績效考核方案

時間：2023-06-12 19:01:59 方案我要投稿

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【精】績效考核方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎大家分享。

【精】績效考核方案

績效考核方案1

　　一、總則：

　　為體現(xiàn)超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

　　2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　三、考核的原則：公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

　　一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

　　六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：

　　1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的'依據(jù)。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。

　　7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年;

　　七、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

　　①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　　②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。

　　八、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1)考核范圍：

　　營運部：總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法：

　　營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

　　營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

　　2、季度門店綜合排名實施辦法

　　九、公司配送中心績效考核實施辦法

　　1、配送中心作為公司的二線部門，實行月周期考核辦法。

　　2、配送中心考核在公司二線各部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加工作質(zhì)量考核，實行層級打分制，月底報人力資源部作為發(fā)放工資的依據(jù)。

　　3、工作質(zhì)量考核滿分100分，對有突出表現(xiàn)的主管可以在備注欄列舉事由申請加分。每月直接上級根據(jù)工作情況打分，得分90-100之間，工資不加不減，低于90分扣績效工資5%，高于100分績效工資加5%。

績效考核方案2

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案范本，歡迎瀏覽。

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的.績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充建議：

　　當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.

　�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

績效考核方案3

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　員工績效考核方案篇第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

　　試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種:

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則: (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括:

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核內(nèi)容與項目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

　　員工績效考核方案篇有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的.績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標(biāo)

　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�。績效溝通要分成目�?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

　　五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案4

　　方案名稱：績效目標(biāo)責(zé)任書

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的`一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　序號考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護(hù)

　　廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機(jī)構(gòu)

　　組長：朱建嶺

　　副組長：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書記員：王智慧

績效考核方案5

　　針對機(jī)修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。

　　一、工作量40分

　�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。

　�。�2）工作態(tài)度積極認(rèn)真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)。（每次扣2分）

　�。�3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（10個產(chǎn)品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分）

　�。�4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機(jī)修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）

　�。�5）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。

　　（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）

　　以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。

　　對應(yīng)各機(jī)修人員負(fù)責(zé)的機(jī)臺及設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)：

　　（1）機(jī)臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）

　�。�2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）

　　（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）

　�。�4）各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的齊全有效。（每一處扣1分）

　�。�5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）

　�。�6）油箱減速機(jī)油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）

　�。�7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）

　　二、質(zhì)量20分

　　1、對所修機(jī)臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。

　　2、對應(yīng)各機(jī)修人員所負(fù)責(zé)的機(jī)臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；

　　（1）重量不穩(wěn)。

　　（2）制品外觀及合模線達(dá)不到要求。

　�。�3）瓶蓋配合不達(dá)要求。

　�。�4）30點調(diào)節(jié)達(dá)不到抗壓。

　　（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣）

　　三、效率20分

　　1、認(rèn)真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機(jī)時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣1分）

　　2、合理的.工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機(jī)臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標(biāo)注說明。（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機(jī)臺責(zé)任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣1分）

　　3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。

　　4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分。（所負(fù)責(zé)機(jī)臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）

　　四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力20分

　　1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。

　　2、本崗位實際技能及操作考核。

　　工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核及評判）

　　五、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項

　　1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進(jìn)行根治。

　　2、對工藝參數(shù)進(jìn)行合理有效設(shè)置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。

　　3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題。或?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。

　　4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）

　　六、被考核者的權(quán)利

　　1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負(fù)責(zé)人/班組考核者進(jìn)行溝通。

　　2、被考核者的義務(wù)。

　　被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。

　　七、車間機(jī)修工績效考核大綱

　　車間機(jī)修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績效工資考核方案。

　　1、各人詳細(xì)記錄當(dāng)班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當(dāng)日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。

　　2、單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。

　　3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。

　　4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。

　　5、負(fù)責(zé)機(jī)臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達(dá)標(biāo)率及單機(jī)持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。

　　6、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。

績效考核方案6

　　1）根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；

　　2）將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；

　　3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量�？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團(tuán)隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作也不可能有團(tuán)隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標(biāo)給困，有的.員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！

　　而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

　　幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

　　領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

績效考核方案7

　　為進(jìn)一步激發(fā)廣大教師教書育人、鉆研業(yè)務(wù)的工作積極性和創(chuàng)造性，營造有利于優(yōu)秀教師脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境，帶動教風(fēng)與校風(fēng)的良性發(fā)展，為我校建設(shè)一支符合時代要求、德才兼?zhèn)涞膸熧Y隊伍，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理水平不斷全面提升，經(jīng)校長室研究，特制定本方案。

　　一、評比范圍：

　　全體教職工（含代課）。

　　二、評比條件：

　　1、忠誠教育事業(yè)。有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，積極參加學(xué)校組織的各種政治學(xué)習(xí)活動,熱愛本職工作，嚴(yán)守師德規(guī)范，為人師表，關(guān)心集體，謙虛謹(jǐn)慎，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派。

　　2、堅持教書育人。關(guān)心學(xué)生全面發(fā)展，注重學(xué)生品德教育。對后進(jìn)生不歧視，關(guān)心幫助困難學(xué)生，熱心為學(xué)生服務(wù)，不諷刺、體罰和變相體罰學(xué)生，言傳身教，做學(xué)生的良師益友，在教師、學(xué)生、家長及社會有較好的聲譽(yù)。

　　3．工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。具有敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，愉快接受并圓滿完成學(xué)校安排的教學(xué)、管理、值班、服務(wù)、學(xué)生活動等各項工作。所負(fù)責(zé)的工作取得較好成績，得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和老師的普遍認(rèn)可。教學(xué)認(rèn)真、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，教學(xué)效果良好，所教學(xué)科在學(xué)年綜合考評名次名列年級前1/2（任教多班的取平均名次），等次為良好以上。

　　4．履行安全職責(zé)。自己所帶班級或所負(fù)責(zé)的部門無重大責(zé)任事故，且本人未發(fā)生任何教育事故。

　　5．重視教育科研。緊密結(jié)合工作實際，善于反思和總結(jié)，積極開展教育、教學(xué)、安全、后勤等方面的研究。自覺接受繼續(xù)教育，積極參與校本研修及上級部門組織的相關(guān)培訓(xùn)。

