公司業(yè)務(wù)績效考核方案(精選16篇)
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編精心整理的公司業(yè)務(wù)績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 1
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績,確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),公司決定實(shí)行績效管理,對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核,將考核結(jié)果作為支付績效工資,評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性,提高勞動效率,增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,一般設(shè)為20元每月,以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎(jiǎng)金定額單位:元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的.2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核,店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長:工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營業(yè)員:工作業(yè)績得分=70分x個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),小目標(biāo)保大目標(biāo),層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核,按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
獎(jiǎng)勵(lì):月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注:以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明:該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù),完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長:1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
懲罰:月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分,則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%
例:某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元,完成計(jì)劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元
營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
季度考核達(dá)到評優(yōu)分值,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值 店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo):評優(yōu)秀店長、特級店長:增加績效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,評為優(yōu)秀店長,崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,有1個(gè)月超額完成110% 70x120%+40+30=154x2=308 70x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,評為特級店長,崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,有1個(gè)月超額完成120% 70x130%+60+30=181x2=362 70x120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始,保留一個(gè)季度,待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo),下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,崗位績效工資下調(diào)10%,即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%,一個(gè)月完成90% 70x85%+27=86.5x2=173 70x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,崗位績效工資下調(diào)20%,即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%,一個(gè)月完成73% 70x80%+26=82x2=164 70x73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營業(yè)員,并按新績效工資算
營業(yè)員 獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上,評為優(yōu)秀營業(yè)員,崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上,評為特級營業(yè)員,崗位績效工資加200元,同時(shí)升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分,崗位工資下調(diào)10%,即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分,崗位工資下調(diào)20%,即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間,如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級:獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級:獎(jiǎng)勵(lì)2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級:獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級:獎(jiǎng)勵(lì)2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
、诠芾砟芰己20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
、诠ぷ髂芰己15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分,采用定量考核法,以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。
工作業(yè)績應(yīng)得分值=70x銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值
獎(jiǎng)勵(lì)分值: 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分
銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分
銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分
銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 2
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng),績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元,績效工資按季度計(jì)算,完成績效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放,超額完 成后累計(jì)疊加,未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪,未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用,連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員,由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)x30%,以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計(jì)算,其它凈利潤額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減,如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)x20%,凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)x40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入
第六條 績效考核權(quán)重評分報(bào)表:
業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則:
獎(jiǎng)勵(lì)目的:
鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法:
1、完成全年銷售任務(wù)計(jì)劃后獎(jiǎng)金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元x3% =50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法:當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額x獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同,為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的`工作,對于連續(xù)工作超過3個(gè)月的,獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的,每少1個(gè)月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn),在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算:個(gè)人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31 日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 3
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、績效管理
公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的`詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
考核分類:月考核、年度考評。
考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
考核權(quán)限劃分:
安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
管理員由管理處主任考核;
管理員、管理處主任由部門主管考核;
其他部門員工均由本部門主管考核;
各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
考核方式
月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
對考核者的要求
考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
中層及中層以下員工
如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
高層員工
連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 4
一、考核指標(biāo):
公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次:
1、月度考核,每月評分一次。
2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前,將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
三、考核細(xì)則:
月度考核得分=(日常工作考核得分x70%)+(出勤x30%)
出勤(百分制):30%
當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
四、銷售員日常工作考核(百分制):70%
1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項(xiàng)扣5分,情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)不得分。
。1)未完成每月的'客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃;
。2)客戶存在問題,銷售員未能及時(shí)解決;
。3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
