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調(diào)研報告

績效考評調(diào)研報告

時間:2024-10-11 06:02:31 調(diào)研報告 我要投稿
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績效考評調(diào)研報告范文(通用11篇)

  隨著人們自身素質(zhì)提升,接觸并使用報告的人越來越多,報告具有雙向溝通性的特點。相信很多朋友都對寫報告感到非?鄲腊,下面是小編為大家整理的績效考評調(diào)研報告范文(通用11篇),希望對大家有所幫助。

績效考評調(diào)研報告范文(通用11篇)

  績效考評調(diào)研報告 篇1

  績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20xx年11月份以來,公司成立了績效管理機(jī)構(gòu),制定了績效考核工作辦法和考評流程,績效考核開始實施,但效果并不理想?冃Э己诵〗M實際考核操作困難,各部門對考核結(jié)果怨聲載道,績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任,公司領(lǐng)導(dǎo)對其委以重任,望其能通過改革,改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面。

  為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法,更好開展績效管理工作,我對該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式,以各部門主管為調(diào)查對象,問題涉及員工對當(dāng)前的績效管理制度的評價與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法,以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容,F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下:

  一、調(diào)查的主要內(nèi)容

 。ㄒ唬└鞑块T對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

  各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞,認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實際,所扛指標(biāo)與部門實際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下:

  1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為:目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確?己酥笜(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如:漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰,什么范圍進(jìn)行獎勵,漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依?

  2、市場部主管認(rèn)為:目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議,績效考核沒有納入其中,績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況,要不把片區(qū)全納入其中,要不調(diào)整績效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標(biāo)達(dá)成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制,況且四項指標(biāo)達(dá)成獎勵的是片區(qū),用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員,員工有意見,欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。

  3、綜合辦公室工作涉及面較廣,有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率,重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等,在實踐工作中我們正力爭考核完善,真正起到杠桿作用。

  4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)。認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。

 。ǘ└鞑块T對公司績效管理制度建設(shè)的期望

  從調(diào)查結(jié)果可以看出,員工對于績效管理制度的實施,有著充分的熱情,并報以較高的期望。綜合來看,希望能在以下方面發(fā)揮作用:

  1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,提升公司管理水平,提高公司綜合實力和競爭力。

  2、有助于明確部門職責(zé),崗位分工,方便管理與開展工作,從根本上解決推諉和扯皮。

  3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,提高員工工作積極性、創(chuàng)造性,提升工作效率和績效。

 。ㄈ┽槍冃Ч芾碇贫冉ㄔO(shè)的關(guān)鍵要求

  1、建立完善的績效管理體系,制定合理的獎懲制度,要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。

  2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標(biāo),不流于形式,起到明確責(zé)任,便于工作,提高員工積極性的作用。

  3、績效考核的.同時,對扣罰事項,明確責(zé)任部門,并責(zé)令提出整改措施,后期追蹤落實,真正起到解決實際問題的作用。

  4、獎罰力度得當(dāng),避免誤判,對于屢犯同一問題的部門,重點考核跟蹤?己私Y(jié)果公開透明,體現(xiàn)公平公正。

 。ㄋ模┛冃Э己说膶ο

  1、對于中層管理人員的考核

  1)現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度,在對中層管理人員考核方面存在缺失,應(yīng)將其納入到考核體系中來,采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期,作為一個獨(dú)立考核群體。

  2)中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效,即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設(shè),不應(yīng)以一時、一處作為獎懲根據(jù),應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎罰。

  3)時間上采用季度考核,考核實施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。

  2、對技術(shù)人員的考核

  技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù),從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo),考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作,將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。

 。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜(biāo)時應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程

  1、在指標(biāo)的選擇上,應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。

  2、指標(biāo)制定上,是否可以量化,對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

  3、考核依據(jù)是什么,應(yīng)該通過什么途徑收集,怎樣進(jìn)行核實。

  在考核周期上,既要保證制度起始的活力和焦點性,又要保證制度的長期有效,將季度考評、半年考評、年度考評,以及日常的月度考評進(jìn)行綜合;對不同層次員工采取不同的考核周期。

  考核流程上,既要保證短、平、快;又要保證考評的全面、合理、公正、透明。

  二、公司績效管理中存在的不足

  從調(diào)查結(jié)果綜合來看,各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度,還存在頗多問題,是極不成熟的。主要觀點如下:

  1、目前公司的績效管理流于形式,沒有形成體系,沒有分清績效管理和績效考核的概念,認(rèn)為績效考核就是績效管理。

  2、目前的績效考核制度,對調(diào)動員工積極性起到了一定作用,但效果有限,員工的潛力沒有得到有效挖掘。

  3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù),扣罰不能與體現(xiàn)實際績效,實際操作過程流于形式,沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位,如某個部門某個項目出錯了,績效中考核不出來。

  4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,對扣罰問題沒有落實責(zé)任舉措,沒有起到管理上的作用。

  三、個人思考及建議

  xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成,20xx年以來正積極籌備上市,為順應(yīng)當(dāng)前變化,對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度,作為公司制度建設(shè)的重點,應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。

  個人認(rèn)為:績效管理與績效考核制度實施,是專業(yè)知識與企業(yè)實際的結(jié)合,應(yīng)以提升公司管理水平,促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點,提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實施,要依靠公司各部門的力量,人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用,各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義,才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否,不只依靠制度本身的合理性與完善性,

  績效考評調(diào)研報告 篇2

  為切實做好九年義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY制度改革工資,按照市教育局相關(guān)要求,我校于近期對全校教師績效工資考評機(jī)制有關(guān)問題做了專題調(diào)研。調(diào)研圍繞九年義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資制度應(yīng)重點解決的問題,廣泛征求了教師的意見,較為全面地解決了教師對義務(wù)教育階段學(xué)校人員編制設(shè)臵,津補(bǔ)貼發(fā)放等基本情況的意見,F(xiàn)將本次調(diào)研活動的具體情況匯報如下:

