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調(diào)研報(bào)告

績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告

時(shí)間:2024-10-11 06:02:31 調(diào)研報(bào)告 我要投稿
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績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告范文(通用11篇)

  隨著人們自身素質(zhì)提升,接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多,報(bào)告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。相信很多朋友都對(duì)寫報(bào)告感到非常苦惱吧,下面是小編為大家整理的績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告范文(通用11篇),希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告范文(通用11篇)

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇1

  績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題。20xx年11月份以來(lái),公司成立了績(jī)效管理機(jī)構(gòu),制定了績(jī)效考核工作辦法和考評(píng)流程,績(jī)效考核開始實(shí)施,但效果并不理想?(jī)效考核小組實(shí)際考核操作困難,各部門對(duì)考核結(jié)果怨聲載道,績(jī)效管理沒(méi)有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任,公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任,望其能通過(guò)改革,改善當(dāng)前績(jī)效管理制度建設(shè)的局面。

  為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法,更好開展績(jī)效管理工作,我對(duì)該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問(wèn)卷形式,以各部門主管為調(diào)查對(duì)象,問(wèn)題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績(jī)效考核指標(biāo)的看法,以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下:

  一、調(diào)查的主要內(nèi)容

  (一)各部門對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法

  各部門對(duì)其部門績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞,認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際,所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下:

  1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為:目前部門績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如:漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰,什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依?

  2、市場(chǎng)部主管認(rèn)為:目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議,績(jī)效考核沒(méi)有納入其中,績(jī)效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況,要不把片區(qū)全納入其中,要不調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員控制,況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū),用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員,員工有意見,欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。

  3、綜合辦公室工作涉及面較廣,有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率,重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等,在實(shí)踐工作中我們正力爭(zhēng)考核完善,真正起到杠桿作用。

  4、人力資源部部門的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)。認(rèn)為部門績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。

 。ǘ└鞑块T對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望

  從調(diào)查結(jié)果可以看出,員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施,有著充分的熱情,并報(bào)以較高的期望。綜合來(lái)看,希望能在以下方面發(fā)揮作用:

  1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,提升公司管理水平,提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、有助于明確部門職責(zé),崗位分工,方便管理與開展工作,從根本上解決推諉和扯皮。

  3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,提高員工工作積極性、創(chuàng)造性,提升工作效率和績(jī)效。

  (三)針對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

  1、建立完善的績(jī)效管理體系,制定合理的獎(jiǎng)懲制度,要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。

  2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo),不流于形式,起到明確責(zé)任,便于工作,提高員工積極性的作用。

  3、績(jī)效考核的.同時(shí),對(duì)扣罰事項(xiàng),明確責(zé)任部門,并責(zé)令提出整改措施,后期追蹤落實(shí),真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。

  4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng),避免誤判,對(duì)于屢犯同一問(wèn)題的部門,重點(diǎn)考核跟蹤?己私Y(jié)果公開透明,體現(xiàn)公平公正。

 。ㄋ模┛(jī)效考核的對(duì)象

  1、對(duì)于中層管理人員的考核

  1)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度,在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失,應(yīng)將其納入到考核體系中來(lái),采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期,作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。

  2)中層管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效,即要考核工作業(yè)績(jī)還要考核隊(duì)伍建設(shè),不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù),應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

  3)時(shí)間上采用季度考核,考核實(shí)施要綜合績(jī)效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。

  2、對(duì)技術(shù)人員的考核

  技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù),從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo),考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作,將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?己藢(shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。

 。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程

  1、在指標(biāo)的選擇上,應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

  2、指標(biāo)制定上,是否可以量化,對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

  3、考核依據(jù)是什么,應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集,怎樣進(jìn)行核實(shí)。

  在考核周期上,既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性,又要保證制度的長(zhǎng)期有效,將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng),以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合;對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。

  考核流程上,既要保證短、平、快;又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。

  二、公司績(jī)效管理中存在的不足

  從調(diào)查結(jié)果綜合來(lái)看,各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度,還存在頗多問(wèn)題,是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下:

  1、目前公司的績(jī)效管理流于形式,沒(méi)有形成體系,沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念,認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。

  2、目前的績(jī)效考核制度,對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用,但效果有限,員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘。

  3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù),扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效,實(shí)際操作過(guò)程流于形式,沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考核到位,如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了,績(jī)效中考核不出來(lái)。

  4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措,沒(méi)有起到管理上的作用。

  三、個(gè)人思考及建議

  xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成,20xx年以來(lái)正積極籌備上市,為順應(yīng)當(dāng)前變化,對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?(jī)效管理與績(jī)效考核制度,作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn),應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。

  個(gè)人認(rèn)為:績(jī)效管理與績(jī)效考核制度實(shí)施,是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合,應(yīng)以提升公司管理水平,促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭(zhēng)力。制度實(shí)施,要依靠公司各部門的力量,人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用,各部門員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義,才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否,不只依靠制度本身的合理性與完善性,

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇2

  為切實(shí)做好九年義務(wù)教育學(xué)?(jī)效工資制度改革工資,按照市教育局相關(guān)要求,我校于近期對(duì)全校教師績(jī)效工資考評(píng)機(jī)制有關(guān)問(wèn)題做了專題調(diào)研。調(diào)研圍繞九年義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jī)效工資制度應(yīng)重點(diǎn)解決的問(wèn)題,廣泛征求了教師的意見,較為全面地解決了教師對(duì)義務(wù)教育階段學(xué)校人員編制設(shè)臵,津補(bǔ)貼發(fā)放等基本情況的意見。現(xiàn)將本次調(diào)研活動(dòng)的具體情況匯報(bào)如下:

  一、基本情況

  1、我校現(xiàn)所轄村級(jí)完小14所,九年一貫制學(xué)校1所,校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名,在校初中生1347名。

  2、我,F(xiàn)有在職教師310名(含特崗教師19名),職稱結(jié)構(gòu)為:中級(jí)職稱(小學(xué)高級(jí)、中學(xué)一級(jí))102人,小學(xué)一級(jí)教師(含中學(xué)二級(jí))122人,小學(xué)二級(jí)教師(含中學(xué)三級(jí))36人,未評(píng)職稱48人,普通工2人。

  二、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放、考評(píng)問(wèn)題

  按照上級(jí)有關(guān)文件精神,此次納入績(jī)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階

  段教師的工資由兩部分組成:

  一是基礎(chǔ)性工資,由崗位工資和薪級(jí)工資組成,占績(jī)效工資的70%;二是獎(jiǎng)勵(lì)部分,相當(dāng)于公務(wù)員的陽(yáng)光工資,占績(jī)效工資的30%。

  關(guān)于基礎(chǔ)性工資,已經(jīng)按照相應(yīng)的級(jí)別予以兌現(xiàn)了,而獎(jiǎng)勵(lì)性的30%,因種種原因至今尚在征求意見中未能實(shí)施。

  通過(guò)此次調(diào)研,教師意見大致可綜合如下:

  1、績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)部分,既然作為獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該與崗位績(jī)效掛鉤,根據(jù)不同的工作量,承擔(dān)的責(zé)任等情況確定所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開分配檔次,設(shè)定高低差,打破平均分配主義,樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識(shí),將其與教師的教學(xué)過(guò)程、教學(xué)成果等掛鉤,制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。

