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勞動(dòng)合同法節(jié)選
篇一：新《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定
新《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定
由于《勞動(dòng)合同法》中除了第66條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，并未對(duì)如何界定“三性”有更進(jìn)一步的說明，由此導(dǎo)致爭(zhēng)議。為了明確勞務(wù)派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規(guī)定中的“一般”，改為“只能”。
對(duì)于“三性”具體的界定分別是，臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)單位；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。
也有專家提出，應(yīng)通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉(zhuǎn)入正式工。
昨日，趙國君還提到，已有勞動(dòng)專家提出建議，借《勞動(dòng)合同法》修訂之機(jī)，也需對(duì)異地勞務(wù)派遣的社保標(biāo)準(zhǔn)加以限制，并加強(qiáng)對(duì)異地勞務(wù)派遣的監(jiān)管。
篇二：勞動(dòng)合同法第三十七條之解讀
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�
法條分析：
勞動(dòng)合同與普通民事合同的不同之處在于，由于勞資雙方在信息資源與經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面的不平衡，勞動(dòng)者通常處于弱勢(shì)地位。因此，各國法律一般通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性保護(hù)的制安排，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，給予用人單位一定的限制，以此矯正雙方不平等的地位，平衡雙方的利益關(guān)系。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)即是如此。
我國勞動(dòng)合同單方解除制度分為用人單位的單方解除和勞動(dòng)者的單方解除。而勞動(dòng)者的單方解除又分為有因解除和無因解除，此條款規(guī)定的就是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無因解除權(quán)。
通過對(duì)此條規(guī)定分析，可以看出，勞動(dòng)者單方無因解除勞動(dòng)合同主要在兩種情形下行使：
�。�1）勞動(dòng)者若在合同期內(nèi)解除雙方已經(jīng)生效的勞動(dòng)合同，需要按法定的時(shí)間履行單方書面告知的程序，無需任何理由也無需支付任何的賠償。
�。�2）若在試用期內(nèi)解除辭職，則只需提前三天通知用人單位，此種通知與合同期內(nèi)相比，法律未明確規(guī)定其必須是書面形式，因此口頭通知也予以認(rèn)可。
上述兩種情形下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，用人單位必須按《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定在十五天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十四條第三款的違法責(zé)任，即需要將所扣押的檔案返還給勞動(dòng)者，同時(shí)還需要支付一定數(shù)額的罰款。
此法條是法律對(duì)勞動(dòng)者辭職自由的保護(hù)，有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的自身潛能，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置，符合當(dāng)今勞動(dòng)力流動(dòng)的大趨勢(shì)。是保障勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)權(quán)等基本人權(quán)的合憲行為。
縱觀勞動(dòng)合同法，法律對(duì)用人單位單方解除權(quán)的行使規(guī)定要格外嚴(yán)格于勞動(dòng)者的單方解除權(quán)。因?yàn)樵谠趧趧?dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力具有對(duì)用人單位的依附性和從屬性，勞動(dòng)者和用人單位天生的具有了不平等性，因而勞資雙方處于一種斗爭(zhēng)的格局。為了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，法律必須對(duì)用人單位實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，才能使勞動(dòng)關(guān)系中失衡的力量對(duì)比獲得相對(duì)的平衡。因此在傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)理論中，基于勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中弱者的前提判斷，斷言勞動(dòng)法的宗旨和使命就是保護(hù)勞動(dòng)者的利益。
然而，一方面《勞動(dòng)合同法》為了保證了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，確保勞動(dòng)者在辭職時(shí)不會(huì)再受到高額違約金索賠的束縛，故以法律規(guī)定的形式將勞動(dòng)合同雙方約定違約金適用的情況作了限制性規(guī)定；但另一方面，由于對(duì)勞動(dòng)者辭職缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)與規(guī)制機(jī)制，也缺少對(duì)勞動(dòng)者隨意辭職、破壞勞動(dòng)合同嚴(yán)肅性的罰則，對(duì)用人單位的合法利益也造成了一定的損失。
例如，剛畢業(yè)的大學(xué)生就是職場(chǎng)中的跳槽主力。有報(bào)告顯示,本科學(xué)歷的勞動(dòng)者換工作最頻繁,平均 21 個(gè)月就要換一次工作,而 30 歲以下的年輕人和其他年齡層的勞動(dòng)者相比職業(yè)流動(dòng)周期也最短,平均不到一年半就要換一次工作。我們不禁要思考這樣一個(gè)問題，我們?cè)诒Ｗo(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)的時(shí)候，是否也在損害著用人單位的利益，加大他們的用人成本。我們知道，立法的目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)自由，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)資源的 優(yōu)化配置。但是由于對(duì)勞動(dòng)者辭職行為給與了過度寬松的法律條件，并缺乏對(duì)濫用單方無因解除權(quán)的規(guī)制，致使勞者在履行勞動(dòng)合同的過程中缺乏基本的誠信、責(zé)任感，從而給用人單位的合法利益造成了損害，給勞動(dòng)關(guān)系帶來了不穩(wěn)定的因素。勞動(dòng)者的就業(yè)自由權(quán)與用人單位的發(fā)展權(quán)是一對(duì)矛盾，而法律應(yīng)該協(xié)調(diào)這對(duì)矛盾，使得經(jīng)濟(jì)社會(huì)的兩大主體的利益均得到保護(hù)與兼顧。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)該予以保護(hù)，但是用人單位的合法利益也不容踐踏。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)期限條款都應(yīng)該對(duì)雙方有約束力，無任何法定或約定原因或者其他特殊情況，勞動(dòng)者都不應(yīng)隨意解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同，應(yīng)受到一定的限制，只有這樣才能保證用人單位的合法利益得到勞動(dòng)法的保護(hù)，從而達(dá)到勞資雙方利益的平衡。如果勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同的行為缺乏相應(yīng)的法律規(guī)制，則使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，這勢(shì)必在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。
如果勞動(dòng)者為了追逐自身的利益而濫用辭職自由，這無疑造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展需要穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此不能單純依靠道德的力量來約束勞動(dòng)者辭職的行為，更應(yīng)通過法律的強(qiáng)制手段，使其辭職行為受到一定約束。
篇三：解讀勞動(dòng)合同法第40條
勞動(dòng)合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
該條法律所體現(xiàn)的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責(zé)于合同任一方的原因，致使繼續(xù)履行合同對(duì)一方明顯不利的，該方有權(quán)請(qǐng)求變更或終止履行合同。
為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)提前30天向勞動(dòng)者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應(yīng)額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同解除后，用人單位還應(yīng)按勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者常因?qū)Α安荒軇偃喂ぷ�，或客觀情況發(fā)生重大變化”等事實(shí)問題持有不同意見，而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。為此，相關(guān)法律條文以及司法解釋，對(duì)40條的適用條件作了規(guī)定和說明。
在《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。
用人單位對(duì)證明勞動(dòng)者不能勝任工作負(fù)有舉證責(zé)任，且應(yīng)以勞動(dòng)合同或工作考核標(biāo)準(zhǔn)作為證明依據(jù)。用人單位不能證明的，則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承受相應(yīng)法律后果。
至于“訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權(quán)，以應(yīng)對(duì)一些特殊情況。該項(xiàng)的適用不能違背情勢(shì)變更原則。同時(shí)該項(xiàng)所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項(xiàng)所舉情況外，也不包括勞動(dòng)合同第41條，即經(jīng)濟(jì)性裁員中規(guī)定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、投資人或者企業(yè)合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。
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