  一、基本情況

  1、我,F(xiàn)所轄村級完小14所,九年一貫制學(xué)校1所,校點5個。共有在校小學(xué)生6949名,在校初中生1347名。

  2、我,F(xiàn)有在職教師310名(含特崗教師19名),職稱結(jié)構(gòu)為:中級職稱(小學(xué)高級、中學(xué)一級)102人,小學(xué)一級教師(含中學(xué)二級)122人,小學(xué)二級教師(含中學(xué)三級)36人,未評職稱48人,普通工2人。

  二、關(guān)于績效工資的發(fā)放、考評問題

  按照上級有關(guān)文件精神,此次納入績效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階

  段教師的工資由兩部分組成:

  一是基礎(chǔ)性工資,由崗位工資和薪級工資組成,占績效工資的70%;二是獎勵部分,相當(dāng)于公務(wù)員的陽光工資,占績效工資的30%。

  關(guān)于基礎(chǔ)性工資,已經(jīng)按照相應(yīng)的級別予以兌現(xiàn)了,而獎勵性的30%,因種種原因至今尚在征求意見中未能實施。

  通過此次調(diào)研,教師意見大致可綜合如下:

  1、績效工資的獎勵部分,既然作為獎勵就應(yīng)該與崗位績效掛鉤,根據(jù)不同的工作量,承擔(dān)的責(zé)任等情況確定所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次,設(shè)定高低差,打破平均分配主義,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識,將其與教師的教學(xué)過程、教學(xué)成果等掛鉤,制定出考核辦法并實施定期考核。

  2、關(guān)于對教師的考核,可以從以下幾方面來著手:

  一是師德師風(fēng):師德師風(fēng)考核,主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況,這應(yīng)該是作為教師的績效考核的必備的基本要求。

  二是教師的出勤:針對教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),學(xué);顒、堅守教學(xué)崗位的情況,予以具體的分值量化考核。

  三是教師業(yè)務(wù)資料的考核:即對教師某階段的計劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測、教研、課外實踐活動等工作的完成情況予以檢查、對比,評出等次。

  四是績效考核:對教師而言,績效考核即是對教育教學(xué)

  效果的考核,應(yīng)作為績效工資分配的主要依據(jù)。對教學(xué)效果的.考核,主要以完成國家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo),學(xué)生是否達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細(xì)則可由各校制定,但必須以績效考核的結(jié)果為依據(jù),合理確定獎勵性工資的分配等次,適當(dāng)拉開分配差距,以體現(xiàn)對教育教學(xué)效果顯著或有突出貢獻(xiàn)的獎勵。當(dāng)然,教育教學(xué)效果的考核,不應(yīng)純粹以考試成績一錘定音,還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參與教研活動、專業(yè)知識發(fā)展、對學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等多方因素。

  3、關(guān)于班主任津貼問題

  大部分教師認(rèn)為,班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位,原來每月十來元的班主任津貼,簡直是少得可憐,與班主任工作不成正比?冃ЧべY實施后,班主任津貼一下漲了十幾倍,因此,對班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

  首先,班主任必須持證上崗,即必須取得班主任培訓(xùn)合格證。

  其次,班主任應(yīng)該實行競聘上崗,即每學(xué)年初,學(xué)校應(yīng)組織教師自評、家長評教、學(xué)生評教等活動對教師進(jìn)行考核,并由教師發(fā)表競聘演說,最后由學(xué)校綜合考評,確定對班主任的聘任。

  第三,要強(qiáng)化對班主任的考核,重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體活動、團(tuán)隊活動、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。

  4、關(guān)于中心校校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資發(fā)放,大部分教師建議由市教育局?jǐn)M定出專門的考核細(xì)則予以考評發(fā)放。同時由中心校按照市局考核細(xì)則完成對中心校中層干部及村校校長、主任的考核。

  績效考評調(diào)研報告 篇3

  一、調(diào)查過程

 。ㄒ唬┱{(diào)查目的與意義

  在當(dāng)今企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的社會環(huán)境中,企業(yè)的人力資源管理效率得到了眾多企業(yè)的密切關(guān)注。而人力資源管理效率重點之一就是怎樣進(jìn)行高效的績效考核。而考核流程的完善是決定考核效果的關(guān)鍵所在?冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等,其最終目的是改善員工的工作積極性。

 。ǘ┱{(diào)查對象概況

  1.調(diào)查對象全稱

  龍工(上海)機(jī)械制造有限公司

  2.調(diào)查對象地址

  松江區(qū)民益路26號

  3.調(diào)查證明人

  姓名:;聯(lián)系電話:;與調(diào)查主題關(guān)系:部長。

 。ㄈ┱{(diào)查時間

  20xx年09月20日—20xx年10月30日。

 。ㄋ模┱{(diào)查方式

  ■訪談(包括電話訪談),訪談對象為:應(yīng)建華職務(wù)部長。訪談對象的選擇原則是:

 。1)參與了公司績效考核制度的執(zhí)行實施

  (2)熟悉了解公司績效管理體系

 。3)參與了對各級人員的培訓(xùn),制定確?冃Э己说'有效實施

  ■資料搜集,搜集資料概況:

 。1)資料名稱:《工作跟進(jìn)管理辦法》,資料來源:龍工(上海)機(jī)械;

  (2)資料名稱:《員工試用期績效評估細(xì)則》資料來源:龍工(上海)機(jī)械;

 。3)資料名稱:《員工晉升考核評定細(xì)則》資料來源:龍工(上海)機(jī)械;

 。4)資料名稱:《月度績效考核評定細(xì)則》資料來源:龍工(上海)機(jī)械;

