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調(diào)查報告

企業(yè)人力資源調(diào)查報告

時間:2025-01-20 12:20:11 志華 調(diào)查報告 我要投稿

企業(yè)人力資源調(diào)查報告(精選12篇)

  希望知曉一個情況、一個事件時,我們通常要進(jìn)行深入的調(diào)查研究,并且最后的結(jié)果會記錄在調(diào)查報告中。快來參考調(diào)查報告是怎么寫的吧,以下是小編整理的企業(yè)人力資源調(diào)查報告,希望對大家有所幫助。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告(精選12篇)

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 1

  一、企業(yè)基本情況,

  xxx是一家股份制企業(yè),成立于20xx年。集團(tuán)自成立至今,在十多年的發(fā)展過程中,不斷探索適合自身的發(fā)展模式,調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu),注重人才及團(tuán)隊建設(shè)。通過公司改制,資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張,加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展,xxxx在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果,標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括:xxxx等項目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè),數(shù)百名員工,團(tuán)隊優(yōu)良,產(chǎn)業(yè)方向明確,跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。

  二、調(diào)查內(nèi)容

 。ㄒ唬┢髽I(yè)人員基本情況及管理

  1、員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況

  該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%,30—40歲之間員工約占40%,40歲以上約占10%。學(xué)歷方面,大部分學(xué)歷集中在大專級別,約占70%,本科約占20%,還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。

  2、員工培訓(xùn)

  由人力資源主管了解到,該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn),技能成熟的員工,但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓(xùn),也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式,對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工,大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一,效果不明顯。

  3、員工流失狀況

  在2008年—2009年金融危機(jī)的大背景下,流動的員工中有接近三成是被公司裁員,其余均是由于員工個人對職位,薪酬,管理制度等因素不滿主動離職的,約占10%左右,較往年持平。

  4、員工薪酬福利

  據(jù)調(diào)查了解到,該公司的工資制度采用崗位工資制,即以崗定薪,它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”, 工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同崗位上工作的員工,獲得相同的工資,但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到,員工對目前的待遇并不十分滿意,大部分員工認(rèn)為工資待遇較低,希望提高薪金。同時,該公司在員工福利方面僅有最基本的福利,如帶薪假期及五險一金,其它福利如節(jié)日禮物,健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng),沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計劃,員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。

  5、員工績效考核情況

  績效管理的最根本的目的是為了改善績效,通過改善員工的績效,進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查,該公司對員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié),原先有進(jìn)行過,但目前僅停留在計劃方面,并沒有上升到實(shí)踐階段。另外,據(jù)問卷調(diào)查顯示,多數(shù)員工認(rèn)為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。

  6、企業(yè)目前稀缺的人才

  受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司,因此,經(jīng)由人力資源主管了解到,該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富,能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價的計價、定價及管理業(yè)務(wù)的注冊造價工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域,則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。

  (二)勞動合同簽訂情況

  勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識,有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益,更有利于妥善的處理勞動爭議。因此,該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中,會充分與員工進(jìn)行溝通。平時如遇到加班等特殊情況,也會在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善

 。ㄈ﹩T工精神及滿意度情況

  據(jù)調(diào)查表顯示,多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適,是自己喜歡的工作,并有能力,有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作,但感到自身能力有所欠缺,或是認(rèn)為,不是自己理想工作,但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為,目前工作不太適合,希望換一個崗位。在公司內(nèi)部,員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外,大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。

 。ㄋ模┢髽I(yè)文化建設(shè)

  作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán),該企業(yè)的核心宗旨是:以人為本,強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵,鼓勵員工發(fā)揮個人專長,并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣,因此很注重與其他公司的合作,強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會創(chuàng)造輝煌。但同時我們也注意到,員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹,這樣就無法發(fā)揮文化的作用,使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

 。ㄎ澹┢髽I(yè)人力資源管理中的困惑難題

  對于人力資源從業(yè)人員者,無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位,系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來,建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”;26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊;只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè),會是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

  同樣的,該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型,服務(wù)型部門,這與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng),結(jié)合,發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。

 。┱衅溉肆Y源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)

  經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知,相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人,而顯得有些浮夸,該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn),踏實(shí),認(rèn)真的態(tài)度,肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

  三、存在問題及解決方案

 。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)該公司對培訓(xùn)工作不夠重視,大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主,培訓(xùn)效果不明顯。同時,員工培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視程度 ,針對本企業(yè)的工作情況和工作特性,選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力,而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則,培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

  (二)員工薪酬

  該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別;鼓勵“官本位”,使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,員工的提升機(jī)會更趨減少,職位的激勵作用因之大大降低了,員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級把職位分類,工人的職位被嚴(yán)格確定并對應(yīng)著若干點(diǎn)值,這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難,不利于工人的流動性,因此,在許多企業(yè)中,員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

