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獎金發(fā)放方案【精華15篇】
為了確保事情或工作能無誤進行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的獎金發(fā)放方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金發(fā)放方案1
第一條總則
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗同事，會依據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務(wù)；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的.精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
�。ǘ┮汛_認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
獎金發(fā)放方案2
一、前言
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績，特制定績效考核獎金發(fā)放方案。
二、方案背景
公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創(chuàng)新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。
三、考核內(nèi)容及標準
1、業(yè)績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標、成本控制、客戶滿意度等關(guān)鍵指標，采用定性和定量相結(jié)合的方式進行評估。根據(jù)業(yè)績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。
2、素質(zhì)考核：側(cè)重于員工的能力和素質(zhì)，如專業(yè)、溝通能力、團隊合作等。通過360度反饋調(diào)查等方法進行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進行培養(yǎng)和指導。
3、考勤考核：對于遵守公司規(guī)定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應(yīng)的獎勵。作為績效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。
四、獎金分配原則
1、績效獎金總額：根據(jù)公司的盈利狀況和員工的.整體表現(xiàn)，確定績效獎金總額。
2、部門分配比例：各部門按照績效考核結(jié)果，分配績效獎金總額。優(yōu)先保障一線銷售部門和關(guān)鍵崗位，兼顧其他部門。
3、個人獎金系數(shù)：員工個人獎金系數(shù)應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數(shù)越高，績效獎金越高。
4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數(shù)或給予額外獎勵。對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)扣除相應(yīng)部分的獎金。
五、實施辦法
1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。
2、培訓與指導：針對績效考核標準和要求，組織相關(guān)部門進行培訓和指導，確�？己诉^程公平、公正、公開。
3、嚴格執(zhí)行：各部門負責人要認真履行職責，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。同時，部要定期對績效考核結(jié)果進行監(jiān)督和檢查，確保公平公正。
4、公示與反饋：績效考核結(jié)果應(yīng)及時公示，接受員工監(jiān)督。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時反饋給相關(guān)部門和員工，并幫助其改進和提高。
5、總結(jié)與評估：每季度對績效考核和獎金發(fā)放情況進行總結(jié)和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。
六、結(jié)語
績效考核獎金發(fā)放方案的實施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司的整體業(yè)績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團結(jié)、富有創(chuàng)新精神的團隊，為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標奠定堅實基礎(chǔ)。
獎金發(fā)放方案3
根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽江市市直義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施辦法的通知》（陽人發(fā)〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務(wù)教育學�？冃ЧべY的指導意見》等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
根據(jù)省、市、縣的指導性意見，以義務(wù)教育學�？冃ЧべY的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。
（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心小學和縣直屬小學校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。
五、獎勵性績效工資的構(gòu)成
獎勵性績效工資由基礎(chǔ)工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構(gòu)成。其
中，基礎(chǔ)工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
（一）績效考核的范圍
1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學校考核。
2、經(jīng)組織決定借調(diào)到其他學校的人員在借調(diào)單位考核，其獎勵性績效工資在借調(diào)單位發(fā)放。
�。ǘ┛冃Э己藭r間
績效考核按學期進行，時間安排在學期末。
�。ㄈ┛冃Э己说膬�(nèi)容及計分辦法。
績效考核采用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎(chǔ)工作總量計算
�。�1）課時工作量計算
根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開展基礎(chǔ)教育課程改革實驗的通知》（粵教基
[20xx]78號）文件精神，結(jié)合實際，我校義務(wù)教育教師課時標準設(shè)定如下：
�、僬Z文、數(shù)學每周14—18節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié)，其他學科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。
�、谧粤�、早讀按0.80個課時計算。
�。�2）考勤
事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣0.5課時，假后要完成教學任務(wù)，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分�；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分依據(jù)以學�？记谟涗洖闇�，并定期向全校教職工公布。
�。�3）教育教學管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當?shù)亟處熣n時標準工作量的
1.5倍。
（4）個人基礎(chǔ)工作總量計算
教職工學期基礎(chǔ)工作總量=（周課時分值×有效周數(shù)）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。
因節(jié)假日導致不完整周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學科計，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。
�。�5）基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)計算
基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎(chǔ)工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
�。�6）個人基礎(chǔ)工作總量工資計算
個人基礎(chǔ)工作總量工資=基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)×個人基礎(chǔ)工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
�。�1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風、關(guān)愛學生等五個方面內(nèi)容。面上小學以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學校教師師德師風考核表》（附件1）。