  (5)資料名稱:《年終績效考核評定細(xì)則》資料來源:龍工(上海)機(jī)械。

  二、調(diào)查對象現(xiàn)狀

 。ㄒ唬埞(上海)機(jī)械制造有限公司績效考核體系現(xiàn)狀

  公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“八部一室”,共有人員2000人左右,月工資總額達(dá)600萬元。公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主,從2003年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革,希望通過科學(xué)的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善,使公司運(yùn)作進(jìn)入一個良好的循環(huán)。公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。第一部分是針對公司高級管理層,即公司二位分管副總。公司董事長在年初與分管副總簽訂《年度任務(wù)責(zé)任書》,規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo),到年底一次性考核兌現(xiàn),完成指標(biāo)則獎

  勵,未完成則處罰,分別針對不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎懲數(shù)額。第二部分是針對中層管理,即八位部長和一個主任,實行月度考核。即針對須限時保質(zhì)保量完成的臨時突發(fā)的事項,指定具體負(fù)責(zé)人,列出完成時間進(jìn)度表,月度內(nèi)做到則獎勵,未做到則處罰。第三部分是針對基層員工,采取月考核制。公司針對每類工種,制定出考核明細(xì)表,包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評分和談話確認(rèn),并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

 。ǘ埞(上海)機(jī)械制造有限公司績效考核內(nèi)容

  1.新入職員工績效考核

  判斷新入職員能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。由主管根據(jù)新員工在試用期的工作態(tài)度、工作方法、工作表現(xiàn)和出勤率、崗位知識、接受能力等考核。

  2.專業(yè)考核

  了解員工專業(yè)知識與技能水平情況,以便提高專業(yè)知識與技能,并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。由部門負(fù)責(zé)人主考,實行閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

  3.晉升考核

  了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。由晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo),考核其員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面及在職期間的歷次考核結(jié)果。

  4.月度績效考核

  為月度獎金的獎罰、員工的降職及解聘提供依據(jù);考核結(jié)果以評分形式給出,各部門按評分分值由高到低排序,對應(yīng)A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(普通)、D(合格)、E(不合格)五個等級,并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金,

  5.年度績效考核

  為了有效提高員工工作業(yè)績;推動員工的成功與發(fā)展;鼓勵優(yōu)秀,淘汰不合格者;增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相互了解。考核結(jié)果以評分形式給出,并對應(yīng)A、B、C、D、E五個等級。并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金,

  (三)龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績效考核流程與處理辦法

  1.考核流程

  由部門或個人填寫考核表格按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評分→上級進(jìn)行考核評分→員工/部門簽名確認(rèn)→成績匯總到行政人事部備案→成績匯報公司經(jīng)營班子→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案

  2.考核等級處理結(jié)果

  A(優(yōu)秀)獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20%≤5%;B(良好)獎或不變0≤獎金額≤月獎的10%≤30%;C(普通)月獎不變45%-55%;D(合格)扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30%10%-15%;E(不合格)扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50%≤5%。

  三、調(diào)查的簡要結(jié)論

  (一)龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績效考核工作中存在的問題

  公正性較差,在員工績效考核中,采用上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定?己苏咦鳛閱T工的直接上級,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素,很易摻入個人感情色彩,在很大程度上影響考核的結(jié)果?己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見,會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

  (二)對龍工(上海)機(jī)械制造有限公司績效考核工作中存在的問題建議

  通過360°考核體系的建立與運(yùn)行,將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系,做到公正、公平,確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制,每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范,這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時,將中層管理干部也納入考核范圍,使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控,減少其考核行為的不公正性。

  績效考評調(diào)研報告 篇4

  一、基本情況

  去年以來,我市全面推行目標(biāo)管理績效考核,將工作目標(biāo)分解到人、到月、到站點,明確完成時限,做到人人肩上有擔(dān)子,個個站點有指標(biāo)。對各站點實行每季一檢查,半年一考核,年底總考評,對達(dá)到優(yōu)秀服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的站點給予表彰獎勵,激發(fā)了各站點的銷售積極性,確保了站的規(guī)范運(yùn)營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人,銷售站點1300個,人均月工資4000元。通過調(diào)研,韶關(guān)市在編人數(shù)17人,銷售站點280個,人均月工資1700元;茂名市在編14人,銷售站點460個,人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名,銷售站點350個,人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人,銷售站點450個,人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務(wù)完成情況看,去年,韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元,實際銷售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元,實際銷售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元,實際銷售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元,實際銷售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元,實際銷售9.35億元,完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。

  二、存在的問題

  從調(diào)查情況看,目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

  1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤,實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制,工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)等主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)。在這種工資制度下,一部分工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應(yīng)有的激勵。另一部分習(xí)慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認(rèn)為現(xiàn)行工資制度合理,沒有必要改革。

  2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位,一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革,認(rèn)為他們年輕時也出過成績,現(xiàn)在年齡大了,無法與年輕人相比,組織上不能忘記他們做出過的成績,因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法,也排斥改革。但是,真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

  3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認(rèn)為以前沒有基礎(chǔ)不好操作,按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不會出問題,有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法,但同行業(yè)都不動,沒有形成大氣候,自己單獨(dú)搞,怕出了問題不好辦,“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約,雖然我市銷售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先,但工資額卻不如有的市高。

  三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據(jù)

  崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應(yīng)遵循以下原則:

  1、堅持按勞分配為主,多種分配方式并存的原則?梢愿鶕(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。

  2、堅持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義,使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系,既要拉開差距,同時又要避免差距過大。

  3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點,確定不同崗位的`績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資,實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理,真正實現(xiàn)崗變薪變,績優(yōu)薪優(yōu)。

  四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

  在新一輪的工資制度改革中,按照國家規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分,主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資和退休儲備金,目的是進(jìn)一步搞活內(nèi)部分配的力度,增強(qiáng)工資的激勵功能。按照要求,應(yīng)在人事部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主分配?梢灾v,績效工資的實施,實際上是單位的自主分配行為。因此,在工作中如何落實科學(xué)發(fā)展觀,做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配,成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強(qiáng)化職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳國家政策,宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感,使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義,了解績效工資的實施是保證完成銷售任務(wù)的有效途徑。