  (三)員工福利

  員工福利的'完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度,使員工更好的為公司服務(wù)。因此,公司應(yīng)積極聽取員工的需求,增加健康體檢,節(jié)日福利等完善福利制度。

  (四)員工績效考核

  目前,該公司對績效考核機(jī)制的建立不夠重視?冃Ч芾硎且粋系統(tǒng),必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它;績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行,績效溝通貫穿績效管理的始終,必須堅持;管理者和員工是績效合作伙伴,雙方是站在同一條船上的,管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo);員工是自己績效的主人,所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性,讓員工主動參與到績效管理中來;績效管理的目的在于改善績效,必須持續(xù)改進(jìn)。績效管理最終是一種思想,持續(xù)改善績效的思想,為使這種思想發(fā)揮作用,就必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng),并在工作中做出根本性的改變,以幫助員工改善績效為出發(fā)點(diǎn),積極轉(zhuǎn)變觀念,演好角色,使績效管理真正成為高效管理的平臺

  (五)企業(yè)稀缺人才的招聘

  企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長期合作,提前做好人才儲備。

 。┨岣邌T工企業(yè)文化建設(shè)的參與度

  發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用,要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況,充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

  一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價值觀。只有這樣,才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起,每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。

  二是打造企業(yè)獨(dú)特的價值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價值觀,首先要體現(xiàn)時代風(fēng)貌,其次,在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三,還要彰顯企業(yè)的文化個性。

  三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系,其核心是營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。

 。ㄆ撸┤肆Y源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴

  人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力,領(lǐng)導(dǎo)力,誠實(shí)威信,要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期),人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識,行業(yè)的了解。除此之外, 人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實(shí)踐來樹立職能部門的威信,其中,領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力,個人的人品都是非常重要的。

  這次對企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷,讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足,真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際,為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎(chǔ)。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 2

  調(diào)查目的:

  人力資源管理中的運(yùn)用

  調(diào)查對象:

  xxx百貨有限公司

  調(diào)查時間:

  20xx年xx月xx日

  調(diào)查方式:

  訪談類

  我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。

  通過此次社會實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。

  一、員工的招聘和錄用

  企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要

  xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計個人的成長計劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。

  三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

  企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。

  四、關(guān)心員工的生活

  企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機(jī)會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

  五、建立合理的薪酬體系

  xxx百貨從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

  (一)直接報酬 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費(fèi)等。

  (二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

 。ㄈ┓墙疱X性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的.需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。

  通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍瑇xx百貨才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

  最近一項調(diào)查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

  通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 3

  一、調(diào)查的原因及目的

  現(xiàn)今的時代是人才的時代,一個網(wǎng)絡(luò)的時代,在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么!答案是人才;我們每天聽人才說人才,那么人才到底有哪些用處呢?人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣l(fā)展取得一定成就的人,其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標(biāo);一個公司只有具備了足夠的深度,才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力;如果一個公司具備足夠的人才,囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等,另一個公司卻是人才凋零;那么它會形成有效競爭力嗎?答案是否定的;這恰如如今的美國硅谷,在硅谷我們大概也就聽說過三家公司,分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌;而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家,其主要原因就是管理型人才不如這三家,那么就說明了人才的成敗能夠決定一個公司的成;雖說人才如此重要,但是人才也并不是像菜一樣想買就買的,正如三顧茅廬一般,可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是,現(xiàn)在的每個國家是一個人力資源強(qiáng)國,但并不是人才強(qiáng)國;其中我國就是一個很鮮明的例子,所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策;從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國熱、海龜熱等等熱;所以從這也能夠看出培訓(xùn)對人才的重要性;培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握,也能加強(qiáng)管理層對自己員工的了解;所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才,為公司未來的藍(lán)圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強(qiáng)員工對公司的信任,更能夠突出公司對其的器重;所以對公司員工培訓(xùn)的可以看出一個公司以后的發(fā)展路線及走勢。

  此次調(diào)查目的從表面工作來看是對相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)情況做一個調(diào)查,通過調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀,但從深度上來看,是為了通過此次調(diào)查,將課堂所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際,通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng),以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

  二、調(diào)查時間、地點(diǎn)、方法

  1.調(diào)查時間:20xx-4-16

  2、調(diào)查地點(diǎn):某國有企業(yè)

  3、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

  三、調(diào)查內(nèi)容及分析

  (一)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

  1、管理層對培訓(xùn)工作不夠重視。

  隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行,大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。

  2、公司開展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

  公司沒有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開的一系列培訓(xùn)活動,對于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn),而沒有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工,從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

  3、決策層沒有相應(yīng)的措施來調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。

  現(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓(xùn)主要是單方面的,沒有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的'培訓(xùn),員工也只能盲聽的局面,這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利,既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。

  4、沒有合理的培訓(xùn)效果反饋。

  在經(jīng)過一系列的培訓(xùn)后沒有合理的反饋,員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲,對于員工來說只能是形式上的培訓(xùn)而沒有該有的結(jié)果,所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。

  5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后,在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動起來!

