員工績效考核方案

時間：2024-06-05 16:26:04 方案我要投稿

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員工績效考核方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的員工績效考核方案，希望對大家有所幫助。

員工績效考核方案

員工績效考核方案1

　　一、目的

　　為調(diào)動人員的積極性和使命感，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的`方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資。

　　績效考核工資：考核工資為個人工資的45%

　　六、內(nèi)容和要求

　�。ㄒ唬┛己藭r間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。

　�。ǘ┛己酥笜�。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標權(quán)重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標考核內(nèi)容。

　　賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率。

　　（1）賬物卡準確率。

　　①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算。

　�、诔楸P（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。

　�、劭倻蚀_率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部。

　　⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》。

　　⑥考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)。

　�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（2）先進先出執(zhí)行率。

　�、僦敢粋€單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況。

　�、谙冗M先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�3）備料及時率。

　�、僦敢粋€單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率。

　�、趥淞霞皶r率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)100%。

　�、劭己瞬块T：計劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　4、考核指標體系。

　�。�1）考核內(nèi)容根據(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。

　�。�2）考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。

　�。�3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　（5）生管部負責人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�7）績效工資結(jié)算方式：

　　①考核分數(shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。

　　②考核分數(shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。

　�、劭己朔謹�(shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。

　�、芸己朔謹�(shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。

　　⑤考核分數(shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。

　�、蘅己朔謹�(shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。

　�、咴囉闷谝粋€月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。

　�、辔礉M勤者按

　�、崛羧律习嗵鞌�(shù)低于10天時，結(jié)算公式：

　　當月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算。

員工績效考核方案2

　　入庫流程考核細則：

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　出庫流程考核細則：

　　1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分；

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　其他考核細則：

　　1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分；

　　3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分；

　　4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關責任人的考核分數(shù)3分；

　　考核方案執(zhí)行的有關細則：

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　績效獎金計算的有關細則：

　　1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的.績效獎金；

　　2、考核分數(shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數(shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元

　　績效考核評估表

　　員工姓名所在崗位

　　所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月

　　評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）

　　差（2分）

　　評估項目標準與要求評分權(quán)重

　　自我

　　評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理

　　評分本欄平均分

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標）

　　2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

　　3.相關技術/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

　　5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領導的能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務

　　2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

　　5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

員工績效考核方案3

　　一、考核的目的

　　績效考核旨在評估員工的工作表現(xiàn)，了解員工在工作過程中的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓和發(fā)展提供依據(jù)，同時為薪酬福利、晉升決策提供數(shù)據(jù)支持。通過績效考核，激勵員工不斷改進和提高自己的工作水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的.貢獻。

　　二、績效考核原則

　　1.客觀公正：績效考核標準應當明確、清晰，評估過程應當公正透明，評估結(jié)果應當客觀真實。

　　2.公開透明：績效考核的規(guī)則、標準、流程應當公開，讓員工了解并參與其中。

　　3.持續(xù)改進：績效考核應當注重過程與結(jié)果的持續(xù)改進，鼓勵員工積極參與改進活動。

　　三、績效考核內(nèi)容

　　1.工作業(yè)績：評估員工完成工作任務的質(zhì)量、數(shù)量、效率等，包括目標完成情況、工作創(chuàng)新、工作效率等。

　　2.工作態(tài)度：評估員工對工作的態(tài)度、責任心、協(xié)作精神等，包括工作投入程度、工作責任心、團隊協(xié)作等。

　　3.工作能力：評估員工的專業(yè)、學習能力、解決問題能力等，包括專業(yè)知識掌握情況、工作技能提升、問題解決能力等。

　　4.工作質(zhì)量：評估員工在工作中是否遵守工作流程、規(guī)范和標準，包括工作質(zhì)量情況、工作流程規(guī)范遵守情況等。

　　四、績效考核周期與方式

　　1.績效考核周期：績效考核周期可根據(jù)崗位性質(zhì)和公司實際情況設定，一般以月度、季度、年度為單位進行考核。

　　2.考核方式：采取上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的方式進行，其中上級評價權(quán)重為60%，其他評價權(quán)重為40%。同時，也可根據(jù)需要引入客戶評價。