  二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益,必須廣泛征求員工意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并提到職代會上反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,以銷售任務(wù)完成量為主要指標(biāo),制定完善的考核細(xì)則,作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴(yán)格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢,工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核,及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對工作績效進(jìn)行評價打分,根據(jù)工作實際,最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時,實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機(jī)制。申領(lǐng)績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見,經(jīng)單位職工代表大會討論通過,并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案,同時接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

  績效考評調(diào)研報告 篇5

  一、績效目標(biāo)分解下達(dá)情況

  1、財政專項扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項目情況。

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助項目專項資金299.9萬元,覆蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)(鎮(zhèn)),131個村。對進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的'貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

  2、財政專項扶貧資金項目績效目標(biāo)設(shè)定情況。

  20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝;發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭;種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭,雞5元/只;帶動貧困人口全年總收入689.6萬元,受益建檔立卡貧困戶5352人,帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人,受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

  二、績效自評開展情況

  區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實施方案,各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村對各申報貧困戶進(jìn)行實拉實測,6月份上報至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報送至區(qū)財政局,通過直接打卡的方式對所申報的5352戶貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。

  三、績效目標(biāo)自評完成情況分析

 。ㄒ唬┵Y金投入情況分析

  1、項目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼資金及時足額到位。

  2、項目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財政局農(nóng)業(yè)科及時分解下?lián)苜Y金,農(nóng)商行收到資金后及時足額分發(fā)到應(yīng)補(bǔ)助的貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。

  3、項目資金管理情況分析。區(qū)財政局及時對項目資金進(jìn)行了跟蹤反饋,項目資金使用情況良好,沒有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。

 。ǘ┛冃繕(biāo)完成情況分析

  1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝;發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭,雞5元/只。

  2、效益指標(biāo)完成情況分析。

  帶動貧困人口全年總收入686.8萬元,受益建檔立卡貧困戶5283人,帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人,受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。

  3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。

  受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。

  四、偏離績效目標(biāo)的原因和下一步改進(jìn)措施

  計劃帶動貧困人口實現(xiàn)收益689.6萬元,由于部分貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,在核查過程中繳回2.8萬元,實際收益686.8萬元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人,由于貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,在核查過程中涉及69人,所以未達(dá)到既定目標(biāo)。計劃帶動5352戶貧困戶脫貧,在核查過程中涉及69人與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符,所以未達(dá)到既定目標(biāo)。

  五、績效自評結(jié)果擬應(yīng)用和公開情

  區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村進(jìn)行了公示,項目績效自評結(jié)果也在網(wǎng)上公布。

  績效考評調(diào)研報告 篇6

  近年來,隨著公共財政制度的逐步建立和完善,產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進(jìn)行問效的要求,__區(qū)審計局按照人大、政府的要求和上級審計機(jī)關(guān)的統(tǒng)一部署,陸續(xù)實施了一批績效審計項目,取得了很好的成績,獲得了上級的充分肯定,有力地促進(jìn)了我區(qū)績效審計工作的推進(jìn)。

  一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督,提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程,加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計監(jiān)督力度,有針對性地提出審計意見和建議,比如通過對車輛維修、加油和保險未進(jìn)行政府采購問題,提出了加強(qiáng)技術(shù)管控,對非定點商家不予付款的建議,促使財政對國庫支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級,從付款源頭進(jìn)行管控,切實落實了監(jiān)管,得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。

  二是圍繞促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值,對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查,反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題,促使我區(qū)出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實施細(xì)則(試行)》及《街道國有資產(chǎn)管理實施細(xì)則》等管理措施,對國有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

  三是以涉及民生資金為重點,注重對政策措施落實情況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中,對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評價,揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補(bǔ)助資金等問題;在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題。引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,并通過審計整改,促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量,提高居民健康檔案建檔率,財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時使用,取得較大的影響。

  四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度,確保建設(shè)資金的使用效率,助力建設(shè)項目的順利推進(jìn)。如對城建計劃落實情況的審計中,反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)整過多的問題,引起人大的關(guān)注;在對重點建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題,制定《政府性投資項目委托社會中介機(jī)構(gòu)審計管理辦法》,對工程造價進(jìn)行控制,對審減額過高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰,促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財政資金。

  一是上級理論指導(dǎo)不足。雖然提出績效審計的時間很早,但審計署至今尚未制定出績效審計的'操作指南,基層審計機(jī)關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗,對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一,審計質(zhì)量難以保證。

  二是績效評估指標(biāo)體系不成熟?冃徲嫷暮诵氖菍椖繉嵭星闆r進(jìn)行評價,因而評價指標(biāo)的選取直接決定審計項目的成功與否。但當(dāng)前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評價指標(biāo)體系,尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點,其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別,基層審計機(jī)關(guān)如何建立特定項目的適當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo),成為每一項審計的難點。

  三是績效審計基礎(chǔ)薄弱,獲得數(shù)據(jù)難度大?冃徲嫳仨毥⒃诨A(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實完整的基礎(chǔ)上,否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降,而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期,同一事項涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理,如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門,數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同,如何取得這些數(shù)據(jù),并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理,使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù),制約了績效審計的有效開展。

  四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績效審計方式和評價的特殊性,績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強(qiáng)綜合能力,只具備某一方面的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計機(jī)關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多,計算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計、管理等專業(yè)人才少,復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

  一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據(jù)取得、審計結(jié)果公開及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定,建立起審計質(zhì)量控制體系,并對基層審計機(jī)關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo)。

  二是探索建立適合我區(qū)的評價指標(biāo)。一方面對預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟(jì)效益等對象,在參考既有的財政管理評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評價指標(biāo),適用全區(qū)所有評價對象。另一方面,對特定部門或項目,在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上,對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標(biāo)。

  三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺,連接統(tǒng)計、房管、社保、公安等各部門,將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理,建立數(shù)據(jù)分析模塊,對預(yù)算部門和實施項目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析,使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。