　　6．嚴(yán)守學(xué)校紀(jì)律。堅守崗位，無遲到、早退、代簽到、曠課現(xiàn)象。無因自己不當(dāng)行為給學(xué)校、他人的工作造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來負(fù)面影響的現(xiàn)象。

　　三、評選時間和名額確定：

　　每年六月下旬，有校長室根據(jù)語數(shù)英學(xué)科和非語數(shù)英學(xué)科分類確定名額，總數(shù)原則上不超過教職工總數(shù)的10%。

　　四、評選程序和方法：

　　采取個人申報、民主評議、考核評分、領(lǐng)導(dǎo)小組表決相結(jié)合的形式。按民主測評占15%，考核評分占60%，領(lǐng)導(dǎo)小組表決結(jié)果占25%，計算出考核對象的綜合得分。按得分高低評出最終班級（人選）并進(jìn)行公示。

　　五、考核細(xì)則：

　　1、現(xiàn)實表現(xiàn)：5分（有考核小組量化）

　　愛崗敬業(yè)、服從分配、遵紀(jì)守法、積極參與公益活動，有較好的道德素養(yǎng)。

　　2、教學(xué)實績：

　　（1）知識競賽（如作文、口算、默寫等，一律按班級團(tuán)體計算）：

　　第一名加3分，第二名加2分，第三名加1、5分(班級數(shù)僅為3個的，第三名不得分)。

　�。�2）平時檢測：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班級數(shù)僅為3個的，第三名不得分)。

　�。�3）期末檢測：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班級數(shù)僅為3個的，第三名不得分)。

　�。�4）學(xué)年度檢測：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班級數(shù)僅為3個的，第三名不得分)。

　　注：任教多班的,所教班級均為年級前列的，按最好名次計算，其它的取平均成績。

　　3、科研成績：

　�。�1）論文獲獎：

　　泰興市級獲一、二、三等獎每篇分別加0、8、0、5、0、3分。以后，每晉升一級加1分。

　�。�2）公開發(fā)表（按職評要求）：

　　在教育核心期刊上獨立發(fā)表的4分，合作發(fā)表的第一作者3分，第二作者1分；

　　在省級以上教育期刊上獨立發(fā)表的，每篇3分，合作發(fā)表的第一作者2分，第二作者1分；

　　《泰興教研》發(fā)表的每篇1、5分，合作發(fā)表的，第一作者1分，第二作者0、5分；《泰州日報（含泰興日報）》發(fā)表的，每篇1分。

　�。�3）經(jīng)驗交流：

　　校級一次加0、5分，以后，每晉升一級加1分。

　　（4）優(yōu)秀課（說課、學(xué)養(yǎng)比賽）及中隊活動評比：

　　校級一二三等獎分別加2、1、5、1分，其它獎次0、5分；以后，每晉升一級*2；研討課、示范課等公開課等同同級二等獎加分。

　�。�5）教師基本功比賽：

　　校級0、5分/次；以后，每晉升一級*2。

　　4、指導(dǎo)學(xué)生（不含語數(shù)英等學(xué)科知識競賽）：

　　校級（按團(tuán)體算）：第一名加2分，第二名加1、5分，第三名加1分(班級數(shù)僅為3個的，第三名不得分；未評比團(tuán)體獎時學(xué)生個人獎按團(tuán)體的1/3計算)。

　　市級（選拔類）：一等獎1、5分/人，二等獎1分/人，三等獎0、5分/人；以后，每晉升一級加1分，有指導(dǎo)獎的另加0、5分；集體項目獲獎記雙分，與個人獲獎不重復(fù)計分，取最高分。

　　市級（非選拔類）：學(xué)生獲獎0、3分/人，同類活動一次不超過3分。

　　六、表彰獎勵：

　　1、如當(dāng)年度有鎮(zhèn)級表彰計劃，學(xué)校將按擬表彰人選的`得分高低擇優(yōu)上報，其余人選有學(xué)校表彰；如當(dāng)年無鎮(zhèn)級表彰計劃，則全部由學(xué)校表彰；

　　2、當(dāng)選為學(xué)校優(yōu)秀教育工作者（教師），直接作為今后市級及以上的優(yōu)秀教育工作者（教師）的候選人。

　　3、凡被評為學(xué)校優(yōu)秀教師的，一律記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。

　　七、有下列情況之一的，不得評為優(yōu)秀教師：

　�。ㄒ唬w罰或變相體罰學(xué)生，違規(guī)補(bǔ)課或從事有償家教的活動及發(fā)生其它違法違紀(jì)行為的（以學(xué)校的檢查記錄為準(zhǔn)）；

　�。ǘ┌l(fā)生教學(xué)和安全事故的（以學(xué)校的檢查記錄為準(zhǔn)）；

　　（三）病、事假累計超過4個周（含）；

　�。ㄋ模o故曠課（曠職）或缺席的；

　�。┯袩o故不（組織學(xué)生）參加學(xué)校舉行的活動的（含政治學(xué)習(xí)及各類教育教研活動）；

　�。ㄆ撸┎环䦶膶W(xué)校的分工，和學(xué)校討價還價或推諉扯皮的，或不能按期完成學(xué)校規(guī)定工作，或不能如期上交各類資料的；

　�。ò耍┰趯W(xué)校組織的學(xué)科調(diào)研檢測中發(fā)生作弊或其它弄虛作假行為的。

績效考核方案8

　　為加強(qiáng)xx縣級公立醫(yī)院績效考評，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《XX壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一.考核對象

　　在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考評。

　　二.考核內(nèi)容

　　縣級公立醫(yī)院績效考評內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包含以下基本內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、加強(qiáng)財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

　�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

　�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

　　具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。

　　三.考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考評。

　�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考評涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考評。

