- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文（精選6篇）
在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，越來越多地方需要用到措施，措施是一個(gè)漢語詞語，意思是針對(duì)某種情況而采取的處理辦法。你所接觸過的措施都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇1
摘要：對(duì)企業(yè)人力資源管理所具有的系統(tǒng)性、復(fù)雜性及科學(xué)性存在認(rèn)識(shí)上的缺乏就叫做企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)。本文就企業(yè)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)提出相應(yīng)的防范措施，以望能為相關(guān)人士或企業(yè)提供有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn);防范措施
隨著國(guó)有經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，技術(shù)與產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)無法滿足新的市場(chǎng)格局對(duì)企業(yè)提出的要求，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的競(jìng)爭(zhēng)之一。由此，企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用越來越明顯，人力資本也逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心資產(chǎn)，不斷地刺激著企業(yè)朝著更科學(xué)更合理的方向發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)
1.1招聘工作缺乏前瞻性
合理用人的前提是企業(yè)必須抓好相關(guān)員工的招聘工作。就目前來說，我國(guó)企業(yè)的人才招聘往往沒有根據(jù)企業(yè)需求做好事前分析，導(dǎo)致整個(gè)招聘缺乏計(jì)劃性及前瞻性。此外，多數(shù)企業(yè)的招聘僅僅是為了填補(bǔ)空缺的職位，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展考慮不建全。從表面上看，這種形式的招聘在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了成本，實(shí)際卻限制了企業(yè)發(fā)展的步伐。
1.2人員配置不合理
當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在人員配置上都只看重崗位需求，不對(duì)人才的專業(yè)才干及自身特色進(jìn)行了解，部分人才因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的抵觸情緒，企業(yè)也不能將其才能充分運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展中，于是人員工作逐漸與相應(yīng)的工作目標(biāo)相背離，大大降低了部門間的相互協(xié)作及人才間的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3認(rèn)識(shí)管理基礎(chǔ)薄弱
部分企業(yè)對(duì)人力資源管理最直接的表現(xiàn)并不重視，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)置人力資源管理的專屬部門，而有些企業(yè)即便設(shè)置了相關(guān)部門，部門的職能也還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理方式上，造成人力資源管理基礎(chǔ)的薄弱。
1.4相關(guān)培訓(xùn)不充足
培訓(xùn)所需資金關(guān)系著企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)的力度，力度上存在的不足將會(huì)直接影響企業(yè)人員的職業(yè)操守及辦理業(yè)務(wù)的素質(zhì)，從而損壞企業(yè)形象。此外，部分企業(yè)甚至還保有“培訓(xùn)無實(shí)際用處”的思想，這對(duì)抓好人力資源管理來說簡(jiǎn)直可以稱之為毒瘤，對(duì)企業(yè)發(fā)展毫無幫助。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
2.1樹立科學(xué)合理的管理理念
企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候，要根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)樹立科學(xué)的管理理念，將各項(xiàng)相關(guān)的管理工作落實(shí)到位，使得企業(yè)人才管理滿足新形勢(shì)的需求。具體來說，在對(duì)人才進(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)人員的自身特點(diǎn)及相關(guān)需求進(jìn)行了解，將個(gè)人價(jià)值與崗位相融合，實(shí)現(xiàn)兩者的同步發(fā)展，使得人員的工作質(zhì)量及效率得以保障，為企業(yè)發(fā)展打下牢實(shí)的基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還要對(duì)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行不斷審視，根據(jù)環(huán)境變化及自身需求完善工薪制度、考核制度等，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行合理調(diào)配，力求企業(yè)發(fā)展隨時(shí)跟上環(huán)境變化。
2.2營(yíng)造特色企業(yè)文化
企業(yè)不能一味地追求快速發(fā)展，要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)ζ髽I(yè)人員的主觀意識(shí)及心理需求進(jìn)行了解，建立具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化能夠有效凝聚企業(yè)向心力，提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及工作責(zé)任感，自覺接受企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧寬松的工作氛圍。此外，企業(yè)在謀求發(fā)展的同時(shí)還要提倡大膽創(chuàng)新，這就需要構(gòu)建創(chuàng)新價(jià)值體系。創(chuàng)新能為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，使得企業(yè)發(fā)展始終保持與時(shí)俱進(jìn)的步伐，迎來更廣闊地前景。
2.3加大人員培訓(xùn)力度
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)際工作中給予那些具有責(zé)任心及熱愛工作的優(yōu)秀人才更多展示自己的機(jī)會(huì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)定期或不定期組織相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其深入了解自身發(fā)展需求及企業(yè)需求，著重樹立其工作責(zé)任感，提升其職業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)，要求其認(rèn)清工作實(shí)質(zhì)及要領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)事半功倍的`工作狀態(tài)。
2.4通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)人員自我約束
在進(jìn)行生源效益追求的同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)實(shí)際情況將個(gè)體差異考慮充分，建立職業(yè)道德自律觀念，并將其與其他觀念律例相結(jié)合，從而形成道德約束機(jī)制，使得員工能夠通過自我反省、自我約束及自我完善來塑造優(yōu)質(zhì)的道德觀念，不斷提升工作效率。此外，企業(yè)要適當(dāng)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)績(jī)到位的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以嚴(yán)重警告并予以一定的物質(zhì)處罰，通過明確的賞罰推動(dòng)員工合作，提升人員間的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.5從思想及待遇入手留住人才