�。�2）教育教學業(yè)績得分（按100分計算）。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn)。根據(jù)實際情況設(shè)置考核內(nèi)容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，側(cè)重考核合格率、進步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績考核所占的權(quán)重轉(zhuǎn)化為分值。
�。�3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或?qū)W校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
�。�4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質(zhì)量得分＋加分
（5）質(zhì)量考核工資系數(shù)計算
質(zhì)量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
�。�6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數(shù)×教職工質(zhì)量考核得分
3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法
非教學人員（職工）由學�？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導小組從各學科組抽調(diào)人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內(nèi)容，具體考核操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學校職工考核表》（附件2），并創(chuàng)造性地開展考核活動�？己朔謨�(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的.工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎(chǔ)工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
�。ㄋ模┛冃Э己擞嘘P(guān)問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學校考核工作領(lǐng)導小組研究執(zhí)行。
（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；
�。�2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
�。�3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計劃生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
�。�9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的；
�。�10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向?qū)W生收費、
征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或?qū)W校管理工作的；
（2）本學期病事假累計超過3個月的；
�。�3）不屬于因公脫產(chǎn)學習的。
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督
�。ㄒ唬⿲W校成立績效考核工作領(lǐng)導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領(lǐng)導班子成員任小組成員。
（二）學校要根據(jù)以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。
（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
（四）要建立工作機構(gòu)，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。 組長: 姚國富
副組長：許則標
組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
�。ㄒ唬┛冃ЧべY實施后，學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
獎金發(fā)放方案4
為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質(zhì)教育，充分調(diào)動全體教師的積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經(jīng)學校校務(wù)會討論研究，特制定此獎勵方案。
一、統(tǒng)考名次獎。語、數(shù)科任教師每學期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結(jié)余部分全部并入平均分獎進行獎勵。
二、統(tǒng)考平均分獎。語、數(shù)科任教師任教學科每學期期末統(tǒng)考成績平均分達全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務(wù)狀況設(shè)立一定數(shù)額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。
三、統(tǒng)考提高分獎。每學期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學期初（即以上學期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。
四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數(shù)科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)（即全校學生總?cè)藬?shù)÷全校班級數(shù)）為此兩項獎金最后金額。
五、未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質(zhì)量獎。會計、出納及未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的.教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。
獎金發(fā)放方案5
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
二、適用范圍
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參加評比。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據(jù)評比條件組織評比本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評比條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作仔細負責、樂觀主動，聽從整體支配，能協(xié)作完成各項工作任務(wù)，無較大的'工作失誤；
5、喜愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評比方法
實行不記名方式投票，依據(jù)投票狀況，依據(jù)得票數(shù)量多少的挨次，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和嘉獎
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
獎金發(fā)放方案6
一、方案目的
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應(yīng)協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內(nèi)部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎安排方案需考慮問題匯總
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應(yīng)如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參加下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
三、年終獎金安排思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金安排原則
1、內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放方案7
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的.110%
三 發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六 附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案8
為落實好義務(wù)教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關(guān)于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結(jié)合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務(wù)職責工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數(shù)：
