薪酬管理制度方案
在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度方案，歡迎大家分享。
薪酬管理制度方案1
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的'工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理制度方案2
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。
3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。
4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。
5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績效獎(jiǎng)金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
3、結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對(duì)從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請(qǐng)，公司薪酬委員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎(jiǎng)金：
與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績效獎(jiǎng)金：
與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。
5.4總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會(huì)根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的`重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會(huì)成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對(duì)照表》確定，確定崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對(duì)照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對(duì)員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評(píng)，確定崗位及崗位工資級(jí)別報(bào)公司薪酬委員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資(績效)。
第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對(duì)照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表》定級(jí)定標(biāo)(同第五條)。
第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。
薪酬管理制度方案3
為逐步建立事業(yè)單位崗位責(zé)任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號(hào)）、陜西省人事廳財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[20xx]253號(hào)）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。
一、指導(dǎo)思想
實(shí)施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級(jí)各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼，規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實(shí)績、突出貢獻(xiàn)、形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、實(shí)施范圍
績效工資的實(shí)施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績效工資水平
1、義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號(hào)文件執(zhí)行。
2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績效工資水平。
3、財(cái)政定額補(bǔ)貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
4、實(shí)施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎(jiǎng)金和執(zhí)行的津補(bǔ)貼項(xiàng)目。
四、實(shí)施辦法
事業(yè)單位實(shí)施績效工資在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績”總體原則，科學(xué)運(yùn)用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。
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1、核定績效工資總量�？h人勞局、財(cái)政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費(fèi)供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴(yán)格執(zhí)行人勞、財(cái)政部門核定的總量標(biāo)準(zhǔn)，不得突破上限控制。
2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強(qiáng)所屬事業(yè)單位績效工資分配的`管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，既要適當(dāng)拉開差距，避免平均主義，又要加強(qiáng)調(diào)控，防止收入差距過大。
3、績效工資總量隨同級(jí)公務(wù)員規(guī)范后津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門報(bào)縣人勞局審批，并經(jīng)財(cái)政局核準(zhǔn)后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。
4、績效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎(chǔ)補(bǔ)貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)津貼按月核定基數(shù)，由財(cái)政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。
（二）內(nèi)部分配辦法
事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；A(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為6：4�；A(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級(jí)與最低崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2：1;獎(jiǎng)勵(lì)津貼由單位根據(jù)個(gè)人實(shí)績貢獻(xiàn)情況確定。
事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)實(shí)施。
事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺(tái)前，經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款的可按參照同級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照?qǐng)?zhí)行。
�。ㄈ⿲�(shí)行工資專戶管理
績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財(cái)政部門有關(guān)規(guī)定辦理。
五、政策規(guī)定
�。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時(shí)納入單位績效工資總量，績效工資實(shí)施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
�。ǘ┰趪医y(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立之前，在實(shí)施績效工資時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員補(bǔ)貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款或部分由財(cái)政支持的事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由單位參照同級(jí)機(jī)關(guān)退休人員補(bǔ)貼水平執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號(hào)文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的80％確定。
�。ㄈ⿲�(shí)施績效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部及原人事部批準(zhǔn)設(shè)立的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目不再執(zhí)行。
六、經(jīng)費(fèi)來源
事業(yè)單位實(shí)行績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財(cái)政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)。
七、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)事業(yè)單位推行績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)施績效工資工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認(rèn)識(shí)實(shí)施績效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績效工資工作為契機(jī)，健全崗位目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)考核工作，完善競爭激勵(lì)和約束機(jī)制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問題和矛盾。
�。ǘ┘訌�(qiáng)監(jiān)督檢查。縣人勞局、財(cái)政局會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、編制、審計(jì)等部門，建立監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對(duì)不按規(guī)范程序和要求進(jìn)行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅(jiān)決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。
八、執(zhí)行時(shí)間
x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績效工資�？冃ЧべY實(shí)施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補(bǔ)貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。
本辦法由縣人勞局、財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度方案4
一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。
（1）薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理
�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等
�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。
�。�3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。
�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
4、獎(jiǎng)金：
�。�1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。
�。�2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
�。�3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：（詳見績效管理辦法）
�。�4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)
5、補(bǔ)貼：
�。�1）異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