  2、關(guān)于對(duì)教師的考核,可以從以下幾方面來(lái)著手:

  一是師德師風(fēng):師德師風(fēng)考核,主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況,這應(yīng)該是作為教師的績(jī)效考核的必備的基本要求。

  二是教師的出勤:針對(duì)教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),學(xué);顒(dòng)、堅(jiān)守教學(xué)崗位的情況,予以具體的分值量化考核。

  三是教師業(yè)務(wù)資料的考核:即對(duì)教師某階段的計(jì)劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測(cè)、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對(duì)比,評(píng)出等次。

  四是績(jī)效考核:對(duì)教師而言,績(jī)效考核即是對(duì)教育教學(xué)

  效果的考核,應(yīng)作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)教學(xué)效果的.考核,主要以完成國(guó)家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo),學(xué)生是否達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細(xì)則可由各校制定,但必須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配等次,適當(dāng)拉開分配差距,以體現(xiàn)對(duì)教育教學(xué)效果顯著或有突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然,教育教學(xué)效果的考核,不應(yīng)純粹以考試成績(jī)一錘定音,還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參與教研活動(dòng)、專業(yè)知識(shí)發(fā)展、對(duì)學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等多方因素。

  3、關(guān)于班主任津貼問(wèn)題

  大部分教師認(rèn)為,班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位,原來(lái)每月十來(lái)元的班主任津貼,簡(jiǎn)直是少得可憐,與班主任工作不成正比?(jī)效工資實(shí)施后,班主任津貼一下漲了十幾倍,因此,對(duì)班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

  首先,班主任必須持證上崗,即必須取得班主任培訓(xùn)合格證。

  其次,班主任應(yīng)該實(shí)行競(jìng)聘上崗,即每學(xué)年初,學(xué)校應(yīng)組織教師自評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)教、學(xué)生評(píng)教等活動(dòng)對(duì)教師進(jìn)行考核,并由教師發(fā)表競(jìng)聘演說(shuō),最后由學(xué)校綜合考評(píng),確定對(duì)班主任的聘任。

  第三,要強(qiáng)化對(duì)班主任的考核,重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。

  4、關(guān)于中心校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資發(fā)放,大部分教師建議由市教育局?jǐn)M定出專門的考核細(xì)則予以考評(píng)發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細(xì)則完成對(duì)中心校中層干部及村校校長(zhǎng)、主任的考核。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇3

  一、調(diào)查過(guò)程

  (一)調(diào)查目的與意義

  在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的社會(huì)環(huán)境中,企業(yè)的人力資源管理效率得到了眾多企業(yè)的密切關(guān)注。而人力資源管理效率重點(diǎn)之一就是怎樣進(jìn)行高效的績(jī)效考核。而考核流程的完善是決定考核效果的關(guān)鍵所在?(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等,其最終目的是改善員工的工作積極性。

 。ǘ┱{(diào)查對(duì)象概況

  1.調(diào)查對(duì)象全稱

  龍工(上海)機(jī)械制造有限公司

  2.調(diào)查對(duì)象地址

  松江區(qū)民益路26號(hào)

  3.調(diào)查證明人

  姓名:;聯(lián)系電話:;與調(diào)查主題關(guān)系:部長(zhǎng)。

 。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間

  20xx年09月20日—20xx年10月30日。

  (四)調(diào)查方式

  ■訪談(包括電話訪談),訪談對(duì)象為:應(yīng)建華職務(wù)部長(zhǎng)。訪談對(duì)象的選擇原則是:

 。1)參與了公司績(jī)效考核制度的執(zhí)行實(shí)施

 。2)熟悉了解公司績(jī)效管理體系

  (3)參與了對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn),制定確?(jī)效考核的'有效實(shí)施

  ■資料搜集,搜集資料概況:

 。1)資料名稱:《工作跟進(jìn)管理辦法》,資料來(lái)源:龍工(上海)機(jī)械;

 。2)資料名稱:《員工試用期績(jī)效評(píng)估細(xì)則》資料來(lái)源:龍工(上海)機(jī)械;

 。3)資料名稱:《員工晉升考核評(píng)定細(xì)則》資料來(lái)源:龍工(上海)機(jī)械;

 。4)資料名稱:《月度績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則》資料來(lái)源:龍工(上海)機(jī)械;

 。5)資料名稱:《年終績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則》資料來(lái)源:龍工(上海)機(jī)械。

  二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

 。ㄒ唬埞(上海)機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

  公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“八部一室”,共有人員2000人左右,月工資總額達(dá)600萬(wàn)元。公司目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主,從2003年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革,希望通過(guò)科學(xué)的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善,使公司運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系分為三部分。第一部分是針對(duì)公司高級(jí)管理層,即公司二位分管副總。公司董事長(zhǎng)在年初與分管副總簽訂《年度任務(wù)責(zé)任書》,規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo),到年底一次性考核兌現(xiàn),完成指標(biāo)則獎(jiǎng)

  勵(lì),未完成則處罰,分別針對(duì)不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎(jiǎng)懲數(shù)額。第二部分是針對(duì)中層管理,即八位部長(zhǎng)和一個(gè)主任,實(shí)行月度考核。即針對(duì)須限時(shí)保質(zhì)保量完成的臨時(shí)突發(fā)的事項(xiàng),指定具體負(fù)責(zé)人,列出完成時(shí)間進(jìn)度表,月度內(nèi)做到則獎(jiǎng)勵(lì),未做到則處罰。第三部分是針對(duì)基層員工,采取月考核制。公司針對(duì)每類工種,制定出考核明細(xì)表,包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評(píng)分和談話確認(rèn),并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

 。ǘ埞(上海)機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核內(nèi)容

  1.新入職員工績(jī)效考核

  判斷新入職員能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。由主管根據(jù)新員工在試用期的工作態(tài)度、工作方法、工作表現(xiàn)和出勤率、崗位知識(shí)、接受能力等考核。

  2.專業(yè)考核

  了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況,以便提高專業(yè)知識(shí)與技能,并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。由部門負(fù)責(zé)人主考,實(shí)行閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。

  3.晉升考核

  了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。由晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),考核其員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面及在職期間的歷次考核結(jié)果。

  4.月度績(jī)效考核

  為月度獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)罰、員工的降職及解聘提供依據(jù);考核結(jié)果以評(píng)分形式給出,各部門按評(píng)分分值由高到低排序,對(duì)應(yīng)A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(普通)、D(合格)、E(不合格)五個(gè)等級(jí),并對(duì)應(yīng)地發(fā)放月度獎(jiǎng)金,

  5.年度績(jī)效考核

  為了有效提高員工工作業(yè)績(jī);推動(dòng)員工的成功與發(fā)展;鼓勵(lì)優(yōu)秀,淘汰不合格者;增進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互了解?己私Y(jié)果以評(píng)分形式給出,并對(duì)應(yīng)A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。并對(duì)應(yīng)地發(fā)放月度獎(jiǎng)金,

