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方案

績效考核方案

時(shí)間:2023-07-27 16:40:36 登綺 方案 我要投稿

績效考核方案模板(精選19篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程,一個(gè)課題的詳細(xì)過程。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的績效考核方案模板,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案模板(精選19篇)

  績效考核方案 1

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力,到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作力量,改良工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神嘉獎(jiǎng)等〕,營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

  二、績效考核的原則

  1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

  〔1〕公司對(duì)員工的考核接受每4個(gè)月考核的方法。

  〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、百分制原則:公司對(duì)員工的考核接受百分制的方法。

  4、靈敏性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,學(xué)問考核

  1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核到達(dá)60—84分保持原工資不變,沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

  1、考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導(dǎo)購員〕。

  3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核,中途離職〔自動(dòng)離職或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

  四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

  1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

  ①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元,其浮開工資為80元即800元x10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮開工資為100元即1000元x10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮開工資為150元即1500元x10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,其浮開工資為200元即2000元x10%=200元〕

  2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為根據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  四、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

  1、綜合達(dá)成率為部門員工承當(dāng)?shù)腵考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率xx對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

  3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中表達(dá),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議〔因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成〕,于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)商量 后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)〔另報(bào)〕,如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與嘉獎(jiǎng)。

  5、綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

  6、嘉獎(jiǎng):

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10% 嘉獎(jiǎng)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A、生鮮部某組的A=105%

  浮開工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金〔1500x10%〕x5%*10=75元、

  B、其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

  7、懲罰:

  綜合達(dá)成率100%,每削減增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮開工資部分

  懲罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮開工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款〔1500x10%〕x10%*5=75元

  B、其他人員的懲罰計(jì)算方法同上

  績效考核方案 2

  一、考核目的

  為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考評(píng)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考評(píng)工作能順利、有效地進(jìn)行;提升員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定本方案。

  二、考核分類

  信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考評(píng)分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄒ唬┘径瓤己

  季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

 。ǘ┠甓瓤己

  年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。

  三、考核小組成員

  按照公司績效考評(píng)制度的規(guī)定,設(shè)立績效考評(píng)小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

  考核小組成員職責(zé)劃分

  成員具體職責(zé)

  部門經(jīng)理

 、儇(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

 、谪(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果

  ③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考評(píng)工作的申訴

 、茇(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

  部門內(nèi)部各級(jí)考核人

 、儇(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

 、谪(fù)責(zé)所屬員工的績效考評(píng)評(píng)分

 、圬(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改善建議

  人力資源部

 、儇(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考評(píng)各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

 、谪(fù)責(zé)對(duì)各部門績效考評(píng)過程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

 、圬(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考評(píng)工作的申訴

 、茇(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

  ⑤負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

  四、績效考評(píng)工作主要流程

  績效考評(píng)工作主要流程如下圖所示。

  績效考評(píng)工作流程圖

  五、績效考評(píng)各環(huán)節(jié)的具體要求

  (一)績效考評(píng)計(jì)劃制訂

 、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”,同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報(bào)直接上級(jí)

 、诿控(cái)年第一季度首月20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。

 、壑苯由霞(jí)對(duì)季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批,并在進(jìn)行季度績效面談時(shí),反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

  (二)員工述職報(bào)告

  每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對(duì)照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級(jí)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量。

 。ㄈ┛冃Э荚u(píng)評(píng)定

  ①績效考評(píng)的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

  ②直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。

 、墼跇I(yè)績考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行,考核等級(jí)如下表所示。

  考核等級(jí)表

  等級(jí)定義摘要大概比例

  A杰出

 、僭诟鞣矫婀ぷ髦卸加蟹浅M怀龅呢暙I(xiàn)

 、趯(shí)際績效顯著超過計(jì)劃預(yù)期30%

  B不錯(cuò)