 。ǘ┤瞬殴芾砼c技能

  1、根據(jù)統(tǒng)計,在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。

  首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已,卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題。

  2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧,有分歧總會有些不愉快,所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝,所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

  3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認(rèn)為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。

 。ㄈ﹫F(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)

  1、除少數(shù)職工外,團(tuán)隊士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團(tuán)隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。

  2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。

  3、團(tuán)隊的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認(rèn)為略差,15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊合作的信心方面,30%職工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展,35%認(rèn)為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面,40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認(rèn)同。

 。ㄋ模┞毠人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

  職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認(rèn)為,在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

  四、總結(jié)與建議

  總之,一個企業(yè)是一個團(tuán)體的而并非單獨(dú)個人的,你要發(fā)展就得依靠大家的努力,否則迎來的將是失敗;管理層是指揮棒,公司員工是演奏者,只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利,指出一條大道。所以本人有以下幾條建議

  1.牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識是關(guān)鍵,應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動,正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動,廣大職工分布在各不同的工作崗位,他們最熟知本崗位上的情況,怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,他們最有發(fā)言權(quán),他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

  2.建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先,要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,宣傳開展這一活動的方法和步驟,宣傳獎勵制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工,使他們胸襟開闊,目標(biāo)明確,渠道暢通。

  其次,要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始,到車間,到管理層,都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度,層層有人管理,職責(zé)分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗(yàn)證工作,使有價值的合理化建議迅速投入使用,并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關(guān)部門研究其可行性,確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同,并跟蹤檢查實(shí)施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

  再次,對職工合理化建議,采用必不可少的獎勵辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個專項資金,來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎,而且要打造聲勢,大力宣傳。獎勵一個,必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情,職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了,就會使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 4

  一、調(diào)查的目的

  希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

  二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式

  (一) 調(diào)查對象:寧波xx電子有限公司

 。ǘ 調(diào)查內(nèi)容:寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

 。ㄈ 調(diào)查的方式:實(shí)地查看、交流座談、看資料

  三、調(diào)查結(jié)果分析

  此次調(diào)查問卷分為三部分,分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,共9題。發(fā)放問卷200份,調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整,被判定無效問卷。

 。ㄒ唬 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析

 。ǘ 滿意度統(tǒng)計分析

  四、發(fā)現(xiàn)的問題

  (一) 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

 。ǘ 管理式落后,鼓勵機(jī)制不完善

 。ㄈ 培訓(xùn)與開展時機(jī)缺乏

  五、解決的建議

 。ㄒ唬 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

 。ǘ 建立有效的鼓勵機(jī)制

  (三) 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

  結(jié)語

  能過本次調(diào)查,本人感受到:企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的'文化,切實(shí)追求企業(yè)的開展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證,是一項艱巨而復(fù)雜的工作,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 5

  一、調(diào)查背景和樣本

  隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟(jì)已成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一,其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”,使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來,彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢,創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期,其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理,為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間,造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀(jì)是個充滿競爭的社會,尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢?為此,本小組展開對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研,以此輻射整個浙江地區(qū),管中窺豹,來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

  本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看,所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機(jī)械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此,此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。

  二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對比分析

  浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式,以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成,一般下設(shè)多個子公司,充分吸收外資、政府扶助等各方資金,領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主,在人事運(yùn)行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理,而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

  人力資源管理方面

  調(diào)查發(fā)現(xiàn),65%的中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè),也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃,沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作,人才嚴(yán)重青黃不接,根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中,90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部,對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。

  招聘用人方面

  在招聘這一塊,70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析,企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才,企業(yè)常常感覺到自己是缺人,但是什么崗位缺人,崗位缺什么樣素質(zhì)的人,該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件,都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析,只能憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員,造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來,低的又不想要,或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友,因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力,而是可信任度。

  相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說,大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知,85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式,大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化,如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中,大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等,而且但都會預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。

  培訓(xùn)開發(fā)方面

  中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差,有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員,希望能“召之即來,來之能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險,總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象,企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中,有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的,也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判,但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說:“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā),但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說,這根本不現(xiàn)實(shí)。我們首先得生存下去,這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本,我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資!闭邕@位管理者所言,中小民營企業(yè)由于資金短缺,取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之,是生存之必需。

  大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對較多。培訓(xùn)方式多樣化,對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥,而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算,缺乏前瞻性和科學(xué)性。

  績效考核方面

  調(diào)查中發(fā)現(xiàn),超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。

  大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程,但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核,考核結(jié)果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職,而且基本只有上對下的考核,沒有平級或下對上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中,只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進(jìn)行了發(fā)展性考核,并有績效面談和反饋。