  (三)龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核流程與處理辦法

  1.考核流程

  由部門或個(gè)人填寫考核表格按照工作計(jì)劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評(píng)分→上級(jí)進(jìn)行考核評(píng)分→員工/部門簽名確認(rèn)→成績(jī)匯總到行政人事部備案→成績(jī)匯報(bào)公司經(jīng)營(yíng)班子→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案

  2.考核等級(jí)處理結(jié)果

  A(優(yōu)秀)獎(jiǎng)月獎(jiǎng)的10%≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的20%≤5%;B(良好)獎(jiǎng)或不變0≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的10%≤30%;C(普通)月獎(jiǎng)不變45%-55%;D(合格)扣月獎(jiǎng)的10%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的30%10%-15%;E(不合格)扣月獎(jiǎng)的30%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的50%≤5%。

  三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

  (一)龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

  公正性較差,在員工績(jī)效考核中,采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定?己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素,很易摻入個(gè)人感情色彩,在很大程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見,會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

 。ǘ⿲(duì)龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題建議

  通過(guò)360°考核體系的建立與運(yùn)行,將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系,做到公正、公平,確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制,每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范,這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時(shí),將中層管理干部也納入考核范圍,使得他們對(duì)下級(jí)的考核行為同樣受到直接上級(jí)的監(jiān)控,減少其考核行為的不公正性。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇4

  一、基本情況

  去年以來(lái),我市全面推行目標(biāo)管理績(jī)效考核,將工作目標(biāo)分解到人、到月、到站點(diǎn),明確完成時(shí)限,做到人人肩上有擔(dān)子,個(gè)個(gè)站點(diǎn)有指標(biāo)。對(duì)各站點(diǎn)實(shí)行每季一檢查,半年一考核,年底總考評(píng),對(duì)達(dá)到優(yōu)秀服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的站點(diǎn)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì),激發(fā)了各站點(diǎn)的銷售積極性,確保了站的規(guī)范運(yùn)營(yíng)和健康發(fā)展。我市在編人員共27人,銷售站點(diǎn)1300個(gè),人均月工資4000元。通過(guò)調(diào)研,韶關(guān)市在編人數(shù)17人,銷售站點(diǎn)280個(gè),人均月工資1700元;茂名市在編14人,銷售站點(diǎn)460個(gè),人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名,銷售站點(diǎn)350個(gè),人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人,銷售站點(diǎn)450個(gè),人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務(wù)完成情況看,去年,韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元,實(shí)際銷售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元,實(shí)際銷售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元,實(shí)際銷售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元,實(shí)際銷售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元,實(shí)際銷售9.35億元,完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。

  二、存在的問(wèn)題

  從調(diào)查情況看,目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問(wèn)題:

  1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤,實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制,工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)等主要通過(guò)專業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現(xiàn)。在這種工資制度下,一部分工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)明顯、低職稱的人得不到應(yīng)有的激勵(lì)。另一部分習(xí)慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認(rèn)為現(xiàn)行工資制度合理,沒(méi)有必要改革。

  2、個(gè)別單位人員存在抵觸情緒。在個(gè)別單位,一些年齡大的或工作成績(jī)一般的人不希望改革,認(rèn)為他們年輕時(shí)也出過(guò)成績(jī),現(xiàn)在年齡大了,無(wú)法與年輕人相比,組織上不能忘記他們做出過(guò)的成績(jī),因?yàn)槟挲g大就虧待他們;工作成績(jī)一般的同志心存混日子的想法,也排斥改革。但是,真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

  3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認(rèn)為以前沒(méi)有基礎(chǔ)不好操作,按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不會(huì)出問(wèn)題,有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法,但同行業(yè)都不動(dòng),沒(méi)有形成大氣候,自己?jiǎn)为?dú)搞,怕出了問(wèn)題不好辦,“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個(gè)方面的制約,雖然我市銷售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先,但工資額卻不如有的市高。

  三、我市申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的依據(jù)

  崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。退休儲(chǔ)備金作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金應(yīng)遵循以下原則:

  1、堅(jiān)持按勞分配為主,多種分配方式并存的原則?梢愿鶕(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。

  2、堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金要打破平均主義,使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jī)、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系,既要拉開差距,同時(shí)又要避免差距過(guò)大。

  3、堅(jiān)持績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的`績(jī)效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況,實(shí)施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資,實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理,真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變,績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。

  四、我市對(duì)實(shí)施績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的需求

  在新一輪的工資制度改革中,按照國(guó)家規(guī)定,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。其中績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分,主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金,目的是進(jìn)一步搞活內(nèi)部分配的力度,增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。按照要求,應(yīng)在人事部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主分配。可以講,績(jī)效工資的實(shí)施,實(shí)際上是單位的自主分配行為。因此,在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配,成為績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金實(shí)施過(guò)程中的重中之重。一是強(qiáng)化職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳國(guó)家政策,宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感,使廣大員工明確實(shí)施績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的意義,了解績(jī)效工資的實(shí)施是保證完成銷售任務(wù)的有效途徑。

  二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)員工的切身利益,必須廣泛征求員工意見,盡量做到公平合理。在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,以銷售任務(wù)完成量為主要指標(biāo),制定完善的考核細(xì)則,作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。三是嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效工資制的核心?己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì),工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核,及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,根據(jù)工作實(shí)際,最好每半年兌現(xiàn)一次績(jī)效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實(shí)行崗位績(jī)效工資的同時(shí),實(shí)行退休儲(chǔ)備金制度作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲(chǔ)備金。五是建立約束監(jiān)督機(jī)制。申領(lǐng)績(jī)效考核和退休儲(chǔ)備金方案要廣泛征求職工意見,經(jīng)單位職工代表大會(huì)討論通過(guò),并報(bào)主管部門、人事部門、財(cái)政部門審批備案,同時(shí)接受人事、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會(huì),聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金分配的公平合理。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇5

  一、績(jī)效目標(biāo)分解下達(dá)情況

  1、財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項(xiàng)目情況。

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助項(xiàng)目專項(xiàng)資金299.9萬(wàn)元,覆蓋全區(qū)11個(gè)鄉(xiāng)(鎮(zhèn)),131個(gè)村。對(duì)進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的'貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

  2、財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)定情況。

  20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝;發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭;種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭,雞5元/只;帶動(dòng)貧困人口全年總收入689.6萬(wàn)元,受益建檔立卡貧困戶5352人,帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶脫貧5352人,受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

  二、績(jī)效自評(píng)開展情況

  區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實(shí)施方案,各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村對(duì)各申報(bào)貧困戶進(jìn)行實(shí)拉實(shí)測(cè),6月份上報(bào)至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報(bào)送至區(qū)財(cái)政局,通過(guò)直接打卡的方式對(duì)所申報(bào)的5352戶貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

  三、績(jī)效目標(biāo)自評(píng)完成情況分析

 。ㄒ唬┵Y金投入情況分析

  1、項(xiàng)目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼資金及時(shí)足額到位。

  2、項(xiàng)目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財(cái)政局農(nóng)業(yè)科及時(shí)分解下?lián)苜Y金,農(nóng)商行收到資金后及時(shí)足額分發(fā)到應(yīng)補(bǔ)助的貧困戶儲(chǔ)蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。

