企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告

　　企業(yè)的招聘關(guān)系著國民的就業(yè)，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)。無論是學(xué)生還是學(xué)�；蚴菄�家都應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的招聘情況，及時了解企業(yè)的招聘情況，以便更好地就業(yè)。下面是小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)的招聘調(diào)查報(bào)告，希望能幫到大家。

　　一、中國企業(yè)的招聘計(jì)劃與需求

　　1.大部分企業(yè)沒有招聘計(jì)劃，或者招聘計(jì)劃形同虛設(shè)

　　調(diào)查表明，僅有32.16%的企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，并且能夠按計(jì)劃執(zhí)行。37.44%的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計(jì)劃，但不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。更有30.18%的企業(yè)根本沒有書面的、正式的年度人員招聘計(jì)劃。這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)(67.62%)或者沒有招聘計(jì)劃或者不能按招聘計(jì)劃開展工作，說明目前中國企業(yè)中招聘計(jì)劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。

　　2.2.很大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的要求。

　　調(diào)查顯示，有30.62%的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時“幾乎全部”都對候選人有明確的要求，有30.18%的被調(diào)查企業(yè)反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對候選人的明確要求。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能夠明確界定候選人的要求。但是，我們也要看到，還有39.2%(“有一部分有”+“很少有”+“幾乎沒有”)的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進(jìn)一步明確。

　　3.3.業(yè)務(wù)部門提出“對候選人的要求”時，級別越高，客觀、正確程度越低

　　調(diào)查結(jié)果表明，雖然有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”比較正確與客觀，但是也有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求”不夠客觀。

　　其中，業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交企業(yè)高層管理人士的用人需求時，有5.12%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有21.32%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有30.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有17.06%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有7.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有12.15%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.61%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(56.50%)的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是也還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)(43.50%)對候選人的要求不是很客觀、正確。而要求的不客觀，則使得企業(yè)最終很難招進(jìn)比較合適的人選，進(jìn)而影響招聘的效果。企業(yè)要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘過程，對業(yè)務(wù)部門的“對候選人的要求”嚴(yán)格把關(guān)，在必要的時候與業(yè)務(wù)部門一起來分析對候選人的要求是什么，以提高招聘的效果。

　　業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時，有19.62%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有40.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有19.40%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有9.17%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有5.54%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有4.48%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有1.28%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(61.4%)的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)(38.6%)對候選人的要求不是很客觀、正確。

　　業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時，有4.26%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的;有20.68%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%-99%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有36.46%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%-80%的“候選人的要求”是正確、客觀的;有18.55%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%-50%的“候選人的要求”是客觀、正確的;有11.51%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%-20%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有6.4%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的“候選人的要求”是正確、客觀的;還有2.13%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)(79.53%)的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有20.47%的被調(diào)查企業(yè)對候選人的要求不是很客觀、正確。

　　由此表明，業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時候，一般員工的要求客觀、正確程度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、正確度要高于高層管理者，說明目前我國大部分企業(yè)對一般員工各崗位的評價及員工勝任素質(zhì)模型的建立已經(jīng)有了很大的基礎(chǔ)，而管理層，特別是企業(yè)的高層管理崗位，崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對比較模糊，以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。

　　二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費(fèi)

　　1.企業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例

　　調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。

　　其中企業(yè)高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企業(yè)高層管理者外部招聘的比例小于10%，還有12.56%的企業(yè)高層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)高層管理者(65.20%)并非外部招聘而來，有34.8%的企業(yè)高層管理者傾向于由外部招聘而來。

　　企業(yè)中層管理者，僅有3.96%%的人是從外部招聘而來的，14.98%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企業(yè)中層管理者外部招聘的比例小于10%，還有4.19%的企業(yè)中層管理者沒有外部招聘。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)中層管理者(56.83%)并非外部招聘而來，有43.17%的企業(yè)中層管理者傾向于由外部招聘而來。

　　企業(yè)中,一般員工的招聘,有19.82%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè),41.41%的企業(yè)一般員工外部招聘的比例達(dá)81%-99%,有19.60%的企業(yè)一般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的企業(yè)一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的企業(yè)一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企業(yè)一般員工外部招聘比例不足10%,僅有0.22%的企業(yè)一般員工沒有來自外部招聘的.由此表明，大部分企業(yè)的一般員工(80.83%)均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的企業(yè)一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。

　　由此表明，企業(yè)中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對較小，基本是由內(nèi)部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應(yīng)聘者，企業(yè)中各管理職位，更傾向于從內(nèi)部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會。

　　2.企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、員工/熟人推薦占多數(shù)

　　調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占54.47%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占29.57%，僅有3.40%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。僅有5.32%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層管理者。另有6.17%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。

　　企業(yè)中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要渠道的占74.04%，選擇報(bào)紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會這一招聘渠道。有8.94%的企業(yè)在校園招聘會上招聘高層管理者。另有3.40%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。