計 算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學 語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的.增加1 節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責；
②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務(wù)；
�、坳P(guān)愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
�、転槿藥煴�，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
�、谧⒅嘏囵B(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
�、芙M織內(nèi)容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
�、輲椭鷮W習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規(guī)10%：
�、僬J真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
�、趶膶W生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
�、圻\用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學活動1分；
�、� 教學內(nèi)容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認 真總結(jié)教學經(jīng)驗1分。。
非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^程記錄和總結(jié)(2分)；
�、诎匆�(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒拥那闆r，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結(jié)題為準)、撰寫教學經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
�、趯W習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務(wù)職責范圍內(nèi)工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
獎金發(fā)放方案9
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行科學合理的功能定位是關(guān)鍵，應(yīng)引起高度重視。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該具備基本醫(yī)療、預(yù)防保健、衛(wèi)生行政管理3種主要職能，充分發(fā)揮“六位一體”功能。各級政府充分發(fā)揮主導作用，進一步完善補償機制，加大衛(wèi)生投入的力度，維護與真正實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要盡快轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)理念，強化自身的功能，提高農(nóng)村基層居民的健康水平。
2立足基層，保障衛(wèi)生人力資源有序開發(fā)
衛(wèi)生人力資源素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不盡合理、綜合服務(wù)能力較差的問題一直是阻礙鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和新農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)進一步發(fā)展的重要因素，如何培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的衛(wèi)生人才是農(nóng)村亟待解決的問題。為此，要充分認識衛(wèi)生人力資源開發(fā)的緊迫性、必要性以及重大意義，把農(nóng)村衛(wèi)生人力資源開發(fā)放在首位，通過采取綜合措施，合理、有效、有序地開發(fā)農(nóng)村基層衛(wèi)生人力資源，大力培養(yǎng)衛(wèi)生人才，為改善農(nóng)村基層的醫(yī)療衛(wèi)生條件和保護社會勞動力提供保證。
3夯實基礎(chǔ)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體水平
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位決定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院必須加快發(fā)展。國家實施國債項目建設(shè)以來，通過拆遷、擴建、維修改造工程和設(shè)備補充，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在規(guī)模、布局、功能、設(shè)施、服務(wù)能力等方面都有了很大改善，但是由于各種原因所造成的人才匱乏、人員素質(zhì)偏低的問題依舊突出，導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的技術(shù)力量仍然薄弱，還不能很好滿足農(nóng)村基層患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，應(yīng)進一步完善和提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體功能，同時幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院拓展服務(wù)范圍，為衛(wèi)生技術(shù)人員創(chuàng)造可以施展才華的平臺和更大的發(fā)展空間，從事業(yè)上留住或引來技術(shù)人才[1]。要努力實現(xiàn)資源共享、互惠互利，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體服務(wù)能力。
4創(chuàng)新制度，確定實行績效管理的具體指導思想和基本原則與方法
4.1指導思想。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行績效管理的具體指導思想應(yīng)是通過進一步創(chuàng)新制度，完善運行績效的考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率和社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動衛(wèi)生人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
4.2基本原則。堅持以人為本、公益性質(zhì)、公平與效率、突出特點的原則，堅持目標考核、確保結(jié)余的原則，堅持按勞分配、績效優(yōu)先的原則，堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
5穩(wěn)步推進，搞好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合改革
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合改革是一個涉及多方利益的社會難題，應(yīng)在堅持基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性的基礎(chǔ)上，正確處理好改革與發(fā)展、公平與效率的`關(guān)系，要通過轉(zhuǎn)變管理觀念與方式，建立新的績效考核和分配機制，健全與完善績效考核分配機制來穩(wěn)步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的改革。
5.1確定崗位設(shè)置和人員編制。在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行系統(tǒng)全面分析的基礎(chǔ)上分門別類地確定崗位設(shè)置，根據(jù)任務(wù)、職責、專業(yè)與結(jié)構(gòu)等方面的不同來全面考慮并確定人員編制，既要考慮節(jié)省人力資源，又要考慮留有余地，做到整合崗位、合理定崗、整體協(xié)調(diào)，有利工作，便于管理，提高效率，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院優(yōu)化運行。
5.2實行競聘上崗和合同管理。根除“以藥補醫(yī)”后，要進一步充分調(diào)動工作人員的積極性、留得住衛(wèi)生人才、體現(xiàn)績效、保持基層醫(yī)療的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核機制。因此，必須改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的傳統(tǒng)用人方式，重點解決在編不在崗和在崗不在編的問題，實行因需設(shè)崗、按崗聘人、合同管理、定期考核的用人機制，在科學定崗定編的基礎(chǔ)上，確定崗位標準和競聘人員條件，打破論資排輩和人員身份的限制，一律競聘上崗能者上，庸者下。對編制內(nèi)和編制外的人員實行全員聘用，統(tǒng)一實行合同管理。
