領導和領導權力的運用-電大行政管理類論文

　　摘要：本文主要是對領導和領導權力的運用問題進行一些淺論。

　　關鍵詞：領導;領導權力;運用

　　一、領導是一個影響下級的過程

　　關于領導的概念，在管理學著作中有多種表述，諸如：領導是一種影響力的利用，領導是一門導致服從的藝術，領導是一種對下屬進行指揮和控制的形式，領導是影響人們自覺地為達成組織目標而努力的一種行為，領導是為達成目標而實施的影響力，領導是權力、責任和服務的統(tǒng)一，等等。為了準確地把握領導的涵義，讓我們首先明確與領導有關的三個概念，即權力、影響和職權。所謂權力，是指個人所具有的并施加于別人的控制力;影響是人們自覺或不自覺地運用權力對別人施加作用的過程;而職權則是組織中某一職位所賦予的權力，三者具有密切的內在聯(lián)系。例如，張君被任命為大學某部門的部長，那么他就被授予了指揮和管理該部門人員的職權，在該部門的職責范圍內，張君就具有了權力和影響作用，并成為具有部門權威的領導者�？梢�，領導者是擁有某一職位權力的個人，領導是擁有權力的個人或集團對下級施加的影響，使之為實現組織預期目標而努力的過程。簡而言之，領導是一個影響下級的過程。

　　值得指出的是，領導不同于管理，領導者和管理者是兩個不同概念。在講授管理學相關章節(jié)時，我會這樣地問學生，您是想當管理者(執(zhí)行董事、經理、部門主管)還是要當團隊的領袖(領導者)?為什么會這樣問?因為，領導者和管理者在工作動機、行為方式有著本質的區(qū)別，下表是兩者的一些比較內容。

　　從上表可知，管理者關注的是一種程序化的控制，主要依靠職權，并習慣通過計劃、組織、指揮、監(jiān)督和控制“管理五要素”來達成目標;而領導者是思想上的引領者，方向上的指引者，方法上的指導者，關注的是一種遠景、藍圖。如梧州學院黨委書記唐耀華在該校第二次黨代表大會提出要力爭十年建成鮮明特色的大學目標和三十年建成知名的梧州大學愿景，除了職權外，影響下級的力量主要源自個人的魅力和號召力。以利用梯子讓下級爬上高樓打個比喻：領導者關注的不僅是梯子的定位——應靠到哪一面墻才是“對的”，這是方向性的(方向正確，即使步子邁得不大，目標也會越來越近;方向錯了，即使爬得再快，結果只能是南轅北轍)，而且要讓下級認同、確信，沿著被確立的梯子方向爬上去，就一定能夠共享這種“對的”快樂、成就與榮耀。而管理者重視的是下達命令，工作前指導，工作時督導，工作后輔導，監(jiān)控下級沿著梯子既快又穩(wěn)地爬到頂端。從本質來說，領導者和管理者作用的基礎和結果不同——前者是“我要爬”，后者是“要我爬”。因此，在社會組織中，當某人僅僅利用職權的合法性命令下級工作時，他充其量只是管理者，而不是領導者。只有當他在行使合法職權的同時，更多地依靠自身的權力和影響力指揮并引領下屬時，才可能既是管理者，同時又是一個領導者。顯然，卓越領導能力是成為有效管理的重要條件之一。換言之，成功的管理需要善于運用領導權力。

　　二、組織領導權力運用的探討

　　權力是領導的基礎，也是領導者發(fā)揮功能的基本條件。在社會組織中，各級領導者之所以能對下級施加影響，率領和指揮下級為實現組織的目標而努力，原因就在于他們擁有了相應的領導權力。管理的實踐與研究告訴我們，組織內部的領導權力有五種表現形式：

　　(一)法定權。這是組織內高層、中層還是低層各級領導職位所具有的正式權力。通常由組織按照一定程序和形式賦予領導者，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權力。如果沒有正式任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種“權力”就會大打折扣，為什么呢?所謂名不正、言不順。法定權力的作用基礎是職權的權威性，凡是處于某一職位的領導者都擁有一定的法定權力，可在其職權范圍內行使運用有關職權。被領導者也必須按照領導者依權發(fā)布的指示、命令行事。但是，法定權力不一定必須由領導者本人來實施，通過制定有關政策和規(guī)章制度也可達到法定權力的目的。因此，領導者必須清楚，法定權是責任，必須效忠組織。

　　(二)獎勵權。這是決定給予還是取消獎勵、報酬的權力。領導可以獎賞員工，讓員工來重視自己。獎勵的范圍包括工資、獎金、晉升、提供培訓機會、分配理想工作和改善工作條件等。獎勵權建立在利益性遵從的基礎上。當下屬認識到服從領導者的意愿能帶來更多的物質或非物質的滿足時，就會自覺受其領導，領導者也因此享有相應的權力。在組織中，領導者對獎勵的控制權越大，他對下屬的獎勵方面擁有的權力就越大。但獎勵權不可泛用，否則至少會導致如下兩種不良后果：領導者個人意志代替領導集團意志，以及下屬會偏離組織的價值取向，成為典型追求金錢的動物。