  薪酬管理方面

  調(diào)查的.幾家中小企業(yè)中,幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算,但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資,他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高。隨機(jī)性和主觀性很大,嚴(yán)重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一,取得了很好的效果,極大激發(fā)了員工的積極性。

  大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一,多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤,但因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險等法定福利。因此,很難建立起員工的安全感和歸屬感。

  員工關(guān)系管理方面

  調(diào)查顯示,中小企業(yè)的員工平均流動率達(dá)到45%左右,嚴(yán)重者超過80%。特別是基層員工的變換,一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間,沒有地位,沒有成就感,在掌握一定技能后往往就跳槽,使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢,削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽,泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密,帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略,使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中,親戚朋友往往是能進(jìn)不能出,但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面,大中小企業(yè)存在普遍的共性;纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系,以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢,別的事就不用管了。都沒有專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系,或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會,就算成立工會的,也往往是有名無實(shí)。在薪酬體系設(shè)計時,重物質(zhì)激勵輕精神激勵,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。

  三、結(jié)論與對策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”

  從以上的對比分析可以看出,中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”,而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判,把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn),并極力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而,本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>

  作為一種最普遍的企業(yè)類型,家族企業(yè)早已遍及世界各個國家和地區(qū),證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè),其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱,在全球500強(qiáng)企業(yè)中,37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示,世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣,當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時,家族企業(yè)也到處安家落戶,“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期,“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者,同時又是家族的權(quán)威,這就決定了家族企業(yè)有個鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一!督鹑跁r報》對全球企業(yè)做過一個比較:“家族企業(yè)有個鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一,在經(jīng)營上較具彈性,遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時,往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策!奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力,表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力,高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。

  當(dāng)然,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來,成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙,如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制,把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化,即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè),改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”,實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

  根據(jù)以上的結(jié)論,浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型,縱向深化發(fā)展模式;積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化,不要輕易放棄家族制,也不要把家族制神秘化。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 6

  眾所周知,賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè),其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù),員工服務(wù)的對象又是需要情感的賓客,因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù) 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營的成敗。因此,如何調(diào)動員工的積極性,對人力資源進(jìn)行有效管理,對賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著決定性的關(guān)鍵作用。那么,前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢?為此,我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調(diào)查,報告如下:

  一、調(diào)查目的

  為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況,讓企業(yè)能夠長期的在競爭日益激烈的當(dāng)今社會生存及發(fā)展。

  二、調(diào)查對象及其一般情況

  調(diào)查對象:

  前湖迎賓館工作人員

  一般情況:

  這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗(yàn)者,大部分為本科在校實(shí)習(xí)生。

  三、調(diào)查方式

  本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查,發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場發(fā)卷填寫,并當(dāng)場收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份,收回有效問卷46份,回收率達(dá)92%。

  四、調(diào)查時間:

  20xx年9月20日——20xx年9月21日

  五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果

  作為20xx中博會主會場之一的前湖迎賓館,中博會期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓,也將承擔(dān)起中部博覽會高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西(南昌)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推進(jìn)會、跨國采購說明與洽談會等一系列重要會議的接待工作。此次中博會期間,前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員,大部分來自市內(nèi)的大中專院校。被分配到各接待酒店的前臺、總機(jī)、大堂、中西餐廳等崗位,開始著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個月在前湖應(yīng)賓館的工作,各員工已基本了解與適應(yīng)了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。

 。1)員工培訓(xùn)方面

  員工能否勝任賓館的工作,需要看員工自身是否具有服務(wù)工作和管理工作能力,這種能力可以由賓館酒店對他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會較少。酒店對員工的培訓(xùn)工作,是酒店的前期工程,只有通過培訓(xùn),采取優(yōu)勝劣汰的措施,才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對員工的培訓(xùn)也是一個企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵,酒店員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量,決定了酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分認(rèn)識到對員工培訓(xùn)的重要性,定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓(xùn)。

 。2)工資管理方面

  基層員工的每月工資為七八百元,而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為大學(xué)實(shí)習(xí)生,進(jìn)入該酒店工作時間較短,有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受上認(rèn)為是不公平的。他們認(rèn)為決定工資最重要的因素主要是個人業(yè)績,個人能力,職位高低三個方面。并且當(dāng)員工對薪酬方面的事情提出意見和建議時,公司的態(tài)度基本沒什么改變,有時候只是聽聽而已。

 。3)績效考核與員工激勵方面

  A、績效考核 為了及時了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力以及工作成果情況,有效地做好培訓(xùn)、定級、晉升、報酬分配工作,前湖迎賓館對每一位員工進(jìn)行了考核。普通員工用評定量表進(jìn)行考核,由主管對員工的儀表儀容、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項內(nèi)容進(jìn)行評估。

  B、員工激勵 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低,多數(shù)人認(rèn)為如果公司提高工資,提供晉升機(jī)會,提供舒適的工作環(huán)境的話會為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因?yàn)樾劫Y問題,工作辛苦,與上級工作不融洽等方面,且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。

