
　　
　　第六章，結(jié)論與展望�？偨Y(jié)了本文的研究成果、得出的結(jié)論，以及未來的研
　　
　　究方向。

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