。4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單;
。5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時(shí);
2、銷售員管理方面(70分)
。1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;
、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
②下周工作計(jì)劃(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪1家以上,并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
、芨鷨斡涗洠10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢;
。2)市場信息反饋(10分):必須如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;
。4)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
(5)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負(fù)責(zé)考核。
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 5
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績效分配機(jī)制,強(qiáng)化客戶經(jīng)理個(gè)人收入、業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度,充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性,加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展,特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是:突出業(yè)績、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組,具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進(jìn)行量化考核。
第四條 資金來源:分行考核本部下?lián)艿目冃зM(fèi)用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效,對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組,績效考核暫時(shí)得最高績效;未完成季度分解任務(wù)的,扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬,全年滾動算賬。在第四季度考核時(shí),根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況,對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),并根據(jù)年終考核成績結(jié)果,進(jìn)行全年總兌現(xiàn),全年滾動算賬。
第三章 考核內(nèi)容和考核形式
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,由考核小組成員統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)完成情況并計(jì)算出考核結(jié)果,最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效,再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的'本季度績效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對儲蓄存款的考核辦法,再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下:
1、市行下?lián)芙o本部的績效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元;
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍。客戶經(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資(S)除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)(設(shè)為X)和再乘以被考核小組總分配系數(shù)(設(shè)為X1)即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個(gè)小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實(shí)際完成毛利潤(設(shè)為R1)占利潤任務(wù)(設(shè)為R)的比例。
4、扣減:計(jì)算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例(設(shè)為D)。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例(D)即為被考核小組最后的實(shí)得的績效工資(設(shè)為J)。具體計(jì)算公式如下:
J = S/X x X1 x R1/R x D
注:S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資;
X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和;
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和;
R1為被考核小組實(shí)際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤;
R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù);
D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰:被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行,從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報(bào)、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報(bào)道、勞動紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主,其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化,或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整,公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 6
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。
。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。
定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核,
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例:
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元x10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元x10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元x10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,其浮動工資為200元即2000元x10%=200元)
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。
根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的'業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì):
綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500x10%)x5%x10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮
動工資部分
處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500x10%)x10%x5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 7
第一章 總 則
第一條 為公平、全面地考核評價(jià)五華區(qū)財(cái)政國庫業(yè)務(wù)代理銀行(以下簡稱代理銀行),促進(jìn)代理銀行提高代理業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,完善銀行代理業(yè)務(wù)綜合考評制度,建立健全有效的威勵(lì)和約束機(jī)制,規(guī)范銀行代理行為,確保財(cái)政性資金安全、規(guī)范和高效運(yùn)行,參照《云南省省級財(cái)政國庫業(yè)務(wù)代理銀行綜合考評辦法》,根據(jù)五華區(qū)財(cái)政局與各代理銀行簽訂的相關(guān)協(xié)議及有關(guān)規(guī)定,結(jié)合銀行代理區(qū)本級財(cái)政國庫業(yè)務(wù)實(shí)際情況,制定本方案。
第二條 本方案適用于五華區(qū)財(cái)政局對區(qū)級財(cái)政國庫業(yè)務(wù)代理銀行年度代理業(yè)務(wù)的綜合考評。
第三條 本方案所稱區(qū)級財(cái)政國庫業(yè)務(wù)代理銀行年度代理業(yè)務(wù)綜合考評(以下簡稱綜合考評),是指五華區(qū)財(cái)政局依據(jù)與代理銀行簽訂的委托銀行代理五華區(qū)財(cái)政國庫集中支付業(yè)務(wù)協(xié)議、非稅收入收繳業(yè)務(wù)代理協(xié)議以及各相關(guān)銀行賬戶管理協(xié)議,對商業(yè)銀行年度代理財(cái)政國庫業(yè)務(wù)的完成情況和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核后做出的綜合評價(jià)。
第四條 綜合考評遵循科學(xué)、規(guī)范、公平、公正的原則。
第五條 綜合考評業(yè)務(wù)內(nèi)容包括:財(cái)政直接支付業(yè)務(wù)、財(cái)政授權(quán)支付業(yè)務(wù)(含公務(wù)卡業(yè)務(wù))、非稅收入收繳業(yè)務(wù)和財(cái)政專戶業(yè)務(wù)。
第六條 綜合考評的年度期間為每年的1月1日至12月31日。
第二章 綜合考評的組織實(shí)施
第七條 綜合考評采取五華區(qū)財(cái)政局主評、預(yù)算單位參評與代理銀行自評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第八條五華區(qū)財(cái)政局主評,是指五華區(qū)財(cái)政局國庫管理部門依據(jù)日常業(yè)務(wù)和工作調(diào)研了解的、對銀行業(yè)務(wù)代理情況進(jìn)行檢查掌握的、預(yù)算單位反映或投訴的、以及財(cái)政國庫動態(tài)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)的`情況,從代理銀行日常業(yè)務(wù)完成情況、相關(guān)制度建設(shè)情況、業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行情況等方面對銀行代理協(xié)議履行情況進(jìn)行的全面考核評價(jià)。
五華區(qū)財(cái)政局于每年3月31日前,完成對各代理銀行上年度代理區(qū)級財(cái)政國庫業(yè)務(wù)的綜合考評。并于 4月 20 日前將綜合考評結(jié)果通報(bào)各代理銀行。
第九條 預(yù)算單位參評,是指五華區(qū)財(cái)政局通過向預(yù)算單位問卷調(diào)查的方武,對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。服務(wù)質(zhì)量問卷調(diào)查僅適用于財(cái)政直接支付業(yè)務(wù)和財(cái)政授權(quán)支付業(yè)務(wù)。
每年年度終了后,各基層預(yù)算單位通過填寫《代理銀行服務(wù)質(zhì)量問卷調(diào)查表》(附件l、附件2)的方式,分別對財(cái)政直接支付業(yè)務(wù)代理銀行和本單位零余額賬戶代理銀行的服務(wù)質(zhì)量作出評價(jià)。各主管部門統(tǒng)一收集所屬基層預(yù)算單位填寫完成的《代理銀行服務(wù)質(zhì)量問卷調(diào)查表》,于次年2月10日前反饋給五華區(qū)財(cái)政局。接受問卷調(diào)查對象應(yīng)不少于各代理銀行服務(wù)預(yù)算單位數(shù)的35%。
第十條 代理銀行自評,是指每年年度終了后代理銀行以撰寫年度工作總結(jié)報(bào)告的形式,對其代理五華區(qū)財(cái)政國庫業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行的自我評價(jià)。
各代理銀行應(yīng)于次年1月31日前將上年度代理五華區(qū)財(cái)政國庫業(yè)務(wù)工作總結(jié)報(bào)送五華區(qū)財(cái)政局。
第三章 考評指標(biāo)體系構(gòu)成