首先從員工思想入手進(jìn)行人力資源管理，為其樹立積極正面的價(jià)值觀，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自身能力的需求，從而熱愛工作，認(rèn)真工作。其次，企業(yè)必須要給予員工與其實(shí)現(xiàn)的價(jià)值對(duì)等的薪資待遇，不隨意扣除非正式員工工資，使其在一個(gè)待遇有保障的和諧氛圍下工作，消除其疑慮，從而為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。
結(jié)束語：
就當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)來說，企業(yè)在人力資源管理這一塊必須要注入更多精力和財(cái)力，不斷鞏固人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位，完善相關(guān)的制度體系，從人力資源管理的基礎(chǔ)入手，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取有效的解決措施化解風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，企業(yè)要長(zhǎng)期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)人才，力求將人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用發(fā)揮到極致，不斷提升企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康長(zhǎng)久的發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇2
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識(shí)
中小企業(yè)從建立初期對(duì)人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對(duì)人力資源部門的慣性認(rèn)識(shí)，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。
2.難以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對(duì)人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會(huì)使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會(huì)使企業(yè)人力需求部門對(duì)人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無法有效激勵(lì)員工的積極性
人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個(gè)部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對(duì)人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵(lì)員工積極性，從而吸引人才并留住人才的`目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防對(duì)策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動(dòng)發(fā)展中防患于未然。
1.對(duì)管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn)
人力管理工作事無巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)人力資源的相關(guān)工作有一個(gè)全面的把握，以應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對(duì)本企業(yè)有一個(gè)深入的針對(duì)性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識(shí)。
2.按管理模塊劃分職責(zé)
人力資源管理分六大模塊，但對(duì)于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績(jī)效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰(zhàn)略部署。
3.分塊考核，建立內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制
中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機(jī)制，而且一定要將工作的成果與獎(jiǎng)懲建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個(gè)人利益與公司利益統(tǒng)一。
4.加大對(duì)人力資源管理工作的資源投入
對(duì)于中小企業(yè)來講，不能只是在意識(shí)層面建立風(fēng)險(xiǎn)觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險(xiǎn)管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對(duì)人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對(duì)人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。
三、結(jié)語
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ�。針�?duì)中小企業(yè)人員流動(dòng)性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機(jī)制，特別是針對(duì)新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個(gè)管理模塊進(jìn)行一定時(shí)間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進(jìn)策略。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇3
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢(shì)，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題也不容忽視，企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí)，要分析可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生帶來的損失。
2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)
2.1外包合作風(fēng)險(xiǎn)
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料，這可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知曉，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個(gè)案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考，這樣也會(huì)讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對(duì)稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露，才不會(huì)向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對(duì)稱，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高
選擇人力資源管理外包商的時(shí)候，企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內(nèi)對(duì)外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，一旦遇到從未處理過的`事件就會(huì)出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險(xiǎn)