 。4)個人價值方面

  有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮,有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責(zé)任更大,壓力更大的工作挑戰(zhàn),并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿足要求。

  六、心得體會及建議

  二十一世紀(jì)的競爭,是知識的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。未來飯店的經(jīng)營應(yīng)樹立“顧客第一,員工第一!钡慕(jīng)營理念,使飯店成為“賓客之家,員工之家!本频暌⒅貑T工的培養(yǎng),為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境,較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因?yàn)閱T工是服務(wù)的實(shí)施者,只有滿意的員工才會提供滿意的服務(wù)。通過賦予員工更大的`權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識到自己也是管理者的一員,進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和創(chuàng)造性,充分挖掘自己的潛能,在實(shí)現(xiàn)自身的人生價值的同時,為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)?偨Y(jié)各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。

  1、“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時,就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價值或發(fā)揮人的積極因素,“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說,只有酒店極大的昌盛,員工的個人福利才會大幅地提高,二者成正比關(guān)系。

  2、明確晉升考核制度,讓每一個在此長期工作的員工都放心會有一個良好的待遇。

  3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí),不斷的增強(qiáng)自身素質(zhì)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競爭的浪潮中游刃有余,更好的管理好其他員工。

  4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn),努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿意的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢必會大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。

  5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵競爭機(jī)制,增強(qiáng)員工的工作積極性。

  6、一個明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告訴員工企業(yè)未來的發(fā)展計劃與目標(biāo),并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 7

  為了解企業(yè)人力資源管理狀況,增加社會實(shí)踐閱歷,近期我對xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查實(shí)行詢問、看資料與人交談的方式進(jìn)行。現(xiàn)調(diào)查結(jié)束,經(jīng)梳理歸納,有關(guān)調(diào)查狀況報告如下:

  一、調(diào)查對象與概況

  本次調(diào)查對象為xx有限公司,該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號,主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介,有員工近50名,注冊資金為1000萬元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來,始終堅持“誠信為本,承諾是金;規(guī)范服務(wù),共創(chuàng)效益”的原則,為客戶供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展,取得了較好的經(jīng)營效益,在社會上具有良好聲譽(yù)。

  二、詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容

  本次主要是調(diào)查xx有限公司人力資源管理狀況,通過實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式,該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn):

  (一)加強(qiáng)用工管理

  xx有限公司不大,員工不多,但非常重視用工管理,著重做好三方面工作:

  一是把好員工入口關(guān),在新員工聘請中,把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員,做到擇優(yōu)錄用。

  二是抓好新聘員工培訓(xùn),凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),一個月培訓(xùn)滿,經(jīng)考核,政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,才能正式上崗工作。

  三是按才使用,依據(jù)員工的基本技能、愛好與特長支配不同的工作崗位,盡量發(fā)揮員工的特長,使員工能夠做好工作,最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

  (二)加強(qiáng)人工成本管理

  xx有限公司加強(qiáng)人工成本管理,有效掌握員工總量,做到不鋪張人力資源。

  一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,員工擔(dān)當(dāng)什么工作,拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金,營銷崗位拿保底工資和提成,依據(jù)年初制定的效益指標(biāo),制定成本掌握總額,自上而下層層分解各項詳細(xì)指標(biāo),落實(shí)到每一個崗位。

  二是對人工成本實(shí)行目標(biāo)管理,以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),落實(shí)到全部的崗位,明確責(zé)任,使每個員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

  (三)充分運(yùn)用激勵

  xx有限公司為鼓舞員工樂觀工作,取得良好經(jīng)營業(yè)績,充分運(yùn)用激勵。

  一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的樂觀性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),情愿為企業(yè)整體利益服務(wù),比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,管理、后勤員工努力工作,提高企業(yè)整體效益,多拿獎金。

  二是精神激勵。xx有限公司對員工做到敬重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)懷與愛護(hù),有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度,使員工提高工作樂觀性,刻苦勤奮工作,提高工作效率和工作質(zhì)量。

  三是事業(yè)激勵。xx有限公司對做出工作成果的員工,賜予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,使員工感到工作有前途,更加施展才華,努力為企業(yè)工作,制造更好的工作成果。

  (四)保障員工合法權(quán)益

  xx有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好,以此穩(wěn)定員工隊伍,增加企業(yè)分散力。

  一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,與員工簽訂勞動合同,為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險,維護(hù)員工的切實(shí)利益。

  二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。

  三是進(jìn)行各種文體活動,豐富員工業(yè)余生活,陶治員工思想情操,增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)懷員工身體健康,每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,確保員工身體健康。

  三、調(diào)查結(jié)果分析

  通過對xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好,主要表現(xiàn)為三點(diǎn):