  3、項(xiàng)目資金管理情況分析。區(qū)財(cái)政局及時(shí)對(duì)項(xiàng)目資金進(jìn)行了跟蹤反饋,項(xiàng)目資金使用情況良好,沒(méi)有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。

 。ǘ┛(jī)效目標(biāo)完成情況分析

  1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝;發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭,雞5元/只。

  2、效益指標(biāo)完成情況分析。

  帶動(dòng)貧困人口全年總收入686.8萬(wàn)元,受益建檔立卡貧困戶5283人,帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶脫貧5283人,受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

  3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。

  受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。

  四、偏離績(jī)效目標(biāo)的原因和下一步改進(jìn)措施

  計(jì)劃帶動(dòng)貧困人口實(shí)現(xiàn)收益689.6萬(wàn)元,由于部分貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,在核查過(guò)程中繳回2.8萬(wàn)元,實(shí)際收益686.8萬(wàn)元。計(jì)劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人,由于貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,在核查過(guò)程中涉及69人,所以未達(dá)到既定目標(biāo)。計(jì)劃帶動(dòng)5352戶貧困戶脫貧,在核查過(guò)程中涉及69人與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,所以未達(dá)到既定目標(biāo)。

  五、績(jī)效自評(píng)結(jié)果擬應(yīng)用和公開情

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村進(jìn)行了公示,項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)結(jié)果也在網(wǎng)上公布。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇6

  近年來(lái),隨著公共財(cái)政制度的逐步建立和完善,產(chǎn)生了對(duì)公共財(cái)政資金支出效果進(jìn)行問(wèn)效的要求,__區(qū)審計(jì)局按照人大、政府的要求和上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一部署,陸續(xù)實(shí)施了一批績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目,取得了很好的成績(jī),獲得了上級(jí)的充分肯定,有力地促進(jìn)了我區(qū)績(jī)效審計(jì)工作的推進(jìn)。

  一是加大對(duì)財(cái)政資金使用環(huán)節(jié)的審計(jì)監(jiān)督,提高財(cái)政資金使用效益。將績(jī)效審計(jì)的要求貫穿到財(cái)政審計(jì)的全過(guò)程,加大對(duì)政府采購(gòu)、國(guó)庫(kù)集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計(jì)監(jiān)督力度,有針對(duì)性地提出審計(jì)意見和建議,比如通過(guò)對(duì)車輛維修、加油和保險(xiǎn)未進(jìn)行政府采購(gòu)問(wèn)題,提出了加強(qiáng)技術(shù)管控,對(duì)非定點(diǎn)商家不予付款的建議,促使財(cái)政對(duì)國(guó)庫(kù)支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級(jí),從付款源頭進(jìn)行管控,切實(shí)落實(shí)了監(jiān)管,得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。

  二是圍繞促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,對(duì)各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查,反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個(gè)別租賃資產(chǎn)的漏管等問(wèn)題,促使我區(qū)出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則(試行)》及《街道國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理措施,對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

  三是以涉及民生資金為重點(diǎn),注重對(duì)政策措施落實(shí)情況的審計(jì)監(jiān)督。如對(duì)我區(qū)公衛(wèi)資金審計(jì)中,對(duì)提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)價(jià),揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報(bào)工作量領(lǐng)取補(bǔ)助資金等問(wèn)題;在保障性安居工程跟蹤審計(jì)中反映出專項(xiàng)資金閑置、部分項(xiàng)目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問(wèn)題。引起了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,并通過(guò)審計(jì)整改,促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量,提高居民健康檔案建檔率,財(cái)政部門對(duì)閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時(shí)使用,取得較大的影響。

  四是加大對(duì)政府投資建設(shè)項(xiàng)目資金的跟蹤審計(jì)力度,確保建設(shè)資金的使用效率,助力建設(shè)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。如對(duì)城建計(jì)劃落實(shí)情況的審計(jì)中,反映出項(xiàng)目開工率不高、中期計(jì)劃調(diào)整過(guò)多的問(wèn)題,引起人大的關(guān)注;在對(duì)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的結(jié)算審計(jì)中針對(duì)審減率居高不下的問(wèn)題,制定《政府性投資項(xiàng)目委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)管理辦法》,對(duì)工程造價(jià)進(jìn)行控制,對(duì)審減額過(guò)高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰,促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財(cái)政資金。

  一是上級(jí)理論指導(dǎo)不足。雖然提出績(jī)效審計(jì)的時(shí)間很早,但審計(jì)署至今尚未制定出績(jī)效審計(jì)的'操作指南,基層審計(jì)機(jī)關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn),對(duì)績(jī)效審計(jì)的組織方式、開展模式、評(píng)價(jià)方法無(wú)法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一,審計(jì)質(zhì)量難以保證。

  二是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系不成熟?(jī)效審計(jì)的核心是對(duì)項(xiàng)目實(shí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià),因而評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取直接決定審計(jì)項(xiàng)目的成功與否。但當(dāng)前并沒(méi)有一套權(quán)威的、適用性廣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn),其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別,基層審計(jì)機(jī)關(guān)如何建立特定項(xiàng)目的適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo),成為每一項(xiàng)審計(jì)的難點(diǎn)。

  三是績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)薄弱,獲得數(shù)據(jù)難度大?(jī)效審計(jì)必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上,否則就會(huì)使績(jī)效審計(jì)的質(zhì)量大幅度下降,而開展審計(jì)所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來(lái)源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),涉及業(yè)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)時(shí)期,同一事項(xiàng)涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理,如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個(gè)部門,數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同,如何取得這些數(shù)據(jù),并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理,使之成為績(jī)效審計(jì)的可用數(shù)據(jù),制約了績(jī)效審計(jì)的有效開展。

  四是審計(jì)人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績(jī)效審計(jì)方式和評(píng)價(jià)的特殊性,績(jī)效審計(jì)需要審計(jì)人員要具備較廣的知識(shí)面和較強(qiáng)綜合能力,只具備某一方面的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計(jì)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)、審計(jì)專業(yè)人員多,計(jì)算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計(jì)、管理等專業(yè)人才少,復(fù)合型人才的缺乏也限制了績(jī)效審計(jì)的視野和思路。

  一是制定績(jī)效審計(jì)的操作指南。對(duì)績(jī)效審計(jì)的立項(xiàng)、組織形式、證據(jù)取得、審計(jì)結(jié)果公開及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定,建立起審計(jì)質(zhì)量控制體系,并對(duì)基層審計(jì)機(jī)關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo)。

  二是探索建立適合我區(qū)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。一方面對(duì)預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟(jì)效益等對(duì)象,在參考既有的財(cái)政管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評(píng)價(jià)指標(biāo),適用全區(qū)所有評(píng)價(jià)對(duì)象。另一方面,對(duì)特定部門或項(xiàng)目,在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上,對(duì)社會(huì)效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項(xiàng)目的個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

  三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺(tái),連接統(tǒng)計(jì)、房管、社保、公安等各部門,將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理,建立數(shù)據(jù)分析模塊,對(duì)預(yù)算部門和實(shí)施項(xiàng)目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析,使審計(jì)結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