　　企業(yè)中一般員工的招聘，僅有2.77%的企業(yè)會選擇獵頭這種方式，59.79%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，39.15%的企業(yè)選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的企業(yè)一般員工招聘選擇由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來。66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會上招聘一般員工。37.87%的企業(yè)會在每年的校園招最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告來自學(xué)優(yōu)網(wǎng)聘會上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。另有6.38%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般員工。

　　由此表明，目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報(bào)紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費(fèi)用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費(fèi)用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，企業(yè)認(rèn)為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。

　　3.企業(yè)從外部招聘員工，以本地為主

　　調(diào)查顯示，企業(yè)中高層管理者，有36.25%的企業(yè)選擇在本地區(qū)進(jìn)行招聘，25.59%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，51.17%的企業(yè)會在全國范圍內(nèi)招聘高層管理者，8.74%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘高層管理者。

　　企業(yè)中，中層管理者，44.14%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，40.09%的企業(yè)選擇在本省進(jìn)行招聘，有40.30%的企業(yè)會在全國進(jìn)行招聘中層管理者，僅有2.13%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘中層管理者。

　　一般員工，56.29%的企業(yè)選擇在本地進(jìn)行招聘，30.70%的企業(yè)傾向于在本省招聘，36.46%的企業(yè)會在全國范圍內(nèi)招聘一般員工，僅有0.85%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘一般員工。

　　由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面，地域色彩較為嚴(yán)重，大部分企業(yè)對人才的選定只圈定在了所在地區(qū)，當(dāng)然，國家及地方的一些政策性法規(guī)限制了企業(yè)招聘人員的范圍。從調(diào)查顯示來看，企業(yè)高層管理者，一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘，但是到了中層管理者及普通員工，跨地區(qū)招聘數(shù)量不足50%。

　　4.大部分認(rèn)為其發(fā)布的招聘廣告效果良好

　　調(diào)查顯示，42.64%的企業(yè)認(rèn)為其發(fā)布的招聘信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的企業(yè)認(rèn)為這方面做得非常好，另有42%的企業(yè)認(rèn)為效果一般。僅有8.1%的企業(yè)認(rèn)為在發(fā)布招聘廣告時，吸引候選人注意方面做得不好(不太好+非常不好)。

　　47.76%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為，他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對此工作有興趣方面做得一般。41.79%的企業(yè)認(rèn)為做得比較好，只有3.6%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得非常好。但認(rèn)為此方面做得不好的企業(yè)僅占到6.82%。(認(rèn)為不太好的+非常不好的)

　　在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關(guān)信息方面，40.94%的企業(yè)都認(rèn)為效果一般。與另外兩組數(shù)據(jù)對比，認(rèn)為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的企業(yè)認(rèn)為此方面做得不太好，2.13%企業(yè)認(rèn)為做得非常不好。做到完全滿意的企業(yè)只有6.82%。

　　由此可見，企業(yè)在進(jìn)行招聘信息發(fā)布的時候，對企業(yè)本身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。表明目前我國企業(yè)對人力資源的基礎(chǔ)、核心工作——工作分析上做得不夠到位。

　　5.隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘一名高層管理者時，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的占13.86%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占31.35%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占24.73%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占8.10%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占7.46%。

　　而在一名中層管理者的招聘上，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占30.92%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占14.50%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占12.15%。

　　企業(yè)一般員工的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2名候選人前來應(yīng)聘的僅占3.62%，有3-5名候選人前來應(yīng)聘的占14.71%，有6-10名候選人前來應(yīng)聘的占17.70%，有11-20名候選人前來應(yīng)聘的占19.62%，有21-50名候選人前來應(yīng)聘的占19.40%，多達(dá)50名以上的候選人來應(yīng)聘的占24.95%。

　　調(diào)查結(jié)果表明，隨著應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少。企業(yè)中各職位中，一般員工的崗位競爭最為激烈。每個普通的工作崗位，通常會有50名以上的候選人前來應(yīng)聘，而中層管理崗位，通常在6-10名候選人中選擇一名，而高層管理者的崗位，往往在3-5名候選人中選拔。這一數(shù)字表明，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。

　　6.當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時，大部分企業(yè)對推薦者沒有獎勵

　　除外部公開招聘外，內(nèi)部舉薦也是企業(yè)招聘人才的途徑之一。然而，調(diào)查顯示，74.20%的企業(yè)根本沒有對推薦人有獎勵。13%的企業(yè)對推薦人的獎勵不足其當(dāng)月工資的10%，10.87%的企業(yè)對推薦人獎勵相當(dāng)于其當(dāng)月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的企業(yè)對推薦人的獎勵超過其當(dāng)月工資的30%。