第十一條 綜合考評指標(biāo)體系由支付結(jié)算水平指標(biāo)、支付管理水平指標(biāo)、信息反饋質(zhì)量指標(biāo)、管理協(xié)調(diào)水平指標(biāo)、 業(yè)務(wù)系統(tǒng)性能指標(biāo)、人員業(yè)務(wù)素質(zhì)指標(biāo)、公務(wù)卡業(yè)務(wù)水平指標(biāo)、零余額賬戶管理水平指標(biāo)、收繳業(yè)務(wù)管理指標(biāo)和資金匯劃管理指標(biāo)等十項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。(各項(xiàng)考評指標(biāo)所適用的考評業(yè)務(wù)范圍及所占分值,詳見代理銀行服務(wù)質(zhì)量問卷調(diào)查表和各代理協(xié)議履行情況評價(jià)表)
。ㄒ唬┲Ц督Y(jié)算水平指標(biāo),是對代理銀行資金匯劃的及時(shí)、安全、準(zhǔn)確程度和業(yè)務(wù)流程的簡捷、規(guī)范程度進(jìn)行考核評價(jià)。
。ǘ┲Ц豆芾硭街笜(biāo),是對代理銀行辦理資金支付業(yè)務(wù)的規(guī)范性進(jìn)行考核評價(jià)。重點(diǎn)考核有無不按預(yù)算規(guī)定用途辦理資金支付,超額度支付,違反五華區(qū)預(yù)算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控管理規(guī)定允許預(yù)算單位大額、高頻率提取現(xiàn)金,以及違規(guī)從零余額賬戶劃轉(zhuǎn)資金的現(xiàn)象。
(三)信息反饋質(zhì)量指標(biāo),是對代理銀行信息反饋的及時(shí)性、信息要素的完整性和信息內(nèi)容的準(zhǔn)確性進(jìn)行考核評價(jià)。
。ㄋ模┙M織管理水平指標(biāo),是對代理銀行內(nèi)控制度的建設(shè)情況及人員配置的合理性進(jìn)行考核評價(jià)。
(五)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)指標(biāo),是對代理銀行業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員掌握和運(yùn)用相關(guān)政策制度履行工作職責(zé)的能力,以及服務(wù)態(tài)度等情況進(jìn)行考核評價(jià)。
(六)業(yè)務(wù)系統(tǒng)性能指標(biāo),是對代理銀行代理財(cái)政國庫業(yè)務(wù)相關(guān)系統(tǒng)功能的完備性、處理業(yè)務(wù)的時(shí)效性、系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可靠性進(jìn)行考核評價(jià)。
。ㄆ撸┕珓(wù)卡業(yè)務(wù)水平指標(biāo),是對代理銀行作為公務(wù)卡發(fā)卡銀行,在公務(wù)卡業(yè)務(wù)的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進(jìn)行考核評價(jià)。
。ò耍┿y行賬戶管理水平指標(biāo),是對代理銀行按規(guī)定為預(yù)算單位辦理銀行賬戶的開設(shè)、變更和撤銷手續(xù)情況進(jìn)行考核評價(jià)。
。ň牛┦绽U業(yè)務(wù)管理指標(biāo),是對代理銀行辦理非稅收入收繳業(yè)務(wù)的及時(shí)、安全、準(zhǔn)確程度和業(yè)務(wù)流程的簡捷、規(guī)范程度進(jìn)行考核評價(jià)。
。ㄊ┵Y金匯劃管理指標(biāo),是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時(shí)、安全、準(zhǔn)確程度和業(yè)務(wù)流程的簡捷、規(guī)范程度進(jìn)行考核評價(jià)。
。ㄊ唬┠甓裙ぷ骺偨Y(jié)報(bào)告評價(jià)指標(biāo),代理銀行年度工作總結(jié)報(bào)告內(nèi)容應(yīng)包括代理財(cái)政國庫業(yè)務(wù)總體情況說明、工作改進(jìn)措施和建議等內(nèi)容。代理財(cái)政國庫業(yè)務(wù)總體情況說明是對本行完成的年度代理業(yè)務(wù)量、制度建設(shè)、系統(tǒng)完善、支付結(jié)算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內(nèi)控機(jī)制、對經(jīng)辦分支機(jī)構(gòu)的考核與培訓(xùn)指導(dǎo)以及其他需要說明事項(xiàng)的情況說明;工作改進(jìn)措施和建議是對代理業(yè)務(wù)中存在的問題與不足提出的改進(jìn)措施和改進(jìn)效果,以及對財(cái)政國庫業(yè)務(wù)和財(cái)政國庫部門提出的建議和意見等。
第四章 綜合考評結(jié)果計(jì)算
第十二條 綜合考評實(shí)行百分制,采取量化評分和扣分相結(jié)合的方法,先分項(xiàng)考核,再用單項(xiàng)考評得分之和計(jì)算綜合考評得分。
第十三條 適用服務(wù)質(zhì)量調(diào)查問卷考評方式的業(yè)務(wù),代理銀行服務(wù)質(zhì)量問卷調(diào)查、代理協(xié)議履行情況評價(jià)和代理銀行年度工作總結(jié)報(bào)告三種考評方式得分結(jié)果,分別按50%、40%和10%的權(quán)重計(jì)算單項(xiàng)業(yè)務(wù)考核得分;不適用服務(wù)質(zhì)量調(diào)查問卷考評方式的業(yè)務(wù)、代理協(xié)議履行情況評價(jià)和代理銀行年度工作總結(jié)報(bào)告兩種考評方式得分結(jié)果,分別按90%和10%的權(quán)重計(jì)算單項(xiàng)業(yè)務(wù)考核得分。
根據(jù)各項(xiàng)考評指標(biāo)所占分值,先按百分制分別計(jì)算出三種考評方式的得分,再按三種考評方式所占權(quán)重計(jì)算出單項(xiàng)代理業(yè)務(wù)考核得分。
根據(jù)各單項(xiàng)代理業(yè)務(wù)得分之和,按代理業(yè)務(wù)種類數(shù)量的算術(shù)平均分值計(jì)算出代理銀行綜合考評分。
第十四條 各項(xiàng)考評指標(biāo)下的任意一項(xiàng)考評內(nèi)容未達(dá)到要求,均可根據(jù)問題的危害程度、造成的影響及年度業(yè)務(wù)規(guī)模大小等情況,酌情在該項(xiàng)考評指標(biāo)所占分值的范圍內(nèi)扣分。
第五章 綜合考評結(jié)果運(yùn)用
第十五條 各代理銀行要積極創(chuàng)造條件,不斷提高服務(wù)質(zhì)量對考評發(fā)現(xiàn)的問題,應(yīng)認(rèn)真分析原因,及時(shí)完善相關(guān)制度和措施,積極進(jìn)行整改。對單項(xiàng)代理業(yè)務(wù)考評或綜合考評結(jié)果低于70分的代理銀行,應(yīng)專題向五華區(qū)財(cái)政局報(bào)送存在問題的整改措施。
第十六條 對單項(xiàng)代理業(yè)務(wù)考評結(jié)果當(dāng)年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行,五華區(qū)財(cái)政局可取消其代理該單項(xiàng)業(yè)務(wù)的資格;對綜合考評結(jié)果當(dāng)年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行,五華區(qū)財(cái)政局可取消其代理財(cái)政國庫業(yè)務(wù)的資格。
第十七條 對一個(gè)年度考評期間內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重違反國家有關(guān)財(cái)政資金管理規(guī)定、嚴(yán)重違反委托代理協(xié)議等行為的代理銀行,五華區(qū)財(cái)政局將對其進(jìn)行通報(bào)批評,責(zé)令限期整改,并組織督促檢查。對在規(guī)定期限內(nèi)整改措施落實(shí)不力或整改效果不佳的,將終止與其簽訂的委托代理協(xié)議。
第十八條 違反國家法律法規(guī)和財(cái)政資金管理規(guī)定,對財(cái)政資金安全造成重大影響的,可直接取消其代理財(cái)政業(yè)務(wù)資格,構(gòu)成犯罪的,依法追究其刑事責(zé)任。
第六章 附 則
第十九條 基于考核指標(biāo)會因社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政管理的要求而發(fā)生改變,對指標(biāo)構(gòu)成、權(quán)重和考核方法、程序等,五華區(qū)財(cái)政局可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和修正。
第二十條 五華區(qū)財(cái)政局國庫管理部門負(fù)責(zé)綜合考評的組織與實(shí)施。
第二十一條 本方案由五華區(qū)財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。
第二十二條 本方案自印發(fā)之日起施行。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 8
第一章 總 則
第一條 為提高市本級財(cái)政專戶代理銀行服務(wù)質(zhì)量,確保財(cái)政資金安全、高效運(yùn)行,根據(jù)《財(cái)政專戶管理辦法》(財(cái)庫〔2013〕46號)和非稅收入收繳管理制度規(guī)定,制定本方案。
第二條 本方案適用于代理市本級財(cái)政專戶業(yè)務(wù)的銀行(以下簡稱代理銀行)年度綜合考評。
第三條 年度綜合考評遵循科學(xué)、規(guī)范、公平、公開的原則。
第四條 年度綜合考評由問卷調(diào)查考評和監(jiān)督考評兩部分組成,考評采取量化評分和扣分相結(jié)合的百分制考核辦法。
第二章 問卷調(diào)查考評
第五條 問卷調(diào)查考評是指市財(cái)政局通過發(fā)放調(diào)查問卷,向市本級相關(guān)預(yù)算單位了解代理銀行服務(wù)情況,對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。
參與問卷調(diào)查的預(yù)算單位,由市財(cái)政局隨機(jī)抽取。
第六條 問卷調(diào)查考評采取量化評分辦法,即市財(cái)政局對預(yù)算單位調(diào)查問卷的各項(xiàng)考評內(nèi)容設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值和評價(jià)等級,根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果,計(jì)算各代理銀行考評得分。
第七條 問卷調(diào)查考評包括代理財(cái)政專戶收付業(yè)務(wù)水平、管理協(xié)調(diào)能力、人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等,滿分30分。
。ㄒ唬┐碡(cái)政專戶業(yè)務(wù)水平,滿分10分。
業(yè)務(wù)水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時(shí)、準(zhǔn)確完整程度等。
(二)管理協(xié)調(diào)能力,滿分10分。
業(yè)務(wù)管理的規(guī)范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。
。ㄈ┤藛T業(yè)務(wù)素質(zhì),滿分10分。
反映代理銀行掌握和運(yùn)用相關(guān)政策制度的情況,履行工作職責(zé)情況,以及經(jīng)辦人員的服務(wù)態(tài)度、工作效率等。
第三章 監(jiān)督考評
第八條 監(jiān)督考評是指市財(cái)政局通過財(cái)政專戶收繳系統(tǒng)信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務(wù)檢查以及日常工作等,對代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。
第九條 監(jiān)督考評采取技術(shù)性扣分辦法,即對監(jiān)督考評內(nèi)容設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值和扣分方法,并對考評年度內(nèi)發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為,經(jīng)核實(shí)后扣分。
第十條 監(jiān)督考評包括代理財(cái)政專戶收付業(yè)務(wù)、信息反饋、結(jié)算賬戶管理和組織管理等四個(gè)方面,滿分70分。
。ㄒ唬┴(cái)政專戶收付業(yè)務(wù),滿分40分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題的,按下述方法扣分,扣完為止。
1. 未按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確錄入非稅收入票據(jù)要素,產(chǎn)生待查收入的,每次扣1分;無故拒絕預(yù)算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務(wù),每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
2.代理銀行收到財(cái)政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》,未于1個(gè)工作日準(zhǔn)確地劃解的,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分;發(fā)生資金錯(cuò)劃現(xiàn)象的,每劃錯(cuò)1筆扣2分。
3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務(wù)時(shí)擅自收取相關(guān)費(fèi)用的,每次扣1分。
4.應(yīng)急機(jī)制和應(yīng)急預(yù)案不能保證非稅收入收繳業(yè)務(wù)正常展開,影響工作的,每次扣2分。