�。�2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。
（2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；
�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績效考核：
�。�1）員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評(píng)為A等的'，基本工資晉升一級(jí)。
�。�2）全年月度考核超過8個(gè)月（含）被評(píng)為A等，且全年無被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。
（3）月績效評(píng)為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí)；
一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，月績效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。
�。�4）連續(xù)2個(gè)月績效考核被評(píng)為E等的，給予辭退；
�。�5）連續(xù)三個(gè)月績效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。
4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別（由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。
�。ǘ┘影喙べY調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。
薪酬管理制度方案5
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵(lì)作用,相對(duì)公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。
3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法
崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性,如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評(píng)價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的.人為影響因素,是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí)。
(2)分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對(duì)手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
薪酬管理制度方案6
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。
4、員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計(jì)算方法
1、薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資。績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、蓢�(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的.調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
薪酬管理制度方案7
1、目的作用
一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。
2、管理職責(zé)
2.1企管部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定，應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報(bào)企管部，企管部每月5日前按時(shí)上報(bào)員工工資表，做好工資發(fā)放工作。
2.3財(cái)務(wù)部主要側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)項(xiàng)目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況。
2.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
3、薪酬管理的基本原則
3.1公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。
3.2認(rèn)可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，對(duì)員工的績效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應(yīng)有體現(xiàn)，起到更好的激勵(lì)作用。
3.3公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級(jí)職位有一個(gè)基本線，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的'激勵(lì)作用。
3.5平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
4、薪酬的構(gòu)成與定義
4.1員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。
4.2定義
4.2.1基本工資：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.2績效工資：以該月個(gè)人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對(duì)員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限。績效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，在績效工資為考核扣款的下限，但獎(jiǎng)勵(lì)不設(shè)上限�？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。
4.2.3崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求而設(shè)定的崗位工資。
4.2.4職務(wù)津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。
4.2.5工齡工資：為獎(jiǎng)勵(lì)老員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)的薪資項(xiàng)目。員工從進(jìn)入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為
30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。
4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)及福利。
4.2.7崗位補(bǔ)貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補(bǔ)貼。但同等級(jí)職位不一定都享受，本補(bǔ)貼由部門申請(qǐng)，報(bào)企管部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.2.8半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)是為增強(qiáng)員工穩(wěn)定性和對(duì)員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.8.1年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間一般在春節(jié)前。
4.2.8.2半年獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)12個(gè)月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實(shí)際工作情況，以月為單位享受，3個(gè)月及以下不享受。
4.2.8.3年終獎(jiǎng)的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)10個(gè)月及以上可全額享受，8-9個(gè)月享受80%，5-7個(gè)月享受60%，5個(gè)月以下按半年獎(jiǎng)方法操作。
4.2.9加班工資：即8小時(shí)之外所產(chǎn)生的勞動(dòng)工資。
4.3薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
4.3.1物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來劃分。
管理處主任分三級(jí)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)管理處主任。
管理員共分三級(jí)：一級(jí)管理員、二級(jí)管理員、三級(jí)管理員。安防班長分二級(jí)：一級(jí)安防班長、二級(jí)安防班長。
安防員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)安防員、二級(jí)安防員。保潔員崗位共分為二級(jí)：一級(jí)保潔員、二級(jí)保潔員。
綠化員崗位分為兩級(jí)：一級(jí)綠化員（別墅區(qū)）、二級(jí)綠化員（普通住宅區(qū)）。
4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。
4.3.3各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
員工薪酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+其它福利（詳見福利制度）
進(jìn)取4.3.4為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工整體素質(zhì)，公司對(duì)不同學(xué)歷（國家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（試用期不享受此獎(jiǎng)勵(lì)），學(xué)歷獎(jiǎng)設(shè)置如下。
4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)不變。
4.3.4.2大專學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加50元。
4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加100元。
4.3.5有特殊貢獻(xiàn)或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5、員工薪酬調(diào)整
5.1影響員工薪酬調(diào)整的因素
企管部將根據(jù)以下因素及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整。
5.1.1員工的工齡增長時(shí)；
5.1.2績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；
5.1.3員工職位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)；
5.1.4公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)；
5.1.5經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。
5.2對(duì)員工工齡的薪酬調(diào)整
為促進(jìn)公司員工熱愛公司，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，公司實(shí)行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標(biāo)準(zhǔn)增加，最長三年。
5.2.2凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計(jì)算，按重新進(jìn)
入公司時(shí)間起計(jì)算工齡。
5.2.3員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計(jì)算。
5.2.4工齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由財(cái)務(wù)部按季度為標(biāo)準(zhǔn)，直接造表報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.3員工績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整，這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
5.4.1由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交行政人事部；
5.4.2重新進(jìn)行職位評(píng)估，評(píng)估結(jié)果由行政人事部進(jìn)行整合；
5.4.3企管部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認(rèn)；
5.4.4報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進(jìn)行。
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