　�。ㄈ┛己酥黧w。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。

　�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

　　考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年XX月中旬進(jìn)行1次集中考核。

　　（五）公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。

　�。┙Y(jié)果上報與反饋�？己诵〗M要于每年XX月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

　　四.考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門診費用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

　　定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种疲h級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結(jié)果利用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)�？己撕细竦腵，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。

　　五.工作要求

　　縣級衛(wèi)生計生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考評指標(biāo)體系，健全考核辦法，創(chuàng)新考核方式，加強(qiáng)操作性，提升考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

　　各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。

績效考核方案9

　　一、目的

　　為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責(zé)任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。二、考核方式分類

　　結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日�？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己恕�

　　(一)、日常績效考核

　　日�？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ�1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實行百分制。日�？己苏颊麄€項目績效考核的50%。

　　每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項目部日常績效考核評分表。

　　(二)、項目周期績效考核

　　項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：

　　項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。

　　三、考核結(jié)果應(yīng)用

　　(一)、平時績效考核獎懲辦法

　　1、項目平時績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項目部可參照員工日�？己藘冬F(xiàn)給職工。

　　2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0

　　3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

　　(二)、項目部周期績效考核獎懲辦法

　　1、項目部周期績效金的組成：

　　(1)、項目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項目利潤指標(biāo)確定。

　　(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)

　　(3)、項目績效金

　　2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):

　　檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0

　　3、項目部周期績效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績效金的60%兌現(xiàn)，其余40%

　　在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。

　　4、處罰：

　　(1)、項目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進(jìn)行處罰。完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)

　　10%以內(nèi)差額金額x5%

　　10%—30%差額金額x10%

　　30%—50%差額金額x15%

　　50%以上差額金額x20%

　　(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰，同時對項目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。

　　施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定

　　分具體項目扣分說明扣分合計

　　工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。

　　質(zhì)量目標(biāo)25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分

　　在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次

　　扣5分

　　財務(wù)管理5會計基礎(chǔ)工作扎實反映業(yè)務(wù)真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務(wù)檢查和審計，嚴(yán)格按財務(wù)收支程序結(jié)算業(yè)主通報批評一次扣1分;

　　審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔(dān)的費用) 12 / 19 不扣分。

　　項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同

　　時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的.，扣5分。

　　項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷

　　兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。

　　項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死

　　亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的，扣20分。廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況

　　沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。

　　技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。

　　成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。

績效考核方案10

　　1.完成檢驗工作任務(wù)

　�、虐礄z驗規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗過的成品及時進(jìn)行抽檢�！凹皶r”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。

　�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

　　⑶要求對成型各班組每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過的`合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。

　�、纫笏羞M(jìn)廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。

　　2.檢驗工作質(zhì)量

　　要求工作認(rèn)真細(xì)致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。

　　由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開箱重檢扣5-10分。

　　3.檢驗信息傳遞和可追溯性

　　要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計報表內(nèi)容完整、真實、準(zhǔn)確和具有可追溯性，并及時報送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。

　　4.檢驗隊伍建設(shè)

　�、琶吭鲁跽匍_一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結(jié)講評上月檢驗工作成績和問題，布置本月檢驗工作任務(wù)。

　�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據(jù)考核、比對結(jié)果有針對性的制定和實施培訓(xùn)計劃。

　　⑶每月檢查一次設(shè)備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

　　⑷每天巡查檢驗員工作，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

　�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。

　　5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作

　　要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

　　6.組織紀(jì)律

　　要求模范遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。

績效考核方案11

　　為進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、號召力和戰(zhàn)斗力，加強(qiáng)村“兩委”班子和村干部隊伍建設(shè)，促進(jìn)村級管理制度化、規(guī)范化，確保完成全鄉(xiāng)今年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各項目標(biāo)任務(wù)，現(xiàn)結(jié)合實際，制定本實施方案。

　　一、考核原則

　　1.堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認(rèn)、公開民主、績效掛鉤的原則；

　　2.堅持全面考核與重點工作考核相結(jié)合、平時考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測評相結(jié)合，力求科學(xué)、全面、準(zhǔn)確。

　　二、考核對象

　　村“兩委”在職在崗，且有固定補(bǔ)助的坐班村干部。

　　三、獎項設(shè)置

　�。ㄒ唬┚C合獎

　　目標(biāo)管理考評先進(jìn)單位2個，獎勵分別為6000元、4000元。

　　對黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會事務(wù)治理、安全生產(chǎn)、生態(tài)環(huán)保等工作實行“一票否決”。

　�。ǘ﹩雾棯�

　　1.黨的建設(shè)工作（含組織、紀(jì)檢、宣傳）先進(jìn)單位1個，獎勵3000元；

　　2.社會治理工作先進(jìn)單位1個，獎勵3000元；

　　3.“三農(nóng)”工作先進(jìn)單位1個，獎勵3000元；

　　4.生態(tài)文明建設(shè)（含環(huán)境綜合整治、秸稈禁燒）工作先進(jìn)單位1個，獎勵3000元；

　　5.鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉(xiāng)村振興有效銜接工作先進(jìn)單位，獎勵3000元；

　　6.衛(wèi)生健康（含疫情防控）工作先進(jìn)單位，獎勵3000元；

　　7.征兵工作先進(jìn)單位，獎勵3000元；

　　8.農(nóng)民建房及“兩違”管控工作先進(jìn)單位，獎勵3000元；

　　9.招工工作先進(jìn)單位，獎勵3000元。

　�。ㄈ┫冗M(jìn)個人

　　共表彰3名，從表現(xiàn)優(yōu)秀的村黨支部書記、主任，黨支部副書記，坐班的村“兩委”委員中各推選1名，獎勵500元/名。

　　四、考核內(nèi)容及分值

　�。ㄒ唬┚C合考評。（其中考核項85分，綜合測評15分）

　　1.考核項（85分）

　　考核內(nèi)容包括：黨的建設(shè)（組織、全面從嚴(yán)治黨、意識形態(tài)工作、黨管武裝）、社會建設(shè)（社會事務(wù)治理、信訪、衛(wèi)生健康、文化教育、交通運輸事業(yè)、應(yīng)急管理）、“三農(nóng)”（農(nóng)業(yè)重點工作、“林長制”、水利和“河長制”）、生態(tài)文明建設(shè)（新型城鎮(zhèn)化、環(huán)境保護(hù)、城鄉(xiāng)環(huán)境綜合整治、耕地保護(hù)）、鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉(xiāng)村振興有效銜接、民生福祉（民政工作、食品藥品安全、新農(nóng)合、新農(nóng)保）、改革創(chuàng)新等工作。（具體評分標(biāo)準(zhǔn)見附件）