。ǘ┬畔⒎答仯瑵M分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題的,按下述方法扣分,扣完為止。
1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報(bào)送報(bào)表和有關(guān)資料的,每次扣1分。
2.未按要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對賬的,每次扣1分。
3.未能按照要求準(zhǔn)確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實(shí)時(shí)動態(tài)信息的`,每差錯(cuò)1次,扣1分。
4.未能妥善保管和提供的各種單據(jù)、預(yù)留印鑒或者相關(guān)資料的,每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
。ㄈ┙Y(jié)算賬戶管理,滿分10分。
1.擅自開設(shè)、變更和撤銷財(cái)政專戶結(jié)算分戶子戶的,每1個(gè)賬戶扣2分。
2.系統(tǒng)日常運(yùn)行維護(hù)和升級不及時(shí),隨意更改非稅收入數(shù)據(jù)通訊接口,影響代理工作的,扣2分。
3.系統(tǒng)出現(xiàn)故障,導(dǎo)致資金未能及時(shí)入賬或劃解,影響代理業(yè)務(wù)水平的,扣2分。
。ㄋ模┙M織管理,滿分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題,按下述方法扣分,扣完為止。
1.對有效投訴的問題,不能積極、迅速解決,每次扣1分。
2.未建立有效的內(nèi)控機(jī)制,造成工作延誤或者失誤的,每次扣1分。
3.人員配備不足,業(yè)務(wù)素質(zhì)不到位等,造成工作延誤或者失誤的,每次扣1分。
第四章 附 則
第十一條 市財(cái)政局對年度綜合考評結(jié)果,在代理銀行范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)。年度綜合考評結(jié)果作為財(cái)政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據(jù)以及資金存放財(cái)政服務(wù)項(xiàng)目考核依據(jù)。
第十二條 市財(cái)政局負(fù)責(zé)年度綜合考評的組織和實(shí)施工作。
第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 9
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的靈魂,沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)就沒有中長期發(fā)展的清晰目標(biāo),就難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,是實(shí)施總體戰(zhàn)略的核心保障。實(shí)施財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理,是優(yōu)化資源配置,推進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展的重要手段。
一、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與績效評價(jià)體系
(一)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略
財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是指為謀求資金均衡有效流動,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),增加財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢,在分析內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上,對資金流動所進(jìn)行的全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略作為發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng),具有其獨(dú)特性。就銀行而言,它的特征:一是從屬性,即為銀行籌集到適度的資金以實(shí)現(xiàn)銀行整體戰(zhàn)略。二是系統(tǒng)性,即始終保持與其它戰(zhàn)略之間的動態(tài)聯(lián)系。三是指導(dǎo)性,即對資金籌劃總體謀劃,規(guī)定資金運(yùn)籌的總方向、總方針和總目標(biāo)等重大財(cái)務(wù)問題。
。ǘ┛冃гu價(jià)體系
績效評價(jià)體系是以實(shí)際業(yè)績效果為考核評價(jià)依據(jù)的價(jià)值衡量體系,由一系列與績效評價(jià)相關(guān)的制度、指標(biāo)體系、方法、標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)機(jī)構(gòu)等構(gòu)成。它包括財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個(gè)方面,這四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側(cè)重,從不同角度揭示了被評價(jià)銀行當(dāng)前的實(shí)際經(jīng)營管理情況。
X行采取的評價(jià)方法是在“平衡計(jì)分卡”評價(jià)方法的基礎(chǔ)上,將原有的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度擴(kuò)展變更為財(cái)務(wù)、客戶、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長及戰(zhàn)略產(chǎn)品附加項(xiàng)五個(gè)維度,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值,并引入“經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)”概念及作為財(cái)務(wù)維度綜合效益重要考核指標(biāo)的綜合績效管理評價(jià)體系。
。ㄈ┿y行財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與績效評價(jià)體系的'相關(guān)性
1、籌資戰(zhàn)略
籌資戰(zhàn)略就是根據(jù)銀行的內(nèi)外環(huán)境現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢,對銀行的籌資目標(biāo)、原則、結(jié)構(gòu)、渠道與方式等重大問題進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的謀劃;I資目標(biāo)是銀行在一定的戰(zhàn)略期間內(nèi)所要完成的籌資總?cè)蝿?wù),是籌資工作的行動指南;I資原則是銀行籌資應(yīng)遵循的基本要求,包括低成本原則、穩(wěn)定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外,銀行還應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略需求不斷拓寬融資渠道,對籌資進(jìn)行合理搭配,采用不同的籌資方式進(jìn)行最佳組合。
鑒于銀行業(yè)務(wù)的特殊性,銀行的籌資戰(zhàn)略在對基層行的績效考核中被作為一大重點(diǎn)。X行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設(shè)有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個(gè)分指標(biāo)直接評價(jià)籌資業(yè)務(wù)。在其它不直接標(biāo)明考核存款的指標(biāo)中,考核內(nèi)容涉及存款的有客戶金融資產(chǎn)、貸存比等。考核體系另設(shè)指標(biāo)對第三方存管客戶、養(yǎng)老金賬戶、個(gè)人中高端客戶數(shù)等產(chǎn)品進(jìn)行考核。這些指標(biāo)的設(shè)置對于優(yōu)化存款結(jié)構(gòu),從戰(zhàn)略上,從長期發(fā)展的角度爭取存款有重要基礎(chǔ)意義。
2、投資戰(zhàn)略
投資戰(zhàn)略主要解決戰(zhàn)略期間內(nèi)投資的目標(biāo)、原則、規(guī)模、方式等重大問題,它把資金投放與公司的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合,并要求公司的資金投放要很好地理解和執(zhí)行公司戰(zhàn)略。
一是投資目標(biāo)。包括:收益性目標(biāo),這是公司生存的根本保證;發(fā)展性目標(biāo),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是公司投資戰(zhàn)略的直接目標(biāo);公益性目標(biāo),這一目標(biāo)是多數(shù)公司所不愿的,但投資成功,亦利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
二是投資原則。主要有:集中性原則,即把有限資金集中投放;準(zhǔn)確性原則,即投資要適時(shí)適量;權(quán)變性原則,即投資要靈活,要隨著環(huán)境的變化對投資戰(zhàn)略做相應(yīng)的調(diào)整;協(xié)同性原則,即按合理的比例將資金配置于不同的生產(chǎn)要素上,以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業(yè)務(wù),是考核的另一個(gè)重要方面。但是對于基層銀行來說,發(fā)放貸款的總數(shù)量和總規(guī)模由上級行核定,故對基層行貸款的考核主要以資產(chǎn)質(zhì)量與資源控制為主。X行在績效考核方案中針對貸款的資產(chǎn)質(zhì)量設(shè)置了信貸資產(chǎn)不良控制率、信貸資產(chǎn)當(dāng)期發(fā)生不良率、BB級以上客戶授信抵質(zhì)押率、人民幣零售貸款資產(chǎn)質(zhì)量四個(gè)分指標(biāo)。針對資源控制設(shè)置了貸款規(guī)模管理、貸存比指標(biāo),各類指標(biāo)分值合計(jì)-7.6-7分,加上考慮資產(chǎn)業(yè)務(wù)因素的經(jīng)濟(jì)資本增加值(EVA)等綜合指標(biāo),分值在整個(gè)績效評價(jià)體系中占比約為18—20%。
3、財(cái)務(wù)管理
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業(yè)中,要求做財(cái)務(wù)工作時(shí)要精打巧算,用好、用活每一分錢,爭取最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。
X行在績效考核方案中設(shè)有成本收入比指標(biāo),以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值(EVA)、資產(chǎn)回報(bào)率、人均利潤等一系列考核指標(biāo),考核從財(cái)務(wù)角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內(nèi)容。堅(jiān)持保守的財(cái)務(wù)政策,努力使財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)降到最低水平。絕不以追求短期的經(jīng)濟(jì)利益而犧牲長期利益。尤其要做好現(xiàn)金流的管理,任何時(shí)候都要有足夠的現(xiàn)金儲備,考核方案在財(cái)務(wù)維度的資源控制下設(shè)流動性管理指標(biāo),考核每個(gè)月資金供求情況,要求隨時(shí)保證充足的資金儲備。
同時(shí),針對銀行業(yè)務(wù)的特殊性,從戰(zhàn)略角度出發(fā),將信用卡、網(wǎng)上銀行渠道建設(shè)等內(nèi)容納入了績效考核指標(biāo)體系,這些指標(biāo)得分的高低對未來發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響,對財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的制定具備一定的導(dǎo)向作用。
二、基層行財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目前存在的主要問題
。ㄒ唬┣笕(zé)備,目標(biāo)脫離本地市場
好的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn),基于對外部生態(tài)、內(nèi)部條件的分析,根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,契合實(shí)際來制定的。但是現(xiàn)階段基層行設(shè)立績效目標(biāo)制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略慣用做法,是將上級行下達(dá)的各種績效目標(biāo)直接加碼分解布置下去,很少在分析本地市場,發(fā)掘本行優(yōu)勢、尋求本行績效進(jìn)步的最佳著力點(diǎn)上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果,必然造成效率低下及資源的浪費(fèi),甚至存在合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)。
(二)短期行為,科學(xué)發(fā)展難以落實(shí)