  四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時聘請各類社會中介機(jī)構(gòu)參與績效審計,對一些專業(yè)性較強(qiáng)的項目可以建立專家人才庫,聘請行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計及結(jié)果評價的全過程,特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會效益的評價,應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu),采用問卷調(diào)查、滿意度測評等方式進(jìn)行廣泛地取樣,增強(qiáng)審計結(jié)論的客觀性。

  五是進(jìn)一步加強(qiáng)績效審計學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請進(jìn)來、走出去、自助學(xué)等多種方式,對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析、工程管理、社會管理、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí),邀請專家進(jìn)行有重點的針對式培訓(xùn),擴(kuò)充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。

  六是充分利用審計成果。將績效評價結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進(jìn)行公示,作為績效問責(zé)的重要依據(jù),同時也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù),促進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu),合理配置資源,提高財政資金的使用效益,不斷加強(qiáng)項目績效管理。

  績效考評調(diào)研報告 篇7

  一、引言

  1、績效考核的概念

  績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效,從而促進(jìn)組織績效的提升。

  2、績效考核的意義

  績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作,其意義在于:一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況,并加強(qiáng)過程干預(yù);二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo),提高工作效能,促進(jìn)發(fā)展;三是有利于合理分配薪酬,根據(jù)考核結(jié)果,給予不同等級的薪酬,體現(xiàn)公平公正的原則,促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營;四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才,提高人員效率,提高企業(yè)人才素質(zhì)。

  3、績效考核的原則

  一般來說,績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計科學(xué);考核過程民主、透明;考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面,充分體現(xiàn)員工德能勤績方面,考核過程要堅持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?刹僮餍允侵钢笜(biāo)計算、程序落實、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來,不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。

  4、績效考核的一般方法

  通常,績效考核有以下辦法:1、目標(biāo)管理法:設(shè)立重要工作目標(biāo),由員工對工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。2、比較法:在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過對員工業(yè)績進(jìn)行比較,確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法:由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),對不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容,并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法:從不同層面來考評員工績效,包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

  二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題

 。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績效考核的`特點

  1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

  作為電力施工企業(yè),員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員,但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說,有外聘引進(jìn)型專家、高級總工、中級助工以及普通技工,且每一層面技術(shù)人員,根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說,有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位,每個崗位有著不可比擬和替代性,績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說,有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員,這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,以滿意度為考核重點。

  2、員工分布分散,信息收集有效性不高

  企業(yè)本身是以施工為主,人員隨項目分布和流動,按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制,信息匯總、傳遞不能及時,影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。

 。ǘ┊(dāng)前存在的主要問題

  1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點

  不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),沒有按責(zé)任區(qū)隔,沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時,目標(biāo)都過于籠統(tǒng),沒有細(xì)化,不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配,工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

  2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

  溝通機(jī)制未完整全面,未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制,且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響,溝通機(jī)制無法落實到地,導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

  3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合

  目前,我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面,針對工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育,還沒完全到位,沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,對被考核人的幫助和支撐不多,沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

  三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建

  (一)建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系

  1、指標(biāo)體系的建立

  需要全面厘清目標(biāo)任務(wù),從上至下,確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位,各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項:

  (1)公司級目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主:從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),并將其量化,分解至年、季、月。總體指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項,以便更好聚焦重點、主題突出。

 。2)公司級目標(biāo)確定后,將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性,確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中,務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項以內(nèi),對單位的考核按年和月進(jìn)行。

  (3)責(zé)任單位目標(biāo)確定后,由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同,再做分解。除了分解KPI以外,為了保證KPI的完成,責(zé)任單位需結(jié)合實際工作,制訂過程管控指標(biāo),以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正,每個人的考核指標(biāo)控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進(jìn)行。

  通過上述指標(biāo)體系的建立,確保目標(biāo)從上至下,全部落實到人,到團(tuán)隊。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。

  2、人員崗位的梳理

  要保障考核指標(biāo)落實到崗位、落實到人,做到指標(biāo)與崗位匹配,考核方法適合崗位情況,這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作,不僅與績效考核相關(guān),亦與工資體系相關(guān),對績效考核而言,當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點,一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求,結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況,測算崗位數(shù)量和崗位種類,并核定到每個單位,在KPI相對穩(wěn)定時期,核定的數(shù)量相對不變,作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理,根據(jù)崗位編制情況,全面編訂各崗位說明書,明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù),各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作,不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容,如需變動,須報送人力部加以調(diào)整。

 。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制

  提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。

  1、事前溝通

  編制年度、季度和月度指標(biāo)計劃時,責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后,與責(zé)任單位溝通,聽取責(zé)任單位的建議和意見,修改確認(rèn),經(jīng)公司績效管理委員會討論后,方能實施。員工的績效考核計劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后,與員工逐一面談溝通,一方面促進(jìn)員工理解工作要求,另一方面聽取員工意見,對合理意見,須聽取并適當(dāng)修改績效計劃。要求對員工的事前溝通,每人每月一次。

  2、事中溝通

  事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面,主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通,由上級主管主動與員工溝通,了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題,及時發(fā)現(xiàn)存在問題,共同努力解決,確?冃繕(biāo)得以順利完成。

  3、事后溝通

  事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定,核定后再予公布,建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工,考核結(jié)果除了紙面反饋員工外,考核主管還需與員工進(jìn)行面談,將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,在反饋過程中,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等,促使員工更努力地工作。

  考慮到公司人員辦公分散的情況,溝通方式建議多種方式,通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。

 。ㄈ┙∪院诵哪繕(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

  培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外,還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面,在年初,隨著KPI下達(dá)的同時,制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計劃,并收集各單位和員工培訓(xùn)需求,納入計劃中。另一方面,加強(qiáng)上級主管對下級員工的培訓(xùn),通過周例會、月分析會、專題會等多種形式,由上級主管對績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明,指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等,從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。

  綜上所述,績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作,全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程,亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段,相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系,我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