  (一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,員工素養(yǎng)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn),比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素養(yǎng),說話文明,待人接物有禮儀,能給客戶留下良好印象,使大家情愿來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養(yǎng),懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,懂得銀行業(yè)務(wù),能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),獲得客戶的滿足;三是要有敬業(yè)精神,辦理房地產(chǎn)交易會遇到許多困難和問題,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法關(guān)心客戶辦理好,使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當(dāng)完成,獲得交易雙方客戶的滿足。xx有限公司加強(qiáng)用工管理,提高了員工素養(yǎng),使員工能夠做好工作,促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)展。

  (二)充分運(yùn)用激勵促進(jìn)員工仔細(xì)努力工作要使員工仔細(xì)努力工作,要有相應(yīng)的管理措施,特殊要關(guān)懷員工的經(jīng)濟(jì)利益。xx有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵,提高了員工的工作樂觀性,使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),而是在為自己工作,于是就有無窮的'動力促使員工刻苦勤奮、仔細(xì)努力工作,完成全部工作任務(wù),取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂觀性不高,是缺乏有效的激勵,存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的狀況。

  (三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興盛發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益,夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,使員工情愿在企業(yè)工作,做到忠誠于公司,時刻維護(hù)公司的利益,與企業(yè)風(fēng)雨同舟,榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人,做到心往一處想,勁往一處使,真心實(shí)意為企業(yè)工作,努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),力爭把工作做完做好,實(shí)現(xiàn)工作的完善與高效。

  通過對xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我深深感到:隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)展,人力資源作為最珍貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要,企業(yè)能不能夠制造效益,企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人,這基本的道理已為大家所共識。xx有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,不斷進(jìn)展壯大起來,與重視人力資源管理分不開。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,在企業(yè)管理中真正重視人力資源,發(fā)揮人的樂觀性、主動性和制造性,促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展,邁向美妙的明天。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 8

  調(diào)查時間:

  20xx年1月11日---20xx年1月15日

  調(diào)查地點(diǎn):

  沈陽市

  調(diào)查目的:

  了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時應(yīng)該考慮的問題

  調(diào)查內(nèi)容:

  沈陽各高校

  調(diào)查概況

  隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭,人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè),想從事人力資源管理的人越來越多,人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一,正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中,人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源,不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪,公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì),而市場競爭,歸根結(jié)底就是人才的競爭。

  據(jù)調(diào)查,人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè),而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等,依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求,這些行業(yè)人才已較為飽和,人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為,在未來1到2年內(nèi),這一基本格局將不會有太大的變化。

  報告主體

 。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長階段

  在作職業(yè)規(guī)劃以前,應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。

  起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年,開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識,有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢項目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

  成長階段:第二個五----七年,這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機(jī)會也較多,跳槽的可能性較大,若機(jī)會把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉(屬于知識大補(bǔ)階段),對它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢項目),只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

  成熟階段:此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個大家公認(rèn)的較高水平(專家級)。這時你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),考慮問題所受到的牽扯較多,對薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。

  將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個人人生最高點(diǎn),就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。

  現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期,機(jī)會是非常多的,就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),知識領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。

 。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑

  最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的`道路也是很寬的,一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識,很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面:

  1、成為知識管理總監(jiān)

  2、做培訓(xùn)師

  走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強(qiáng);第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,也是最重要的一點(diǎn))。

  3、進(jìn)入公司決策層

  成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國現(xiàn)在這個市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作,同時銷售業(yè)績較好,反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績后,才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績才是最好的證明。

  4、成為管理咨詢師

  自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢,對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時,要對各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

  5、成為人力資源管理某方面的專家

  人力資源管理設(shè)計了許多方面,如:招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個市場前三名的志向,否則不做。

  6、成為人才分析師

  這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時具備較高的學(xué)識水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。

  7、成為獵頭

  利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

  8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

  由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,隨著時間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),若你本人喜好研究這方面的案例,將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。

  9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

  現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。

  報告小結(jié)

  在人才競爭趨于全球化的今天,人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要,做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提,而對人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利,培訓(xùn)開發(fā),勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是:懂得人力資源的專業(yè)知識,能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是:德、智、體全面發(fā)展,掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法,了解人力資源管理最新成就,能熟練運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)與外語,能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作(偏重微觀),具有較強(qiáng)的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 9

  為了解企業(yè)人力資源管理狀況,增加社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行,F(xiàn)調(diào)查結(jié)束,經(jīng)梳理歸納,有關(guān)調(diào)查情況報告如下:

  一、調(diào)查對象與概況

  本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司,該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號,主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介,有員工近50名,注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自2000年成立以來,始7 終堅持“誠信為本,承諾是金;規(guī)范服務(wù),共創(chuàng)效益”的原則,為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展,取得了較好的經(jīng)營效益,在社會上具有良好聲譽(yù)。

  二、具體調(diào)查內(nèi)容

  本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況,通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式,該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn):