上級對于基層行的績效考核通常以一年為一個(gè)周期,但是日常工作中經(jīng)常會接收到上級各條線下達(dá)的多項(xiàng)明細(xì)考核指標(biāo),著重督促時(shí)點(diǎn)目標(biāo)的沖高完成。故大多數(shù)基層行投入了大量精力應(yīng)付臨時(shí)下達(dá)的任務(wù),爭先恐后奪取時(shí)點(diǎn)該單項(xiàng)輝煌業(yè)績,部分銀行甚至?xí)霈F(xiàn)完成下達(dá)任務(wù)若干倍的現(xiàn)象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務(wù),過于追求短期利益,忽視實(shí)現(xiàn)中長期績效目標(biāo)的做法,不利于銀行長期、可持續(xù)發(fā)展。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 10
以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則:
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)x100%x本月實(shí)際銷售額x15%
軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當(dāng)月完成情況,每項(xiàng)為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:
1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”?蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí),能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的銀行和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶銀行的公事,也可以是客戶個(gè)人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個(gè)想到我們?蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的.特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶銀行的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時(shí)一定要署名,署名的格式為“銀行名稱+個(gè)人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,銀行要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心銀行的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
10、銀行領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則:
獎(jiǎng)勵(lì)目的:
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與銀行的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法:
1、獎(jiǎng)金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元x5%=50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法:當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額x獎(jiǎng)金總額=個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入銀行時(shí)間的長短不同,為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個(gè)月的,獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的,每少1個(gè)月,遞減10%。
銀行有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn),在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算:個(gè)人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 11
一、指導(dǎo)思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
。ㄒ唬┖坑(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績效工資實(shí)行百分考核。
。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
。ㄈ╋L(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。
(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。
。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。
。﹥(yōu)勝劣淘的'原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:
1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;
2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;
3、不良貸款不降反增的;
4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。
。ǘ┛冃ЧべY
1、20xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)。績效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元, 利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核),不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。
。1)主任考核項(xiàng)目:
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。
(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。
。3)分管存款副主任考核項(xiàng)目:
存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。
上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,超比例可計(jì)加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為;副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為,其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項(xiàng)目
(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。
。ǘ┵M(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。
。ǘ└魃鐟(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個(gè)人業(yè)績臺賬,詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。
。ㄈ┬庞蒙缰魅、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。
。ㄋ模┌幢巨k法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 12
一、現(xiàn)行商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)架構(gòu)及其缺陷
1、我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)架構(gòu)
以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經(jīng)理績效考核制度的深圳某股份制商業(yè)銀行為代表進(jìn)行分析,該商業(yè)銀行客戶經(jīng)理(個(gè)人)的績效考核指標(biāo)主要按照負(fù)債、中間業(yè)務(wù)和資產(chǎn)業(yè)務(wù)來進(jìn)行分類,設(shè)立相應(yīng)的體系。
2、客戶經(jīng)理績效考核評分方法的缺陷
(1)以業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量客戶經(jīng)理績效,會使客戶經(jīng)理過分關(guān)注考核期業(yè)務(wù)規(guī)模,不惜成本投入營銷資源,忽視了潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)(如信用風(fēng)險(xiǎn)、流動性風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)等)和相關(guān)成本(如管理成本和固定成本的分?jǐn)偟?,偏離了以效益為核心的銀行總體目標(biāo),不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展。
(2)以對各單項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況來評價(jià)客戶經(jīng)理的效益貢獻(xiàn),將使客戶經(jīng)理僅僅成為相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)辦者,并沒有各類金融產(chǎn)品的經(jīng)營權(quán)和選擇權(quán),客戶經(jīng)理的工作職能和權(quán)限沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮,妨礙了銀行的綜合營銷能力和經(jīng)營水平的提高。
(3)以上的指標(biāo)考核中,由于客戶經(jīng)理所分管的客戶在規(guī)模和效益等方面的初始不平等,導(dǎo)致客戶經(jīng)理的績效的完成程度相差很遠(yuǎn),這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設(shè)置權(quán)重以及以工作態(tài)度、工作效率等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià),受到主觀因素的影響較大,缺乏客觀透明,道德風(fēng)險(xiǎn)也不可避免,容易引起摩擦,削弱評價(jià)體系作用的發(fā)揮。
二、商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)優(yōu)化
1、以風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤當(dāng)作商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系的核心
根據(jù)以上分析,商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效考核過程中,應(yīng)當(dāng)盡量避免人為主觀因素的干擾,綜合考慮風(fēng)險(xiǎn)、成本、業(yè)務(wù)利潤等因素,公開公平地進(jìn)行,這樣才能調(diào)動客戶經(jīng)理的積極性,激勵(lì)其拓展市場的潛能。筆者認(rèn)為我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核應(yīng)該在原來的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上優(yōu)化,即以風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤來衡量客戶經(jīng)理的績效,具體的考核指標(biāo)包括:
2、以風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤為核心的銀行客戶經(jīng)理考核指標(biāo)體系的優(yōu)越性
(1)突出了效益最大化的要求,促使客戶經(jīng)理以效益為導(dǎo)向,綜合考慮收入、支出、風(fēng)險(xiǎn)、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產(chǎn)品組合,使自身業(yè)務(wù)目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)在效益最大化的最高目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)融合,客戶經(jīng)理的個(gè)人目標(biāo)和銀行整體目標(biāo)也達(dá)成一致。
(2)為客戶經(jīng)理提供自我激勵(lì)的手段。由于風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風(fēng)險(xiǎn)成本以及稅費(fèi),克服當(dāng)前銀行考核中存在的成本核算較粗,風(fēng)險(xiǎn)成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病,也能夠較好地解決客戶經(jīng)理不計(jì)成本拉存款、不考慮客戶信用風(fēng)險(xiǎn)發(fā)放貸款、為追求更高的收入而過多發(fā)放長期貸款等問題。在充分考慮風(fēng)險(xiǎn)和成本的前提下,比較客戶經(jīng)理的貢獻(xiàn)、業(yè)績,以確保公正原則,有利于客戶經(jīng)理公平競爭,去除因受到不公平對待而產(chǎn)生的挫折感。