 、僭谥饕ぷ髦卸加斜容^突出的成績

 、趯(shí)際績效超過計(jì)劃預(yù)期50%

  C尚可

 、僭谥饕ぷ髦杏幸欢ǖ呢暙I(xiàn),無明顯失誤

 、趯(shí)際績效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%

  D不佳

 、僭诟黜(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

 、趯(shí)際績效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期,但差距很小7%

  E拙劣

 、僭诟黜(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)

 、趯(shí)際績效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距

 、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

 、懿块T各級(jí)人員的'季度考核評(píng)定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

  ⑤年度考核評(píng)定要求于下一年度xx月25日之前完成并匯總到年度考評(píng)小組處。

 。ㄋ模┛冃嬲

  ①直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽、指出不足并明確提出改善意見,幫助員工制定改善措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等。

 、趯(duì)考核結(jié)果為C以下(包含C)的員工,必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。

  ③人力資源部對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理。

 。ㄎ澹⿲徍恕⒄{(diào)整

 、偌径燃澳甓瓤荚u(píng)小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對(duì)所屬員工的了解情況,對(duì)部門員工考核等級(jí)進(jìn)行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考評(píng)等級(jí)。

 、诳己说燃(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果。

  (六)考核結(jié)果匯總

 、俑鞑块T對(duì)上一季度的績效考評(píng)結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

 、谏弦荒甓瓤冃Э荚u(píng)結(jié)果需于下一年度xx月1日之前匯總到人力資源部。

 。ㄆ撸┥暝V

  被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時(shí)糾正。

 。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

  1、建立考核檔案

  人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

  2、考核辭退

  通過績效考評(píng),被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”。

 、僖粋(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考評(píng)中有一次被評(píng)為E的。

 、谝粋(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為D或年度績效考評(píng)被評(píng)為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

  ③一個(gè)考核年度內(nèi),季度和年度績效考評(píng)中有三次以上(含三次)被評(píng)為C級(jí)及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

  每個(gè)年度績效考評(píng)結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考評(píng)的“尾端辭退”。

  要求各部門整個(gè)年度(包含各季度)的考核辭退率(包含尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

  六、解釋、修訂

  本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

  績效考核方案 3

  一、考核周期

 。ㄒ唬┠曛锌己

  于每年的7月xx日進(jìn)行。

  (二)年終考核于

  下一年度的1月xx日進(jìn)行。

  二、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己

  對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

  考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

  部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

  部門工作

  計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

  公司發(fā)展

  戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在xx分以上

  公司戰(zhàn)略實(shí)施

  情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

  投資收益率達(dá)到xx%

  公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)xx%

  信息收集的及

  時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

  決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

  提出合理化建

  議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于xx項(xiàng)

  部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行

  1.部門員工出勤率達(dá)到xx%

  2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

  (二)工作能力考核

  工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng),對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

 。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

  三、考核實(shí)施

  1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的.方法,述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

  2.年度考核總得分=年中考核得分x45%+年終考核得分x55%。

  四、考核紀(jì)律

  1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

  2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于:股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

  績效考核方案 4

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、主要考核指標(biāo)

  對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評(píng)細(xì)則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放根據(jù)。

  1、績效考核成果在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

  2、績效考核成果在75分-89分者,按績效工資的.80%發(fā)放;

  3、績效考核成果在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

  4、績效考核成果在65分以下,不發(fā)績效工資;

  四、績效工資設(shè)定

  崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

  炊事:

  班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

  績效考核方案 5

  1、考核目的

  為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則

  3、薪資結(jié)構(gòu)

  3.1工資結(jié)構(gòu)

  工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

  3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

  為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  4、績效考核方案

  項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,并發(fā)放獎(jiǎng)金,長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下:

  4.1項(xiàng)目績效

  4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。

  4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

  4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中:

  A、項(xiàng)目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

  B、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制:由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

  C、項(xiàng)目完成質(zhì)量控制:由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

  D、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制:結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的'比例進(jìn)行考評(píng)。

  E、項(xiàng)目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  F、部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

  4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金xx分配系數(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2xx研發(fā)人平均分配系數(shù)

  研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

  4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  5、綜合績效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