  (一)加強(qiáng)用工管理

  泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大,員工不多,但十分重視用工管理,著重做好三方面工作:一是把好員工入口關(guān),在新員工招聘中,把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員,做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn),凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),一個月培訓(xùn)滿,經(jīng)考核,政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,才能正式上崗工作。三是按才使用,根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位,盡量發(fā)揮員工的特長,使員工能夠做好工作,最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

  (二)加強(qiáng)人工成本管理

  泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理,有效控制員工總量,做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,員工承擔(dān)什么工作,拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金,營銷崗位拿保底工資和提成,根據(jù)年初制定的效益指標(biāo),制定成本控制總額,自上而下層層分解各項具體指標(biāo),落實(shí)到每一個崗位。二是對人工成本8 實(shí)行目標(biāo)管理,以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),落實(shí)到所有的崗位,明確責(zé)任,使每個員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

  (三)充分運(yùn)用激勵

  泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵員工積極工作,取得良好經(jīng)營業(yè)績,充分運(yùn)用激勵。

  一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,管理、后勤員工努力工作,提高企業(yè)整體效益,多拿獎金。

  二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度,使員工提高工作積極性,刻苦勤奮工作,提高工作效率和工作質(zhì)量。

  是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工,給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,使員工感到工作有前途,更加施展才華,努力為企業(yè)工作,創(chuàng)造更好的工作成績。

  (四)保障員工合法權(quán)益

  泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好,以此穩(wěn)定員工隊伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,與員工簽訂勞動合同,為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險,維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動,豐富9 員工業(yè)余生活,陶治員工思想情操,增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康,每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,確保員工身體健康。

  三、調(diào)查結(jié)果分析

  通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好,主要表現(xiàn)為三點(diǎn):

  (一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力

  作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn),比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì),說話文明,待人接物有禮儀,能給客戶留下良好印象,使大家愿意來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì),懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,懂得銀行業(yè)務(wù),能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神,辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好,使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成,獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理,提高了員工素質(zhì),使員工能夠做好工作,促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

  (二)充分運(yùn)用激勵促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作

  要使員工認(rèn)真努力工作,要有相應(yīng)的管理措施,特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵,提高了員工的工作積極性,使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),而是在為自己工作,于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認(rèn)真努力工作,完成全部工作任務(wù),取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高,是缺乏有效的激勵,存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的'情況。

  (三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定

  團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益,夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,使員工愿意在企業(yè)工作,做到忠誠于公司,時刻維護(hù)公司的利益,與企業(yè)風(fēng)雨同舟,榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人,做到心往一處想,勁往一處使,真心實(shí)意為企業(yè)工作,努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),力爭把工作做完做好,實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。

  通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,我深深感到:隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否很大因素決定于人,這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,不斷發(fā)展壯大起來,與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,在企業(yè)管理中真正重視人力資源,發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,邁向美好的明天。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 10

  一、調(diào)查背景與目的

  隨著市場競爭的加劇,企業(yè)越來越意識到人力資源的重要性。為了更好地了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,優(yōu)化人力資源管理策略,本次調(diào)查旨在全面了解企業(yè)員工的'需求、滿意度以及人力資源管理中存在的問題,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

  二、調(diào)查方法

  本次調(diào)查采用問卷調(diào)查和面對面訪談相結(jié)合的方式。問卷設(shè)計涵蓋了薪酬福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和管理制度等多個方面。同時,選擇部分代表性員工進(jìn)行面對面訪談,以獲取更深入的信息。

  三、調(diào)查結(jié)果與分析

  員工薪酬福利情況:大部分員工對公司的薪酬福利表示滿意,但也有一部分員工認(rèn)為薪酬水平偏低,福利待遇不夠完善。建議公司加強(qiáng)薪酬福利政策的公平性和透明度,提高員工滿意度。

  工作環(huán)境和氛圍:大部分員工對工作環(huán)境和氛圍表示滿意,但也有員工反映辦公設(shè)施不足、溝通不暢等問題。建議公司改善辦公設(shè)施,加強(qiáng)內(nèi)部溝通,營造更好的工作氛圍。

  培訓(xùn)與發(fā)展需求:員工普遍對公司提供的培訓(xùn)項目表示滿意,但也有一部分員工希望公司能提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。建議公司加強(qiáng)對員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),拓寬職業(yè)發(fā)展空間。

  組織結(jié)構(gòu)和管理制度:部分員工對組織結(jié)構(gòu)和管理制度存在疑慮,認(rèn)為決策透明度不夠,員工參與感不強(qiáng)。建議公司改善決策透明度,加強(qiáng)員工參與感,提高管理效率。

  四、改進(jìn)措施與建議

  優(yōu)化薪酬福利政策:提高薪酬福利的公平性和透明度,確保員工付出與回報相匹配。

  改善工作環(huán)境和氛圍:加強(qiáng)辦公設(shè)施建設(shè),提高員工舒適度;加強(qiáng)內(nèi)部溝通,營造積極向上的工作氛圍。