　　由此可見，企業(yè)盡管每年在外部招聘上的花費(fèi)很高，但對于內(nèi)部舉薦制，大部分企業(yè)根本沒有這方面的費(fèi)用預(yù)算。盡管內(nèi)部舉薦制容易給企業(yè)中其他員工造成“憑關(guān)系、走后門”的感覺，認(rèn)為企業(yè)招聘不夠公平，但往往通過內(nèi)部舉薦而來的員工忠誠度相對較高。特別是由內(nèi)部員工舉薦而來的，成功率往往較高。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工會把“面子”因素考慮得很重，一旦認(rèn)為自己舉薦的員工在企業(yè)中做得不好或不滿意，自己會認(rèn)為很沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加內(nèi)部舉薦獎勵預(yù)算，合理對推薦人獎勵。

　　7.大部分企業(yè)缺乏招聘成本控制意識

　　調(diào)查顯示，64.18%的企業(yè)沒有計(jì)算過“每招聘1名員工所花費(fèi)的成本”，35.82%的企業(yè)做過這方面的計(jì)算。表明目前企業(yè)中對人員招聘的成本控制意識還很淡薄。

　　三、企業(yè)人員招聘及甄選過程

　　1.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)

　　調(diào)查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81%的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，對候選人有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有落實(shí)到書面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有落實(shí)到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，很容易導(dǎo)致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。

　　2.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價主要選擇的方法以經(jīng)驗(yàn)考查和知識考查為主

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測驗(yàn)，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計(jì)的面試，16.60%的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。

　　在對中層管理者進(jìn)行選拔時，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗(yàn)，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計(jì)的面試，15.11%的企業(yè)選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式。

　　招聘普通員工中，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，18.09%的企業(yè)對其進(jìn)行心理測驗(yàn)，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試，13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的面試，8.30%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進(jìn)行考查。

　　由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計(jì)的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗(yàn)比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進(jìn)行考察。

　　3.企業(yè)招聘時最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗(yàn)80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.

　　這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

　　4.對候選人的評價，主要以人力資源部和未來上司為主

　　調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時，79.79%的企業(yè)人力資源部會對他們進(jìn)行評價，24.04%的企業(yè)會使用外部專家對高層管理者進(jìn)行評價，84.68%的企業(yè)會讓未來的上司對高層管理者進(jìn)行評價，18.09%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)會選擇未來的下屬對高層管理者進(jìn)行評價。

　　在中層管理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會對中層應(yīng)聘者進(jìn)行評價，7.66%的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評價，86.81%的企業(yè)會讓未來的上司對前來應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評價，19.36%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價，2.98%的企業(yè)選擇讓未來的下屬對其進(jìn)行評價。

　　普通員工的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會對其進(jìn)行評價，2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭�進(jìn)行評價，78.09%的企業(yè)選擇讓未來的上司對候選人進(jìn)行評價，14.89%的企業(yè)選擇讓未來同級別的同事進(jìn)行面試，1.06%的企業(yè)選擇未來的下屬對其進(jìn)行評價。

　　由此可見，企業(yè)中各層級員工招聘時，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來的上司對其評價占主要因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時候，借助了外部專家的力量，說明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進(jìn)行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的企業(yè)少之又少。

　　5.大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進(jìn)行正確的評價

　　調(diào)查顯示，管理人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時，有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層管理者進(jìn)行正確的評價，有12.15%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價。25.16%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)管理者對前來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)管理人員對來應(yīng)聘的高層管理者無法做出正確的評價。

　　管理人員對前來應(yīng)聘的中層管理者，有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對其進(jìn)行正確的評價，有9.17%的企業(yè)管理者能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的管理者對前來應(yīng)聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價，有21.11%的管理者能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評價。有17.48%的企業(yè)管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價，還有2.77%的企業(yè)管理者不能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出任何的正確評價。

　　有5.33%的企業(yè)初級管理者根本不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率能夠達(dá)到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級管理者能夠?qū)�候選人評價正確率達(dá)到100%.

　　由此可見，目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。

　　6.職位越高，需要的招聘時間越長

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在聘用高層管理者時，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之內(nèi)讓高層管理者入職，有20.26%的企業(yè)會在一個月之內(nèi)讓人員到位，29.85%的企業(yè)會在二個月內(nèi)讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。

　　企業(yè)在招聘中層管理者時，有13.86%的企業(yè)會在二周之內(nèi)招到適當(dāng)人選，43.07%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，32.62%的企業(yè)會在2個月之內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，10.45%的企業(yè)要在三個月以上才能招聘到適當(dāng)人選。

　　49.89%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之內(nèi)讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)完成一般員工的入職，10.68%的企業(yè)會在二個月之內(nèi)招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業(yè)需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。

　　由此可見，企業(yè)在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分企業(yè)需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，效率比較低。

　　總之，關(guān)注企業(yè)的招聘情況，對于應(yīng)屆畢業(yè)生靈活就業(yè)具有重要意義。同時，對于國家解決就業(yè)壓力也具有相當(dāng)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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