  5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

  績效考核方案 6

  為加強(qiáng)管理,充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的工作積極性,加強(qiáng)每一個(gè)員工的工作責(zé)任心,結(jié)合審計(jì)部的工作實(shí)際,在審計(jì)部內(nèi)實(shí)行績效考評(píng),以催促、鼓勵(lì)審計(jì)部員工更好的開展工作,并不斷的提高和完善自己?冃Э荚u(píng)制度實(shí)行的是扣分制,每日100分與當(dāng)日工資掛鉤;對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀,提出合理化建議者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

  一、工作任勞任怨,非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。

  二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項(xiàng)活動(dòng),受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加20—100分。

  三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

  四、好人好事。加20—100分。

  五、被評(píng)為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號(hào)的加50—100分。

  一、工作紀(jì)律:

  1、每天必須準(zhǔn)時(shí)到崗,作好各項(xiàng)交接班工作;交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真,如因交接不清楚而造成工作失誤,出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

  2、在當(dāng)值時(shí)不得空崗,違者按《員工手冊(cè)》處理,未按要求做好離崗記錄的扣50分。

  二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心:

  1、未跟進(jìn)日審留言事項(xiàng)及安排的工作任務(wù)。扣30分。

  2、在對(duì)客效勞或與其他部門協(xié)作時(shí),如因自身效勞不好,工作不利,造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

  3、各崗位未盡事宜,都要做好留言,做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動(dòng)的扣30分。

  三、業(yè)務(wù)知識(shí):

  1、在審核房租時(shí),要查看有無多入、少入的現(xiàn)象,每個(gè)房間的房租是否符合規(guī)定,如有問題未及時(shí)指出者扣30分。

  2、根據(jù)報(bào)表審核各種調(diào)整單據(jù),核對(duì)手工入租、撤回離店,免收房租等通知單是否齊全,是否有必要的人員簽批。對(duì)存在的問題未查出的扣30分。

  3、審核收銀員所做的報(bào)表和帳單,分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營業(yè)收入的工程;未指出者扣50分。

  4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報(bào)表與出納核對(duì)每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入,并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單,制作掛帳明細(xì)報(bào)表并保證與營業(yè)收入報(bào)表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

  5、對(duì)審核的各種報(bào)表要做到準(zhǔn)確無誤,30分。

  四、工作質(zhì)量:

  1、在前臺(tái)審核客人的離店帳單時(shí),要仔細(xì)、認(rèn)真,要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否標(biāo)準(zhǔn)等,有無違反酒店的規(guī)定,如有問題未及時(shí)發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

  2、審核各種收費(fèi)單據(jù),要做到帳實(shí)相符,查看每份單據(jù)的`收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn),是否入帳,金額計(jì)算是否正確。是否與營業(yè)部門的報(bào)表一致,發(fā)現(xiàn)過失是否做了必要的跟進(jìn)修正工作。扣30分。

  3、每天對(duì)電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“O”的主帳單進(jìn)展檢查、清數(shù),有遺漏的扣20分。

  4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報(bào)表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報(bào)表》,表表相符,并確保無誤。50分。

  5、嚴(yán)格審核掛帳帳單、單據(jù),確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關(guān)規(guī)定;對(duì)不符合規(guī)定的帳單和單據(jù)要退至運(yùn)作部門,對(duì)審核反映出來的問題要做好記錄。30分

  6、將核對(duì)無誤的《客房商品銷售日?qǐng)?bào)表》《餐廳香煙酒水銷售報(bào)表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交本錢部,并確保各報(bào)表數(shù)字、單據(jù)保持一致,在已審核過的報(bào)表上簽字確認(rèn)。30分。

  7、核對(duì)廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉(zhuǎn)交本錢部。30分。

  8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)展核對(duì),確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

  以上所指出的扣分工程是缺乏以進(jìn)展過失處理的,假設(shè)違反酒店的有關(guān)規(guī)定,到達(dá)過失程度的,要按酒店規(guī)定給予過失處理。 績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)。