　　2.群眾滿意度測評（4分）

　　測評方法：參會人員包括村“兩委”班子成員、村民小組組長、黨員、村民代表及在本村的各級黨代表、人大代表、政協(xié)委員等。打分方式：優(yōu)秀4分、稱職3分、基本稱職2分、不稱職1分。

　　得分方式：測評得分=總分/測評總?cè)藬?shù)。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)干部打分（8分）

　　根據(jù)村干部平時請假是否依照程序報批、交辦的突發(fā)性或臨時性工作，村配合程度及完成情況確定分值。打分標(biāo)準(zhǔn)：滿意8分、基本滿意6分、一般4分。

　　得分方式：班子打分=總分/班子打分人數(shù)。

　　4.考評組現(xiàn)場打分（3分）

　　主要是年終對各村迎檢的準(zhǔn)備工作是否充分進(jìn)行現(xiàn)場量化打分。

　�。ǘ┘臃猪椖�

　　實行獎勵加分。工作成績突出，并符合下列條件的，給予加分，最多加10分，同一獎項不重復(fù)加分，就高不就低。

　　1.加分標(biāo)準(zhǔn)：獲得中央、國務(wù)院表彰獎勵的單位，加對應(yīng)項基本分值的10%；獲國家部委或省委、省政府表彰獎勵的單位，加對應(yīng)項基本分值的6%；獲省直部門或市委、市政府表彰獎勵的單位，加對應(yīng)項基本分值的3%；獲市直單位表彰獎勵或省直、市直在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場）召開考評項目中現(xiàn)場會并推廣經(jīng)驗的單位，加對應(yīng)項基本分值的2%。

　　2.市直部門和縣委、縣政府表彰或迎接全縣性評比獲前三名加3分；鄉(xiāng)黨委、政府在村召開現(xiàn)場會的加1分；縣直部門表彰加1分。同類獎勵不重復(fù)計分，以最高得分為準(zhǔn)。

　　3.服務(wù)重點項目推進(jìn)加1分。

　　4.新農(nóng)村建設(shè)加1分。

　�。ㄈ┛鄯猪椖�

　　凡有下列情形的予以扣分，同一事項就高不就低，不重復(fù)扣分。

　　1.考勤紀(jì)律：正常工作日，除特殊情況事先報告外，必須有1人在坐班，方便群眾辦事。每發(fā)現(xiàn)一次工作期間村辦公場所不開門或無人坐班扣0.3分；鄉(xiāng)組織召開會議遲到的，每人次扣0.3分，未事先請假曠會的每人次扣0.5分；被上級部門督查發(fā)現(xiàn)通報的每人次扣1分（由鄉(xiāng)黨政辦牽頭，不定期督查，每月至少一次，以每月鄉(xiāng)考勤通報為準(zhǔn)）。

　　2.工作紀(jì)律：鄉(xiāng)黨委、政府重大決策和督辦事項未及時落實的村，每通報一次扣0.3分（鄉(xiāng)黨政辦負(fù)責(zé)，由各班子成員提交材料）。

　　3.廉潔紀(jì)律：村“兩委”班子受黨內(nèi)警告或政務(wù)警告及以上處分的，每出現(xiàn)一人扣村1分，扣個人2分，若坐班村干部受黨內(nèi)嚴(yán)重警告或政務(wù)記過及以上處分的，該村評定為不合格（由鄉(xiāng)紀(jì)委負(fù)責(zé)提供材料）。

　　五、考核評定

　�。ㄒ唬┐濉皟晌卑嘧涌冃Э己私Y(jié)果的評定。

　　村“兩委”班子年度績效考核得分＝考核項得分+群眾滿意度測評分+班子成員打分+考評組現(xiàn)場打分+項目加分-項目扣分。

　　村“兩委”班子的績效考核評定分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？荚u分值在90分以上（含90分）為優(yōu)秀、分值在80分以上（含80分）至90分以下（不含90分）之間為合格，分值在70分以上（含70分）至80分以下（不含80分）為基本合格，70分以下為不合格�？偡智皟擅拇遄鳛榭h委組織部優(yōu)秀等次。

　　工作受到“一票否決”的村“兩委”班子不能評為優(yōu)秀等次。

　　對村“兩委”班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：

　　1.班子內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、嚴(yán)重影響工作并經(jīng)整改沒有明顯改變的；

　　2.民主測評中，“不合格”票超過三分之一的；

　　3.推動鄉(xiāng)黨委、政府下達(dá)的工作任務(wù)極不得力，影響全鄉(xiāng)總體工作的'；

　　4.其他原因應(yīng)確定為不合格的。

　　（二）村干部績效考核結(jié)果的評定。

　　村干部年度績效考核得分=村兩委班子年度目標(biāo)考核得分×對應(yīng)的考核系數(shù)值。

　　村干部年度工作目標(biāo)考核得分由村“兩委”班子年度工作目標(biāo)考核得分乘以對應(yīng)考核系數(shù)加權(quán)計算產(chǎn)生�？己讼禂�(shù)為：村黨支部書記、村委會主任：0.98；村黨支部副書記：0.97；其他村干部：0.96。

　　村干部的年度績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次。考評分值在90分以上（含90分）為優(yōu)秀、分值在80分以上（含80分）至90分以下（不含90分）之間為稱職，分值在70分以上（含70分）至80分以下（不含80分）為基本稱職，70分以下為不稱職。分值在90分以上（含90分）的村干部納入評優(yōu)范圍，經(jīng)班子會討論后報縣委組織部優(yōu)秀等次的評選，但報送組織部門的優(yōu)秀等次比例不得超過全鄉(xiāng)村干部總數(shù)的15%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村村干部不得評為“優(yōu)秀”等次。