  加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展:制定完善的培訓(xùn)計劃,為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會;加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。

  完善組織結(jié)構(gòu)和管理制度:優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提高管理效率;加強(qiáng)決策透明度,增強(qiáng)員工參與感。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 11

  一、調(diào)查背景

  本次調(diào)查旨在了解某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,包括員工結(jié)構(gòu)、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面,為優(yōu)化人力資源管理策略提供參考。

  二、員工結(jié)構(gòu)分析

  該企業(yè)員工結(jié)構(gòu)以年輕人為主,90后員工占比最高,其次是80后員工。員工學(xué)歷層次較高,本科及以上學(xué)歷員工占比超過50%。在職位分布上,基層員工占比最高,中層管理者次之,高層管理者占比較少。

  三、薪酬福利情況

  該企業(yè)薪酬福利體系相對完善,但仍有部分員工對薪酬水平表示不滿。建議企業(yè)根據(jù)員工表現(xiàn)和市場薪酬水平,適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),提高員工滿意度。同時,加強(qiáng)福利待遇的多樣性和個性化,滿足不同員工的需求。

  四、培訓(xùn)與發(fā)展需求

  該企業(yè)重視員工培訓(xùn)和發(fā)展,但培訓(xùn)內(nèi)容和方式仍有待改進(jìn)。建議企業(yè)根據(jù)員工崗位需求和職業(yè)規(guī)劃,制定更具針對性的培訓(xùn)計劃;同時,引入多元化的`培訓(xùn)方式,提高培訓(xùn)效果。

  五、改進(jìn)措施與建議

  優(yōu)化員工結(jié)構(gòu):加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng),提高員工整體素質(zhì);合理調(diào)整員工崗位分布,提高工作效率。

  完善薪酬福利體系:根據(jù)員工表現(xiàn)和市場薪酬水平,適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);加強(qiáng)福利待遇的多樣性和個性化。

  加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展:制定更具針對性的培訓(xùn)計劃;引入多元化的培訓(xùn)方式,提高培訓(xùn)效果。

  建立良好的企業(yè)文化:加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提高員工歸屬感和凝聚力;加強(qiáng)內(nèi)部溝通,營造積極向上的工作氛圍。

  企業(yè)人力資源調(diào)查報告 12

  一、企業(yè)概況

  本次調(diào)查的企業(yè)是一家中型制造企業(yè),擁有員工500余人。近年來,該企業(yè)不斷發(fā)展壯大,市場競爭力和品牌影響力逐漸提升。

  二、人力資源現(xiàn)狀

  員工結(jié)構(gòu):該企業(yè)員工結(jié)構(gòu)相對合理,各年齡段員工分布均衡。但高層管理者占比較少,中層管理者和基層員工占比較高。

  薪酬福利:該企業(yè)薪酬福利體系相對完善,但仍有部分員工對薪酬水平表示不滿。同時,福利待遇的多樣性和個性化有待提高。

  培訓(xùn)與發(fā)展:該企業(yè)重視員工培訓(xùn)和發(fā)展,但培訓(xùn)內(nèi)容和方式仍有待改進(jìn)。部分員工反映培訓(xùn)機(jī)會不足,職業(yè)發(fā)展受限。

  工作氛圍:該企業(yè)工作氛圍整體較好,但部分部門存在溝通不暢、協(xié)作不夠緊密的問題。

  三、存在問題及原因分析

  員工晉升渠道不暢:部分企業(yè)存在論資排輩的現(xiàn)象,導(dǎo)致年輕員工晉升機(jī)會受限。

  薪酬福利體系不完善:部分員工對薪酬水平表示不滿,認(rèn)為薪酬福利體系缺乏公平性和透明度。

  培訓(xùn)與發(fā)展不足:部分企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方式單一,缺乏針對性和實(shí)效性,導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展受限。

  溝通協(xié)作不暢:部分企業(yè)部門間溝通協(xié)作不夠緊密,導(dǎo)致工作效率低下,影響企業(yè)整體發(fā)展。

  四、改進(jìn)措施與建議

  拓寬員工晉升渠道:建立科學(xué)的晉升機(jī)制,打破論資排輩的現(xiàn)象,為年輕員工提供更多晉升機(jī)會。

  完善薪酬福利體系:根據(jù)員工表現(xiàn)和市場薪酬水平,適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);加強(qiáng)福利待遇的多樣性和個性化,提高員工滿意度。

  加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展:制定更具針對性的培訓(xùn)計劃,引入多元化的'培訓(xùn)方式;加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。

  加強(qiáng)溝通協(xié)作:建立有效的溝通機(jī)制,加強(qiáng)部門間協(xié)作與配合;營造積極向上的工作氛圍,提高員工工作效率和團(tuán)隊協(xié)作能力。

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企業(yè)人力資源工作匯報07-06

企業(yè)調(diào)查報告06-29