  績效考核方案 7

  客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效

  一、績效考核目的

  1、規(guī)范公司店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

  2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

  3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  二、績效考核范圍

  店客服組

  三、績效考核周期

  采取月度考核為主的'方法,對(duì)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

  四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

 。ㄒ唬┛冃Э己说膬(nèi)容

  1、服務(wù)類

  旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

  其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

  2、管理類

  公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

 。ǘ┛己酥笜(biāo)數(shù)據(jù)xxxxxxxx

  1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

  2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)

  店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

  五、績效考核的實(shí)施

  1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

  考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長70%"工作績效、工作能力

  工作協(xié)作性、服務(wù)性"

  2、績效考核指標(biāo)

  六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、每月評(píng)比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對(duì)落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

  3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗?冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

  績效考核方案 8

  一、考核的目的

  是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

  1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái),使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。 2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

  二、考核的思路和范圍。

  1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。

  公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評(píng)分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通,將考核成績傳至計(jì)劃考核辦審核。

  2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

  3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。

  營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

  營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

  三、具體考核辦法:

  月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的,被公司通報(bào)表揚(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見考核表)

 。1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

  (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。

  四、兌現(xiàn)辦法:

  計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

  五、其他規(guī)定和要求:

  1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開上報(bào)。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦,部門經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計(jì)劃表)

  2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

  3、績效面談要求:

 。1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。

 。2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃,闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)比工作大綱,工作是提前還是錯(cuò)后,工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測(cè)點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門在什么時(shí)間支持什么工作。

  (3)由總經(jīng)理對(duì)該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對(duì)各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。

 。4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計(jì)劃考核辦,并在每月的.10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢,告知其評(píng)分以及對(duì)其不足方面的期望。

  六、其它說明

 。1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。

 。2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

 。3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

 。4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

 。5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

 。6)計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

  (7)本考核辦法自20xx年3月份起執(zhí)行。計(jì)劃考核辦

  績效考核方案 9

  一、考核實(shí)施目的

  1.作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

  2.有效增加員工之間的合作精神,對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。

  3.幫助員工改進(jìn)工作方式,提高工作績效。

  二、適用范圍

  公司銷售部門所有銷售人員,銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

  三、考核頻率

  1.月度考核,對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為下月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核,考核期限為當(dāng)年一月至十二月,考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的'5~15日。

  四、考核內(nèi)容

  1.工作業(yè)績

  考核內(nèi)容

  說明

  銷售額

  設(shè)立銷售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率

  銷售費(fèi)用率

  公司規(guī)定其額度為axx%,最高額度為bxx%,對(duì)銷售費(fèi)用率低于axx%的人員,給予獎(jiǎng)勵(lì),高于bxx%的,取消其提成資格

  銷售增長率

  主要是與上一考核周期相比較

  貨款回收率

  超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,給予加分

  終端管理的規(guī)范性

  主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況

  市場(chǎng)開拓情況

  考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

  客戶投訴解決率

  對(duì)于客戶的投訴處理,要求在xx小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見,xx小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問題,銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的,xx小時(shí)將情況反饋公司

  市場(chǎng)信息的收集

  主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性

  2.工作能力

  工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

  3.工作態(tài)度

  工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。

  五、考核實(shí)施

  1.考核實(shí)施部門

  銷售部對(duì)銷售人員進(jìn)行考核,人力資源部相關(guān)人員予以配合,考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

  2.考核實(shí)施程序

  (1)銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì),根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估,并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

  (2)人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者,進(jìn)行績效面談。

  六、考核結(jié)果運(yùn)用

  1.月度考核

  月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

  2.年度考核

  年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。

  (1)獎(jiǎng)金分配

  公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果,將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),具體內(nèi)容如下表所示。

  獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表

  考核結(jié)果劃分

  ABCDE

  獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

  2.01.51.21.00

  (2)培訓(xùn)與發(fā)展

  考核等級(jí)為A級(jí)和B級(jí)的員工,有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?己说燃(jí)為C級(jí)的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn),進(jìn)行職務(wù)晉升。