在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí)，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會(huì)派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會(huì)被承包公司知曉。與此同時(shí)，承包商可能會(huì)將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時(shí)如果外包企業(yè)因?yàn)槠渌承┰蛞蜂N合同或許進(jìn)行合同變更，承包方可能會(huì)就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。
3.加強(qiáng)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí)，除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對(duì)等，因?yàn)槿绻獍踢^于強(qiáng)大，可能會(huì)反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強(qiáng)發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨(dú)特文化，一旦雙方在文化價(jià)值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會(huì)對(duì)雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因?yàn)樘幱诓煌L(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機(jī)會(huì)主義萌生的概率，而之所以會(huì)出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對(duì)方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會(huì)帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對(duì)方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場(chǎng)規(guī)范化
對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強(qiáng)立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實(shí)踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行提煉，從而才能將經(jīng)驗(yàn)提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場(chǎng)規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營(yíng)造出公平、公正、公開的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)外包市場(chǎng)實(shí)行嚴(yán)厲管理。
3.4加強(qiáng)與外包商的溝通
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強(qiáng)員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息，相互溝通改進(jìn)的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域，在為人力資源管理市場(chǎng)注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊(duì)伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險(xiǎn)的管理與防范，以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇4
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型
1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會(huì)由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
2.人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會(huì)因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1.樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)的表現(xiàn)，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部門，通過專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對(duì)于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對(duì)等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細(xì)材料來評(píng)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及早報(bào)告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評(píng)工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個(gè)人的.基本情況，對(duì)于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測(cè)離職情況，有針對(duì)性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無論什么形式的離職，都會(huì)直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長(zhǎng)久存檔，避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展離不開人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時(shí)，也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理人員要認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)例，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇5
【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，人才競(jìng)爭(zhēng)成為各企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)的重要競(jìng)爭(zhēng)因素之一。很多企業(yè)為節(jié)省自身的管理成本，同時(shí)也為更好地為企業(yè)儲(chǔ)備人才，會(huì)將企業(yè)人力資源項(xiàng)目外包。本文就企業(yè)在人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)展開討論，同時(shí)對(duì)外包時(shí)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)提出對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險(xiǎn)；防范
企業(yè)單位人力資源管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃儲(chǔ)備人才并進(jìn)行合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造最大的人才價(jià)值，最后使企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的一種企業(yè)管理手段。企業(yè)單位人力資源外包是將企業(yè)的人力資源相關(guān)單位以外包的形式交與其他單位或部門管理�，F(xiàn)在，很多企業(yè)都在采用人力資源外包的形式對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
一、企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析
對(duì)人力資源進(jìn)行外包雖然有管理方式科學(xué)，節(jié)約管理成本，提高管理效率等很多優(yōu)點(diǎn)，但作為一種管理手段，且是新型的手段來說，在很多方面仍存在不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。