　　工作受到“一票否決”的，村干部不能評為優(yōu)秀等次和評先評優(yōu)。

　　對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱職：

　　1.不服從鄉(xiāng)黨委、政府工作安排的；

　　2.長期不堅守崗位的；

　　3.表里不一、陽奉陰違，挑唆不明真相的群眾或干部，搞非組織活動的；

　　4.違反廉潔方面的問題且情形較為嚴(yán)重，在本年度內(nèi)受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上或政務(wù)記大過以上處分的；

　　5.被評為不合格班子的村“兩委”主要負(fù)責(zé)人；

　　6.民主測評中，不稱職票超過三分之一的；

　　7.因嚴(yán)重失職或其他情況應(yīng)確定為不稱職的。

　　六、結(jié)果運用

　　建立實績檔案。鄉(xiāng)黨委負(fù)責(zé)反饋村級班子、村黨支部書記、主任的工作實績考核結(jié)果，其他村干部的工作實績考核結(jié)果由村黨支部書記負(fù)責(zé)反饋�？己私Y(jié)果要在黨務(wù)村務(wù)公開欄上進(jìn)行公示。對考核過程中形成的考核材料、工作實績依據(jù)和考核結(jié)果，在考核工作結(jié)束后，由鄉(xiāng)組織口負(fù)責(zé)匯總整理，統(tǒng)一歸入村干部個人檔案，作為表彰獎勵和任用的重要依據(jù)。

　　1.與村集體的獎懲掛鉤。按照年度考核結(jié)果，對目標(biāo)綜合考評先進(jìn)村和每個單項先進(jìn)進(jìn)行獎勵，對評為不合格的村“兩委”班子，進(jìn)行集中整頓。

　　2.與村干部的績效工資掛鉤。各村發(fā)放村干部個人績效工資要嚴(yán)格按照鄉(xiāng)年終考核結(jié)果予以發(fā)放。年終考核綜合排名為第一、第二的，績效工資按個人全年基本報酬100%/綜合排名為第三、第四的，績效工資按個人全年基本報酬98%；綜合排名為第五的，績效工資按個人全年基本報酬96%/發(fā)放，考核不稱職的不予發(fā)放。獲得組織部年終考核優(yōu)秀的，績效工資按個人全年基本報酬100%發(fā)放。

　　3.與村干部的評先表彰和招錄考試掛鉤。年度考評稱職以上的村干部方可入選全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)工作會上的表彰，同時也是村干部參加公務(wù)員招錄考試及選拔事業(yè)編人員必要條件之一。

　　4.與村干部的罷免調(diào)整掛鉤。對被評為“不合格”村及“不稱職”的坐班村干部，由鄉(xiāng)紀(jì)委啟動問責(zé)程序，依紀(jì)依法給予相應(yīng)處理。

　　七、考核方法

　　1.自評。組織村“兩委”班子、村干部在規(guī)定的時間內(nèi)，認(rèn)真對照考核內(nèi)容，進(jìn)行自查自評。

　　2.測評。通過召開黨員、村民代表及人大代表、政協(xié)委員參加的大會，對村“兩委”班子、村干部進(jìn)行測評打分，測評表根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)計。在參加測評的人員中，黨員人數(shù)不得少于應(yīng)到會黨員人數(shù)的50%，每個村民小組代表不少于1人，參加測評的總?cè)藬?shù)根據(jù)村實際情況確定。測評工作由考核組主持，測評結(jié)果作為鄉(xiāng)考核組評價考核村“兩委”班子、村干部績效的重要參考依據(jù)。

　　3.考評。組織有關(guān)人員組成考核組，通過看現(xiàn)場，查資料，核實數(shù)據(jù)，代表座談，走訪群眾等多種形式，對村“兩委”班子和村干部工作進(jìn)行考核，實事求是評價，初步評出村“兩委”班子、村干部的年度績效考核得分和考核結(jié)果等次。

　　4.評定�？己私M的初評結(jié)果應(yīng)提交黨政聯(lián)席會集體研究確定。經(jīng)鄉(xiāng)黨政班子集體討論通過的村“兩委”班子、村干部的年度績效考核情況，要在鄉(xiāng)、村公示，接受干部群眾的監(jiān)督。對干部群眾的舉報或反映的情況和問題，如有必要將組織復(fù)評。

　　八、考評要求

　　1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。成立由黨委分管副書記任組長、其他班子成員為成員的目標(biāo)管理考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。各村要把目標(biāo)考評作為推動各項工作落實的動力，充分發(fā)揮主觀能動性，為推進(jìn)全鄉(xiāng)又好又快發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　2.實事求是。各村提供的考核數(shù)據(jù)、資料和情況，要客觀真實�？荚u組要加強(qiáng)日常監(jiān)管和督查力度，精心組織，周密安排，合理調(diào)度。要通過目標(biāo)考核機(jī)制，進(jìn)一步建立和完善工作責(zé)任制，改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作水平。

　　3.嚴(yán)肅紀(jì)律。考評人員在考評工作中，不得降低標(biāo)準(zhǔn)，不得感情用事，不得受非正常因素的干擾，不得暗箱操作；嚴(yán)禁收受禮品禮金和吃請，嚴(yán)禁出現(xiàn)“感情、關(guān)系考評”現(xiàn)象；確�？荚u結(jié)果公開、公平、公正。對弄虛作假及采取不正當(dāng)手段干擾、左右考評工作的，一經(jīng)核實，除取消該單位評先資格外，對單位主要負(fù)責(zé)人及有關(guān)責(zé)任人將嚴(yán)肅處理。

　　本方案下發(fā)后如遇上級有關(guān)工作變動調(diào)整，此方案也將作相應(yīng)調(diào)整，本方案自下發(fā)之日起實施，解釋權(quán)由鄉(xiāng)目標(biāo)考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。