  績效考核方案 10

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

  (三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求,進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

 。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

 。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個(gè)人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

 。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估;

 。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁(xiàng)重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督,對(duì)員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標(biāo)

  (一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

  1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的`盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

  2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

  四、組織實(shí)施

 。ㄒ唬┛冃Э己藢(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

  (二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

  2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作;

  3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

  4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

  1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

  2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn),對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作;

  4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

  2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

 。ǘ﹤(gè)人述職

  被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

 。ㄈ┚C合評(píng)價(jià)

  公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分,人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛冃гu(píng)估

  員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

  3、匯總績效評(píng)估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分,計(jì)算方法為:

  績效評(píng)估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)x考核者評(píng)分權(quán)重]

  4、描述性評(píng)語

  根據(jù)員工績效評(píng)估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語,各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語,描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

  (五)考核結(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。

  (六)考核結(jié)果反饋、績效面談

  1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果,按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

  3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

  (七)考核結(jié)果存檔

  人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

  (八)例外情況

  1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

  2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

  六、考核的等級(jí)

  根據(jù)員工績效評(píng)估得分,考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

  1、A級(jí),績效評(píng)估得分為90分(含)以上;

  2、B級(jí),績效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級(jí),績效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級(jí),績效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級(jí),績效評(píng)估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運(yùn)用

 。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

 。ǘ﹩T工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

 。ㄋ模└鶕(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

  (五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

  八、考核申訴

  被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

 。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

  績效考核方案 11

  20xx年將繼續(xù)實(shí)行績效考核管理方式,即酒店對(duì)各部門經(jīng)理及各部門的考核;

  一、酒店對(duì)部門的考核

  1、經(jīng)營或工作指標(biāo):

  營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標(biāo)60分:

 。1)考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進(jìn)行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  (2)客戶維度20分:

 、賲f(xié)議(簽單)客戶消費(fèi)額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;

 、谛略鰠f(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個(gè)加1分;

 、踜tv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)30個(gè),每增加1個(gè)加1分,每減少1個(gè)減1分;

  ④儲(chǔ)值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;

  營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標(biāo)50分:

 。1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

 。2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標(biāo)50分:

 。1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得45分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

 。2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標(biāo)50分:

 。1)考核部門當(dāng)月利潤完成情況,當(dāng)月利潤完成得40分,按增長率進(jìn)行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  (2)儲(chǔ)值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

 。3)ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分,基數(shù)20臺(tái),每增加1臺(tái)加1分,減少1臺(tái)減1分;

  后廚:

  (1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;

  (2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分,每增加1%加分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

  非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分,考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;

  綜合部:經(jīng)營指標(biāo)10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分,超出時(shí)間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

  財(cái)務(wù)部:經(jīng)營指標(biāo)10分,月2次員工餐成本測(cè)算10分;2次總庫庫存量及部門二級(jí)庫抽查10分;每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分;月2次市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查10分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

  工程部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常維修(24小時(shí)內(nèi))1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;計(jì)劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加1%扣1分,每減少1%加1分;

  采購部:經(jīng)營指標(biāo)10分,日常采購(24小時(shí)內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項(xiàng)未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。保安部:經(jīng)營指標(biāo)10分,巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計(jì)劃和文字報(bào)告)

  2、工作計(jì)劃

  營業(yè)部門(營銷):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動(dòng)10分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。營業(yè)部門(前廳):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營業(yè)部門(客房):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營業(yè)部門(餐飲):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  營業(yè)部門(后廚):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(財(cái)務(wù)部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

  非營業(yè)部門(工程部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,計(jì)劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓(xùn)5分,資產(chǎn)維保10分;

  非營業(yè)部門(保安部):酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分,部門員工培訓(xùn)10分,資產(chǎn)維保10分;

  3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

  部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評(píng)分,每項(xiàng)不合格一次扣1分,違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分,每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報(bào)批評(píng)和違反酒店規(guī)定的`不得分。