  四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時(shí)聘請(qǐng)各類社會(huì)中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效審計(jì),對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的項(xiàng)目可以建立專家人才庫(kù),聘請(qǐng)行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計(jì)及結(jié)果評(píng)價(jià)的全過(guò)程,特別是對(duì)政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會(huì)效益的評(píng)價(jià),應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu),采用問(wèn)卷調(diào)查、滿意度測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行廣泛地取樣,增強(qiáng)審計(jì)結(jié)論的客觀性。

  五是進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去、自助學(xué)等多種方式,對(duì)績(jī)效審計(jì)基本理論及涉及的統(tǒng)計(jì)分析、工程管理、社會(huì)管理、數(shù)據(jù)庫(kù)處理等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí),邀請(qǐng)專家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對(duì)式培訓(xùn),擴(kuò)充審計(jì)人員的思路、提高審計(jì)人員的技術(shù)。

  六是充分利用審計(jì)成果。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進(jìn)行公示,作為績(jī)效問(wèn)責(zé)的重要依據(jù),同時(shí)也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù),促進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu),合理配置資源,提高財(cái)政資金的使用效益,不斷加強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效管理。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇7

  一、引言

  1、績(jī)效考核的概念

  績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過(guò)監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效,從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

  2、績(jī)效考核的意義

  績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致、同步提高的管理工作,其意義在于:一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況,并加強(qiáng)過(guò)程干預(yù);二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo),提高工作效能,促進(jìn)發(fā)展;三是有利于合理分配薪酬,根據(jù)考核結(jié)果,給予不同等級(jí)的薪酬,體現(xiàn)公平公正的原則,促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng);四是有利于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)核心人才,提高人員效率,提高企業(yè)人才素質(zhì)。

  3、績(jī)效考核的原則

  一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué);考核過(guò)程民主、透明;考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面,充分體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面,考核過(guò)程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來(lái)。可操作性是指指標(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來(lái),不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。

  4、績(jī)效考核的一般方法

  通常,績(jī)效考核有以下辦法:1、目標(biāo)管理法:設(shè)立重要工作目標(biāo),由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng)。2、比較法:在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較,確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法:由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容,并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法:從不同層面來(lái)考評(píng)員工績(jī)效,包括德能勤績(jī)收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

  二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

 。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績(jī)效考核的`特點(diǎn)

  1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

  作為電力施工企業(yè),員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員,但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來(lái)說(shuō),有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工,且每一層面技術(shù)人員,根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差異。從管理類人員來(lái)說(shuō),有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位,每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性,績(jī)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來(lái)說(shuō),有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員,這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,以滿意度為考核重點(diǎn)。

  2、員工分布分散,信息收集有效性不高

  企業(yè)本身是以施工為主,人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng),按月或按季收集績(jī)效考核信息、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制,信息匯總、傳遞不能及時(shí),影響績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。

 。ǘ┊(dāng)前存在的主要問(wèn)題

  1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

  不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),沒(méi)有按責(zé)任區(qū)隔,沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí),目標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng),沒(méi)有細(xì)化,不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配,工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

  2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

  溝通機(jī)制未完整全面,未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過(guò)程的雙向溝通機(jī)制,且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響,溝通機(jī)制無(wú)法落實(shí)到地,導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

  3、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合

  目前,我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面,針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育,還沒(méi)完全到位,沒(méi)有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,對(duì)被考核人的幫助和支撐不多,沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

  三、電力施工企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建

  (一)建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系

  1、指標(biāo)體系的建立

  需要全面厘清目標(biāo)任務(wù),從上至下,確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位,各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng):

 。1)公司級(jí)目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主:從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),并將其量化,分解至年、季、月。總體指標(biāo)數(shù)量建議不超過(guò)20項(xiàng),以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。

 。2)公司級(jí)目標(biāo)確定后,將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性,確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過(guò)程中,務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi),對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。

  (3)責(zé)任單位目標(biāo)確定后,由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同,再做分解。除了分解KPI以外,為了保證KPI的完成,責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作,制訂過(guò)程管控指標(biāo),以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過(guò)程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正,每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。

  通過(guò)上述指標(biāo)體系的建立,確保目標(biāo)從上至下,全部落實(shí)到人,到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒(méi)有具體責(zé)任人的情況。

  2、人員崗位的梳理

  要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人,做到指標(biāo)與崗位匹配,考核方法適合崗位情況,這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作,不僅與績(jī)效考核相關(guān),亦與工資體系相關(guān),對(duì)績(jī)效考核而言,當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn),一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求,結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況,測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類,并核定到每個(gè)單位,在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期,核定的數(shù)量相對(duì)不變,作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理,根據(jù)崗位編制情況,全面編訂各崗位說(shuō)明書,明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說(shuō)明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù),各單位必須根據(jù)崗位說(shuō)明書安排員工工作,不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容,如需變動(dòng),須報(bào)送人力部加以調(diào)整。

 。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制

  提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終。

  1、事前溝通

  編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí),責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后,與責(zé)任單位溝通,聽取責(zé)任單位的建議和意見,修改確認(rèn),經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后,方能實(shí)施。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后,與員工逐一面談溝通,一方面促進(jìn)員工理解工作要求,另一方面聽取員工意見,對(duì)合理意見,須聽取并適當(dāng)修改績(jī)效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通,每人每月一次。

  2、事中溝通

  事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績(jī)效方面,主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效落后員工的溝通,由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通,了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問(wèn)題,及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題,共同努力解決,確?(jī)效目標(biāo)得以順利完成。

  3、事后溝通

  事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定,核定后再予公布,建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工,考核結(jié)果除了紙面反饋員工外,考核主管還需與員工進(jìn)行面談,將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,在反饋過(guò)程中,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見等等,促使員工更努力地工作。

  考慮到公司人員辦公分散的情況,溝通方式建議多種方式,通過(guò)電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。

 。ㄈ┙∪院诵哪繕(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

  培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外,還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績(jī)效考核目標(biāo)要來(lái)開展。一方面,在年初,隨著KPI下達(dá)的同時(shí),制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃,并收集各單位和員工培訓(xùn)需求,納入計(jì)劃中。另一方面,加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn),通過(guò)周例會(huì)、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式,由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說(shuō)明,指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作、如何提高工作技巧等,從而促進(jìn)全體的績(jī)效水平的提升。

  綜上所述,績(jī)效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作,全面提升企業(yè)業(yè)績(jī)的系統(tǒng)工程,亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段,相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,我公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇8

  財(cái)政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、是否有效率、在財(cái)政資金分配中運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天,我國(guó)的財(cái)政收支矛盾及風(fēng)險(xiǎn)比以往更大,不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來(lái)越對(duì)此重視,如何建立規(guī)范而科學(xué)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系成為了當(dāng)前的要點(diǎn)。

  一、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

  關(guān)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究實(shí)踐,我國(guó)還處于初始階段,不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看,主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題:

 。ㄒ唬┴(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理念不成熟

  對(duì)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理論的探索,我國(guó)還在理念剛形成的時(shí)期。由于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)很復(fù)雜,這項(xiàng)系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜,而且它的理論體系、方法體系的建立過(guò)程還會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的探索時(shí)期。