(3)加強(qiáng)了銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。根據(jù)這一考核體系所得出的'風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后利潤指標(biāo),在客戶經(jīng)理的考核中加入了風(fēng)險(xiǎn)成本,有利于客戶經(jīng)理在選擇客戶、開展業(yè)務(wù)活動時(shí)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)問題,主動回避高風(fēng)險(xiǎn)客戶,在發(fā)放貸款時(shí)不僅追求直接業(yè)務(wù)收入,還要同時(shí)核算信用風(fēng)險(xiǎn)以及相應(yīng)的成本,等于設(shè)立了一種從源頭上控制銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)生活中,銀行與客戶之間存在比較嚴(yán)重的信息不對稱問題,銀行很容易蒙受逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)。客戶經(jīng)理是銀行內(nèi)最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認(rèn)識最強(qiáng)的員工,如果他們帶著風(fēng)險(xiǎn)意識選擇客戶、開展業(yè)務(wù)活動,實(shí)際上就為銀行把好了第一道風(fēng)險(xiǎn)控制關(guān)。風(fēng)險(xiǎn)管理部的員工再按照系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)評估,為銀行把好第二道風(fēng)險(xiǎn)控制關(guān)。這種雙重把關(guān)機(jī)制當(dāng)然比先前的單一把關(guān)機(jī)制具有更好的風(fēng)險(xiǎn)控制功能。
三、銀行客戶經(jīng)理績效考核的優(yōu)化應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、消除初始的客戶分配不公平性
客戶是銀行的利潤源泉,盡管銀行是按照客戶經(jīng)理的能力為依據(jù)分配客戶資源,然而初始的客戶資源分配決定了客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)規(guī)模、成本費(fèi)用,也就決定了他們可能的收入大小,重要客戶的經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后利潤必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通客戶的客戶經(jīng)理。為了消除這種初始不平等,銀行可以引入“級差地租”處理辦法,對重要客戶經(jīng)理核定較高的利潤指標(biāo),對普通客戶經(jīng)理核定較低的利潤指標(biāo),使二者基本上站在同一起跑線上,對二者的增量部分進(jìn)行大力度獎(jiǎng)勵(lì)。
2、整合營銷資源,加強(qiáng)銀行客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建設(shè),提高團(tuán)隊(duì)績效
配合銀行機(jī)構(gòu)扁平化管理趨勢,我們應(yīng)當(dāng)在“總行-分行-支行”三級機(jī)構(gòu)中組建客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì),集中人、財(cái)、物資源展開市場營銷,以團(tuán)隊(duì)為單位展開營銷活動。各團(tuán)隊(duì)首先可以根據(jù)服務(wù)客戶對象不同分為法人業(yè)務(wù)和個(gè)人業(yè)務(wù)兩大類團(tuán)隊(duì),按照客戶市場細(xì)分設(shè)置客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的目的在于讓客戶經(jīng)理盡可能熟悉其所處行業(yè)背景,集中精力把握目標(biāo)客戶的行業(yè)市場趨勢,從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發(fā),提高服務(wù)質(zhì)量和效率。在明確各客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)分工的同時(shí),也要抓好相應(yīng)的協(xié)調(diào)配合工作,如信息交流、分成式合作等,鼓勵(lì)客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)橫向聯(lián)系,提高團(tuán)隊(duì)績效。
3、加強(qiáng)銀行客戶經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè),是提高銀行客戶經(jīng)理績效的重要一環(huán)
客戶經(jīng)理的隊(duì)伍建設(shè),可以從兩方面著手,一是抓好對客戶經(jīng)理的持續(xù)培訓(xùn)。市場在不斷發(fā)展,知識在不斷更新,客戶經(jīng)理也需要不斷學(xué)習(xí),以免在競爭中落后。因此,客戶經(jīng)理培訓(xùn)是一項(xiàng)持續(xù)的系統(tǒng)工程,這也是當(dāng)前國際銀行業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。“客戶經(jīng)理培訓(xùn)是銀行所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、而收益最大的戰(zhàn)略性投資”。二是建立健全客戶經(jīng)理準(zhǔn)入退出機(jī)制。在客戶經(jīng)理的錄用上,應(yīng)采取公開競聘、資格考試、崗前培訓(xùn)、持證上崗等方式,面向廣大內(nèi)部職工和外部人才選聘在道德素質(zhì)、性格素質(zhì)、文化素質(zhì)及業(yè)務(wù)素質(zhì)等各方面都符合要求的客戶經(jīng)理。同時(shí)也要明確客戶經(jīng)理退出機(jī)制,對考核不合格的考核經(jīng)理,視情況進(jìn)行降級和淘汰,做到客戶經(jīng)理能上能下,有進(jìn)有出,從而保證客戶經(jīng)理隊(duì)伍素質(zhì)不斷優(yōu)化。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 13
為進(jìn)一步提升小微支行的品牌形象,加強(qiáng)小微支行服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化建設(shè),提高小微支行標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)管理水平,不斷提高市場競爭力和金融服務(wù)質(zhì)量,結(jié)合總行對優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)的要求以及小微支行自身的實(shí)際情況提出以下實(shí)施方案:
一、方案內(nèi)容
本次活動開展周期為一年,從20xx年1月1日至20xx年12月31日止,方案內(nèi)容將圍繞網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)環(huán)境、員工服務(wù)形象、員工服務(wù)禮儀、員工被投訴環(huán)節(jié)進(jìn)行提升,每個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求如下:
。ㄒ唬、網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)環(huán)境
營業(yè)廳內(nèi)外地面應(yīng)保持整潔,墻壁干凈,玻璃明亮無污跡,墻邊角落無污漬:營業(yè)廳內(nèi)需整齊擺放宣傳展架、易拉寶和填單資料,宣傳海報(bào)、宣傳折頁無破損或涂抹,各種宣傳資料都未過期。營業(yè)廳內(nèi)沒有在顧客視野范圍內(nèi)堆放有礙整潔要求的公、私物品,物品放置應(yīng)符合安全、合理原則,不能出現(xiàn)雜物堆放的現(xiàn)象,如廳堂內(nèi)有包裹,桌子上擺放有私人水杯等。營業(yè)廳內(nèi)的多媒體終端、LED、電視機(jī)等多媒體顯示屏應(yīng)保持正常開啟使用。自助區(qū)域包括玻璃門、墻表面、地面、通道環(huán)境整潔無垃圾,不能出現(xiàn)紙屑,煙頭或打印憑條等;自助設(shè)備若出現(xiàn)故障,需及時(shí)張貼故障告知書并及時(shí)通知維修人員前來進(jìn)行維護(hù)。
。ǘ、員工服務(wù)形象
。1)員工著裝規(guī)范
柜員及廳堂人員(不含信貸經(jīng)理)需穿著行服,服裝必須熨燙整齊,紐扣齊全;不得敞穿馬甲、西服外套,袖口不得翻卷。西服外套必須系扣,襯衣下擺和內(nèi)衣不得外露。不允許戴袖套。男員工應(yīng)佩戴領(lǐng)帶,女員工應(yīng)佩戴領(lǐng)花,并保持網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)花系法一致。所有出現(xiàn)在客戶面前的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員,均需佩戴統(tǒng)一的'新版工牌,實(shí)習(xí)生也應(yīng)佩戴實(shí)習(xí)生胸牌。
(2)站姿和坐姿
網(wǎng)點(diǎn)員工應(yīng)時(shí)刻保持規(guī)范的站姿或坐姿,不能出現(xiàn)不雅的舉止,如站立時(shí)出現(xiàn):雙臂抱于胸前、手插口袋、身體歪斜、背靠其他物體、背手等不雅動作;坐立時(shí)斜靠在椅子上或翹起二郎腿等。
(3)員工行為紀(jì)律
網(wǎng)點(diǎn)員工在營業(yè)期間不做與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情,如嬉笑聊天、大聲喧嘩、看報(bào)紙雜志、睡覺、與同事互稱別名、外號以及在客戶面前耍手機(jī)等。
(三)、員工服務(wù)禮儀
柜員在柜面進(jìn)行服務(wù)時(shí),需要堅(jiān)持進(jìn)行柜員“七步曲”服務(wù)禮儀,時(shí)刻做到“來有迎聲,問有答聲,走有送聲”的三聲服務(wù);“笑相迎,禮貌接,巧營銷”等文明用語,真切的讓客戶感受到“時(shí)刻相伴,遂您心愿”的服務(wù)理念。廳堂人員和大堂經(jīng)理在接待客戶時(shí)應(yīng)主動上前問好,堅(jiān)持首問普通話;遇到等候的客戶應(yīng)上前主動進(jìn)行營銷并發(fā)放宣傳折頁;客戶離開時(shí)大堂服務(wù)人員應(yīng)主動向客戶道別或示意:“歡迎下次光臨”。大堂經(jīng)理空閑時(shí)應(yīng)在網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行巡視。第三方安保人員在廳堂內(nèi)的形象要求應(yīng)與網(wǎng)點(diǎn)人員保持一致。
。ㄋ模T工被投訴
網(wǎng)點(diǎn)員工要熟練掌握各種業(yè)務(wù)知識,努力學(xué)習(xí)本行新的金融產(chǎn)品知識,不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),以確保能夠處理各種特殊復(fù)雜的問題。時(shí)刻以“客戶需求”為中心,努力做好各種準(zhǔn)備工作,遇到突發(fā)情況能夠隨機(jī)應(yīng)變,巧妙處理,保持克制,杜絕被投訴情況的發(fā)生。
二、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┛己藢ο蠛头绞
(1)考核對象
本次考核對象為網(wǎng)點(diǎn)所有人員,包括保安和實(shí)習(xí)生,但保安只做監(jiān)督考核,暫不納入考核積分表內(nèi)(保安由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人監(jiān)督);積分表實(shí)行百分制,根據(jù)各個(gè)環(huán)節(jié)的加減情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),每個(gè)月末的最后一天通報(bào)一次,遇節(jié)假日則順延至工作日的第一天;每個(gè)季度末將對積分最高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),暫定為三百元;獎(jiǎng)勵(lì)后所有員工積分在下一季度重新恢復(fù)到一百分,但上一季度的積分仍將歸檔保存,年末網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)明星將由四個(gè)季度積分累計(jì)最高者獲得。
。2)考核方式
本次考核主要由個(gè)金專員負(fù)責(zé),其他員工協(xié)助,每周考核時(shí)間為周一至周五,節(jié)假日采取互相監(jiān)督不計(jì)分方式;考核采取晨會檢查和調(diào)閱監(jiān)控方式,晨會檢查主要對員工著裝進(jìn)行檢查計(jì)分,調(diào)閱監(jiān)控由兩名員工參與,對當(dāng)天上班的所有人員在各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)。在此需要說明一點(diǎn),網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)環(huán)境和中午坐班大堂經(jīng)理由當(dāng)天晨會主持人負(fù)責(zé)。
。ǘ、環(huán)節(jié)分類與評分細(xì)則
網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)環(huán)境分為衛(wèi)生與桌面整潔、多媒體終端與自助柜員機(jī)四項(xiàng),每項(xiàng)分值分別為2分、1.5分、1分、1分;員工服務(wù)形象分為員工著裝、員工站姿和坐姿以及行為紀(jì)律三項(xiàng),每項(xiàng)分值分別為3分、3分、2分;員工服務(wù)禮儀分為柜員“七步曲”、廳前迎客、第三方安保人員三項(xiàng),每項(xiàng)分值分別為3.5分、2.5分、1分;員工被有效投訴分值為5分;各個(gè)環(huán)節(jié)具體細(xì)分項(xiàng)可以列成表格所示。