5.3確定基礎(chǔ)工資和獎勵系數(shù)。一般情況下，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分，前者由崗位津貼、工作量津貼兩部分組成，以津補貼形式按月發(fā)放；后者分日常獎勵和年度獎勵，主要根據(jù)任務(wù)完成情況和考核結(jié)果來確定。在實行績效管理時，不但要注意解決解決雇傭和臨時人員等的工資待遇問題，鞏固基礎(chǔ)性績效工資，還要大膽與靈活地使用獎勵性績效工資，根據(jù)單位實際、工作量完成、德、勤、能、績綜合考核等情況確定科室或個人的不同獎勵系數(shù)，經(jīng)統(tǒng)一核算獎勵性績效工資后發(fā)放。
5.4做到統(tǒng)籌兼顧和公平分配。實行績效工資，要突出醫(yī)務(wù)勞動的特點和兼顧各方面的利益，要處理好效率和公平、個體和群體、局部利益和全局利益的關(guān)系。有關(guān)文件規(guī)定，對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績效工資總量[2]。由此，可從這部分資金中提取一定比例作為統(tǒng)籌獎金進行公平分配。公平分配是事關(guān)群眾利益的重大問題，必須通過進一步深化收入分配制度改革，理順收入分配關(guān)系來妥善處理和解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配領(lǐng)域存在的問題，要根據(jù)崗位人數(shù)和工資總量來依據(jù)績效管理的辦法進行合理分配，做到利益兼顧、成果共享、全員受益，充分體現(xiàn)效率與公平，使績效工資和績效管理具有可持續(xù)性。
獎金發(fā)放方案10
一、前言
年終績效獎金作為企業(yè)激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門。
三、發(fā)放原則
1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結(jié)果進行發(fā)放；
2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標；
3. 公開、公平、公正，確保透明度。
四、發(fā)放標準
1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結(jié)果和工作表現(xiàn)確定；
2. 發(fā)放時間：每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放；
3. 發(fā)放方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬或公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)放。
五、評估體系
1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監(jiān)督機制
1. 設(shè)立監(jiān)察委員會，負責監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結(jié)果；
2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；
3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴肅處理，并追究相關(guān)責任人。
七、總結(jié)
通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的.可持續(xù)發(fā)展。
八、建議與展望
1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調(diào)查、內(nèi)部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現(xiàn)；
2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；
3. 建立動態(tài)調(diào)整機制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標的變化，適時調(diào)整年終績效獎金的發(fā)放標準，以保持其激勵作用；
4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。
展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續(xù)關(guān)注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
獎金發(fā)放方案11
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的'年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案12
一、背景
獎金是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予相應(yīng)的獎勵，以提高員工的工作積極性和效率。在當前的競爭環(huán)境下，績效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。
二、發(fā)放原則
1、公平、公正、公開：績效獎金的發(fā)放應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確保所有員工都能感受到企業(yè)的公平性。
2、與業(yè)績掛鉤：績效獎金的發(fā)放應(yīng)與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤，以提高員工的.工作積極性和效率。
3、及時兌現(xiàn)：績效獎金應(yīng)及時兌現(xiàn)，以提高員工的滿意度和忠誠度。
三、發(fā)放方式
1、績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工職位、崗位等級和工作年限等因素確定績效獎金基數(shù)，作為績效獎金發(fā)放的基礎(chǔ)數(shù)值。
2、工作表現(xiàn)考核：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對其進行考核，確定績效獎金的發(fā)放比例。工作表現(xiàn)包括但不限于任務(wù)完成情況、團隊合作、客戶滿意度等方面。
3、績效獎金發(fā)放周期：績效獎金的發(fā)放可采用月度、季度或年度等方式，具體根據(jù)企業(yè)實際情況而定。
四、具體方案
為了更好地激勵員工，我們提出以下具體方案：
1、設(shè)立績效獎金等級：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，將員工分為不同的績效獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。不同等級的員工將獲得不同的績效獎金比例和金額。
2、設(shè)定績效獎金上下限：為了避免績效獎金過高或過低，我們設(shè)定了績效獎金上下限。員工獲得的績效獎金金額應(yīng)在上下限范圍內(nèi)，以確保公平性。
3、實行按勞取酬制度：根據(jù)員工的工作量和難度等因素，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)和比例，讓員工真正感受到自己的付出得到了回報。
4、設(shè)立額外獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除了績效獎金外，還可以給予額外的獎勵，如旅游、培訓等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
5、建立透明公開的獎金制度：績效獎金的發(fā)放過程應(yīng)公開透明，讓員工了解獎金的來源和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
此外，我們還應(yīng)該注意到以下幾點：
1、應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況制定具體方案，并確保方案的可操作性和有效性。同時，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的意見和建議，不斷優(yōu)化方案。
2、制定合理的考核標準和流程，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。同時，應(yīng)該加強員工培訓和指導，提高員工的工作能力和素質(zhì)。
3、建立完善的反饋機制，及時了解員工對績效獎金發(fā)放方案的意見和建議，不斷改進和完善方案。
4、績效獎金的發(fā)放應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。
總之，績效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。通過制定合理的發(fā)放原則和具體方案，以及加強員工培訓和反饋機制的建設(shè)，企業(yè)可以更好地激勵員工，提高整體績效和市場競爭力。
獎金發(fā)放方案13
一、引言
年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確�？冃И劷鸬墓健⒐陀行�，我們制定了以下年度績效獎金發(fā)放方案。
二、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金的計算基數(shù)為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。
2. 績效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。
3. 根據(jù)員工年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作成果以及公司的業(yè)績表現(xiàn)等因素，對每個員工的績效獎金進行綜合評定。