  績效考評調(diào)研報告 篇8

  財政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運(yùn)用績效評價是財政支出績效評價的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天,我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大,不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視,如何建立規(guī)范而科學(xué)的財政支出績效評價體系成為了當(dāng)前的要點。

  一、財政支出績效評價體系存在的問題

  關(guān)于財政支出績效評價體系的研究實踐,我國還處于初始階段,不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財政支出績效評價來看,主要存在四個方面的問題:

 。ㄒ唬┴斦С隹冃гu價理念不成熟

  對于財政支出績效評價理論的探索,我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜,這項系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜,而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當(dāng)長的探索時期。

 。ǘ┴斦С隹冃гu價體系結(jié)構(gòu)不完善

  當(dāng)前,我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結(jié)構(gòu)還很不完善,還處于試點時期。政府和學(xué)者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開深入研究。但因為沒有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂,主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標(biāo)及原則不相同,評價對象和內(nèi)容不相同,評價方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同,評價的程序和結(jié)果也不相同。

 。ㄈ┴斦С隹冃гu價體系實證研究缺乏

  盡管我國有一些關(guān)于財政支出績效評價體系方面的制度和方法,可是還缺乏深入的實證研究,不少地方政府在制定評價指標(biāo)及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的,因而實踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實證研究設(shè)計。

  (四)財政支出績效評價體系研究脫離實際

  當(dāng)前,財政支出績效評價體系的相關(guān)指標(biāo)沒有很強(qiáng)的實踐性。國家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價,將這些研究成果積極運(yùn)用于實踐中。面對種種問題,要想真正建立有效的財政支出績效評價體系,還需要大量的、長期的研究實踐。

  二、財政支出績效評價體系構(gòu)建對策

  政府應(yīng)該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標(biāo)來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評價哪些方面的支出,暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗來評價財政支出,并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機(jī)制。

 。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益

  政府的財政支出效益是多方面的,不少大額的重點投資項目在投資時間、運(yùn)行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益,可是又有著明顯的'社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算,但對社會效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外,影響財政支出效益的原因也很多,直接原因有決策是否合理,資金使用是否恰當(dāng),過程管理是否規(guī)范等,間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此,如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財政支出效益,是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強(qiáng)對財政支出績效評價方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上,尚需借鑒國外研究成果,引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟(jì)方法,以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財政支出的績效。

 。ǘ┛茖W(xué)構(gòu)建財政支出績效評價體系框架

  要想認(rèn)真政府的財政支出績效評價體系,就需要長期堅持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標(biāo)來制定評價體系的框架,還應(yīng)該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標(biāo),針對這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因為財政支出績效評價體系構(gòu)建需要考慮到很多方面,這里不但有評價指標(biāo)的選擇,還要考慮到評價方法、評價制度等方面,且評價的對象、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實施有關(guān)。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點,也是實現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

 。ㄈ┭芯糠謱哟蔚呢斦С隹冃гu價指標(biāo)體系

  眾所周知,內(nèi)容復(fù)雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的主要特點,我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評價指標(biāo)體系?墒,為了使相同性質(zhì)的財政支出績效評價具有可比性,就應(yīng)該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費(fèi)支出,一般可以按照財政經(jīng)費(fèi)功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行,如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)助、科研開支等等,在實際中可以將兩種分類方法有機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)說,通過科學(xué)分類建立分層次的財政支出績效評價指標(biāo),是財政支出績效評價的關(guān)鍵問題。

 。ㄋ模┲贫ㄕ_的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系

  政府的財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)的制定都是相同的,而要構(gòu)建切合實際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評價結(jié)果具有可比性,其評價標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用,根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行儲存?墒乾F(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善,因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做,這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。

  三、結(jié)語

  總而言之,隨著我國財政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜,財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此,不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo),構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求,就應(yīng)該要制定具體的評價內(nèi)容,根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評價指標(biāo),要綜合考慮各個方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價技術(shù)和評價標(biāo)準(zhǔn)來保證評價體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性,這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正,評價結(jié)果也會更符合實際。

  績效考評調(diào)研報告 篇9

  隨著xx煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高,各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義,績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講,我們在朝著正確的方向前進(jìn),從微觀方面來說,值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

  一、績效考核是什么

 。ㄒ唬┛冃Э己硕x。

  績效考核,是工作行為的測量過程,就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能,并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程?冃Э己耍鳛橐环N衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),可起到檢查及控制的作用,并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能,從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

  (二)沒有績效考核就沒有績效管理。

  現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”,而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化?冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵,全面衡量企業(yè)的一切管理活動,并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù),為此,績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)?冃Э己吮旧聿粚ζ髽I(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價,而是通過對比分析,全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實情況,找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題,深入解析問題成因,并公正評判企業(yè)差距所在,因此,與績效管理不一樣的是,績效考核不是管理手段,其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法,對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價和分析,是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系,是實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

 。ㄈ┻M(jìn)行績效考核的必要性。

  績效考核是培訓(xùn)、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變,員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在,培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定;二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是,要運(yùn)用合理,做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù);三是在績效考核的過程中,通過激勵的手段員工可以看到自己的成績,堅定信心,同時,也可以看到自己的不足,明確努力的方向,以便將來可以做得更好。

  二、目前實行績效考核存在的問題

  面對煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而,績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點,績效考核還沒有達(dá)到預(yù)期的效果:

 。ㄒ唬﹩T工對績效考核的認(rèn)識和理解上,思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心,存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象;一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展,認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張,不利于營造寬松和諧的氛圍。

  (二)考核者在評分過程中存在寬容的現(xiàn)象,有時在考核中出現(xiàn)一個部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況,這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡,也降低了考核的信度和效度。

  (三)考核者評價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性,有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高,有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低,造成了部門間的評分失衡。

 。ㄋ模┠壳暗目冃Э己伺c科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距,考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理,考核的操作性有待加強(qiáng)。