員工考核,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 14
在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下,績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效考核方案,歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步,網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要,它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系,是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。
一、績效管理的含義
績效管理,指收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程,是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險(xiǎn)公司基本概況
泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險(xiǎn)公司,公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前,泰康人壽共有20家股東,其中中資股東包括中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險(xiǎn)績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具,或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外,泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度,便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金,顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前,泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上,這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績效管理雖然有一定的`企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),但是不實(shí)際,所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作,不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃,出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo),但各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊,導(dǎo)致實(shí)踐中對績效管理的評價(jià)工作中存在的問題突出:各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確,抓不住重點(diǎn),不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng),為了一些方便管理,在這個(gè)過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中,有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的,考核只是簡單的走程序、行公事,因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中,各級管理者權(quán)責(zé)過于分散,相關(guān)責(zé)任約定不明確,缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系,導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)較為落后,僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo),很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來,例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中,而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核過程中,由于部分員工的工作難以量化,如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等,或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等,成果不顯化,使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果。而且,泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間,各級管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況,容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象,考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險(xiǎn)公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價(jià)值導(dǎo)向,完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系,這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績效文化氛圍,強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范,認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核,還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程,以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程,往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段:首先從沒有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo),再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的績效管理方案來實(shí)現(xiàn)上述過程,更快地引入,同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?冃Ч芾硎枪救w員工的事情,上到高層領(lǐng)導(dǎo),下到基層員工,是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿,給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限,并積極的參與到改革的行動當(dāng)中,高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用,還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持,跟著實(shí)踐起來,共同去做好這件改革大事,直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究,完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維,探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核指標(biāo)體系。首先,泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)之前要對每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解,可以參考崗位說明書,也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次,泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析,因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,且要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏。最后,泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評,這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表,除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外,還承擔(dān)著社會責(zé)任,有維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此,暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象,特別需要信息的反饋,以及時(shí)平息員工的不滿,以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù),對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題,找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決,并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè),但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代,泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對績效管理的重視,持續(xù)提高自身的核心競爭力,才能跟上時(shí)代的步伐,做到更好更快的發(fā)展,從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 15
一、考核對象及內(nèi)容
(一)校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績,具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德:主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。
2、能:主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況(30%)。
4、績:主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(40%)。
5、廉:主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。
。ǘ└毙iL(專職副書記)、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面,績效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5,中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則;個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
。ㄈ┛迫谓處。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績,主要包括德、能、勤、績等方面,重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核方法
。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況(10分)。
(1)加分:受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級部門)加0.5分,縣級黨委政府(市級部門)加1分,省級黨委政府(國家部門)加2分,國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分。
。2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當(dāng),引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門,經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分,學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分,出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)!堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?己似谙奘艿酵▓(bào)批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
。ǘ┠埽喊ń逃虒W(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展(10分)。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力,考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù),滿意率達(dá)80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績;繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