 。ǘ┴(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)不完善

  當(dāng)前,我國(guó)不少地方政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)還很不完善,還處于試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建展開深入研究。但因?yàn)闆](méi)有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂,主要表現(xiàn)在財(cái)政支出績(jī)效的評(píng)價(jià)目標(biāo)及原則不相同,評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容不相同,評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同,評(píng)價(jià)的程序和結(jié)果也不相同。

 。ㄈ┴(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究缺乏

  盡管我國(guó)有一些關(guān)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面的制度和方法,可是還缺乏深入的實(shí)證研究,不少地方政府在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及辦法體系時(shí)都根據(jù)規(guī)范評(píng)價(jià)行為的方式來(lái)思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)研究出來(lái)的,因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計(jì)。

 。ㄋ模┴(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究脫離實(shí)際

  當(dāng)前,財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)指標(biāo)沒(méi)有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國(guó)家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來(lái)一起研究財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià),將這些研究成果積極運(yùn)用于實(shí)踐中。面對(duì)種種問(wèn)題,要想真正建立有效的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系,還需要大量的、長(zhǎng)期的研究實(shí)踐。

  二、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建對(duì)策

  政府應(yīng)該以財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)含義以及財(cái)政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財(cái)政發(fā)展目標(biāo)來(lái)明確評(píng)價(jià)的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評(píng)價(jià)哪些方面的支出,暫時(shí)不評(píng)價(jià)哪些方面的支出。借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)政支出,并不斷規(guī)范財(cái)政支出的統(tǒng)一機(jī)制。

 。ㄒ唬┓e極研究財(cái)政支出效益

  政府的財(cái)政支出效益是多方面的,不少大額的重點(diǎn)投資項(xiàng)目在投資時(shí)間、運(yùn)行周期的漫長(zhǎng)等待中顯示出了滯后性。有的項(xiàng)目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益,可是又有著明顯的'社會(huì)生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算,但對(duì)社會(huì)效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外,影響財(cái)政支出效益的原因也很多,直接原因有決策是否合理,資金使用是否恰當(dāng),過(guò)程管理是否規(guī)范等,間接原因有體制、社會(huì)、人文等諸多因素。因此,如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財(cái)政支出效益,是構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理論難題。加強(qiáng)對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上,尚需借鑒國(guó)外研究成果,引入更多統(tǒng)計(jì)方法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)方法,以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財(cái)政支出的績(jī)效。

 。ǘ┛茖W(xué)構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架

  要想認(rèn)真政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系,就需要長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定評(píng)價(jià)體系的框架,還應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標(biāo),針對(duì)這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因?yàn)樨?cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需要考慮到很多方面,這里不但有評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,還要考慮到評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)制度等方面,且評(píng)價(jià)的對(duì)象、組織、應(yīng)用都和財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架是政府的財(cái)政工作的重點(diǎn),也是實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

  (三)研究分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

  眾所周知,內(nèi)容復(fù)雜、對(duì)象眾多、效益各樣是財(cái)政支出內(nèi)容的主要特點(diǎn),我們無(wú)法構(gòu)建具有普遍適用性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。可是,為了使相同性質(zhì)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)具有可比性,就應(yīng)該正確地分析財(cái)政支出的類型。對(duì)財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出,一般可以按照財(cái)政經(jīng)費(fèi)功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行,如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項(xiàng)目、校園建設(shè)和改造項(xiàng)目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)助、科研開支等等,在實(shí)際中可以將兩種分類方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)說(shuō),通過(guò)科學(xué)分類建立分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵問(wèn)題。

 。ㄋ模┲贫ㄕ_的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

  政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定都是相同的,而要構(gòu)建切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性,其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫(kù)的作用,根據(jù)各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區(qū)、各種財(cái)政支出數(shù)據(jù)信息來(lái)進(jìn)行儲(chǔ)存?墒乾F(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)信息庫(kù)建設(shè)還不夠完善,因而使得未來(lái)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作不好做,這就是需要盡快推出科學(xué)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。

  三、結(jié)語(yǔ)

  總而言之,隨著我國(guó)財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜,財(cái)政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此,不論是國(guó)家還是地方政府都應(yīng)該要將財(cái)政支出績(jī)效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo),構(gòu)建完善的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系。要想利用系統(tǒng)分析來(lái)明確財(cái)政支出績(jī)效要求,就應(yīng)該要制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容,根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來(lái)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo),要綜合考慮各個(gè)方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性,這樣才能讓財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程更加公平公正,評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)更符合實(shí)際。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇9

  隨著xx煙草規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高,各級(jí)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營(yíng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義,績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級(jí)管理者的重要議程。從宏觀上來(lái)講,我們?cè)诔_的方向前進(jìn),從微觀方面來(lái)說(shuō),值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

  一、績(jī)效考核是什么

  (一)績(jī)效考核定義。

  績(jī)效考核,是工作行為的測(cè)量過(guò)程,就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作成績(jī)和效能,并將衡量結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?(jī)效考核,作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),可起到檢查及控制的作用,并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能,從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

  (二)沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有績(jī)效管理。

  現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”,而績(jī)效管理是“管理科學(xué)”的具體化?(jī)效管理要求的是以績(jī)效為核心,全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng),并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù),為此,績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jī)效衡量系統(tǒng)?(jī)效考核本身不對(duì)企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評(píng)價(jià),而是通過(guò)對(duì)比分析,全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況,找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題,深入解析問(wèn)題成因,并公正評(píng)判企業(yè)差距所在,因此,與績(jī)效管理不一樣的是,績(jī)效考核不是管理手段,其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征?(jī)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析,是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jī)效衡量體系,是實(shí)施績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。

  (三)進(jìn)行績(jī)效考核的必要性。

  績(jī)效考核是培訓(xùn)、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié),現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變,員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在,培訓(xùn)的效果如何需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定;二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是,要運(yùn)用合理,做到令員工認(rèn)可則必須以績(jī)效考核的結(jié)果做依據(jù);三是在績(jī)效考核的過(guò)程中,通過(guò)激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績(jī),堅(jiān)定信心,同時(shí),也可以看到自己的不足,明確努力的方向,以便將來(lái)可以做得更好。

  二、目前實(shí)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

  面對(duì)煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的有效的績(jī)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而,績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,操作起來(lái)難度較大。目前我們?cè)谥滞菩锌?jī)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn),績(jī)效考核還沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果:

 。ㄒ唬﹩T工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解上,思想不統(tǒng)一。一些員工對(duì)績(jī)效考核漠不關(guān)心,存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現(xiàn)象;一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展,認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張,不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。

  (二)考核者在評(píng)分過(guò)程中存在寬容的現(xiàn)象,有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況,這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡,也降低了考核的信度和效度。

 。ㄈ┛己苏咴u(píng)價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jī)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性,有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高,有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低,造成了部門間的評(píng)分失衡。

 。ㄋ模┠壳暗目(jī)效考核與科學(xué)的績(jī)效考核之間存在一定的差距,考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理,考核的操作性有待加強(qiáng)。

  三、績(jī)效考核存在問(wèn)題的分析

  績(jī)效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具,然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中,卻難以得到有效實(shí)施,原因在于:

 。ㄒ唬┤狈(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

  1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作,對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合,沒(méi)有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè);二是部分員工認(rèn)為績(jī)效考核就是懲罰,是扣工資的一個(gè)手段,一提到績(jī)效考核,就習(xí)慣性地想到獎(jiǎng)金,很少有人將績(jī)效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程,從而產(chǎn)生了抵觸情緒,這種觀念直接影響了績(jī)效考核工作的開展。

  2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下,大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評(píng)價(jià),因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià),考核結(jié)果千篇一律,而且處在差的檔次空無(wú)一人,使績(jī)效考核流于形式,難見效果。

 。ǘ┛(jī)效考核工作準(zhǔn)備不足

  一是對(duì)于績(jī)效考核這一新生事物,我們?cè)趯?shí)施之前的宣傳解釋工作不到位,對(duì)績(jī)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少,沒(méi)有統(tǒng)一員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí);二是人力資源部門的績(jī)效考核工作重點(diǎn)不當(dāng),人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實(shí)際情況,制定行之有效的考核方案,并收集反饋信息,對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上,而不是在考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。

 。ㄈ┛(jī)效考核系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題

  1、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績(jī)效指標(biāo)過(guò)粗,過(guò)于泛化,考與不考沒(méi)什么差別,考核易流于形式;或者,績(jī)效指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全,方案雖然完美,但失去重點(diǎn),常常由于執(zhí)行起來(lái)很煩瑣,而無(wú)法操作。二是盲目追求量化,只考核能量化的'指標(biāo),失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成,考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全,表格繁多、復(fù)雜,使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作,占用時(shí)間較多,從而造成了員工的抵觸情緒。

  2、定性指標(biāo)考核難度大?(jī)效考核定性的指標(biāo)多,量化的指標(biāo)少,考核難度大,評(píng)分尺度不易把握,績(jī)效考核評(píng)分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密?(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法,往往一個(gè)完美的績(jī)效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況,造成了考核的操作性不強(qiáng),難以達(dá)到預(yù)期的效果。

  四、解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

 。ㄒ唬⿵母淖冇^念人手,給績(jī)效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境

  1、建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍

  實(shí)施有效績(jī)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題,就是要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍,反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力,不唯資力重業(yè)績(jī),一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話?(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的保障,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng),通過(guò)績(jī)效考核,培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化,激發(fā)員工潛能,確保企業(yè)業(yè)績(jī)。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考核,將考核結(jié)果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái),形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系,并堅(jiān)持下去,形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍,并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

  2、加強(qiáng)宣傳,樹立正確的績(jī)效考核觀念

  實(shí)施績(jī)效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動(dòng)員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績(jī)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程,深化員工對(duì)績(jī)效考核的理解,吸收對(duì)考核工作的建議和意見,在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案?(jī)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與,這是基礎(chǔ)。我們要通過(guò)培訓(xùn),宣傳正確的績(jī)效考核觀念,讓員工了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,提高員工績(jī)效,績(jī)效考核是一種有效的管理工具和方法,考核的目的不是制造員工間的差距,而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,幫助員工提高能力,改進(jìn)績(jī)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考核,員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績(jī)效考核?(jī)效考核的運(yùn)行要有效實(shí)施,必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了,細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了,我們的績(jī)效考核才是有意義的評(píng)價(jià),否則我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià)、虛的評(píng)價(jià),而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià)、過(guò)程的評(píng)價(jià)。

 。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

  從績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō),一是盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,貼近員工的崗位職責(zé);二是績(jī)效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì),由少逐漸增多,而不要一下貪大求全,因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程;三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)的選擇,要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡?(jī)效考核工作的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程,考核要想收到成效,需要各級(jí)管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法,并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展,對(duì)績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整,使績(jī)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

 。ㄈ﹫(jiān)持簡(jiǎn)單、有效、可操作的原則。

  絕對(duì)量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的,單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵?(jī)效考核內(nèi)容要有側(cè)重,選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,不必面面俱到,對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,不考核與績(jī)效無(wú)關(guān)的內(nèi)容,如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容,如果這些內(nèi)容妨礙了工作,其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核成績(jī)。

 。ㄋ模┲匾暱(jī)效反饋與輔導(dǎo)。

  績(jī)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續(xù)改善過(guò)程,在績(jī)效管理系統(tǒng)中,反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效的核心,持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是最重要的管理方法。考核者為了控制績(jī)效管理的過(guò)程,保證考核的公平與公正,最好的辦法就是做績(jī)效記錄,形成績(jī)效文檔。為了使績(jī)效考核和諧自然,考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員,平時(shí)注意觀察和記錄員工績(jī)效表現(xiàn),形成績(jī)效管理文檔,并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通,確保績(jī)效考核有理有據(jù),公平公正?(jī)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題,但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具,通過(guò)績(jī)效考核,使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作,使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行,提高員工工作的積極性和主動(dòng)性;績(jī)效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化;績(jī)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會(huì),增進(jìn)了相互的了解,對(duì)于持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效,提高員工的綜合素質(zhì)作用重大;根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定培訓(xùn)計(jì)劃,達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo),推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

  當(dāng)前,行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快,做為人力資源管理的核心,績(jī)效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義,為了企業(yè)的發(fā)展,績(jī)效考核工作必須要做,而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,積極探索解決的最佳方法,不斷推進(jìn)考核制度,使績(jī)效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)、開發(fā)和提升員工能力的重要作用,成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動(dòng)力和加速器。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇10

  加強(qiáng)績(jī)效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策,做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核工作,充分發(fā)揮績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用,才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jī)效考核員的業(yè)務(wù)技能,保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力,公司的績(jī)效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善,并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

  一、祿步績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

  20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯,績(jī)效考核人員5人,薪酬考核人員4人,全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部,主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái),全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jī)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作,整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利,數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善,數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求,整合資源,提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

  二、績(jī)效考核工作中存在的'問(wèn)題及原因

 。ㄒ唬┖暧^需求不到位

  一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的,主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送,大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無(wú)任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述,大要求”有針對(duì)性的開展工作。

  二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),工作太被動(dòng)。在日常中作中,盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如,生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求,時(shí)間緊迫,準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一,對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),時(shí)間耗用較長(zhǎng)。

  三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平,但受到諸多因素制約,例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo),在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

  (二)工作中的不完善

  一是有“名”無(wú)“實(shí)”,整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公,計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復(fù)。

  二是有“心”無(wú)“力”。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

  三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中,計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門報(bào)送簡(jiǎn)報(bào)。出現(xiàn)簡(jiǎn)報(bào)不簡(jiǎn),內(nèi)容不統(tǒng)一,口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源,形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

  三、對(duì)策及建議

 。ㄒ唬┳プ£P(guān)鍵點(diǎn),整體提升部門形象

  1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部?jī)?nèi)部加強(qiáng)交流與合作,優(yōu)化流程,積極響應(yīng)人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專家,人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問(wèn),來(lái)一個(gè),解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問(wèn)能當(dāng)場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

  2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?(jī)效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話,充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性,深入生產(chǎn)一線,拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù),作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通,了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求,提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

  3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通,了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好,對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù),加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況,必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。