  4、處罰

  安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

  客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;

  二、酒店對(duì)經(jīng)理的考核

  1、部門業(yè)績

  部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;

  2、個(gè)人表現(xiàn)

  個(gè)人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分;

  出勤情況:因私請(qǐng)假:1次扣減1分,最高10分。員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計(jì)算,每人次扣2分,最高5分;

  賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

  3、處罰

  安全事故責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30-100分;有效投訴或督察責(zé)任:參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分;

  三、酒店考核辦法

  1、日?己速Y料由綜合部收集匯總;

  2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項(xiàng)工作完成情況上報(bào)綜合部,未上報(bào)者按未完成計(jì)算;

  3、每月初由綜合部考核評(píng)定,經(jīng)營分析會(huì)上公布;

  4、如有異議,可提出申述。

  四、績效工資分配與發(fā)放

  1、經(jīng)理:績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元,當(dāng)月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實(shí)得績效工資=300xx個(gè)人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元,每月實(shí)得績效工資=200xx部門考核得分%xx個(gè)人考核得分%;

  2、經(jīng)理級(jí)以下員工:績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放,績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月,每月實(shí)得績效工資=100xx部門考核得分%xx個(gè)人考核得分%;

  3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財(cái)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎(jiǎng)懲分配,具體以財(cái)務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn);

  4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;

  5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。

  五、考核要求

  各級(jí)考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅(jiān)持公平公正,不搞平均主義,嚴(yán)禁徇私舞弊。

  六、本方案由綜合部解釋,自xx年一月份起實(shí)施。

  績效考核方案 12

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對(duì)考核結(jié)果的.運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 。1)超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)超市經(jīng)營情況,超市各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3.7.11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  績效考核方案 13

  一、目的

  為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認(rèn)可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。

  二、基本原則

  (一)透明原則

  考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使考核者與被考核者對(duì)績效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧,績效管理有透明度。

 。ǘ贤ㄔ瓌t

  在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。

 。ㄈ⿻r(shí)效原則

  員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效。

  (四)客觀原則

  考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù),盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

  (五)發(fā)展原則

  績效管理是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。

  三、適用范圍

  除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。

  四、考核時(shí)間

  設(shè)計(jì)人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評(píng)估,時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

  五、考核參與者

  公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。

 、傩姓速Y部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績

  效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備考核所用的各種表格;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。

 、谠O(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通,客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行考核評(píng)估,并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的'問題;針對(duì)績效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

 、劭冃Э己诵〗M負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù),對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績效評(píng)估,并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、績效溝通

  在績效考核實(shí)施的過程中,考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程

  中,考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

 。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康

  ①通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

  ②及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。

 、奂皶r(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

 、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。

 。ǘ┛冃贤ǖ膬(nèi)容

 、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好,哪些方面存在著不足。

 、趩T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

  ③考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者。

  七、績效面談

  在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。

 。ㄒ唬┛冃嬲勛裱脑瓌t

 、俳⒑途S護(hù)彼此的信任?冃嬲勈请p方溝通的過程,要想順利地進(jìn)行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。

 、陔p向溝通,避免對(duì)立和沖突?冃嬲勈且粋(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解,這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí),對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。

 、蹆(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

 、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來?冃Э荚u(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

 。ǘ┛冃嬲劦哪康

 、賹(duì)績效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。

 、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?冃嬲労苤匾囊粋(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

 、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進(jìn)的地方,這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

 、苤朴喛冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。

 、輩f(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?冃Ч芾硎且粋(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束,同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。

  績效考核方案 14

  1.混淆績效考評(píng)與績效管理

  績效考評(píng)和績效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考評(píng),何為績效管理,把二者混為一談?冃Э荚u(píng)是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

  2.把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

  不少的企業(yè),把績效考評(píng)的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績效考評(píng)走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人,績效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?冃Э荚u(píng)是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