  三、績效考核存在問題的分析

  績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具,然而在現(xiàn)階段的實際運(yùn)作中,卻難以得到有效實施,原因在于:

 。ㄒ唬┤狈冃(dǎo)向的企業(yè)文化

  1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作,對人力資源管理工作僅僅是配合,沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè);二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰,是扣工資的一個手段,一提到績效考核,就習(xí)慣性地想到獎金,很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程,從而產(chǎn)生了抵觸情緒,這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

  2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下,大家在做績效考核時都不愿意做負(fù)面的評價,因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價,考核結(jié)果千篇一律,而且處在差的檔次空無一人,使績效考核流于形式,難見效果。

 。ǘ┛冃Э己斯ぷ鳒(zhǔn)備不足

  一是對于績效考核這一新生事物,我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位,對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少,沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識;二是人力資源部門的績效考核工作重點不當(dāng),人力資源部的工作重點應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實際情況,制定行之有效的考核方案,并收集反饋信息,對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上,而不是在考核成績的統(tǒng)計、填表、計算、排序公布上。

 。ㄈ┛冃Э己讼到y(tǒng)本身存在的問題

  1、績效考核指標(biāo)的設(shè)計不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗,過于泛化,考與不考沒什么差別,考核易流于形式;或者,績效指標(biāo)過細(xì)、過全,方案雖然完美,但失去重點,常常由于執(zhí)行起來很煩瑣,而無法操作。二是盲目追求量化,只考核能量化的'指標(biāo),失去了考核的實際意義。三是急于求成,考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全,表格繁多、復(fù)雜,使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項工作,占用時間較多,從而造成了員工的抵觸情緒。

  2、定性指標(biāo)考核難度大?冃Э己硕ㄐ缘闹笜(biāo)多,量化的指標(biāo)少,考核難度大,評分尺度不易把握,績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)現(xiàn)實情況的結(jié)合不緊密。績效考核沒有一個通用的成功方法,往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實際情況,造成了考核的操作性不強(qiáng),難以達(dá)到預(yù)期的效果。

  四、解決績效考核存在問題的對策

 。ㄒ唬⿵母淖冇^念人手,給績效考核提供一個良好的運(yùn)行環(huán)境

  1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

  實施有效績效考核的一個首要問題,就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力,不唯資力重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。績效考核是平等競爭的保障,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭,通過績效考核,培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化,激發(fā)員工潛能,確保企業(yè)業(yè)績。堅持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核,將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來,形成一個有機(jī)的人力資源管理體系,并堅持下去,形成企業(yè)獨(dú)具個性的考核氛圍,并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

  2、加強(qiáng)宣傳,樹立正確的績效考核觀念

  實施績效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程,深化員工對績效考核的理解,吸收對考核工作的建議和意見,在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案?冃Э己诵枰獜V大員工的支持、配合和參與,這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn),宣傳正確的績效考核觀念,讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,提高員工績效,績效考核是一種有效的管理工具和方法,考核的目的不是制造員工間的差距,而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,幫助員工提高能力,改進(jìn)績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核,員工規(guī)劃自己、實現(xiàn)自我價值也期待著績效考核?冃Э己说倪\(yùn)行要有效實施,必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了,細(xì)節(jié)得到重視了、落實了,我們的績效考核才是有意義的評價,否則我們的評價永遠(yuǎn)是量的評價、虛的評價,而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價。

 。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

  從績效考核指標(biāo)來說,一是盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個性化,貼近員工的崗位職責(zé);二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì),由少逐漸增多,而不要一下貪大求全,因為績效改善是一個漸進(jìn)的過程;三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇,要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡。績效考核工作的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程,考核要想收到成效,需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法,并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況和發(fā)展,對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整,使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

 。ㄈ﹫猿趾唵巍⒂行、可操作的原則。

  絕對量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的,單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵?冃Э己藘(nèi)容要有側(cè)重,選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,不必面面俱到,對難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容,如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容,如果這些內(nèi)容妨礙了工作,其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。

 。ㄋ模┲匾暱冃Х答伵c輔導(dǎo)。

  績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程,在績效管理系統(tǒng)中,反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心,持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是最重要的管理方法?己苏邽榱丝刂瓶冃Ч芾淼倪^程,保證考核的公平與公正,最好的辦法就是做績效記錄,形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然,考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員,平時注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn),形成績效管理文檔,并及時與員工做相應(yīng)的溝通,確保績效考核有理有據(jù),公平公正。績效考核不能直接解決所有的問題,但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具,通過績效考核,使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作,使各項工作能夠按計劃進(jìn)行,提高員工工作的積極性和主動性;績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲,使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化;績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會,增進(jìn)了相互的了解,對于持續(xù)改進(jìn)員工的績效,提高員工的綜合素質(zhì)作用重大;根據(jù)績效考核結(jié)果,制定培訓(xùn)計劃,達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo),推動企業(yè)的發(fā)展。

  當(dāng)前,行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快,做為人力資源管理的核心,績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義,為了企業(yè)的發(fā)展,績效考核工作必須要做,而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題,積極探索解決的最佳方法,不斷推進(jìn)考核制度,使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用,成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

  績效考評調(diào)研報告 篇10

  加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策,做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作,充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用,才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能,保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力,公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善,并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

  一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

  20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯,績效考核人員5人,薪酬考核人員4人,全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部,主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來,全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作,整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利,數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善,數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求,整合資源,提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

  二、績效考核工作中存在的'問題及原因

 。ㄒ唬┖暧^需求不到位

  一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的,主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送,大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述,大要求”有針對性的開展工作。

  二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),工作太被動。在日常中作中,盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如,生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求,時間緊迫,準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,而每個分廠的實際情況不一,對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),時間耗用較長。

  三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平,但受到諸多因素制約,例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo),在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

 。ǘ┕ぷ髦械牟煌晟

  一是有“名”無“實”,整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公,計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

  二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

  三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中,計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡,內(nèi)容不統(tǒng)一,口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源,形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。