　　五、績效考核結(jié)果應用

　　1.優(yōu)秀員工激勵：對年度/季度績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎金、晉升、培訓等獎勵。

　　2.問題員工改進：對績效考核結(jié)果存在明顯問題的員工，上級需與其進行面談，分析問題所在，制定改進計劃和措施。

　　3.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果和工作需要，對不勝任現(xiàn)有崗位的員工進行崗位調(diào)整或淘汰。

　　4.培訓需求：將績效考核結(jié)果作為員工培訓需求分析的依據(jù)之一，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。

　　六、其他注意事項

　　1.保密工作：績效考核結(jié)果及相關信息應當嚴格保密，防止信息泄露或不當使用。

　　2.反饋面談：每次績效考核結(jié)束后，上級需與員工進行反饋面談，共同分析績效優(yōu)缺點、改進措施等，幫助員工提高工作水平。

　　3.嚴格執(zhí)行：各部門負責人應確�？冃Э己斯ぷ鞯膰栏駡�(zhí)行，確�？己私Y(jié)果的客觀、公正。

　　4.持續(xù)改進：績效考核結(jié)果應當作為改進工作的依據(jù)之一，鼓勵各部門持續(xù)改進工作方法和效率。

　　綜上所述，員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通過科學的績效考核體系，可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

員工績效考核方案4

　　摘要：本文將探討考核與激勵方案的重要性，以及如何設計和實施一個有效的方案來提高員工的和激勵他們的工作表現(xiàn)。

　　1. 引言

　　1.1 背景介紹

　　績效考核和激勵方案是組織管理中至關重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應的激勵措施，可以幫助組織實現(xiàn)目標、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。

　　1.2 目的和意義

　　本文的目的是探討員工績效考核與激勵方案的重要性，并提供一些設計和實施這些方案的實用建議，以幫助組織提高員工績效和激勵他們的工作表現(xiàn)。

　　2. 員工績效考核的重要性

　　2.1 作用和意義

　　員工績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，可以幫助組織識別和獎勵優(yōu)秀員工，同時也為員工提供改進和發(fā)展的機會。

　　2.2 與組織目標的關聯(lián)

　　績效考核與組織目標之間的關聯(lián)是確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致的重要環(huán)節(jié)。通過將績效指標與組織目標對齊，可以激勵員工朝著整體目標努力工作。

　　2.3 促進個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)的機會

　　績效考核不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提供反饋和指導，幫助員工認識到自身的優(yōu)勢和改進的空間，從而實現(xiàn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)。

　　3. 設計一個有效的績效考核方案

　　3.1 確定評估標準和指標

　　設計一個有效的績效考核方案的第一步是確定合適的評估標準和指標。這些指標應該與員工的工作職責和組織目標緊密相關，并能夠客觀和準確地評估員工的工作表現(xiàn)。

　　3.2 設定目標和期望

　　為了激勵員工朝著組織目標努力工作，需要設定明確的目標和期望。這些目標應該具體、可衡量和可達到，并與員工的個人發(fā)展目標相結(jié)合。

　　3.3 提供及時反饋和評估

　　提供及時的反饋和評估是一個有效的績效考核方案的關鍵。通過定期與員工進行討論和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并提供改進的機會。

　　3.4 采用多維度評估方法

　　績效考核應該從多個維度評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團隊合作等。這樣可以更全面地了解員工的績效情況。

　　3.5 公平和公正的評估過程

　　一個有效的績效考核方案應該建立在公平和公正的基礎上。評估過程應該透明、公開，并遵循公正的評估標準，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

　　4. 激勵方案的設計和實施

　　4.1 激勵的重要性

　　激勵是提高員工工作動力和工作表現(xiàn)的重要手段。通過提供適當?shù)募畲胧梢约顔T工更加積極地工作，并提高他們的工作效能。

　　4.2 了解員工的需求和動機

　　設計一個有效的激勵方案的第一步是了解員工的.需求和動機。不同的員工有不同的激勵需求，因此需要根據(jù)員工的特點和工作表現(xiàn)來設計相應的激勵措施。

　　4.3 設計多元化的激勵措施

　　一個有效的激勵方案應該包括多個方面的激勵措施，如、晉升機會、培訓發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿足不同員工的不同需求。