績效考核方案12

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

　　財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

　　財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進(jìn)行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的`工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　說明：2-4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級（良好級）80-94分

　　工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65-79分

　　工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級（較差級）60-64分

　　工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級（極差級）59分以下

　　工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核紀(jì)律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案13

　　1.目的

　　為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。

　　2.范圍

　　適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。

　　3.定義

　　無

　　4.權(quán)責(zé)

　　4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

　　4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進(jìn)行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中，對績效考核申訴進(jìn)行處理。

　　4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進(jìn)行考核，對員工日常考核中提出的異議進(jìn)行處理。

　　4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進(jìn)行日�？己�，在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。

　　4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進(jìn)行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進(jìn)行運用。

　　5.內(nèi)容

　　5.1 績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。

　　項目考核內(nèi)容

　　質(zhì)量品質(zhì)投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日�？己似綍r表現(xiàn)

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設(shè)置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應(yīng)的考核獎金如下表：

　　獎項班長組長一線員工

　　總計350250200

　　質(zhì)量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產(chǎn)量獎503020

　　安全獎///

　　日�？己霜�///

　　5.2.1質(zhì)量獎的界定

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(3) 由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。

　　(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的`質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰，對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

　　5.2.2 安全獎的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定：班長80元;組長60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴(yán)重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

　　(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>2000元//噸1900元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達(dá)成情況>2000元//噸1900元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。

　　各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

　　以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。

　　5.2.5 日�？己霜劦慕缍�

　　《日�？己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思�(xì)則負(fù)責(zé)對被考核人的日�？己私Y(jié)果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長、組長

　　班長組長

　　組長員工

　　5.3 考核系數(shù)

　　崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

　　根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。

　　5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

　　月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日�？己擞砂�、組長進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　5.5 月度績效考核結(jié)果運用

　　員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。

　　5.6績效考核申訴

　　在月度考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

績效考核方案14

　　一、師德方面：40分

　�。ㄒ唬﹨f(xié)調(diào)配合：10分。

　　1、教師在校內(nèi)外都應(yīng)自覺維護(hù)教師形象和幼兒園的聲譽(yù)，做好幼兒園的品牌宣傳工作，加10分至30分。

　　2、能主動關(guān)心幼兒園工作，服從領(lǐng)導(dǎo)分配，顧全大局，積極肯干，有團(tuán)隊精神及奉獻(xiàn)精神。

　　3、加強(qiáng)思想道德素養(yǎng)，心理生理素養(yǎng)，帶著自己的責(zé)任與要求進(jìn)課堂，不斷提升自己的內(nèi)涵，不誤人子弟，認(rèn)真負(fù)責(zé)各個課程任務(wù)。

　　4、講究效率，勤奮而富有責(zé)任心的完成工作，服從園領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，工作安排時間合理、合法，符合邏輯，不得頂撞上司。

　　5、不以任何方式泄露幼兒園的秘密（包括在工作期間所被提供和所獲得的一切技術(shù)的、專利的、生產(chǎn)的、商業(yè)的以及幼兒園內(nèi)部財務(wù)、薪酬、各種管理制度等情報）。

　　6、積極主動承擔(dān)工作時間以外的任務(wù)一次扣1分。教師之間要友好相處，除友好相處外，不準(zhǔn)同事之間吵架，不準(zhǔn)與家長之間吵架，而影響幼兒園聲譽(yù)，違者重罰xx-xx元。

　　7、因幼兒園工作需要而交給的任務(wù)不接受一次扣1分。

　�。ǘ┭孕斜砺剩�10分。

　　1、在集體活動時不認(rèn)真開展活動，且影響活動正常開展不準(zhǔn)時，一次扣2分。

　　2、積極為幼兒園各項活動開展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，被采納的一次加2分。

　　3、每個月都有一個特殊活動、特殊獎項，出謀劃策，準(zhǔn)備充分，活動安排有序，效果良好，給出30-80不同獎項。

　�。ㄈ┮�(guī)章制度：20分。

　　1、接聽電話要具有“自己代表幼兒園”的意識，注意使用禮貌用語，使用電話時，應(yīng)放低聲音，并盡量縮短時間。

　　2、幼兒園內(nèi)，應(yīng)盡量減少私人電話，不發(fā)短信息，縮短交談時間，員工更不得以私人事務(wù)使用幼兒園電話撥打國際、國內(nèi)長途，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，幼兒園有權(quán)酌情予以處罰。

　　3、家長電話不接或沒有熱情交流的，發(fā)現(xiàn)一次扣xx元。

　　4、教師進(jìn)班披發(fā)、穿高跟鞋、戴首飾、穿拖鞋、離崗等一次扣1分。

　　5、園內(nèi)要講普通話，教師之間用尊稱，不竄班不閑聊，不做自己的私活，孩子面前不講普通話每次扣1分。

　　6、教師子女讀書，來園一年教師優(yōu)惠xx元，二年優(yōu)惠xx元，以此類推，10年優(yōu)惠xx元封頂。

　　7、超生規(guī)定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以兩痊教師教學(xué)為計算），每超出1位補(bǔ)貼xx元/生/老師計算。

　　8、工作時間上與教育無關(guān)的網(wǎng)站，一次扣1分。

　　9、教三年以上的老師，經(jīng)過園方考核合格有簽三年以上合同的老師，園方為每位教師出一半的社保費用；教一年以上的老師暑假每月發(fā)xx元工資，三年以上并簽三年合同的老師暑假每月享受xx元工資。

　　二、安全工作：20分

　　1、體罰與變相體罰、辱罵、岐視幼兒，不給幼兒起綽號，造成影響的或有家長意見的扣全分。

　　2、因工作造成一般責(zé)任事故，如磕傷、碰傷、擠傷、燙傷、扭傷等，有上述情況之一，教師本人負(fù)責(zé)一切費用；如因工作造成重大責(zé)任事故，導(dǎo)致幼兒需要住院治療的，教師必須承擔(dān)50%的醫(yī)療費用；因看管不當(dāng)造成幼兒走失，造成嚴(yán)重后果的，屬教師嚴(yán)重失職，教師本人負(fù)全責(zé)，扣除工資每次xx元。如發(fā)現(xiàn)上述任一種情況，教師瞞著不報，扣除工資每次xx元。