  3.把責(zé)任推給人力資源部門

  企業(yè)的績效考評(píng),不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績效考評(píng)委員會(huì),或者成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考評(píng)推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績效考評(píng)的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門明確提出考核意見。

  4.過分?jǐn)U大績效考評(píng)的作用

  績效考評(píng)的`主要目的是什么?有兩點(diǎn):首先是調(diào)動(dòng)大家的積極性,首先是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績效考評(píng)的作用進(jìn)行了無限的放大,把績效考評(píng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績效考評(píng)當(dāng)做企業(yè)提升績效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績效看成不但僅是個(gè)人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí),如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

  5.設(shè)置過高的績效考評(píng)指標(biāo)

  設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過低的指標(biāo)不適合,過高的指標(biāo)同樣也是不適合的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

  6.設(shè)置的績效考評(píng)周期過長

  有的企業(yè)把績效考評(píng)的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考評(píng)肯定不能到位?己酥芷谶^長,就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績效狀況,年度的績效考評(píng)還有什么意義?績效考評(píng)最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

  7.設(shè)立的績效考評(píng)指標(biāo)過濫

  有的企業(yè)認(rèn)為,績效考評(píng)是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績效考評(píng)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?冃Э荚u(píng),一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考評(píng)的內(nèi)容?己酥笜(biāo)過多過濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自身最應(yīng)該做的。

  8.績效考評(píng)的流程

  1.將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;

  2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

  3.按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

  4.設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

  5.設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

  6.設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

  7.設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

  8.實(shí)現(xiàn)我們績效考評(píng)方案。

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改善能力。

 、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

 、懿块T臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

  績效考核方案 15

  第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,制訂本辦法。

  第二條績效考核的宗旨和范圍:

  一、績效考核的宗旨

  考察員工的工作績效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

  二、績效考核的范圍

  公司全體員工。

  第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式,上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核。

  第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

  第二章績效考核的組織

  第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

  第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

  第四章績效考核的實(shí)施

  第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

  第x條部門負(fù)責(zé)人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

  第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

  第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

  第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

  第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

  第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實(shí)行強(qiáng)制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。

  第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,形成文件下發(fā)。

  第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

  第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔。

  一、無正當(dāng)理由,不服從工作安排的;

  二、由于工作不負(fù)責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

  三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識(shí)差,基層投訴頻繁的。

  第xx條根據(jù)員工的'績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%,項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?己藶锳檔,績效工資上調(diào)xx%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)xx%,考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

  第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

  績效考核方案 16

  一、考核指導(dǎo)思想

  按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

  二、考核基本原則

  建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評(píng)估考核體系,堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

  三、考核范圍和內(nèi)容

  局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

  考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核;

  2、能:指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;

  3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

  4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;

  5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

  考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说牡却畏譃閮(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個(gè)等次。

  1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

  2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的'路線、方針、政策,較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

  3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

  4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

  五、考核量化

  局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職

  六、考核實(shí)施

 。ㄒ唬┢綍r(shí)績效考核

  平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

  (二)年度績效考核

  年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

  局機(jī)關(guān)考核工作程序:

  1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。

  3、局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報(bào)局黨組討論決定;

  4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核;

  5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

  6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

  局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

  1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

  3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

  4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

 。ㄈ┊(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  七、考核結(jié)果的使用

 。ㄒ)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?冃(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。

 。ǘ┕珓(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

  (四)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

  1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

  2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

  3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

  5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

 。ㄎ澹┕珓(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

  1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的,不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)

  應(yīng)最高級(jí)別的,降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別,并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級(jí)別工資。

  3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

  局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

  八、考核的組織

  局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

  各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

  本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  績效考核方案 17

  為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用,充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化,并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

  一、考核辦法

  班主任績效考核采取學(xué)校考評(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評(píng)相結(jié)合。

  二、考核內(nèi)容

  班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績考核兩部分。

  (一)(40分)

  1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃,學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

  2、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)

  3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪,無法家訪可電訪,至少每學(xué)期召開一次家長會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)

  4、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級(jí)情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì)議記錄。(4分)。