　　4.4 提供有吸引力的獎勵和回報

　　激勵方案的獎勵和回報應該有吸引力，以激勵員工更加努力地工作。這些獎勵可以是經(jīng)濟獎勵、非經(jīng)濟獎勵或者是公開表彰等。

　　4.5 激勵方案的監(jiān)督和調(diào)整

　　一個有效的激勵方案需要進行監(jiān)督和調(diào)整，以確保其持續(xù)有效。通過定期評估激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進行調(diào)整，可以提高方案的有效性和可持續(xù)性。

　　5. 績效考核與激勵方案的關聯(lián)

　　5.1 績效考核為激勵方案提供依據(jù)

　　績效考核結(jié)果可以作為激勵方案的依據(jù)，通過評估員工的工作表現(xiàn)并將其與激勵措施相結(jié)合，可以更加準確地激勵員工朝著組織目標努力工作。

　　5.2 激勵方案提高績效考核的有效性

　　一個有效的激勵方案可以提高績效考核的有效性。通過提供有吸引力的激勵措施，可以激勵員工更加努力地工作，并提高他們的工作表現(xiàn)。

　　5.3 循環(huán)往復的反饋和改進機制

　　績效考核和激勵方案應該建立一個循環(huán)往復的反饋和改進機制。通過定期評估績效考核和激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進行調(diào)整，可以不斷改進方案的有效性和可持續(xù)性。

　　6. 成功案例分析

　　6.1 公司A的績效考核與激勵方案

　　在公司A中，他們設計了一個綜合的績效考核與激勵方案。通過明確的評估標準和指標，設定目標和期望，并提供及時的反饋和評估，他們成功地提高了員工的績效和工作表現(xiàn)。

　　6.2 成功的原因和經(jīng)驗教訓

　　公司A的成功案例表明，一個有效的績效考核和激勵方案需要與組織目標對齊，提供多元化的激勵措施，并建立一個循環(huán)往復的反饋和改進機制。同時，也需要注意評估過程的公平和公正，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

　　7. 總結(jié)

　　7.1 績效考核與激勵方案的重要性再強調(diào)

　　7.2 設計和實施一個綜合的方案的建議

　　設計和實施一個綜合的績效考核和激勵方案需要考慮到評估標準和指標、目標和期望、反饋和評估、激勵措施和監(jiān)督調(diào)整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素，才能設計出一個有效的方案。

　　7.3 未來的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)

　　隨著組織管理的不斷發(fā)展，績效考核和激勵方案也面臨著一些挑戰(zhàn)和機遇。未來，我們需要關注新的評估方法和工具的應用，以及更加靈活和個性化的激勵措施的設計

員工績效考核方案5

　　目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。

　　適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)。

　　執(zhí)行日期： 20xx年12月份。

　　本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為300元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共3分)

　　上班遲到、早退扣3分/次;

　　工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成);

　　串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

　　上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣3分/次;

　　在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;

　　不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

　　對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次;

　　做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。

　　工作技能(扣分共22分、獎勵共6分)

　　不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

　　對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

　　公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

　　因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

　　對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

　　熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的'獎3分/次。

　　生產(chǎn)現(xiàn)場7S做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。

　　執(zhí)行制度(扣分共31-33分、獎勵共12分)

　　不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

　　存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;

　　在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次;

　　在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

　　拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;

　　未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次;

　　對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

　　參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次

　　敬業(yè)與合作(共79分)

　　物料浪費未及時阻止扣4分/次;

　　本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)班長和車間主管同意)扣5分/次;

　　不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

　　本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

　　與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

　　破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次;

　　無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。

　　日常行為(共38分)

　　上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;

　　故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

　　未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣3分/次;

　　撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

　　對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

　　損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

　　備注：

　　1、員工請假(事假)超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。

　　2、扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)考核工資;