  三、對策及建議

 。ㄒ唬┳プ£P(guān)鍵點,整體提升部門形象

  1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作,優(yōu)化流程,積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家,人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問,來一個,解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

  2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?冃Э己艘磺幸詳(shù)據(jù)為基礎(chǔ),一切用數(shù)據(jù)說話,充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性,深入生產(chǎn)一線,拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù),作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通,了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求,提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

  3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通,了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好,對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù),加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況,必要時請求協(xié)助。

  (二)解決根本點,建立合作與整體提升的良好氛圍

  1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施,有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求,推出個性化的服務(wù)。

  2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案,并逐步付諸實施并不斷完善。

  3.簡化程序,形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常,提高反應(yīng)的效率和速度,并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源,深入分析異常的原因,形成有指導(dǎo)性的分析報告。

  4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

 。1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

  (2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議,備案處理。對于提出來的意見和建議,在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

  (3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況,合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法,提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會,整合資源,實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化,和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間,提升效率。

 。ㄈ┻x準(zhǔn)切入點,逐步形成大家都滿意的良好局面

  1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ),擬定幾個題目,全面的了解需求、存在的問題。

  2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息,組織內(nèi)部人員展開一次討論,結(jié)合工作的實際情況,理順?biāo)悸,調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

  3.處理一批問題。對存在的問題,不隱瞞,積極尋找對策,盡快處理。

  4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題,逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

  績效考評調(diào)研報告 篇11

  一、前言

  現(xiàn)代政府機(jī)關(guān)管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一,它運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序,對政府機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價,并在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。隨著改革開放進(jìn)程的不斷深入,績效管理問題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言,政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象,分析丹陽市政府績效管理存在的問題,針對這些問題,提出一些相應(yīng)的對策。

  二、調(diào)查基本情況

  11月1號到11月20號,通過座談、走訪,對丹陽市政府的行政部門進(jìn)行調(diào)查,具體調(diào)查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題如下:

  1.績效管理指標(biāo)是否明確?

  2.績效管理過程是否存在問題?

  3.考核機(jī)構(gòu)職責(zé)是否明確,年度績效考核結(jié)果如何?

  4.對考核結(jié)果是否重視?

  三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題

  通過調(diào)查發(fā)現(xiàn):政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有:

 。ㄒ唬┛冃Ч芾碇笜(biāo)不夠明確

  科學(xué)的控制標(biāo)準(zhǔn),是績效考核的前提。一旦績效管理的指標(biāo)不明確,考核時,只能憑印象、憑感覺,考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中,我發(fā)現(xiàn),丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體,未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標(biāo)不同的權(quán)重,并且嚴(yán)格按照權(quán)重來評分和考核。比如,鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實績(75%)和班子自身建設(shè)(25%)兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。

 。ǘ┛冃Ч芾磉^程存在短板

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),丹陽市某些部門在績效考核中,仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù),并未充分聯(lián)系其日常工作情況,不注重對日?己速Y料的收集與整理。因此,存在考核工作一年進(jìn)行一次,僅到年底才考核全年工作的做法。總體上以結(jié)果考核代替過程考核,績效管理不科學(xué)。

  (三)考核機(jī)構(gòu)職責(zé)不明,年度績效考核效果不佳

  調(diào)研中,某些部門未建立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu),績效管理通常是領(lǐng)導(dǎo)說了算,考核績效往往評主觀判斷,難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象?己私Y(jié)果不客觀,難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實績用人的要求。從而導(dǎo)致部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。

 。ㄋ模⿲己私Y(jié)果不夠重視,未能較好的得到反饋運(yùn)用

  績效管理是一個系統(tǒng)性的過程,考核結(jié)果需要反饋運(yùn)用到管理源頭,從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn),丹陽市政府機(jī)關(guān)績效管理某些部門往往將考核結(jié)果形式性的公布一下,隨后束之高閣,并沒有發(fā)揮考核結(jié)果對下一年度的促進(jìn)作用。

  四、加強(qiáng)丹陽市政府績效管理中的對策

  (一)明確績效管理指標(biāo)

  分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個層面:鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構(gòu)成。績效考核指標(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素

  質(zhì)測評兩部分構(gòu)成:工作指標(biāo)考核包括領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和分管工作考核,德才素質(zhì)測評包括綜合表現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部的`分管工作指標(biāo),由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成,三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當(dāng)調(diào)整后,經(jīng)市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書記的績效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績效和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成。

 。ǘ┳⒅剡^程考核,實施全程管理

  強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程,將績效目標(biāo)考評同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先,將任務(wù)類目標(biāo)細(xì)分為重點工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型,以適應(yīng)不同單位制定任務(wù)目標(biāo)的需要。其次,加強(qiáng)工作過程督導(dǎo),有周紀(jì)實、月小結(jié)、季督查、半年講評、年終考核,實現(xiàn)了干部實績的過程管理。再次,市直各職能部門承擔(dān)了鎮(zhèn)對口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任,建立了定期深入基層檢查指導(dǎo)工作機(jī)制,有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。

 。ㄈ┏闪⒖冃Э己私M織,規(guī)范年度績效考核

  領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績效考核由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核由市“三個文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),重點工作由市相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核;服務(wù)對象滿意度調(diào)查,委托統(tǒng)計局(農(nóng)調(diào)隊)實施;領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價,由各層面代表進(jìn)行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),工作實績得分按班子考核成績計算;德才素質(zhì)得分,由市委組織部結(jié)合評議綜合評定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。

  (四)注重績效考核結(jié)果反饋運(yùn)用

  實施“一公開、三掛鉤”。一公開:就是考核結(jié)果公開。三掛鉤:一是與績效整改掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見,及時制定績效整改方案,明確整改的內(nèi)容、措施和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結(jié)果存入干部個人電子檔案,為憑實績用干部提供重要依據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨(dú)設(shè)立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核獎,根據(jù)績效考核得分進(jìn)行分配。

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