4. 績效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時間長度和職位級別等因素。
三、績效獎金的發(fā)放方式
1. 年度績效獎金將根據(jù)公司的年度結(jié)果進行發(fā)放，時間通常在次年的年初。
2. 績效獎金將以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以根據(jù)員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。
3. 績效獎金的發(fā)放標準將根據(jù)公司的財務(wù)狀況和員工整體表現(xiàn)進行調(diào)整。
四、注意事項
1. 公司將設(shè)立專門的績效評估小組，負責年度績效獎金的評定和發(fā)放工作，確保公平、公正和透明。
2. 對于違反公司規(guī)定、工作表現(xiàn)不佳的員工，將取消其年度績效獎金的評定資格。
3. 績效獎金的發(fā)放將考慮公司的整體效益和員工的整體表現(xiàn)，避免出現(xiàn)過度激勵或激勵不足的情況。
4. 公司將定期對績效獎金制度進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)公司的發(fā)展需要和員工的期望。
五、總結(jié)
通過以上年度績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。以下是我們對這一方案的幾點補充說明：
1. 績效獎金的評定標準應(yīng)明確、具體，避免模糊不清或存在歧義。績效評估小組應(yīng)定期對評定標準進行審查和更新，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展和員工的需求。
2. 績效獎金的發(fā)放應(yīng)公開、透明，避免暗箱操作或權(quán)力尋租等現(xiàn)象的發(fā)生。公司應(yīng)設(shè)立有效的'監(jiān)督機制，確�？冃гu估小組的工作合法、合規(guī)、公正。
3. 年度績效獎金的發(fā)放應(yīng)以實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，避免因個人好惡或主觀臆斷而導致的偏差。公司應(yīng)鼓勵員工積極參與公司的各項活動，為公司的整體發(fā)展做出貢獻。
4. 對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司應(yīng)給予額外的獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學習。同時，公司應(yīng)關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展，為其提供更多的培訓和發(fā)展機會。
5. 在執(zhí)行年度績效獎金制度的過程中，公司應(yīng)關(guān)注員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實施的關(guān)鍵因素之一。
總之，年度績效獎金發(fā)放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關(guān)系到員工的切身利益，也關(guān)系到公司的整體發(fā)展。因此，我們應(yīng)認真執(zhí)行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
獎金發(fā)放方案14
第一條安排原則：
根據(jù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細內(nèi)容）
1、獎金總額管理
銷售部依據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、安排方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
依據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，安排年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的.要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現(xiàn)；詳細標準如下：
各人年終獎金數(shù)量應(yīng)依據(jù)績效完成狀況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。依據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數(shù)xx員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
獎金發(fā)放方案15
一、發(fā)放對象
參加州直機關(guān)目標績效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發(fā)放時間
州直機關(guān)目標績效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月，由州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導小組辦公室組織考評組，對州直機關(guān)實施目標績效管理的單位進行綜合考評，并評出等次，經(jīng)州委州政府研究決定發(fā)放獎金，于次年春節(jié)前發(fā)放完畢。
三、發(fā)放原則
州直機關(guān)目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據(jù)州直機關(guān)目標績效領(lǐng)導小組考評情況及財政資金預(yù)留情況研究決定。
1、在職人員獎金發(fā)放原則：
州直機關(guān)目標績效考核當年新調(diào)入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調(diào)入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放;調(diào)入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放。
2、離退休人員獎金發(fā)放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發(fā)放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統(tǒng)獎金標準執(zhí)行。
4、未簽訂責任狀的事業(yè)單位，參照其主管部門的.等次獎金標準發(fā)放。
5、扣發(fā)獎金：
根據(jù)黔西南州直機關(guān)目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規(guī)定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務(wù)，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發(fā)10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發(fā)獎金，干部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發(fā)20%的獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金，在獎金核撥時直接扣除：
�、偈茳h紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結(jié)論為準);
�、谥卮笫鹿守熑握�;
�、郾蛔肪啃姓䥺栘熣�;
�、茳h員民主評議不合格者;
�、菽甓瓤己吮辉u為不稱職者(采取跨年度處理，核發(fā)本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經(jīng)費來源
州直機關(guān)、參照公務(wù)員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績效考核所需經(jīng)費，納入州直財政預(yù)算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經(jīng)費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統(tǒng)執(zhí)行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據(jù)績效考核結(jié)果，在規(guī)定的時間內(nèi)如實填報《州直機關(guān)年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關(guān)年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經(jīng)單位主管領(lǐng)導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關(guān)目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發(fā)放的對象、標準和條件是否符合相關(guān)規(guī)定，并提出具體的審批意見，再送州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導小組審批。
3、發(fā)放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經(jīng)費賬戶，由各單位自行發(fā)放。
本辦法從xx年xx月xx日起執(zhí)行，由州直機關(guān)目標績效管理領(lǐng)導小組辦公室、州財政局負責解釋。
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