　　3、認(rèn)真組織好幼兒一天學(xué)習(xí)、生活，沒有老師保護(hù)監(jiān)視下，幼兒玩耍大型玩具出現(xiàn)事故一次扣xx元。

　　4、電源及有腐蝕性物品應(yīng)放在幼兒接觸不到的地方，容易破碎、有角有棱、銳利物品應(yīng)妥善保管。

　　5、高懸物品需經(jīng)濟(jì)檢查是否牢固，電源電線是否安全，發(fā)現(xiàn)問題及時報告維修部門。

　　三、財產(chǎn)保管與使用：20分

　　1、借用物品及時歸還，一次不歸還扣1分，人為損壞扣2分。

　　2、班級保管好電器及各種物品，注意節(jié)約使用，看到浪費現(xiàn)象每次扣1分。

　　3、教師在離園前必須認(rèn)真檢查，關(guān)好門窗，切斷電源，沒有做好任一事項的，扣1分。

　　4、節(jié)約用水用電，做到人走燈滅、水關(guān)，并掌握好用電用水時間。

　　四、衛(wèi)生整潔：10分

　　1、辦公桌、教師課桌椅、幼兒物品等擺放整潔，零亂有雜物每次扣1分。

　　2、幼兒午睡室內(nèi)的物品擺放不整潔，零亂有雜物，每次扣1分。

　　3、交通工具有序地停放在規(guī)定處，每次加1分。

　　五、保教工作

　�。ㄒ唬┏Ｒ�(guī)工作：40分。

　　1、室內(nèi)安靜，入睡率1-3個不睡，不扣分；4-6個不睡扣1分；7個以上扣全分。

　　2、午睡時幼兒習(xí)慣良好，發(fā)現(xiàn)有一個不良習(xí)慣的現(xiàn)象則扣1分，發(fā)現(xiàn)2個則扣2分，依次類推。

　　3、教師護(hù)理幼兒，午睡時做到“兩開兩關(guān)”保持室內(nèi)通風(fēng)，每15分鐘巡視1次，未做到則扣1分。

　　4、幼兒入睡時被子塞緊，發(fā)現(xiàn)沒蓋好被子，一次扣一分。

　　5、幼兒睡前老師要檢查幼兒口袋雜物，教育幼兒不得將小玩意塞放在五官內(nèi)，嚴(yán)防發(fā)生異物堵塞氣管等事故，違者重罰。

　　6、幼兒入睡時，教師根據(jù)天氣情況提醒幼兒穿適量的衣服，冬天發(fā)現(xiàn)幼兒穿棉襖入睡者，每發(fā)現(xiàn)一個則扣1分。

　　7、幼兒脫下的衣褲疊放整齊，發(fā)現(xiàn)凌亂者每次扣1分。

　　（二）午餐：10分。

　　1、安靜有序地進(jìn)餐，發(fā)現(xiàn)大聲喧嘩，每次扣1分。

　　2、有良好的用餐習(xí)慣，發(fā)現(xiàn)湯泡飯，1個扣0.5分；發(fā)現(xiàn)未做到“三凈”，1次扣1分；發(fā)現(xiàn)有大量剩飯剩菜現(xiàn)象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出來）。進(jìn)餐時間控制在35分鐘左右，4個及4個以上，發(fā)現(xiàn)1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及時漱口，發(fā)現(xiàn)未做到者，有1個扣1分。

　　3、要有餐后活動，要按“計劃”組織餐后活動，發(fā)現(xiàn)未做到者，每次扣1分（xx元）。

　　（三）衛(wèi)生行為習(xí)慣：10分。

　　1、口杯與毛巾清洗與消毒，地面桌面定時消毒，一次沒做扣xx元。

　　2、生活常規(guī)沒有定時給幼兒喝水，大小便的扣1分。

　　3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

　�。ㄋ模┻\動：10分。

　　1、準(zhǔn)時出操，5-10分鐘到則扣1分，10分鐘以上則扣2分，不出操則扣全分。

　　2、運動中活動量適宜，注意動靜交替，發(fā)現(xiàn)出汗未脫衣服者，3個以上則扣1分；發(fā)現(xiàn)運動量不到站在一邊，3個及以上則扣1分；出大汗未塞毛巾者，3個及以上則扣1分。

　　3、教師參與指導(dǎo)時，有閑聊者（與其他教師），一次扣1分；呆站5分鐘以上每次扣1分；能運用班級特色的自備材料，一次加1分。 4、能按要求科學(xué)地合理安排熱身，分散與組織活動，未做到其中一次者，一次扣1分。

　　5、操節(jié)律動時，幼兒精神飽滿，動作到位，注意力集中，發(fā)現(xiàn)不做操者，4個以上則扣1分。

　　六、教育教學(xué)：30分

　�。ㄒ唬┗净顒樱�10分。

　　1、爭取多上公開活動課，每次加1分；能運用多媒體信息技術(shù)，拓展幼兒視野，開展豐富多彩的活動，則再加1分。

　　2、幼兒園特色課程地教學(xué)測試與各學(xué)科的測試成績分A、B、C三檔。

　　3、備課要提前一周認(rèn)真?zhèn)湔n，保證每節(jié)課都要有教案，教玩具提前一天做，做到無教玩具不進(jìn)教室上課，沒做到者發(fā)現(xiàn)一次扣xx元。

　　（二）教研活動：10分。

　　1、每遲到一次扣5分，十分鐘以后還沒到者當(dāng)曠會處理一次扣xx元，會議一次沒拿筆記本扣xx元，會議不認(rèn)真在底下做自己的事情（如在備課、抄寫材料）或講話的，一交扣xx元。

　　2、活動準(zhǔn)備充分，圍繞主題積極研討，每次活動參與發(fā)言，對教育教學(xué)提出有關(guān)建設(shè)性意見和建議，主動開口，不發(fā)言每次扣1分。