。1)加分(教育行政部門):參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的,縣級加1分,市級加1.5分,省級加2分,國家級加3分(本人提供原始材料),同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分;課題立項(xiàng)成功,縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分,結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。
(2)扣分:不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料,每缺一項(xiàng)次扣1分,不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動,每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。
(三)勤:包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況,教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。
1、計(jì)分辦法:周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時(shí)系數(shù)),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績效工資人數(shù)
(1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的情況(超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn),不記分值),根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量(即全校平均課時(shí))。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時(shí)計(jì)算,但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
。2)管理崗位工作量:
副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量;根據(jù)教育局規(guī)定,分管安全的副校長可以不上課,若沒有上課,不減應(yīng)承擔(dān)工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的`1.2倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
年級組長2節(jié)/周,教研組長1節(jié)/周,備課組長1節(jié)/周。
兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量,兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周,電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周,教務(wù)員6節(jié)/周,辦公室工作人員6節(jié)/周,校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天,藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分:
(1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行(學(xué)校提供印證材料)。
。2)臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據(jù)情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。
。3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(jié)(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。
(4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料)。
。5)達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
。ㄋ模┛儯ňC合目標(biāo)考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。(45分)。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實(shí)行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考,學(xué)校將舉行考試,根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計(jì)算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測科目(音樂、體育、美術(shù)、微機(jī))以及考查科目的考核:由學(xué)生評教和鞏固率按6:4計(jì)綜合分,全校非檢測科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計(jì)45、43、41分。若上級舉行了大型的活動,根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課,按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計(jì)分,按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分:音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動,學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師,集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分,二等獎(jiǎng)加3分,三等獎(jiǎng)加2分,市級以上等級獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)(第一名)加3分,二等獎(jiǎng)(第二名)加2分,三等獎(jiǎng)(第三名)加1分,市級以上等級獎(jiǎng)均記3分。(同一類別只算最高的一次,一學(xué)期累計(jì)不超過5分)。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分(除音、體學(xué)科外)。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ。
班主任既作為科任教師參與考核,同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說明:學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》,本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長的績效考核程序
。1)個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告,并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。
。2)民主評測?h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。
。3)綜合評價(jià)?h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上,按照考核實(shí)施細(xì)則,結(jié)合平時(shí)工作,通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作,撰寫考核報(bào)告,內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題,并提出考核得分意見。
。4)確定等次。縣教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分,確定其考核等次。
公司業(yè)務(wù)績效考核方案 16
為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀的評價(jià),同時(shí),對業(yè)務(wù)人員的薪水變動、職位變動、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù),特制定以下績效考核方案,本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。
一、業(yè)務(wù)員薪水組成
進(jìn)港件派送每件0.5元(以當(dāng)日實(shí)際簽收件數(shù)為準(zhǔn))、出港件攬收每件0.5元(以當(dāng)日進(jìn)港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)),每月保底2500元,業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下,額外派送非本轄區(qū)的派送件,每件給予1元派送費(fèi)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)分為行政獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì),行政獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)則直接發(fā)放獎(jiǎng)金。有下列行為者,予以獎(jiǎng)勵(lì):
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價(jià)格,業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶,根據(jù)業(yè)務(wù)量實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì):
月業(yè)務(wù)量在1000-2000元之間的,一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)50元。
月業(yè)務(wù)量在2000元—5000元之間的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元。
月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
月業(yè)務(wù)量在10000元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元、同時(shí)予以記功一次。
2、在服務(wù)過程中,受到客戶或其它分公司書面表揚(yáng)或者感謝的,獎(jiǎng)勵(lì)50—200元、同時(shí)作為年終獲獎(jiǎng)依據(jù)。
3、積極舉報(bào)其他職員違規(guī)違紀(jì)的,避免損失后果產(chǎn)生的,獎(jiǎng)勵(lì)100—300元。
4、工作中不懼危險(xiǎn),見義勇為,及時(shí)阻止危險(xiǎn)事故發(fā)生的,獎(jiǎng)勵(lì)500—1000元、同時(shí)予以記功一次。
5、工作努力,業(yè)務(wù)嫻熟,適時(shí)完成公司安排的重大的,特殊的工作任務(wù)的,受到新聞媒體表彰的,獎(jiǎng)勵(lì)500—2000元,同時(shí)予以記功一次。
6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能,并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失,早上派件簽收率95%以上,全天簽收率98%以上,獎(jiǎng)勵(lì)100元一次、同時(shí)予以優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
8、為公司整體運(yùn)營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新,使公司提高整體運(yùn)作水平或服務(wù)質(zhì)量的,獎(jiǎng)勵(lì)100元。
9、全年受到公司通報(bào)表揚(yáng)8次以上的'年終獎(jiǎng)勵(lì)800元、記功3次以上年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元、記功5次以上獎(jiǎng)勵(lì)1500元。年度評為優(yōu)秀員工的,年終獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款,行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同,罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者,予以處罰:
1、違反國家法律法規(guī),被公安機(jī)關(guān)拘留或判刑的,予以解除合同。
2、參與賭博等違反社會治安管理?xiàng)l例的視情節(jié)罰款100—500元,同時(shí)視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的,未造成嚴(yán)重后果的,罰款100—500元,同時(shí)予以記大過一次處罰,造成嚴(yán)重后果的,移送公安機(jī)關(guān)處理。
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