 。ǘ┙鉀Q根本點(diǎn),建立合作與整體提升的良好氛圍

  1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施,有針對(duì)性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求,推出個(gè)性化的服務(wù)。

  2.制定相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,制定出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃方案,并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

  3.簡(jiǎn)化程序,形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常,提高反應(yīng)的效率和速度,并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源,深入分析異常的原因,形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

  4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

 。1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

 。2)量化考核。充分聽取各部門對(duì)我部人員的意見和建議,備案處理。對(duì)于提出來(lái)的意見和建議,在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

 。3)創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況,合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法,提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì),整合資源,實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化,和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間,提升效率。

 。ㄈ┻x準(zhǔn)切入點(diǎn),逐步形成大家都滿意的良好局面

  1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ),擬定幾個(gè)題目,全面的了解需求、存在的問(wèn)題。

  2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息,組織內(nèi)部人員展開一次討論,結(jié)合工作的實(shí)際情況,理順?biāo)悸罚{(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

  3.處理一批問(wèn)題。對(duì)存在的問(wèn)題,不隱瞞,積極尋找對(duì)策,盡快處理。

  4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題,逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

  績(jī)效考評(píng)調(diào)研報(bào)告 篇11

  一、前言

  現(xiàn)代政府機(jī)關(guān)管理的核心問(wèn)題是提高績(jī)效。政府績(jī)效管理也是行政管理學(xué)近年來(lái)理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一,它運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高。隨著改革開放進(jìn)程的不斷深入,績(jī)效管理問(wèn)題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實(shí)踐。但整體而言,政府績(jī)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。本文以丹陽(yáng)市政府發(fā)改委為研究對(duì)象,分析丹陽(yáng)市政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題,針對(duì)這些問(wèn)題,提出一些相應(yīng)的對(duì)策。

  二、調(diào)查基本情況

  11月1號(hào)到11月20號(hào),通過(guò)座談、走訪,對(duì)丹陽(yáng)市政府的行政部門進(jìn)行調(diào)查,具體調(diào)查對(duì)象是市政府發(fā)改委部門。座談會(huì)中討論的問(wèn)題如下:

  1.績(jī)效管理指標(biāo)是否明確?

  2.績(jī)效管理過(guò)程是否存在問(wèn)題?

  3.考核機(jī)構(gòu)職責(zé)是否明確,年度績(jī)效考核結(jié)果如何?

  4.對(duì)考核結(jié)果是否重視?

  三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

  通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn):政府績(jī)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。具體問(wèn)題有:

 。ㄒ唬┛(jī)效管理指標(biāo)不夠明確

  科學(xué)的控制標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效考核的前提。一旦績(jī)效管理的指標(biāo)不明確,考核時(shí),只能憑印象、憑感覺(jué),考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中,我發(fā)現(xiàn),丹陽(yáng)市政府部門尚存在這一問(wèn)題。有些工作分解的不夠具體,未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標(biāo)不同的權(quán)重,并且嚴(yán)格按照權(quán)重來(lái)評(píng)分和考核。比如,鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實(shí)績(jī)(75%)和班子自身建設(shè)(25%)兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。

 。ǘ┛(jī)效管理過(guò)程存在短板

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),丹陽(yáng)市某些部門在績(jī)效考核中,仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù),并未充分聯(lián)系其日常工作情況,不注重對(duì)日常考核資料的收集與整理。因此,存在考核工作一年進(jìn)行一次,僅到年底才考核全年工作的做法?傮w上以結(jié)果考核代替過(guò)程考核,績(jī)效管理不科學(xué)。

 。ㄈ┛己藱C(jī)構(gòu)職責(zé)不明,年度績(jī)效考核效果不佳

  調(diào)研中,某些部門未建立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu),績(jī)效管理通常是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,考核績(jī)效往往評(píng)主觀判斷,難免會(huì)存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象?己私Y(jié)果不客觀,難以用數(shù)據(jù)說(shuō)話、不符以實(shí)績(jī)用人的要求。從而導(dǎo)致部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。

  (四)對(duì)考核結(jié)果不夠重視,未能較好的得到反饋運(yùn)用

  績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程,考核結(jié)果需要反饋運(yùn)用到管理源頭,從而推動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)的管理績(jī)效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn),丹陽(yáng)市政府機(jī)關(guān)績(jī)效管理某些部門往往將考核結(jié)果形式性的公布一下,隨后束之高閣,并沒(méi)有發(fā)揮考核結(jié)果對(duì)下一年度的促進(jìn)作用。

  四、加強(qiáng)丹陽(yáng)市政府績(jī)效管理中的對(duì)策

  (一)明確績(jī)效管理指標(biāo)

  分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個(gè)層面:鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評(píng)價(jià)兩大部分構(gòu)成。績(jī)效考核指標(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素

  質(zhì)測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成:工作指標(biāo)考核包括領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核和分管工作考核,德才素質(zhì)測(cè)評(píng)包括綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)和基層代表民主測(cè)評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)干部的`分管工作指標(biāo),由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點(diǎn)工作和其他分管工作三部分組成,三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點(diǎn)、工作難易程度作適當(dāng)調(diào)整后,經(jīng)市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書記的績(jī)效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績(jī)效和德才素質(zhì)測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成。

 。ǘ┳⒅剡^(guò)程考核,實(shí)施全程管理

  強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程,將績(jī)效目標(biāo)考評(píng)同日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)。首先,將任務(wù)類目標(biāo)細(xì)分為重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型,以適應(yīng)不同單位制定任務(wù)目標(biāo)的需要。其次,加強(qiáng)工作過(guò)程督導(dǎo),有周紀(jì)實(shí)、月小結(jié)、季督查、半年講評(píng)、年終考核,實(shí)現(xiàn)了干部實(shí)績(jī)的過(guò)程管理。再次,市直各職能部門承擔(dān)了鎮(zhèn)對(duì)口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任,建立了定期深入基層檢查指導(dǎo)工作機(jī)制,有發(fā)改委、財(cái)政局、科技局等15個(gè)職能部門參與。

  (三)成立績(jī)效考核組織,規(guī)范年度績(jī)效考核

  領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績(jī)效考核由市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核由市“三個(gè)文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),重點(diǎn)工作由市相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核;服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查,委托統(tǒng)計(jì)局(農(nóng)調(diào)隊(duì))實(shí)施;領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià),由各層面代表進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)。黨委書記的績(jī)效考核也由市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),工作實(shí)績(jī)得分按班子考核成績(jī)計(jì)算;德才素質(zhì)得分,由市委組織部結(jié)合評(píng)議綜合評(píng)定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核由黨委書記和市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。

 。ㄋ模┳⒅乜(jī)效考核結(jié)果反饋運(yùn)用

  實(shí)施“一公開、三掛鉤”。一公開:就是考核結(jié)果公開。三掛鉤:一是與績(jī)效整改掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見,及時(shí)制定績(jī)效整改方案,明確整改的內(nèi)容、措施和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定期把績(jī)效考核結(jié)果存入干部個(gè)人電子檔案,為憑實(shí)績(jī)用干部提供重要依據(jù)。三是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。單獨(dú)設(shè)立人均1萬(wàn)元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核獎(jiǎng),根據(jù)績(jī)效考核得分進(jìn)行分配。

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