　　3、此表由班長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣班長2分。

員工績效考核方案6

　　為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

　　一、銷售任務20%

　　其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

　　評分標準：

　　1、未完成預定銷售額80%給分。

　　2、完成預定銷售額100%給分。

　　3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

　　評分標準：

　　專業(yè)知識

　�。�8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。

　�。�6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關知識。

　　（4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。

　　計劃能力

　　（8分）：1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。

　　（6分）：2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。

　　（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

　　綜合分析能力

　　（7分）：1、能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。

　　（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。

　�。�3分）：3、不擅于找到問題分關鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

　　溝通能力

　�。�10分）：1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的'注意，能夠根據(jù)他人的回應來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

　�。�8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　�。�6分）：3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng)新能力

　�。�7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術到工作中。

　�。�5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。

　　（3分）：3、需要指導才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。

　　評分標準：

　　紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。

　　主動性（10分）：自覺完成工作任務。

　　合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

員工績效考核方案7

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　（2）為公司員工晉升提供資料。

　�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。

　�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　�。�1）公開性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　�。�2）客觀性原則。

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　�。�3）與目標管理相結(jié)合的原則。

　　目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門、下屬子（分）公司評分。

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

　　2、崗位評分。

　　（1）崗位目標考核。

　　①確定崗位目標。

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

　�、跀M定工作計劃。

　　根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的'執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　④困難處理。

　　目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

　�。�2）崗位業(yè)績評價。

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　3、評分方式。

　�。�1）一般管理人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　�、谟蓚€人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。

　　④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　�。�2）一般工作人員評分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　�、谟蓚€人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　5、考核結(jié)果反饋。

　　考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　6、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工績效考核方案8

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

　　其次條強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

　　其次章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效治理的操作方法

　　第七條員工績效治理

　　按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿铡⒌竭_的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。

　　2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。

　　5、個人績效改良規(guī)劃。

　　第十條個人績效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

　　第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

　　第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

　　第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應溝通。

　　第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

　　第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。

　　第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的'人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應用

　　其次十一條員工PBC考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應的百分比

　　其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應的百分比

　　其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

員工績效考核方案9

　　為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項工作規(guī)范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！

　　一、績效考核領導小組

　　組長：xxx

　　成員：xx

　　二、考核內(nèi)容

　　見《大藥房績效考核細則》

　　三、考核方法

　�。ㄒ唬�、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。

　�。ǘ┓浅Ｒ�(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。

　�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核。

　　（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當時至次日下班前要向公司備案。

　　四、考核結(jié)果與處理

　　根據(jù)各種考核結(jié)果，實行綜合評定，并給予獎懲：

　　（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎勵獎金；

　�。ǘ┓伯斣驴己顺煽冚^好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；

　�。ㄈ┓伯斣驴己丝鄯殖^200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。

　�。ㄋ模┧锌鄯值奶幚眄樞蚴窍犬斒氯恕⑾蓉熑稳�、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔原則。

　�。ㄎ澹┟糠�=1元人民幣

　　五、說明

　�。ㄒ唬�、日�？己说慕Y(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的.扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以后的扣分。

　　（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

　�。ㄈ⑷缬袑μ幜P結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內(nèi)作出回復�？己诵〗M做出再次復議的結(jié)果當事人（單位）必須接受。

員工績效考核方案10

　　一、引言

　　考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于倉庫員工來說，有效的績效考核方案能夠激勵員工的工作熱情，提高工作效率，進而提升企業(yè)的整體運營效率。本文將介紹一套適用于倉庫員工的績效考核方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。

　　二、考核指標設計

　　1.工作態(tài)度：包括員工是否遵守公司規(guī)章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動承擔責任等。

　　2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發(fā)放等操作是否熟練，是否能夠準確記錄貨物信息，是否能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題等。