　　(三)強制權。這是一種對下屬在精神或物質上進行威脅，強迫其服從的權力。這種權力建立在下級懼怕懲罰的基礎上，實質上是一種懲罰性的權力。例如，在企業(yè)環(huán)境中，當下屬意識到違背上級的指示或意愿會導致某種懲罰，如批評、處分、降薪、扣發(fā)獎金、分配不稱心的工作、免職等，就會被動地遵循上級的領導。但是研究表明，領導者對下屬采取的強制性權力越大，強制性措施越嚴厲，下屬人員對他的不滿和敵意就越強烈，就會產生領導在場和領導不在場時，下屬自覺與不自覺或工作好與差兩種截然不同的工作效果。

　　(四)統(tǒng)御權。這是因領導者的特殊品格、個性或個人魅力而形成的權力。這種權力建立在下屬對領導者的尊重、信賴和感性認同的基礎上。領導者誠實正直，勤政廉潔，公正無私，求真務實，勇于創(chuàng)新，知人善任，富于同情心，具有感召力，則容易獲得下屬的尊重和依從，獲得統(tǒng)御他人的權力。

　　(五)專長權。這是由于具有某種專門知識、技能而獲得的權力。例如，計算機方面的專家、稅務的會計師、培訓師等等，他們都是因為在某一領域中的特殊影響力，而獲得了專家性權力，這種權力是以敬佩和崇拜為基礎的。領導者本人學識淵博，精通本行業(yè)務，或具有某一領域的高級知識和技能，即獲得一定的專長權。專長權的大小取決于領導者受教育的程度、求知欲望、掌握運用知識的能力，以及實踐經驗豐富的程度。領導者擁有的專長權越多，越容易贏得下屬的尊敬和主動服從。

　　上述五種領導權力中，又可分為外在性權力和內在性權力兩大類。法定權、獎勵權和強制權主要決定于領導者在組織中的職位。這類由職位賦予的權力具有外在的性質，即經過法律、組織等直接和間接肯定而為社會所承認，并對權力施受雙方具有控制性和約束力。掌握權力者必須在規(guī)定范圍內行使權力，依權辦事。我們常見一些領導者或習慣于高高在上下命令;或習慣于大事小事都要插手管一管;或習慣于把下級當成施展權威的對象，這是對領導權力認識的誤解。被領導者必須服從掌權者的命令、指揮和意志，二者之間是命令和服從的關系。外在權力是領導者行使職能的條件保障。職權是職位和責任結合在一起的制度化的權力。當領導者調離所在職位時，其權力也隨之解除。統(tǒng)御權、專長權是一種與外在性權力截然不同的內在性權力。它不以法律、組織規(guī)定為基礎，無須外界授予，也沒有正式的授權形式，僅僅來源于領導者本身的因素，權力的大小取決于領導者的品格、知識、才能等個人素質。內在性權力對施受雙方都沒有強制性和約束力。掌權者沒有行使內在權力的規(guī)范，被領導者也不會因不服從權力而受到懲罰，權力雙方為影響與依賴的關系。由此我們可以得出結論：無論外在性權力或內在性權力都是領導權力不可缺少的組成部分。其中外在性權力構成領導權力的基礎，內在性權力則是提高領導效能的重要方面。領導權力是在服務中產生和發(fā)揮作用�？梢哉f，領導者手中的權力是公有的、而非“私有財產”，更不是謀取私利和謀取特權的工具。

　　綜上所述，領導權力是領導者為實現組織目標，在實施領導的過程中，對被領導者施行的強制性約束力和非強制性影響力的總和。領導權力一般由外在性權力(組織權力)和內在性權力(個人權力)構成。領導者通過對領導權力的正確運用和有效調控，對被領導者的行為施加控制約束，使整個組織發(fā)揮出最大的效能，以實現組織的預期目標。因此，領導者應在合法權力內敢于用權，善于用權。同時，更應重視內在性權力的發(fā)揮，提升領導的影響作用，推動組織科學持續(xù)的快速成長與進步，這對今天倡導“領導是責任、領導是榜樣，領導是服務”的理念以及實現這種領導角色轉換的一個挑戰(zhàn)。

　　參考文獻：

　　[1]國務院學位辦.工商管理學科綜合水平全國統(tǒng)一考試大綱及指南(第二版)，高等教育出版社，2003.

　　[2]胡君辰，楊永康.組織行為學.復旦大學出版社，2006.

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