　　3、教師每學(xué)期聽課次數(shù)不少于15節(jié)，有聽課記錄，記錄中要有過程、評議、體會，少一項扣xx元，不聽課、不得少聽一節(jié)課扣xx元。

　　4、不做與教研活動無關(guān)的事，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分，屢教不改者則扣全分。

　　5、每次會議都有積極發(fā)言并提出寶貴意見的加xx到xx元。

　　（三）隨堂活動：10分。

　　1、來園戶外活動沒做好準(zhǔn)備，幼兒組織不到位的一次扣xx元。

　　2、準(zhǔn)備充分，材料提供有層次，但不能很好組織幼兒活動的'，每次扣1分。

　　3、聽課評課，教師每月1-2次，組長每月2-4次，有記錄有分析，未做到則1次扣1分。

　　4、一日活動環(huán)節(jié)過渡自然有序，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的時間節(jié)點為5分鐘，如遇外出等活動，則酌情考慮，未能做到者，2次扣1分（5分）。

　　5、離園活動沒有有序組織的，一次扣xx元。

　　七、資料積累：10分

　　1、各類資料及時上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

　　2、有關(guān)活動塊版的信息資料，有活動結(jié)果后的半天之內(nèi)及時上交，保證質(zhì)量，每人每學(xué)期一次，每多錄用一次則加1分。

　　3、環(huán)境創(chuàng)設(shè)利用率高，因地制宜，利用可再生資源，關(guān)心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

　　4、按時完成各類計劃，月、周、日計劃，要求明確、重點突出、層次分明，按時完成各類總結(jié)、專題、條理清楚，并能總結(jié)出經(jīng)驗，分析工作效果。

　　5、各類資料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

　　6、班級管理手冊、成長檔案保質(zhì)保量完成，如發(fā)現(xiàn)浪費做不好的一次扣xx元。

　　7、提倡勤儉辦園，節(jié)約材料的利用（如可回收的紙張、垃圾要及時分類放好，班級材料缺的要及時添補(bǔ)，多了要及時還辦公室，發(fā)現(xiàn)一次沒做好扣xx元。

　　8、空調(diào)要在合適的溫度才能開，注意教室通風(fēng)。

　　八、家長工作：20分

　　1、每學(xué)期度新生全面家訪一次，家訪率100%。

　　2、孩子一天沒來電訪，三天沒來家訪，未做到者扣xx元。

　　3、每周及時更換符合課改要求的家園之窗，內(nèi)容要豐富，具有教育宣傳意義，未做到者，一次扣1分。

　　4、上班期間要微笑面對家長，對家長和來賓態(tài)度友好，爭吵一次扣xx元。

　　5、與家長經(jīng)常溝通，建立良好的家園聯(lián)系，一個月內(nèi)教師能與班中每位幼兒的家長有溝通，有投訴的，每次扣3分。

　　6、成立班級家委會，并適時地開展活動，積極發(fā)揮其作用，并做好資料積累，未做到者，每次扣1分。

　　7、全班性家長活動，出勤率高于95%，未達(dá)95%者，每次扣1分。

　　九、各類競賽：加分項目

　　1、招生：新學(xué)年鞏生獎所有孩子都到獎xx元，走一位小朋友獎xx元，走2位獎xx元，走8位以上不能在本園上班。特色班報名獎全班都到，一個學(xué)生到生位老師獎xx元，90%以上獎xx元，80%以上獎xx元，60%以上獎xx元。

　　2、認(rèn)真組織，積極參與，未按要求參與的，一次扣1分。

　　3、得獎：園級：一等3分、二等2分、三等1分。學(xué)區(qū)級：一等6分、二等5分、三等4分。縣級：一等9分、二等8分、三等7分。市級：一等12分、二等11分、三等10分。文章發(fā)表：縣級5分、市級10分。

　　注：縣級以上得獎，學(xué)期結(jié)束再做獎勵。園級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。學(xué)區(qū)級：一等xx元、二等xx元、三等xx元�？h 級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比賽：縣級：一等獎xx元、二等獎xx元、三等獎100元、鼓勵獎xx元。市級：一等獎xx元，二等獎xx元，三等獎xx元，鼓勵獎xx元。

　　4、學(xué)歷獎勵：幼教專業(yè)：中專xx元，大專xx元，有普通話證書xx元，有教師資格證xx元。

　　5、工齡每學(xué)期xx元一年，一共是xx元，以此類推，8年封頂不再加。

績效考核方案15

　　一、專項績效考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱考核小組）。

　　成員由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會主席、中層干部、教師代表等人員組成，具體如下：

　　組長：王志良

　　副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅

　　組員：王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞

　　二、實施范圍、時間

　　績效工資實施的對象為在圩塘中心小學(xué)工作的事業(yè)單位正式編制人員（含聘用制教師）。

　　發(fā)放原則

　　按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點傾斜”的原則，體現(xiàn)“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師的'考核獎勵。對考核合格的班主任，適當(dāng)增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由于學(xué)校根據(jù)工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鉤、不搞平均分配。

　　發(fā)放辦法

　　基于《常州市圩塘中心小學(xué)獎勵性績效工資分配方案》（20xx年1月）已將上述發(fā)放原則執(zhí)行其中，故本次專項績效考核發(fā)放兼顧以上分配方案執(zhí)行，具體如下：

　　1.根據(jù)區(qū)按照教師20xx年基礎(chǔ)績效月份核發(fā)本次專項績效總量為978124元（其中校級領(lǐng)導(dǎo)62158元，根據(jù)區(qū)撥款數(shù)按實發(fā)放）。

　　2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵：

　�。�1）滿工作量2000元；

　�。�2）師德師風(fēng)2000元；

　　（3）安全2000元；

　�。�4）校本培訓(xùn)2000元；

　�。�5）集體榮譽(yù)1000元。

　　3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵：

　　（1）20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數(shù)=教職工個人20xx年專項績效系數(shù)；

　　（2）教師20xx年專項績效系數(shù)×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。