　　3.工作效率：根據(jù)員工的工作量和工作時長進行評估，可以通過對比員工實際完成的工作量和時間與預期目標的完成情況來衡量。

　　4.貨物準確率：通過對員工所發(fā)出的貨物數(shù)量和實際數(shù)量進行對比，評估員工的貨物準確率。

　　5.客戶滿意度：根據(jù)客戶對員工的服務態(tài)度、工作效率等的反饋進行評估。

　　三、考核周期與權(quán)重分配

　　考核周期：建議以月度為考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。

　　權(quán)重分配：工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準確率（15%）、客戶滿意度（5%）。

　　四、考核實施與反饋

　　1.考核實施：由倉庫主管負責組織考核，確�？己诉^程的公正、公平和透明。考核結(jié)果應記錄在員工檔案中，并定期向上級領導匯報。

　　2.反饋與改進：考核結(jié)果應及時反饋給員工本人，指出員工的優(yōu)點和不足，并提出改進意見。同時，也應及時將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，以便做出相應的獎懲措施。

　　3.獎懲措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應給予適當?shù)莫剟�，如獎金、晉升機會等；對于表現(xiàn)不佳的'員工，應給予適當?shù)膽土P或輔導，幫助其改進工作表現(xiàn)。

　　4.定期評估與調(diào)整：績效考核方案應根據(jù)實際情況進行定期評估和調(diào)整，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需求。評估和調(diào)整應包括對考核指標、權(quán)重分配、考核方式等方面的調(diào)整。

　　五、總結(jié)

　　本文介紹了一套適用于倉庫員工的績效考核方案，包括考核指標設計、考核周期與權(quán)重分配、考核實施與反饋等方面的內(nèi)容。該方案旨在激勵員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業(yè)的整體運營效率。在實際應用中，企業(yè)應根據(jù)自身情況對方案進行調(diào)整和完善，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需求。同時，企業(yè)管理者應重視績效考核工作，將其作為的重要組成部分，不斷提高企業(yè)的管理水平。

員工績效考核方案11

　　一、考核目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

　　(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　　(二)為公司員工晉升提供資料

　　(二)為公司員工培訓工作提供方向

　　(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　(一)公開性原則

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　(二)客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　　(三)與目標管理相結(jié)合的原則

　　目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

　　公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子(分)公司評分

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的.方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

　　二、崗位評分

　　(一)崗位目標考核

　　一、確定崗位目標

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　二、擬定工作計劃

　　根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　三、目標執(zhí)行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　四、困難處理

　　目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　三、評分方式

　　(一)一般管理人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　　(二)一般工作人員評分方式

　　1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　　3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結(jié)果反饋

　　六、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工績效考核方案12

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比方案周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率到達100%25

　　工程方案完成率工程方案完成率到達100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢降低率到達%以上10

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率到達%以上30

　　技術方案采用率技術方案采用率到達%以上25

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率到達%25

　　技術效勞滿意度相關部門對技術效勞滿意度評價的評分在分以上10

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率到達100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　本著公平、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的`客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

員工績效考核方案13

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據(jù);

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善打算，新的績效目標共同進行商量的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的.考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職

　　能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案14

　　第一章總則

　　第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效考核體系，特制定本方案。

　　第二條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

　　第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

　　第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

　　第二章指標設定

　　第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質(zhì)量指標。

　　第七條每類指標針對于各部門自身的.業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

　　第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

　　第九條為加強服務，提高服務質(zhì)量，本方案所涉及的服務質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

　　第三章業(yè)務網(wǎng)點績效考核分案

　　第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業(yè)務類指標是指

　�。孩俑黜棿婵�，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

　　②中間業(yè)務，占比為5%。

　　第十二條其它指標是指：

　�、侔踩Ｐl(wèi)，占比為25%；

　�、趦�(nèi)部管理，占比為25%；

　�、鄯⻊召|(zhì)量，占比為10%。

　　第四章內(nèi)部科室績效考核分案

　　第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科；

員工績效考核方案15

　　1、經(jīng)營或工作指標：

　　營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；

　　完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；

　　②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

　　營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；

　　完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；

　　完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；

　　完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

　　后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；

　　(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

　　綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

　　財務部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）

　　工程部：經(jīng)營指標10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）

　　2、工作計劃

　　營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

　　非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓5分，資產(chǎn)維保10分；

　　非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；