1.承包公司不專業(yè)
隨著人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應(yīng)運(yùn)而生，這其中就有很多濫竽充數(shù)的公司，沒有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)水平也相對(duì)較差，而企業(yè)人力資源外包是近些年才產(chǎn)生的新型企業(yè)戰(zhàn)略管理模式，在一定程度上沒有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多企業(yè)在外包的時(shí)候只是盲目跟風(fēng)，不考慮公司的實(shí)際，這導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的戰(zhàn)略不能得以實(shí)現(xiàn)。
2.外包服務(wù)不完善
很多承包公司自身專業(yè)性不強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平不高，在服務(wù)前對(duì)所承包公司的情況了解不夠，便盲目展開管理；在服務(wù)后對(duì)所承包公司的人力資源管理服務(wù)跟蹤關(guān)注不夠，導(dǎo)致管理脫節(jié)；在后續(xù)服務(wù)中和被承包企業(yè)缺乏有效的信息溝通；且有些人力資源承包公司服務(wù)的方式和種類較為單一，服務(wù)效果不是很令人滿意。因此，外包服務(wù)的不完善也是企業(yè)人力資源外包的重大風(fēng)險(xiǎn)之一。
3.對(duì)承包企業(yè)監(jiān)督力度不夠
很多企業(yè)在實(shí)施人力資源外包之后就不管不問，將企業(yè)的管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，從而將更大的關(guān)注投入到盈利中，但是從企業(yè)信息及經(jīng)營(yíng)安全等方面考慮，將企業(yè)的一項(xiàng)重要管理完全交由外包單位還是不太妥當(dāng)。因?yàn)樵谶@個(gè)外包的過程中，往往會(huì)將招聘、薪酬、績(jī)效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去，更有一些惡意競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)為提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)采用竊取同行企業(yè)的機(jī)密等手段，如不加以防范，會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的主動(dòng)力，人力資源外包不可避免地會(huì)出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，員工身份的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致員工心理的不穩(wěn)定，進(jìn)而降低了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外，企業(yè)在人力資源管理外包實(shí)施過程中，因缺乏行之有效的溝通導(dǎo)致員工對(duì)這一人力資源變革產(chǎn)生抵觸情緒，會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風(fēng)險(xiǎn)具有一定的可控性，對(duì)于人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風(fēng)險(xiǎn)，為了企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展，我們需要直面風(fēng)險(xiǎn)并加以防范。
1.尋找正規(guī)承包企業(yè)
現(xiàn)今，很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現(xiàn)，但真正能在這個(gè)行業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類企業(yè)時(shí)，我們應(yīng)全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規(guī)與否，又要想到它的服務(wù)范圍，還要考慮自身的實(shí)際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業(yè)有相關(guān)的準(zhǔn)入資質(zhì)牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責(zé)，加強(qiáng)監(jiān)督
雖然人力資源外包可以解放企業(yè)內(nèi)部人力資源部門，但事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部也絕對(duì)不能放松對(duì)外包部門的監(jiān)管，保證監(jiān)管部門能時(shí)刻了解動(dòng)向，對(duì)管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)保持可控的范圍內(nèi)，保證公司的機(jī)密不受損害。明確雙方的權(quán)利與職責(zé)，并針對(duì)此制定相應(yīng)的規(guī)章制度，保證在問題發(fā)生時(shí)有據(jù)可循。
3.加強(qiáng)承包與被承包企業(yè)的溝通
承包企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過程中應(yīng)及時(shí)與外包企業(yè)進(jìn)行溝通，因?yàn)橥獍髽I(yè)的情況有時(shí)會(huì)很復(fù)雜，會(huì)對(duì)承包企業(yè)的管理產(chǎn)生一定的阻礙，且人力資源的'管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產(chǎn)生的每一項(xiàng)決定都和外包企業(yè)息息相關(guān)，及時(shí)和外包企業(yè)產(chǎn)生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎(chǔ)。同時(shí)，在溝通的基礎(chǔ)上雙方應(yīng)達(dá)到戰(zhàn)略共識(shí)，并在實(shí)踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無差異化薪酬體系
通過友好協(xié)商的形式，指導(dǎo)外包企業(yè)搭建無差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業(yè)更快更好地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。另外，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理外包工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保外包員工的合法權(quán)益，從而有效降低人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)。
三、總結(jié)
企業(yè)人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎，很多企業(yè)都采取此類方法對(duì)本公司人力資源進(jìn)行管理，它即減輕了企業(yè)單位人力資源部門的壓力，同時(shí)提高了人力資源的有效利用率，節(jié)省了企業(yè)在人力資源方面的過度消耗，雖然有一定風(fēng)險(xiǎn)存在，但相信經(jīng)過一段時(shí)期的探尋和摸索，企業(yè)人力資源外包這種新型管理方式會(huì)在實(shí)踐中找到一個(gè)合適的發(fā)展模式，在廣泛普及中顯現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文 篇6
一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分布及表現(xiàn)