  5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的'各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)

  6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議。(3分)

  7、早讀跟班。(5分)

  8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。(5分)

  9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)

  10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

  (二)班級(jí)工作成績考核內(nèi)容(60分)

  1、班級(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛(wèi)生安全工作,積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

  2、加強(qiáng)常規(guī)管理,重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)

  3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo),積極開展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;顒(dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

  4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀,富有個(gè)性化,激勵(lì)用語規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)

  6、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長聯(lián)系。(5分)

  7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)

  8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

  9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

  10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)

  三、班主任績效考核結(jié)果使用

  班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

  績效考核方案 18

  一、考核周期

 。ㄒ唬┠曛锌己

  于每年的7月xxxx日進(jìn)行。

 。ǘ┠杲K考核于

  下一年度的1月xxxx日進(jìn)行。

  二、考核內(nèi)容

  (一)工作績效考核

  對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

  1.考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

  部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

  部門工作

  計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%公司發(fā)展

  戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的.發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在xxxx分以上公司戰(zhàn)略實(shí)施

  情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

  投資收益率達(dá)到xx%

  公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)xx%

  信息收集的及時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

  決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

  提出合理化建

  議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于xxxx項(xiàng)部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到xx%

  2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

 。ǘ┕ぷ髂芰己

  工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng),對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

 。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

  三、考核實(shí)施

  1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法,述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

  2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

  四、考核紀(jì)律

  1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

  2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于:股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

  績效考核方案 19

  根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績效考核的規(guī)定,特制定《檢驗(yàn)科績效考核實(shí)施方案》,請(qǐng)大家遵照?qǐng)?zhí)行。

  一、考核目標(biāo)與原則

  目標(biāo):通過績效考核,進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,做到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

  原則:堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則,堅(jiān)持定性考評(píng)與量化考核相結(jié)合的原則。

  二、考核對(duì)象與時(shí)限

  從20xx年8月1日起,檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

  三、考核的主要內(nèi)容

 。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律:嚴(yán)格遵守《員工手冊(cè)》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責(zé)任心。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量:嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德,嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

 。ㄈ┓⻊(wù)質(zhì)量:服務(wù)用語文明規(guī)范,服務(wù)態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾,加強(qiáng)與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

  (四)臨床溝通:加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào),相互補(bǔ)臺(tái),倡導(dǎo)良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系,做到求大同存小異,增強(qiáng)工作的凝聚力。

 。ㄎ澹┤冢汗膭(lì)員工出全勤,提高工作效率。

  (六)加分:包括各級(jí)行政部門、媒體或患者的表揚(yáng),和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

  四、考核方法

 。ㄒ唬┛冃Э己嘶A(chǔ)分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的'主要內(nèi)容,將考核分為四項(xiàng),并分別給予分值,同時(shí),對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化,設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?荚u(píng)總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

 。ǘ┛荚u(píng)工作分為兩個(gè)步驟:

  1.科室評(píng)價(jià)。科室建立員工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對(duì)本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕(jù)每個(gè)人日常的工作行為對(duì)照《檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評(píng)價(jià),每月5日前,考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

  2.醫(yī)院總評(píng)。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實(shí)施,根據(jù)科室評(píng)價(jià)的結(jié)果,將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),做出績效考核結(jié)論。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

 。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果歸入員工個(gè)人檔案,將作為年終考核、評(píng)優(yōu)等重要依據(jù)。

  (二)績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤,將科室獎(jiǎng)金除以科室總分,計(jì)算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金。

  每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

  員工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工績效考核分×每分薪值

 。ㄈ⿲⒖冃Э己朔?jǐn)?shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對(duì)員工進(jìn)行面談。

  績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價(jià)值,總結(jié)工作得失,提高工作水平。同時(shí),績效考核增強(qiáng)了上、下級(jí)之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識(shí)績效考核的重要性,認(rèn)真學(xué)習(xí),明確工作要求,扎實(shí)做好本科室的員工績效考核工作。

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