1、招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才引進(jìn)，增強(qiáng)人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)與保障。招聘會(huì)的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計(jì)、人情、社會(huì)關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先，在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、不完善的情況下，會(huì)導(dǎo)致無法吸引優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘，有可能影響到招聘計(jì)劃的完成以及人員的及時(shí)調(diào)動(dòng)與補(bǔ)充。其次，由于人情、社會(huì)關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善，會(huì)有一些不符合企業(yè)要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會(huì)偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷，在應(yīng)聘過程中無法體現(xiàn)其真實(shí)的水平與能力，嚴(yán)重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。
2、培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
在企業(yè)人才的培訓(xùn)過程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，企業(yè)的管理者及高層對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性與給企業(yè)帶來的無形收益。同時(shí)，部分員工在參加培訓(xùn)時(shí)，不能以積極的態(tài)度對(duì)待，未對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)照自己平時(shí)的工作，進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、反思。使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費(fèi)了大量財(cái)力、人力資源的情況下，未對(duì)企業(yè)帶來應(yīng)有的收益與價(jià)值。
另一方面，是培訓(xùn)過程中技術(shù)方面的問題，屬于操作風(fēng)險(xiǎn)。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)
公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。在實(shí)際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。具體體現(xiàn)為，不同部門、管理層與技術(shù)層之間對(duì)于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認(rèn)為自己在企業(yè)發(fā)展過程中的作用較大，應(yīng)該獲取較高的報(bào)酬，而技術(shù)層人員則認(rèn)為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)最為突出，應(yīng)該比管理層獲得更高的薪酬。由于對(duì)于薪酬分配的分歧，會(huì)影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對(duì)于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感與事業(yè)心的員工，會(huì)將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。其不僅會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會(huì)將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上，良好的激勵(lì)措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。
其次，人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實(shí)力的不同，待遇會(huì)存在一定的`差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會(huì)創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險(xiǎn)精神，會(huì)不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動(dòng)性。
2、環(huán)境的不確定性
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會(huì)環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災(zāi)害的發(fā)生等。一個(gè)地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強(qiáng)的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對(duì)外交流。同時(shí)，社會(huì)環(huán)境因素是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國(guó)家政策，稅收的調(diào)整；經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，如房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展與總體目標(biāo)的規(guī)劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會(huì)環(huán)境因素會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，降低人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，消極的因素必然會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)性。
三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司，減少招聘過程存在的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該遵循一定的程序來組織招聘，規(guī)范整個(gè)招聘過程的有效性和可行性。制定并落實(shí)招聘計(jì)劃。當(dāng)新的職位空缺在公司中出現(xiàn)，需要按照職位的類型、數(shù)量和時(shí)間要求，以確定合理的招聘計(jì)劃，同時(shí)建立相應(yīng)的招聘團(tuán)隊(duì)。通過適當(dāng)?shù)姆绞浇M建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數(shù)量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵(lì)滿足要求的被招聘者進(jìn)行應(yīng)聘。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理
建立培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓(xùn)體系，才能有效保證系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，才能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。要建立完善的培訓(xùn)體系，必須滿足以下三個(gè)基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)管理人員要積極承擔(dān)人力資源管理和發(fā)展的責(zé)任；其次，在組織內(nèi)部，培訓(xùn)要有一個(gè)明確的定義和分工；第三，專業(yè)培訓(xùn)部門要有明確的責(zé)任和職能，并擁有專業(yè)技能課程的開發(fā)與實(shí)施方案。
3、控制薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
【企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施論文】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策的論文10-05
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及規(guī)避論文10-09
關(guān)于企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范論文10-09
企業(yè)人力資源管理存在的不足及改進(jìn)措施論文10-08
企業(yè)資金管理的風(fēng)險(xiǎn)防范措施論文10-09
淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策論文03-23
分析企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中存在的問題論文10-08